Загрузил Ольга Казакова

УП учебник для ПСО

Реклама
Î. À. Ãîðëåíêî, Ä. Â. Åðîõèí, Ò. Ï. Ìîæàåâà
ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ
ÏÅÐÑÎÍÀËÎÌ
УЧЕБНИК ДЛЯ СПО
2-е издание, исправленное и дополненное
Ðåêîìåíäîâàíî Ó÷åáíî-ìåòîäè÷åñêèì îòäåëîì ñðåäíåãî
ïðîôåññèîíàëüíîãî îáðàçîâàíèÿ â êà÷åñòâå ó÷åáíèêà
äëÿ ñòóäåíòîâ îáðàçîâàòåëüíûõ ó÷ðåæäåíèé ñðåäíåãî
ïðîôåññèîíàëüíîãî îáðàçîâàíèÿ
Êíèãà äîñòóïíà â ýëåêòðîííîé áèáëèîòå÷íîé ñèñòåìå
biblio-online.ru
Ìîñêâà  Þðàéò  2016
УДК 658(075.32)
ББК 65.290-2я723
Г69
Авторы:
Горленко Олег Александрович — доктор технических наук, почетный
работник высшего профессионального образования Российской Федерации,
заслуженный работник высшей школы Российской Федерации, заслуженный
деятель науки Российской Федерации, начальник управления качеством образования, профессор кафедры управления качеством, стандартизации и метрологии механико-технологического факультета Брянского государственного технического университета;
Ерохин Дмитрий Викторович — кандидат экономических наук, заведующий кафедрой экономики и менеджмента факультета экономики и управления
Брянского государственного технического университета;
Можаева Татьяна Петровна — кандидат технических наук, доцент, начальник отдела нормативной документации Брянского государственного технического университета.
Рецензенты:
кафедра экономики и управления в строительстве Брянской государственной инженерно-технологической академии;
Тищенко А. Т. — доктор технических наук, профессор.
Г69
Горленко, О. А.
Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин,
Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. —
249 с. — Серия : Профессиональное образование.
ISBN 978-5-9916-9457-5
В учебнике рассматриваются теоретические и практические проблемы
управления человеческими ресурсами организации. Подробно описываются методы и технологии, используемые в кадровом менеджменте с целью повышения
эффективности управления персоналом. Структура учебника логически обоснована и отражает основные направления подготовки специалистов в области
управления персоналом.
Соответствует актуальным требованиям Федерального государственного
образовательного стандарта среднего профессионального образования и профессиональным требованиям.
Для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования, обучающихся по направлениям подготовки «Менеджмент», «Управление качеством».
УДК 658(075.32)
ББК 65.290-2я723
Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена
в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.
Правовую поддержку издательства обеспечивает юридическая компания «Дельфи».
ISBN 978-5-9916-9457-5
© Горленко О. А., Ерохин Д. В.,
Можаева Т. П., 2006
© Горленко О. А., Ерохин Д. В.,
Можаева Т. П., 2016, с изменениями
© ООО «Издательство Юрайт», 2016
Оглавление
Предисловие............................................................................................... 7
Введение...................................................................................................... 9
Глава 1. Управление персоналом в системе менеджмента.............. 10
1.1. Введение в управление персоналом....................................................... 10
1.2. Основные понятия курса «Управление персоналом»........................... 12
1.3. Принципы и методы управления персоналом....................................... 19
1.4. Функции управления персоналом........................................................... 24
Контрольные вопросы к главе 1..................................................................... 26
Глава 2. Место и роль управления персоналом в системе
управления предприятием (организацией)....................................... 27
2.1. Место и роль управления персоналом в системе управления
организацией............................................................................................. 27
2.2. Система управления персоналом организации.
Подсистемы обеспечения системы управления персоналом............... 31
Контрольные вопросы к главе 2..................................................................... 37
Глава 3. Персонал организации как объект управления................ 38
3.1. Основные категории персонала организации........................................ 38
3.2. Структура и уровни управления персоналом........................................ 40
3.3. Фазы развития персонала........................................................................ 43
Контрольные вопросы к главе 3..................................................................... 47
Глава 4. Руководитель в системе управления персоналом............. 48
4.1. Понятие «руководитель».......................................................................... 48
4.2. Механизм власти и влияния в деятельности руководителя.................. 52
4.3. Стиль управления руководителя............................................................. 57
Контрольные вопросы к главе 4..................................................................... 63
Глава 5. Группа как объект управления и основа организации.... 64
5.1. Место группы в системе управления организацией............................. 64
5.2. Стадии развития группы организации.................................................... 66
5.3. Формирование состава групп.................................................................. 68
Контрольные вопросы к главе 5..................................................................... 80
Глава 6. Организационная служба управления персоналом
и функциональное разделение труда................................................... 81
6.1. Место службы управления персоналом в структуре организации...... 81
3
6.2. Функциональное распределение труда в службе управления
персоналом................................................................................................ 85
6.3. Эффективность функционирования службы управления
персоналом................................................................................................ 95
Контрольные вопросы к главе 6..................................................................... 98
Глава 7. Кадровая политика и стратегия в системе
управления организацией..................................................................... 99
7.1. Кадровая политика организации............................................................. 99
7.2. Кадровая стратегия организации.......................................................... 105
Контрольные вопросы к главе 7................................................................... 117
Глава 8. Планирование персонала и анализ кадрового
потенциала организации......................................................................118
8.1. Сущность и цели планирования персонала и анализа кадрового
потенциала организации........................................................................ 118
8.2. Методы сбора и анализа информации о кадровом потенциале
организации............................................................................................. 121
8.3. Методы прогнозирования потребности в персонале.......................... 123
Контрольные вопросы к главе 8................................................................... 133
Глава 9. Подбор персонала: привлечение, отбор, наём,
высвобождение...................................................................................... 134
9.1. Набор персонала..................................................................................... 134
9.2. Отбор персонала..................................................................................... 138
9.3. Наём н высвобождение персонала........................................................ 146
Контрольные вопросы к главе 9................................................................... 151
Глава 10. Профессиональная и организационная адаптация
персонала................................................................................................ 152
10.1. Понятие адаптации. Виды адаптации................................................. 152
10.2. Этапы процесса адаптации.................................................................. 154
10.3. Показатели эффективности процесса адаптации.............................. 159
Контрольные вопросы к главе 10................................................................. 162
Глава 11. Подготовка, переподготовка и повышение
квалификации персонала.................................................................... 163
11.1. Виды обучения: подготовка, переподготовка, повышение
квалификации персонала..................................................................... 163
11.2. Методы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации персонала..................................................................... 166
11.3. Управление подготовкой, переподготовкой и повышением
квалификации персонала..................................................................... 168
11.4. Оценка эффективности подготовки, переподготовки
и повышения квалификации персонала............................................. 174
Контрольные вопросы к главе 11................................................................. 177
4
Глава 12. Деловая карьера и ее развитие......................................... 178
12.1. Трудовая мобильность: трудовое перемещение, движение
персонала, карьера............................................................................... 178
12.2. Планирование карьеры......................................................................... 181
12.3. Управление карьерой............................................................................ 187
12.4. Формирование кадрового резерва....................................................... 191
Контрольные вопросы к главе 12................................................................. 193
Глава 13. Управление конфликтами в организации...................... 194
13.1. Конфликт, его виды и функции........................................................... 194
13.2. Причины конфликтов в организации.
Модель развития конфликта................................................................ 199
13.3. Управление конфликтами в организации........................................... 200
13.4. Методы разрешения конфликтов........................................................ 204
Контрольные вопросы к главе 13................................................................. 210
Глава 14. Мотивация поведения персонала в процессе
трудовой деятельности..........................................................................211
14.1. Понятие и сущность трудовой мотивации......................................... 211
14.2. Стимулирование труда работника....................................................... 214
14.3. Теории мотивации и их применение для активизации
человеческого фактора......................................................................... 218
14.4. Мотивационная система организации................................................ 224
Контрольные вопросы к главе 14................................................................. 228
Глава 15. Оценка эффективности управления персоналом......... 229
15.1. Концептуальные подходы к оценке эффективности
управления персоналом....................................................................... 229
15.2. Система оценки работ персонала........................................................ 231
15.3. Методы оценки персонала................................................................... 235
15.4. Аттестация персонала организации.................................................... 237
Контрольные вопросы к главе 15................................................................. 242
Заключение............................................................................................. 243
Рекомендуемая литература................................................................. 244
Новые издания по дисциплине «Управление персоналом»
и смежным дисциплинам.................................................................... 248
Предисловие
В современных условиях для эффективного развития и функционирования организации особую актуальность приобретает проблема
совершенствования управления человеческими ресурсами.
В этой связи возрастает роль персонала организации, которая
рассматривается не как «средство» для решения стратегических задач,
а как «потенциал», позволяющий компании сохранять свою конкурентоспособность в динамично изменяющейся среде. Эта особенность
требует от руководителей всех уровней проявления профессионализма
в персональном менеджменте. Однако умение и профессиональные
навыки нельзя приобрести без знаний.
Современный рынок труда ожидает специалистов, обладающих
знаниями и умениями результативного управления работниками организации.
Д. Карнеги справедливо считал, что работника со специальной
профессиональной подготовкой можно легко найти на рынке труда
и платить ему среднюю заработную плату. А вот труд специалиста, который обладает профессиональными знаниями плюс умением
эффективно управлять людьми, будет всегда востребован и высоко
оплачиваем организациями. В этой связи цель данного учебного пособия – способствовать становлению такого специалиста посредством
оказания помощи студентам, изучающим менеджмент персонала, в
овладении процедурами и технологиями разработки кадровой политики и стратегии организации.
Настоящий учебник – результат изучения и обобщения исследований известных авторов в области менеджмента человеческих ресурсов, нормативно-методических рекомендаций, а также оптимальных
вариантов существующей практики управления персоналом.
Поскольку управление персоналом становится важным элементом науки системного управления деятельностью организации, федеральными государственными образовательными стандартами высшего
профессионального и среднего профессионального образования преду­
сматривается включение курса «Управление персоналом» в учебный
план как самостоятельной дисциплины для студентов экономических
и ряда технических направлений подготовки вуза и ссуза.
7
В результате изучения материала учебника студент должен освоить:
троудовые действия
• владение современными технологиями и методиками формирования и управления человеческими ресурсами организации;
• владение навыками развития и мотивирования работников
организации;
• владение навыками управления и мониторинга трудового
коллектива в соответствии со стратегическими целями организации
и спецификой персонала;
необходимые умения
• осуществлять анализ и разработку кадровой стратегии организации на основе применения современных методов и передовых научных достижений;
• управлять формированием и развитием человеческих ресурсов
организации;
• проводить аудит человеческих ресурсов организации, определять эффективные пути обеспечения организации персоналом;
необходимые знания
• теории и концепции взаимодействия людей в организации,
включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций;
• основные понятия, методы и инструменты формирования
и управления человеческими ресурсами организации;
• основы разработки кадровых политики и стратегий организации в современных условиях.
Учебник имеет логически обоснованную структуру, отражающую основные направления подготовки специалистов в области
управления персоналом.
Для данной работы характерна как теоретическая, так и практическая направленность. Широко используется иллюстративный материал. В конце каждой главы прилагаются контрольные вопросы. Этот
материал представляется особенно важным для закрепления полученных знаний и самостоятельного изучения курса.
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях одним из важнейших факторов функцио­
нирования и развития организации является эффективная управленческая деятельность. Эта деятельность совершенствуется в соответствии
с формированием рыночных отношений, с изменением отношений
организации с государственными органами, производственными парт­
нерами, потребителями продукции, работниками организации.
В настоящее время прочно сформировалось понимание того,
что эффективность экономического развития неотделима от качества
трудовых ресурсов. Человек представляет собой главную производительную силу общества. Признание данного факта воплотилось
в усилении внимания руководителей к внедрению научных методов
управления персоналом в практику как основы успешной деятельности организации.
Важно отметить, что в настоящее время процесс управления
человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые тенденции. Его совершенствование требует знаний принципов управления персоналом в наиболее успешно развивающихся
фирмах, разумного внедрения методов, обеспечивающих реализацию
новых подходов в управлении персоналом на основе интеграции интересов работников и руководства.
Задачи специалистов по управлению персоналом сложны, многообразны и в большинстве случаев нуждаются в творческом подходе
к их решению. Однако, кроме врожденных креативных и лидерских
способностей, для менеджера по персоналу важны умения и навыки
влияния на персонал, которые могут быть развиты с помощью целенаправленной работы. Долгие годы проб и ошибок на пути к успеху
можно превратить в значительно более прямой и короткий путь,
если дополнить свой практический опыт знаниями, которыми охотно
делятся лучшие руководители и специалисты по управлению человеческими ресурсами. Рассмотрение представляемых проблем сориентировано на российскую систему подходов к работе с кадрами. При этом
учитывались прогнозы ведущих специалистов в области управления,
поскольку в XXI веке роль человеческого фактора в системе производства и всех других формах занятости будет непременно возрастать.
9
6
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ
МЕНЕДЖМЕНТА
В современных условиях особую актуальность приобретает
проблема укрепления конкурентных позиций организации путем повышения эффективности управления по всем направлениям деятельности. Одной из важных составляющих этой работы является совершенствование персонального менеджмента, которым непосредственно занимается такая наука, как «Управление персоналом».
Целями данной главы являются:
– введение в курс «Управление персоналом»;
– ознакомление с основными понятиями;
– установление принципов и методов управления персоналом;
– рассмотрение функций управления персоналом.
1.1. ВВЕДЕНИЕ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом является одной из важнейших составляющих научного менеджмента, который включает в себя различные
направления: планирование (управление), маркетинг, логистику,
управление персоналом, управление качеством, имитационное моделирование и другие.
Многие годы понятие «управление персоналом» отсутствовало в
российской управленческой практике. Службы управления персоналом имели низкий организационный статус и были слабыми в профессиональном отношении. Современные условия предполагают
укрепление конкурентных позиций организации путем улучшения не
столько количественных, сколько качественных показателей, и прежде всего – повышения эффективности персонального менеджмента.
Управление персоналом (менеджмент персонала) – система
взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер
по созданию условий для процессов нормального функционирования,
развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на
уровне организации.
Цели управления персоналом должны совпадать с целями
управления организации. Они тесно связаны между собой и взаимно
дополняют друг друга.
10
7
Основными целями управления персоналом организации являются:
− повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;
− повышение эффективности производства и труда, в частности
достижение максимальной прибыли;
− обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных перед управлением персоналом целей требует решения следующих задач:
– полного и эффективного использования способностей работников;
– создания оптимальных условий для развития и реализации их
потенциала в профессиональной деятельности;
– обеспечения мотивации трудовой деятельности;
– формирования производственного поведения с точки зрения
реализации целей организации в целом;
– согласования интересов организации и интересов работников.
Объектом управления персоналом является отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал
предприятия (организации), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).
В качестве субъектов управления персоналом выступают:
− линейные руководители всех уровней, управляющие своими
подчиненными (начальники управлений, отделов, мастера и т.п.);
− функциональная служба (например, отдел кадров); она подчинена высшему руководителю (директору, управляющему) и, наряду с осуществлением своих функций, проводит методическое руководство деятельностью всех имеющихся линейных руководителей.
Предметом управления персоналом является разработка методов менеджмента процессов формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне организации, создания условий
для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) с целью обеспечения эффективного функционирования организации и
всестороннего развития занятых на ней работников.
11
8
Технология управления персоналом в организации предполагает наличие следующих элементов:
– кадровое планирование и анализ кадрового потенциала организации;
– маркетинга персонала;
– подбор персонала (набор кадров, отбор кадров, найм и высвобождение персонала, определение заработной платы и льгот);
– профориентация и адаптация персонала;
– мотивация персонала;
– развитие персонала (планирование карьеры, обучение);
– оценки трудовой деятельности персонала (рис. 1.1).
Кадровое
планирование
Анализ кадрового потенциала
Оценка трудовой
деятельности
Маркетинг
персонала
Внутренний
Набор
кадров
Внешний
Развитие
персонала
Отбор
кадров
Найм персонала
Определение
заработной
платы и льгот
Мотивация
персонала
Профориентация
и адаптация
Планирование карьеры.
Обучение.
Рис. 1.1. Основные элементы технологии управления персоналом
Подробнее содержание отдельных элементов технологии управления персоналом будет рассмотрено в процессе изучения курса.
1.2. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КУРСА «УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ»
Чтобы добиться однозначного понимания последующего материала, необходимо определиться с некоторыми терминами. В различ-
12
9
ных источниках можно встретить такие понятия, как «персонал»,
«кадры», «штат», рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие
ресурсы». Рассмотрим их терминологическое толкование.
Под термином «персонал» понимается личный состав организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам, например обслуживающий
персонал; все сотрудники, работающие в организации [7,9,22].
Кадры – это основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия, профессиональных и общественных организаций
той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники [7,9].
Штаты – перечень должностных наименований и общее количество постоянных должностей, которые имеются в организации, с
указанием должностных окладов по штатной должности [7,12].
Сопоставив эти термины, можно увидеть, что «штаты» не подразумевают каких-либо людей; это структура должностей, в отличие
от «кадров» и «персонала». В свою очередь, понятие «персонал» шире, чем понятие «кадры». Оно включает в себя кадры (постоянных
работников), временных (период работы которых не превышает 2 месяцев) и сезонных (период работы которых не превышает 6 месяцев)
работников, а также совместителей (сотрудников, выполняющих регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в
свободное от основной работы время).
Для характеристики лиц, вовлеченных в трудовой процесс, используются такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы»,
«человеческие ресурсы».
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и
умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг [1].
Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное
население, т.е. население страны, которое может трудиться [12]. Они
включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой
исключаются инвалиды 1-й и 2-й групп и прибавляются фактически
работающие пенсионеры.
Дискуссионным на сегодняшний день является толкование понятия «человеческие ресурсы». С момента возникновения данного
концептуального подхода (Human Resources Management – HRM),
сформировавшегося на Западе в начале 70-х годов XX века, и по
13
10
настоящее время в научной литературе отсутствует единство во
взглядах на вопросы, связанные с:
– определением природы человеческих ресурсов;
– разграничением концептуальных подходов «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом».
Проблема определения объекта деятельности в области управления человеческими ресурсами неоднозначна, но важна, так как раскрывает саму причину возникающей неопределенности в достижении
запланированных результатов кадровой деятельности и стратегических целей организации в целом. Иначе говоря, эффективное и результативное управление кадровыми процессами организации невозможно без четкой идентификации объекта управления.
Анализ литературы и практик в предметной области показывает,
что для отечественных и зарубежных ученых различия во взглядах на
термины «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» проявляются при попытке определить объект, субъект, место, роль, специфику, технологии и результаты данной управленческой деятельности.
Научные дискуссии по поводу природы человеческих ресурсов
развиваются в рамках так называемых «жесткого» и «гибкого»
подходов в кадровом управлении, идентифицированных Дж. Стори
[46]. В контексте «жесткого» подхода (теория соответствия)
персонал рассматривается в качестве ключевого ресурса, который
должен соответствовать стратегическим целям организации и
которым нужно рационально управлять как любым другим ресурсом
[45,34]. При этом к работнику подходят как к товару [20].
Представители «гибкого» подхода (теория приверженности)
относятся к работнику как к ценному активу и источнику
конкурентного
преимущества,
если
он
демонстрирует
приверженность организации. Акцент делается на допущении, что
работник априорно разделяет ценности организации, даже если они
не совпадают с его персональными потребностями, интересами [42,
43,44]. При этом предусматривается идентификация интересов
работодателя и работников, а в ряде случаев признается и важность
компромисса между ними [46].
Однако исследования Л. Грэттона, В. Хопе-Хайлей, П. Стайлеса,
К. Трасса позволили установить, что на практике компании
14
11
используют комбинирование жесткого и гибкого подходов в
кадровом менеджменте [20].
Наиболее предпочтительной для разработки кадровых процессов представляется точка зрения [39,41] на объект кадрового менеджмента как одновременно на специфический ресурс и внутреннего потребителя, который расплачивается своей интеллектуальной
собственностью (профессиональной компетентностью) за систему
вознаграждения (заработная плата и бонусы, карьера, программы
обучения, характер работы и т.д.), предоставляемую организацией
для удовлетворения потребностей сотрудника.
Данный подход позволяет наиболее точно и во всей полноте
разработать модель кадрового управления в организации.
Двойственная природа человеческого ресурса проявляется при
рассмотрении кадровой функции с позиций процессного подхода к
управлению организацией. Не противопоставляя функциональный и
процессный подходы к управлению организацией, следует отметить,
что результатом обоих подходов является одновременное
проектирование организационной структуры (функциональных
областей) и порядка взаимодействия в рамках этой структуры
(процессов).
Если
функциональная
структура
определяет
возможности организации, отвечая на вопрос, что делать, то процессная структура описывает конкретную технологию выполнения, устанавливая, как следует делать [39,41].
На основе концепции управления человеческими ресурсами в
кадровом менеджменте определяют область деятельности, связанную
с управлением людьми для достижения стратегических целей организации, и виды деятельности в установленных границах – функции,
априорно принимая единый объект управления (ресурс, товар, актив
и т.д.) для всей области деятельности. Известно, что для кадрового
менеджмента типичными являются такие функции, как анализ кадрового потенциала, планирование кадров, подбор персонала, развитие
персонала, мотивация персонала и т.д.
Процессный же подход детализирует параметры деятельности
(поставщики, потребители, вход, выход, управляющее воздействие,
ресурсное обеспечение и т.д.), исходя из самого вида деятельности.
Процессное структурирование кадрового менеджмента организации
позволяет выявить, что данные процессы неоднородны.
15
12
Вход
Работники
Организационные
ценности
и требования
Квалификационные
характеристики работника
Поставщик
Вход
Процесс
Система
работы
Система
вознаграждения
(поощрения)
Система карьеры
(продвижения
по служебной
лестнице)
Выход
Производительность
Качество
труда и
продукции
Преданность
организации
Система
образования
Удовлетворённость работой
Преобразование
Выход
Организация
Потребитель
Рис. 1.2. Кадровый процесс с позиций ресурсного
подхода к работнику
Вход
Организация
Персональные
ценности и
требования
работника
Мотивационная система организации
Поставщик
Вход
Процесс
Система
работы
Выход
Значимость
работы
Система
вознаграждения
(поощрения)
Исполнение,
базирующееся
на вознаграждении
Работники
Преобразование
Выход
Потребитель
Система карьеры Приверженность
(продвижения
организации
по служебной
Вовлеченность
лестнице)
(распределение
полномочий)
Система
образования
Наставничество
Рис. 1.3. Кадровый процесс с позиций подхода к работнику
как к внутреннему потребителю
16
13
Объединенные в одну функциональную структуру в связи с общей областью деятельности (кадровой деятельностью), процессы обладают различными поставщиками и потребителями. Если для большинства кадровых процессов потребителем является организация, а
поставщиком персонал, то для мотивационных процессов, наоборот,
потребителем является персонал, а поставщиком – организация. Следовательно, и объект управления кадровых процессов не может быть
однородным (рис. 1.2, 1.3).
В этой связи представляется целесообразным определить природу человеческих ресурсов как двойственную: персонал рассматривается, с одной стороны, как важнейший специфический ресурс,
определяющий конкурентоспособность организации, а с другой – как
внутренний потребитель системы вознаграждения (заработной платы
и льгот, карьерного роста, программ обучения, значимости работы и
т.д.), предлагаемой работникам за качественный труд [39,41].
Суммируя все выше сказанное, в самых общих чертах управление
человеческими ресурсами можно определить как направление управленческой деятельности, в котором человеческий компонент организации является одним из важнейших ресурсов, используемых для достижения стратегических целей, максимизация которого возможна на основе баланса персональных и организационных ценностей [41].
При этом для некоторых ученых [34,42] термины «управление
персоналом» и «управление человеческими ресурсами» не имеют
принципиальных различий, а «управление человеческими ресурсами» – лишь новый ярлык для традиционного процесса управления
персоналом.
Однако другие ученые и практики кадрового менеджмента
[20,44] определяют некоторые различия данных концептуальных
подходов, в частности:
– управление персоналом ориентировано на рядовых сотрудников организации, тогда как управление человеческими ресурсами –
на ее руководителей;
– областью деятельности управления человеческими ресурсами
является разработка и реализация стратегии развития организации,
тогда как область деятельности по управлению персоналом рассматривается как административная работа линейных руководителей с
личным составом по реализации стратегии развития организации на
функциональном уровне (на уровне подразделения) или деятельность
17
14
по осуществлению кадровой статистики в рамках кадрового подразделения;
– капитализация человеческих ресурсов, обусловленная спецификой менеджерской деятельности в любой сфере (финансовой,
производственной, маркетинговой, научно-исследовательской, кадровой и т.д.), заключающейся в привлечении, рациональном использовании, активизации и развитии вверенных ресурсов, тогда как деятельность по управлению персоналом предполагает сокращение издержек на кадры организации и т.д.
В этой связи представляется целесообразным рассматривать
данное управленческое явление (взаимосвязь и взаимозависимость
концепций управления человеческими ресурсами и управления персоналом) как интегрированную многоуровневую кадровую систему,
обеспечивающую деятельность по максимизации и развитию человеческого фактора – специфического ресурса организации, необходимого для решения ее стратегических задач [41].
При этом, моделируя кадровые процессы в системе управления
организации, необходимо:
– принять двойственную природу объекта управления человеческими ресурсами как специфического ресурса и внутреннего потребителя;
– рассматривать процессы управления персоналом и управления человеческими ресурсами как взаимосвязанные и взаимодействующие процессы в системе кадрового менеджмента, в связи с чем
область их деятельности определить соответственно как решение
тактических и оперативных (в первом случае) и стратегических (во
втором случае) задач;
– конкретизировать субъект процессов управления человеческими ресурсами (топ-менеджмент, служба управления персоналом)
и управления персоналом (служба управления персоналом, линейные
руководители);
– определить показатели и индикаторы эффективности и результативности кадровой деятельности;
– обосновать целесообразность инвестирования в человеческие
ресурсы организации при одновременном выявлении и сокращении
непроизводственных издержек на персонал.
Как показывает анализ отмеченных выше публикаций, в условиях, когда человеческие ресурсы признаются приоритетным ресурсом,
18
15
корректная разработка кадровой модели в системе управления организацией является актуальной, так как позволяет снизить уровень неопределенности в управлении персоналом, повысить качество труда и
удовлетворенность работников своим трудовым положением.
1.3. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Обеспечение менеджмента персонала зависит от принципов, на
которых оно базируется.
Принципы менеджмента персонала – это основополагающие
правила, которыми следует руководствоваться в управленческой деятельности.
В современной управленческой литературе существует большое
количество классификаций принципов управления персоналом. Несмотря на значительное многообразие, все они используют общий
критериальный подход:
– принципы управления персоналом, направленные на реализацию практической работы с персоналом;
– принципы организации системы управления, характеризующие требования к формированию и направлению развития системы
управления персоналом.
Основными принципами управления персоналом являются
[10,16]:
− принцип научности: все управленческие действия в организации должны осуществляться на базе применения научных методов и
подходов;
− принцип оптимальности: сочетание централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование (распределение)
полномочий при принятии управленческих решений;
− принцип сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении: коллегиальность предполагает выработку коллегиального или
коллективного решения на основе мнений руководителей разного
уровня, а также исполнителей конкретных решений;
− принцип плановости: определение основных направлений,
задач и планов развития организации в перспективе;
19
16
− принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности:
каждый работник в организации наделяется конкретными полномочиями за определенную область деятельности, несет ответственность
за выполнение возложенных на него задач;
− принцип мотивации: разработка программы мотивации работников к деятельности для достижения целей организации;
− принцип демократизации управления: участие всех сотрудников в управлении организацией;
− принцип эффективности: достижение поставленных целей в
короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.
Принципы системы управления персоналом можно классифицировать по двум признакам:
– принципы, характеризующие требования к формированию
системы управления персоналом;
– принципы, определяющие направление развития системы
управления персоналом.
К основным принципам, характеризующим требования к формированию систем управления персоналом организации, относятся,
например [2,15]:
– обусловленность функций управления персоналом целями
производства: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства;
– экономичность: предполагает наиболее эффектную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на
управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции;
– иерархичность: в любых вертикальных разрезах системы
управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями);
– автономность: в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных
руководителей;
– согласованность: взаимодействие между иерархическими
звеньями по вертикали, а также между относительно автономными
20
17
звеньями системы должны быть в целом согласованы с основными
целями организации и синхронизированы по времени;
– прозрачность: система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию и т.д.
Основными принципами, определяющими направление развития системы управления персоналом организации, являются, например [2,15]:
– специализация: разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих); формируются отдельные подразделения, специализирующиеся
на выполнении групп однородных функций;
– параллельность: предполагает одновременное выполнение
отдельных управленческих решений, что способствует оперативности
управления персоналом;
– адаптивность (гибкость): означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;
– преемственность: предполагает общую методическую основу
проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, их стандартное оформление;
– непрерывность: отсутствие перерывов в работе работников
системы управления персоналом или подразделений, уменьшение
времени на обработку документов, простоев технических средств
управления и т.п.;
– ритмичность: выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом и т.д.
Методы управления персоналом – это совокупность приемов и
способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.
Методы управления персоналом по объекту воздействия можно
разделить на две группы:
– методы воздействия на персонал организации;
– методы воздействия на систему управления персоналом организации.
21
18
Методы управления персоналом делятся на следующие группы:
– административно-организационные методы:
- формирование организационных структур органов управления;
- издание приказов и распоряжений;
- разработка положений, должностных инструкций, контроль за их исполнением и т.д.;
– экономические методы:
- материальное стимулирование;
- утверждение экономических норм и нормативов;
- технико-экономический анализ и т.д.;
– социально-психологические методы:
- социальное планирование и развитие коллектива;
- моральное стимулирование;
- формирование психолого-индивидуальной совместимости
группы и т.д.
Административно-организационные методы управления персоналом отличает прямой характер воздействия – любой регламентирующий и административный акт подлежит безусловному выполнению. Экономические и социально-психологические методы имеют
косвенный характер управляющего воздействия.
Методы управления системой управления персоналом делятся на группы:
– методы изучения (сбора данных);
– методы анализа;
– методы построения;
– методы обоснования;
– методы внедрения.
В табл. 1.1 приведены группы методов системы управления персоналом. Они позволяют фиксировать реальное состояние системы
управления персоналом организации либо в любой интересующий
руководителей момент времени, либо с определенной периодичностью, и на основании полученных в результате исследований данных
проводить мероприятия по ее совершенствованию.
22
19
Таблица 1.1
Методы изучения, анализа, построения, обоснования и внедрения системы управления персоналом организации
Методы
изучения
анализа
построения
обоснования
(сбор данных)
СамообследоСистемный
Системный
Метод аналование
Экономичеподход
гий
Интервьюироский
Метод аналогий Метод сравневание, беседа
ДекомпозиЭкспертноний
Активное
ция
аналитический Нормативный
наблюдение
Сравнений
Параметричеметод
рабочего дня
Динамический
ЭкспертноМоментные
ский
Блочный
аналитический
наблюдения
Структуриза- Моделирования
метод
Фотография
ции целей
ФункциональМоделироварабочего дня
Экспертно- но-стоимостной ние фактичеАнкетировааналитичеанализ
ского состояние
ский
Опытный метод ния исследуеИзучение до- Нормативный Метод творчемого объекта
кументов
Параметриче- ских совещаний Расчет количеФункциональский
Метод коллек- ственных и каноМоделирова- тивного блокчественных
стоимостной
ния
нота
показателей
анализ
ФункциоМетод коноценки эконональнотрольных вомической эфстоимостной
просов
фективности
Балансовый
Морфологиче- предлагаемых
Корреляциский анализ
вариантов
онный реМетод структу- Функциональгрессионный ризации целей
ноОпытный
стоимостной
Матричный
анализ
внедрения
Обучение,
переподготовка и повышение
квалификации работников
аппарата
управления
Материальное и
моральное
стимулирование
нововведений
Привлечение общественных
организаций
Функциональностоимостной анализ
Наибольший эффект и лучшее качество системы управления
персоналом достигаются в том случае, когда применяется система
методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон и помогает достигнуть оптимального результата.
23
20
1.4. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Функции системы управления персоналом – это конкретные
виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс
управления.
Цикл функций управления персоналом состоит из следующих
элементов (рис. 1.4):
Контроль
Мотивация
Руководство
Планирование
Координация
Маркетинг
персонала
Организация
процессов деятельности
Рис. 1.4. Цикл функций управления персоналом в системе управления
персоналом
- планирование персонала – кадровая программа, направленная
на оценку как количественной, так и качественной потребности в
персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации;
- маркетинг персонала – вид деятельности по изучению рынка
рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в
персонале, выявление круга источников и путей обеспечения этой
потребности; маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних и внутренних источников;
- организация процессов деятельности – функция, предполагающая создание такой системы, в которую логично вписываются три
компонента: работающий человек или группа людей; экономические
24
Скачать