хорошева статьяx - Сибирский федеральный университет

УДК 331.1
Система компетенций менеджеров различного иерархического уровня с позиции
стратегического управления организацией.
Хорошева С.М.
Научный руководитель канд. психол. наук Багдасарьян И.С.
Сибирский федеральный университет
В настоящее время актуализируются проблемы не только развития компетенций
исполнителей и менеджеров всех иерархических уровней, но и формирования новых
компетенций, т.к. новизна целей требует для их достижения развития многообразных
межфункциональных связей, применения коллективных методов принятия решений,
создания структур органического типа, инновационной организационной культуры,
лидерства, формирования новых мотивационных моделей[5].
Базируясь на том, что компетентность менеджеров является основой эффективного управления организацией, а понятие компетентности лежит в основе
управления человеческими ресурсами (УЧР) и непосредственно связано сприобретением
и развитием компетенций работников, обеспечивающих достижение организационных
целей, рассмотрим подход В. Макелвила: сутью организации является располагаемый
набор компетенций всех работников. По мере роста организации формируются
субкультуры, развиваются групповые компетенции, которые представляют нечто
большее, чем простое сложение суммы вкладов каждого участника, т.е. добавляется
другая составляющая возможностей, определяющая методы взаимодействия групп.
Индивидуальные и групповые компетенции определяют «ключевые компетенции организации» (организационные возможности), под которыми понимаются результирующие
коллективные ключевые компетенции, задающие вектор организационного развития за
счет трансформации компетенций персонала в устойчивые конкурентные преимущества
организации посредством компетенций менеджеров всех иерархических уровней.
Ключевые компетенции организации разделяются на — ключевые компетенции
функциональные и ключевые компетенции общего менеджмента[3].
Мы разделяем мнение И. Ансоффа о том, что ключевые компетенции общего
менеджмента определяют содержание ключевых функциональных компетенций
организации в области инноваций (создание производственных мощностей, запуск
пилотных проектов, продвижение новых продуктов, диверсификацию продуктового ряда,
реорганизацию процессов и т.д.), а также в области осуществления рутинных бизнеспроцессов. Ключевые компетенции общего менеджмента, с одной стороны, постоянно
развиваются для обеспечения проактивного управления, а с другой стороны, изменяют
свою конфигурацию в зависимости от вида реализуемой организациями стратегии
(интегрированного или диверсифицированного роста, концентрированного роста,
выживания или сокращения)[1].
Таким образом, компетентность организации, по мнению автора, в наивысшей
степени востребована и проявляется в процессе стратегического управления, которое
обеспечивает реактивные или проактивные реакции на возникающие проблемы в
диапазоне имеющихся возможностей. Исследование ключевых компетенций
организации с позиции перспектив ее развития осуществляется на основе анализа
разрывов, когда имеющаяся в настоящее время компетентность организации
сопоставляется с компетентностью, необходимой для достижения стратегических целей
в условиях сложной, подвижной и нестабильной внешней среды .
Для обеспечения достижения стратегических организационных целей (которые
не являются константой) автором выделены следующие компетенции менеджеров:
—видеть перспективу и уметь распознавать закономерности в ходе событий;
—выявлять необходимость перемен, касающихся содержания организационной
деятельности;
—разрабатывать стратегию, (долгосрочные и оперативные) планы и программы
осуществления процесса перемен;
—-обучать подчиненных искусству перемен и обеспечивать их необходимыми
средствами;
—мобилизовать энергию людей и управлять ресурсами, используя инструменты
лидерства, для осуществления перемен в организации;
—брать на себя ответственность за дело и его развитие [2].
Выделение указанных ключевых компетенций менеджеров в стратегическом
управлении обусловлено новыми функциями менеджеров:
—обеспечение адекватной реакции на изменения и угрозы внешней и внутренней
сред;
—повышение конкурентоспособности подразделения;
—развитие не только межличностных, но и сетевых коммуникаций;
—непрерывное обучение и самообучение и саморазвитие;
—работа в сети проектов;
—реализация социально ответственных обязательств;
—развитие самоуправления личности и коллективов;
—создание положительного имиджа организации и менеджера.
Таким образом, приоритетной задачей стратегического менеджмента в условиях
экономики знаний является привнесение организационной рациональности в поведение
организации, которая условно распределяется на три направления:
1) узаконивающее лидерство;
2) лидерство в сфере решений;
3) лидерство в сфере действия.
Необходимым условием решения этой задачи становится формирование и
развитие необходимых ключевых компетенций менеджеров. По мнению автора,
сочетание моделей и компетенций лидера-организации может быть выражено через один
из возможных типов поведения лидеров-организаций: «аналитический паралич»,
«стратегический прагматизм», «креативное поведение организации»[4].
Список литературы:
1.
Ансофф И. Стратегический менеджмент. Классическое издание. / Пер. с
англ. Под ред. Петрова А.Н. Спб.: Питер, 2009. 344с.
2.
Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. Пер. с англ./ Науч. ред. И
авт. Предисл. Л.И. Евенко. М.: Экономика, 2011. 519 с.
3.
Виханский О.С. - Стратегическое управление - М.: Гардарики, 2003.
4.
Виханский О.С. Наумов А.И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.
5.
www.smanagement.ru/ - веб-страница о стратегическом менеджменте.