Среди наших респондентов карьера состоялась в виде

1
к.ф.н., доцент Наумова Н.Н.
ТИПОЛОГИЯ КАРЬЕРНОГО ПОВЕДЕНИЯ.
(Сб. научных трудов. Политические и социальные проблемы современной
России. Таганрог. 2004.)
Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о
своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения
трудом. Это продвижение вперед по выбранному пути деятельности.
Например, получение больших полномочий, более высокого статуса,
престижа, высшей квалификации, власти, большего количества денег.
Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет
значительное влияние на карьеру, является ее частью.
Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанные позиция и поведение,
связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни
человека.
Многообразность и сложность карьеры отражается и в многообразии ее
видов, разнообразии подходов к типологизации. Для классификации видов
карьеры можно выделить различные основания, признаки, критерии.
Один из подходов классификации видов деловой карьеры представлен ниже.
ДЕЛОВАЯ
КАРЬЕРА
ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ
МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ
СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ
НЕСПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ
2
ВЕРТИКАЛЬНАЯ
ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ
СКРЫТНАЯ
СТУПЕНЧАТАЯ
Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в
процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:
обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и
развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной
организации.
Эта
карьера
может
быть
специализированной
и
неспециализированной.
Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в
процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:
обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и
развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных
организациях.
Эта
карьера
может
быть
специализированной
и
неспециализированной.
Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный
сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит
различные
стадии
развития:
обучение,
поступление
на
работу,
профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти
последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках
3
профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например,
начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта
другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров
вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами
продвижения по службе. Еще пример. Начальник отдела кадров назначен на
должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он
работает.
Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в
Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен
быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по
какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек
должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не
задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне
нормальным,
если
руководитель
отдела
сбыта
меняется
местами
с
руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних
этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики
японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных
знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и
одновременно
владеет
целостным
представлением
об
организации,
подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник
может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают
само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее
зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую
ступень
структурной
иерархии
(повышение
в
должности,
которое
сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо
перемещение
в
другую
функциональную
область
деятельности,
либо
выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого
формального
закрепления
в
организационной
структуре
(например,
4
выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.);
к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение
задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением
вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и
постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для
окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников,
как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под
центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.
Например,
приглашение
работника
на
недоступные
другим
сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального
характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам
информации,
доверительные
обращения,
отдельные
важные
поручения
руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из
подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно
превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы
горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может
осуществляться
посредством
чередования
вертикального
роста
с
горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры
встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные,
так и межорганизационные формы.
Можно предположить другую систему классификации видов карьеры,
представляющуюся нам более полной.
КРИТЕРИИ КЛАССИФИКАЦИИ
ВИДЫ КАРЬЕРЫ
1.Среда рассмотрения
Профессиональная
внутриорганизационная
2.Направление движения работника в вертикальная
структуре организации
горизонтальная
центростремительная
5
3.Принадлежность
к
определенной карьера юриста
сфере профессиональной деятельности карьера врача
4.Характер происходящих изменений
властная
квалификационная
статусная
монетарная
По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную
и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в
процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии
развития : обучение, поступление на работу, профессиональный рост,
поддержка индивидуальных способностей , наконец уход на пенсию. Эти
стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных
организациях.
Наряду
с
профессиональной
карьерой
следует
выделять
внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену
стадий развития работника в рамках одной организации.
Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
• вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие
карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под
вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более
высокую ступень структурной иерархии;
•
горизонтальное
-
имеется
в
виду
либо
перемещение
в
другую
функциональную область деятельности, либо выполнение определенной
служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в
организационной структуре (например, выполнение роли руководителя
временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере
можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой
ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
6
• центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во
многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под
центростремительной карьерой понимается движение к ядру,
руководству
организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее
встречи, совещания как формального, так и не формального характера;
получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные
отношения, отдельные важные поручения руководства.
По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений
можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния),
квалификационная, статусная , монетарная (карьера дохода).
Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации
посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом
неформального авторитета работника в организации.
Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по
разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации,
выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо
почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а
именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему
социальных льгот.
Как
основания
для
классификации
могут
быть
характеристики протекания процесса карьерного развития.
КРИТЕРИИ КЛАССИФИКАЦИИ
1.Направленность
ВИДЫ КАРЬЕРЫ
происходящих прогрессивная
изменений
регрессивная
2.Характер направленности процесса
линейная
нелинейная
3.Степень устойчивости
устойчивая
неустойчивая
использованы
7
4.Степнь непрерывности
непрерывная
прерывистая
5.Возможность осуществления
потенциальная
реальная
6.Последовательность
занимаемых суперавантюрная
должностей (позиций)
авантюрная
традиционная
последовательно-кризисная
7.Время
прохождения
ступеней скоростная
карьеры
нормальная
По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры.
При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как
нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или
прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация,
тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.
По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры
соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично
выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов ,
потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на
протяжении определенного отрезка времени)
По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы
различают
скоростную,
нормальную
суперавантюрную,
авантюрную,
типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.
Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку
принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности,
определенной
профессии.
преподавателя, юриста и т.д.
Например,
карьера
менеджера,
карьера
8
Карьера менеджера в свете выше изложенного представляет собой
наиболее сложный вид карьеры.
Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем
показателям. Первый - скорость продвижения по уровням иерархии системы
управления. Если два человека включались в управленческую деятельность
одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, другой- начальника
группы в научно- исследовательском институте, то очевидно, что скорость
продвижения первого значительно выше. Второй показатель, которым нельзя
пренебрегать, если речь идет о типологии карьеры - последовательность
занимаемых должностей (позиций). Скорость продвижения может быть
обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на
каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней. Третий показатель перспективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие
должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на
борьбу за ее удержание. Четвертый показатель - личностный. Целями которого
могут
быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть,
решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.
Зарубежные
исследования
свидетельствуют о том ,
что классификации,
построенные на основе перечисленных показателей, ограничены несколькими
ведущими типами карьеры. Для современной России характерны по крайней
мере восемь типов карьеры, которые в значительной
степени определяют
организационное поведение руководителей.
_Суперавантюрная
должностного
карьера
продвижения
предполагает
с
очень
пропуском
высокую
значительного
скорость
числа
промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Как
исторический опыт, так и статические данные свидетельствуют о том , что
суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России отмечается
значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными
явлениями в экономике и обществе. Авантюрная карьера определяется
пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости
9
продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В недалекой
истории увеличение количества авантюрных карьер связано
компанией
выборов
руководителей
всесоюзными
и
с широкой
общегородскими
конкурсами на должности директоров предприятий.
Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продвижение вверх, иногда
с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в
должности. Традиционная карьера
позволяет руководителю предприятия
овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность
карьеры
во
многом
определяется
особенностями
планирования
управленческого развития внутри организации.
Последовательно-кризисный
тип
революционных
преобразований,
руководителей
к переменам.
карьеры
которые
характерен
для
предполагают
Невозможность
периодов
адаптацию
адаптации снижает
должностной уровень ("по ступенькам вниз"), ориентирует на борьбу за
сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают
предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них
характерно изменение сферы деятельности, организации в зависимости от
социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых
изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса
управления. Преимущество отдается личным интересам.
Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена.
Перемещение вниз - маловероятно, а движение
вверх невозможно. Основная
задача руководителя- удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает
ориентация на личные интересы.
Преобразующий тип карьеры связывают с " завоеванием мира". Для этого типа
карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного
продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным,
так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области
или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.
10
Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния)
осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на
дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов.
Типология карьеры позволяет прогнозировать поведение руководителей.
Преобладание того
или иного
типа карьеры зависит от социально-
экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства,
особенностей конкретной организации, традиций.
Для России сегодня характерно сокращение отбывающих карьер, и скоро их
процент не превысит естественно обусловленного рубежа. Количество
последовательно кризисных карьер сокращается медленнее. Стабилизировалось
на достаточно высоком, по сравнению с европейскими странами, уровне
количество
прагматичных
карьер.
Большинство
эволюционных
карьер
российских предпринимателей, в отличие от западных, сопряжено с достаточно
жесткой борьбой за власть внутри организаций,
потенциальную
что
отражает
конфликтность коллективистских установок при создании
новых предприятий.
Все многообразия видов карьеры получаются за счет сочетания четырех
ее основных моделей: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
Карьера «трамплин» широко
распространена среди руководителей и
специалистов, жизненный путь которых состоит из длительного подъема по
служебной лестнице с постепенным ростом их потенциала, знаний, опыта и
квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более
сложные, лучше оплачиваемые. На определенном этапе менеджер занимает
высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение
длительного времени. А потом - "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию.
Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода
застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на
предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны,
данная модель является типичной для руководителей, которые не ставят перед
собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин - личных интересов,
11
легкой работы, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации,
работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться
в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера "трамплин" может быть
вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы
специалистов и служащих.
Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька
служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую
работник занимает фиксированное время, например не более 3 лет. Такого
срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с
полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и
производственного опыта руководитель или специалист поднимается по
служебной лестнице.
Каждую новую должность работник занимает после
повышения квалификации.
Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период
максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены
высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения.
Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их
нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться
вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с
гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по
служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей
принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим
коллективом.
Однако
вклад
руководителя
и
специалиста
в
качестве
консультанта ценен для предприятия.
Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она
предусматриваем горизонтальное перемещение работника с одной должности
на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2
года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает
последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается
12
на
должность
начальника
цеха.
Это
дает
возможность
линейному
руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления,
которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать
директором
предприятия,
руководитель
заместителем директора по кадрам,
в
течение
6-9
лет
работает
коммерции и экономике и всесторонне
изучает важные участки деятельности.
Главное преимущество данной модели заключается в возможности
удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций
управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате
управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное
изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее
распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.
многих
японских
фирмах
ротация
в
течение
всей
трудовой
Во
жизни
распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем
может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут
переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей перемещать по всем отраслям бизнеса. Когда люди работают все время по
одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных
целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы.
При
несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и
может иметь негативные последствия, т.к. часть
работников
с
преобладанием темперамента меланхолика и флегматика, не расположены к
смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.
Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного
фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем
или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой
принимается решение о повышении, перемещении или понижении в
должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных
предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме
13
контракта.
Это
американская модель карьеры, ориентированная на
индивидуализм человека.
Рассмотрим карьеру "перепутье" для линейного руководителя. По
истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности
начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным
комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и
умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а
взаимоотношения
в
трудовом
коллективе
бесконфликтные,
то
он
рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения
или выборов.
Если
потенциал
руководителя
средний,
но
он
обладает
профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой
должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он
рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником
другого цеха.
В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не
соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют
конфликты, решается вопрос о его понижении в должности или увольнении.
Действующие модели карьеры показывают, что она может быть
динамичной,
связанной
осуществляющейся
профессионального
в
со
одном
роста.
сменой
месте
Может
рабочих
и
в
мест,
одной
развиваться
и
статичной,
должности
как
путем
вертикальная,
предполагающая должностное продвижение по ступеням иерархической
лестницы, а может быть и горизонтальной, происходящей в пределах одного
уровня управления, но со сменой вида занятий, а подчас и профессии.
Среди наших респондентов карьера состоялась в виде «трамплина у
20% респондентов; в виде «лестницы» - у 60%; «змеи» – 12%; перепутья» – у
8% (см. таблицу).
ВИДЫ КАРЬЕРЫ
ВСЕГО
МУЖЧИНЫ
ЖЕНЩИН
14
опрошенных
Ы
«Трамплин»
Длительный
подъем
по 20
15
20
70
50
10
15
5
15
служебной лестнице со сменой
должностей на более сложные,
а потом «прыжок» трамплина
вверх или вниз
«Лестница»
Каждая
ступенька
карьеры-
должность, которую занимают 60
определенное
время,
должность-после
новая
повышения
квалификации.
«Змея»
Горизонтальное перемещение с
одной должности на другую с
занятием
каждой 12
непродолжительное
чтобы
лучше
время,
изучить
всю
работу организации
«Перепутье»
По истечении определенного
срока
работы
аттестация,
по
проводится
результатам 8
которой принимается решение
о повышении или понижении в
должности
Таким образом, самый распространенный вид карьеры – «лестница», реже
всего встречается «перепутье».
15
У мужчин и женщин предпочтения моделей карьерного поведения
различны. Очевидно, что женщины предпочитают такие виды карьеры как
«трамплин», «змея» и «перепутье». Причем, «перепутье» в 3 раза чаще, чем
мужчины.
Преимущественно
мужская
модель
карьерного
поведения
«лестница».
Исследование показало также, что для респондентов старших возрастных
групп предпочтительны такие
виды карьеры как «лестница», «змея» и
«перепутье».
Большинство мужчин и женщин старше 40 лет отметили, что они прошли
достаточно
долгий
путь
к
вершине
карьеры,
сочетая,
как
правило,
производственную деятельность с учебой (чаще заочно), различными формами
переподготовки и повышения квалификации. Такой путь продвижения карьеры
обычно дает устойчивый результат, движение вниз по карьерной лестнице в
данном
случае
бывает редко.
Как
правило,
прошедшие
такой
путь
руководители обладают формальным и неформальным высоким статусом в
своем коллективе, даже если находятся в положении «замов», помощников
первых лиц. Их реже смещают, долго не увольняют даже после достижения
пенсионного возраста, примерно в 25-30% случаев возвращают или долго
сохраняют в роли консультантов.
Менее устойчивый вид карьеры «трамплин», хоть он и стоит на втором
месте по частоте выбора (20% женщин и 15% мужчин). В беседах с экспертами
мы установили, что данный вид карьеры чаще встречается среди молодых (до
30 лет)- 60%. При этом путь вниз с «трамплина» составляет около 40% случаев
у мужчин чаще, чем у женщин. Около 30% спустившихся, потом, обычно,
вновь осуществляют прыжок вверх, но не такой высокий, как первый. Т.е.,
после первого падения могут быть еще
прыжки вверх с небольшими
падениями, но к вершине трамплина эти целеустремленные и честолюбивые
(как они сами указали) приходят намного раньше, чем те, которые выбирают
подъем по лестнице.
16
По-разному переносят падения с трамплина мужчины и женщины.
Полученные «травмы» менее влияют на мужчин, чем на женщин. Более
половины опрошенных женщин (60%) отметили, что после первого падения с
«трамплина» они надолго или навсегда оставили карьеру, т.е. их карьера не
состоялась по причине первых неудач. Мужчины в аналогичных ситуациях
проявляют большую выдержку, легче адаптируются в кризисной ситуации.
Только 30% респондентов мужчин указали на то, что первое падение с
трамплина
существенно
заморозило
их
карьеру
или
помешало
ее
осуществлению. Мужчины быстрее, обычно, собирают силы на новый прыжок,
но, как и у женщин, не такой высокий, как первый, и в дальнейшем пытаются
еще осуществить новый (или новые) подъемы, часто меняя при этом вид
деятельности, место работы, место жительства.
ЛИТЕРАТУРА.
Барсукова С.Ю. Специфика карьерного поведения//М.2000
Иванова В.И. Карьера//Соц.полит. журнал.1995, №2
Иванова В.Ю. Карьера как объект исследования и управления//Менеджмент в
России и за рубежом.1998,№3.
Молл Е. Управленческая карьера в России//Проблемы теории и практики в
управлении 1996 №6.
Поляков В.А. Технология карьеры//ЭКО.1996 №1
Мескон М.Х. Основы менеджмента М.:Дело.1993