ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
© Васимова М.А., Ибраева Э.А.
Казахстанская академия информации и бизнеса,
Республика Казахстан, г. Алматы
В работе рассмотрены общие закономерности и особенности реализации кадровой политики в современных предприятиях для успешной
деятельности в рыночных условиях. Отмечены условия стимулирования работников к повышению квалификации и карьерному росту с учетом их запросов и способностей, а также возможностей и интересов
самой организации.
Ключевые слова: работник, предприятие, деятельность, карьера, подготовка, персонал, квалификация.
В условиях рыночной экономики эффективность деятельности предприятий напрямую и во многом зависит от степени профессиональной подготовленности их персонала. Поэтому, анализ проблем, связанных с процессами
подбора, ротации и повышения квалификации кадров, имеют важное значение для поддержания и развития рыночного потенциала современных
предприятий.
В настоящее время наблюдается быстрый рост качества производимых
товаров, постоянно совершенствуются приборно-технологические основы
их производства. Это влечет повышение требований к знаниям и умениям
сотрудников, процесс оценки и совершенствования персонала предприятий
должен протекать постоянно с учетом текущих многогранных требований к
их профессиональным качествам.
В настоящее время одним из наиболее важных критериев при приеме на
работу является способность к обучению и нацеленность на саморазвитие.
Ныне профессионал ценится везде и нередко он меняет место работы, переходит с одной компании на другую. При этом, чем больше компаний, в развитие которых он внес заметный вклад, тем выше спрос на специалиста. В
то же время частая смена работы вызывает у работодателя сомнение в надежности кандидата на вакантную должность.
В большинстве случаев, резюме кандидатов, которые меняют работу
чаще одного раза в год стараются не рассматривать. Однако, примечателен и
тот факт, что иногда работники, периодически меняющие место работы,
продвигаются значительно быстрее, чем те, которые работают в одной орга

Заведующий отделом.
Вице-президент, доктор исторических наук.
Современные тенденции развития кадрового менеджмента
33
низации. Вместе с тем, есть организации, где система работы с кадрами позволяет сотрудникам преуспеть на своем поприще в одной структуре [1].
Почти во всех отраслях экономики Казахстана сегодня наблюдается недостаток квалифицированных управленческих кадров. Однако, много молодых людей из нашей страны ныне получают добротное образование в дальнем зарубежье и есть надежда, что новые выпускники зарубежных высших
учебных заведений, у которых есть хорошие знания, но в начальный период
явно не хватает опыта, будут быстро расти профессионально и заменят консервативных менеджеров со «старой» подготовкой, плохо ориентирующихся в рыночных условиях.
Следует отметить, что работники постоянно обязаны заботиться о своем
продвижении по службе, однако они часто теряют такую возможность из-за
отсутствия информации, необходимой для систематического и успешного
претворения в жизнь их планов. Сегодня быстро меняются как внешние условия (элементы экономической политики государства, законодательство, система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.д.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это
ставит перед большинством компаний новые рыночные задачи, связанные с
необходимостью подготовки персонала работе в новых условиях [2].
Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее
действенные пути повышения производительности и эффективности труда.
Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы
иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный
создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими из-за рубежа.
Повышение качества персонала призвано подготовить персонал к правильному решению широкого круга задач и обеспечить высокий уровень
эффективности в работе. При этом оно позволяет на только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.
В целом, успех компании зависит от каждого сотрудника. Поэтому, руководство компаний должно рассматривать повышение качества персонала
в числе ведущих приоритетов, обучение должно быть полезным как для
всей организации, так и для отдельных работников. Отношение руководства
к обучению персонала в значительной мере должно быть связано с пониманием того, какие выгоды получает в результате организация и какие издержки она несет при повышении качества разных категорий работников.
Отметим некоторые выгоды, получаемые организацией в результате повышения качества персонала, которые выражаются в следующем:
34
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
‒ позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;
‒ повышает способность персонала адаптироваться к изменяющимся
социально-экономическим условиям и требованиям рынка;
‒ повышает мотивацию и приверженность персонала своей организации, снижается текучесть кадров.
Для работника повышение качества приносит следующие результаты:
‒ рост квалификации и профессиональной компетентности;
‒ более высокая мотивация и удовлетворенность своей работой;
‒ рост самооценки и уверенности в будущем;
‒ расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.
Повышение качества персонала связано не только с выгодами, оно влечет за собой также и определенные издержки. Среди них можно выделить
как прямые, так и косвенные издержки.
К прямым издержкам могут быть отнесены расходы на оплату труда
преподавателей, на учебные материалы, аренду помещений. К косвенным
издержкам относятся расходы, связанные с необходимостью освобождения
сотрудников от работы на период их участия в учебной программе, как правило, с сохранением заработной платы. Кроме того, обучение или повышение квалификации одних работников, часто оборачивается дополнительной
нагрузкой на других. Этим работникам, на какое-то время приходится выполнять не только свою работу, но и работу отсутствующих коллег. Особенно значительные материальные издержки организация несет при оплате
длительного (от нескольких месяцев до нескольких лет) обучения своих работников с отрывом от основной работы. Иногда достаточно трудно сказать,
какие издержки прямые или косвенные являются для организации более
чувствительными.
Повышение качества персонала не должно быть делом только кадровой
службы. Все члены организации, особенно руководители высшего и среднего уровня должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь
представление о его значении для развития организации.
Руководители, которые жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по развитию организации
серьѐзно страдают из-за слабой подготовки персонала. Ни переманивание
чужих специалистов, ни новейшие системы оплаты труда не способны компенсировать эту экономию.
Обобщая вышесказанное можно сказать, что существует ряд причин,
которые в соответствующих условиях влекут необходимость повышения качества своих сотрудников.
Следует так же помнить, что повышение качества персонала, по содержанию призвано подготовить персонал к решению более широкого круга
Современные тенденции развития кадрового менеджмента
35
задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно
позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать
требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям.
Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению
различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с
определенной должностью и положением на предприятии, в обществе. В течении своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не
одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей, как
известно, называется профессиональной карьерой, а для развития карьеры и
реализации своего плана сотрудник предпринимает решение о перспективах
своей деятельности в этой или иной организации.
Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от
организации определенных усилий, но в то же время представляет целый ряд
преимуществ, как сотруднику, так и организации, в которой он работает. Карьера работника есть длительный процесс, который может включать ряд периодов, зачастую повторяющихся. Существует профессиональная карьера – рост
по служебной лестнице от простого рабочего до директора и есть жизненная
карьера, когда с годами у человека растет опыт знаний, профессиональных навыков, которые позволяют ему решать работу быстрее и эффективнее.
От планирования и реализации осмысленной кадровой работы организация получает следующие преимущества при формировании мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную
деятельность с данной организацией, что повышает производительность
труда и снижает текучесть кадров.
Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих
Казахстанских организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Существует ряд способов и методов организации развития карьеры на современном предприятии. Одной из наиболее распространенных и перспективных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
С момента принятия работника в организацию и до предполагаемого
увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест.
Работник должен знать не только перспективы на кратко – и долгосрочный
период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать
на продвижение по службе.
В связи с этим на предприятиях должно существовать управление деловой карьерой работника. В случае неопределенности карьерного потенциала
мотивация поведения становиться слабой, человек работает не в полную
силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию
как место, где можно переждать некоторое время перед тем, как устроиться
на другую более перспективную работу.
36
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
Как известно, переход работника от одной должности к другой отражается в его трудовой книжке или в его резюме. В общем случае, работники
стремятся к поступательному движению вверх по административной лестнице, выбирают такую работу, где их должность будет иметь более высокое
название, чем название на предыдущем месте работы. Таким образом, успешная карьера воспринимается как линейное поступательное движение
вверх по служебной лестнице.
Не все компании дают работнику возможность для статусной карьеры.
Так на небольших предприятиях иерархическая лестница невысока – всего
2-3 ступеньки, причем, как правило, все они бывают заняты.
Большая организация или корпорация представляет гораздо более широкие возможности для статусной карьеры, которые отличается от небольшой организации следующими чертами:
‒ развитая структура и «высокая» иерархическая лестница;
‒ несколько направлений деятельности;
‒ большая номенклатура должностей;
‒ наличие дочерних предприятий или филиалов;
‒ значительная прослойка управляющих должностей;
‒ заметная ротация кадров.
Таким образом, разные предприятия, входящие в корпорацию, имеют
разные карьерные возможности и по уровню должностей, и по уровню зарплат. Эти различия создают ресурс корпоративной карьеры, недоступной
малым и средним компаниям.
Резюмируя изложенное выше, отметим, что на этапе становления и развития рыночной экономики в Казахстане остро чувствовался недостаток
перспективного, высококвалифицированного и профессионально развитого
как управляющего, так и наемного персонала. Поэтому, для современных
компаний очень важно своевременное развитие и продуманное системное
профессиональное обучение кадров с учетом их потребностей в карьерном
росте и социально-экономических возможностей самой организации.
Список литературы:
1. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб.
пособие. – М.: Дело, 2006. – 272 с.
2. Магура М.И. Опыт подготовки руководителей и резерва на руководящие должности в ОАО «МГТС» // Кадровый менеджмент. – 2011. – № 5. –
С. 47-61.