Руководители и консультанты имеют в своем распоряжении

11.02.16
Собрания можно использовать для многих целей, в том числе и для
разработки и планирования изменений. Задача собрания как метода
вмешательства — обеспечить возможность совместной работы разных людей по
данной проблеме. Важно создать соответствующий климат, например
проводить собрание на "нейтральной почве", где ни у одной из сторон нет
территориального преимущества. Следует как можно раньше прояснить, что
роль консультанта на этих собраниях в основном сводится к помощи и
наблюдению за процессом.
Можно также использовать собрания как метод вмешательства без
консультанта. В этом случае еще важнее, чтобы роли и ожидания всех
присутствующих были выяснены и определены до встречи.
Временные группы, описанные выше, как одно из структурных
формирований для руководства перестройкой также могут быть использованы
для вмешательства. Членство в группе, которой дано особое задание, в
сочетании с соответствующей мотивацией и лидерством может оказывать
сильный стимулирующий эффект и помогать разработке измененийКружки качества. Следуя успешному примеру японской промышленности,
чтобы улучшить качество товаров, техническое обслуживание, рабочие условия,
повысить производительность и т.д., во многих странах стали создавать кружки
качества. Это небольшие группы, образованные на добровольной основе (как
правило, в той же рабочей зоне), с полным участием всех членов. Кроме
коллективного поиска решений технических проблем, связанных с работой, в
центре внимания кружка находится взаимное повышение квалификации членов,
а также совершенствование общения и человеческого климата.
Поскольку кружки качества по природе автономны, они не могут
организовываться или непосредственно управляться руководством. Однако
менеджеры н консультанты могут способствовать их озданию н обеспечивать
условия, при которых кружки качества могут внести вклад в осуществление
желаемых организационных изменений.
Постановка целя. При этом типе вмешательства используется много
подходов. Основной акцент делается на том, что отобранные члены
организации учавствуют в постановке целей для себя и своих частей
организации.
Иногда, но не обязательно, это сочетается с "управлением по целям".
В процессе постановки целей возникают различные проблемы, такие, как
борьба за ограниченные ресурсы или расхождения по вопросу целей
организации. В этот момент консультант должен использовать другие методы
вмешательства.
Конфронтационные встречи. В большинстве организаций обычно ведется
борьба за ограниченные ресурсы. Одним из видов реакции на проблему
внутренней конкуренции за ограниченные ресурсы является игнорирование ее,
но это просто заставляет различных членов организации и ее подразделения
искать пути победы над другими элементами организации.
Это приводит к тому, что появляется потребность в какого-то рода
конфронтации. Это ситуация, когда индивиды должны столкнуться лицом к
лицу и действовать. Это может привести либо к компромиссу, либо к ситуации,
когда подразделение или человек завоевывает очки за счет другого. Проводится
конфронтационные встречи могут по разному. Один из подходов заключается в
том, что стороны письменно формулируют свое видение проблемы и видение
проблемы со стороны оппонента, затем происходит сравнение полученных
1
D:\106725383.doc
11.02.16
описаний. На основании этого стороны могут понять мотивы друг друга и
уровень действительных требований и возможных компромиссов.
Один из способов проведения конфронтационной встречи - так называемая
"челночная дипломатия", когда стороны общаются друг с другом не напрямую,
а через посредника. Такой подход дает положительный эффект на
вступительной стадии применения метода.
Инструктирование и рекомендации. В помощь изменениям часто
применяют такие методы вмешательства, как инструктирование и дача
рекомендацией. Они часто используются при консультировании по процессам,
когда клиент ищет помощи в совершенствовании собственной работы или
межличностных отношений. Для этого консультант наблюдает и анализирует
индивидуальное поведение, устанавливает обратную связь по проблемам или
характеру поведения, которые тормозят эффективность работ и осуществление
изменений, а также помогает отдельным лицам получить новые знания и
умения, которых требует изменившийся характер работы.
2
D:\106725383.doc