ДОКЛАД Актуальность исследования обуславливается тем, что в современной хозяйственной практике человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают субъекты хозяйствования. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности компаний. Поэтому создание эффективной процедуры найма — задача первой необходимости для любой организации. Слайд 2. Цель выпускной квалификационной работы – предложение направлений совершенствования системы найма персонала на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - рассмотреть теоретические аспекты найма персонала на предприятии; - дать организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия ООО «Авеста»; - проанализировать существующую систему найма персонала в ООО «Авеста»; - предложить рекомендации по совершенствованию процесса найма персонала в ООО «Авеста» и оценить их эффективность. Слайд 3. ООО «Авеста» занимается производством товаров бытового назначения из пластмассы, а также продажей товаров хозяйственного и бытового назначения из пластмассы, стекла, керамики, хрома и других материалов. Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия показал, что чистая прибыль от продаж увеличилась в 2016 г. на 48%, или на 305 тыс. руб., потому что увеличилась выручка от продаж на 48 %., а в 2017 г. при увеличении выручки на 59% чистая прибыль увеличилась всего на 75 тыс. руб. или на 8 %. При этом себестоимость возросла на 63 % Рентабельность продукции в 2016г. снизилась 6 %, а в 2017 г. на 33 %, рентабельность основной деятельности тоже снизилась на 7 % в 2016 г. и на 34 % в 2017 г. Рентабельность совокупного капитала в 2016 г. с начало увеличилась на 57 %, потом уменьшилась на 21 %, та же тенденция наблюдается и у рентабельности собственного капитала, увеличение в 1 2016 г. на 66 % и уменьшение на 7% в 2017 г. Слайд 4. На предприятии работает молодой коллектив, 50% которого в возрасте до 35 лет, потому что при наборе персонала учитывается возраст кандидатур, возрастной ценз до 35 лет на должность специалистов, после 55 лет – это технический персонал. Руководящие должности в большинстве своем занимают сотрудники в возрасте от 46 до 55 лет и по статистике видно, как с годами омолаживается коллектив, потому что работа на предприятии очень напряженная, связанная с постоянным поиском рынков сбыта, стимулирования этого сбыта, менеджеры по продажам в большинстве своем работают на своих автомашинах и не каждый может выдержать такой темп работы. Количество обученных работающих за анализируемый период снижается, общее снижение за 3 года составило 64,3%. При этом отрицательным моментом является снижение обучаемости новых работников, так если в 2015 году было принято 10 новых сотрудников, то из них обучено 9 человек, в 2017 году на 15 принятых – всего лишь 3 человека прошли обучение на рабочем месте. Слайд 5. Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился в 2017 г. на 7% по сравнению с 2015 годом, т.к., что говорит о том, что совсем не ведется кадровая политика, нет работы с кадрами, а также подбор кадров не ведется на должном уровне. Коэффициент необходимого оборота равен нулю, следовательно, не было неизбежных и независящих от предприятия причин для увольнения работников. Негативной тенденцией является увеличение коэффициента текучести с 8,89 % до 11,83 значения по сравнению с 2015 годом, это могло произойти за счет ухудшения трудовой дисциплины и увеличения количества увольнений по собственному желанию. Слайд 6. Управлением персоналом и разработкой кадровой стратегии в ООО «Авеста» занимается отдел кадров совместно с директором организации. Основные направления, связанные с формированием системы управления персоналом на предприятии определяет менеджер по работе с персоналом (который числится в отделе кадров) ООО «Авеста». 2 Немаловажным элементом кадрового планирования в ООО «Авеста» является подбор, отбор и найм персонала. Побор персонала в ООО «Авеста» основывается на формирование кадрового резерва, в соответствии со всеми должностями и специальностями. При наборе персонала учитывается их потребность для осуществления определенного объема работ, продаж, услуг. Большая часть трудовых ресурсов набирается через внешние источники (83,33%), соответственно, лишь 16,67% набирается внутри предприятия. Внутренние источники ООО «Авеста» использует в основном для продвижения сотрудников по карьерной лестнице, в связи с увольнением или ухода на пенсию, в армию и т.д. Исследование источников найма персонала в ООО «Авеста» позволяет отметить, что 30% работников трудоустроены по рекомендациям уже находящихся в штате сотрудников; 30% работников были зачислены в штат по средствам подачи объявлений в газеты и журналы; 20% - через интернет, и 10% трудоустроены через службу занятости населения и кадровые агентства. ООО «Авеста» редко прибегает к услугам кадровых агентств, причиной этому являются высокая стоимость их услуг. При найме кандидатов в ООО «Авеста» наибольшее внимание уделяется опыту и образованию кандидата. Слайд 7. В ООО «Авеста» за 2017 год поступило 547 резюме, из которых только 49 человек прошли все этапы собеседования и лишь 15 человек было трудоустроено. Недостатком можно назвать то, что предприятие все-таки окончательный выбор по трудоустройству определенного сотрудника делает за счет полученных результатов тестирования. Основной проблемой в применении тестирования, в качестве основного метода оценки персонала является то, что профессий в ООО «Авеста» много, а текст для всех один, что считается неприемлемым. Для каждой профессии должны быть свои тесты. Также в качестве недостатка применения тестирования можно отметить то, что претендентам трудно формулировать ответы на вопросы, для которых свойственны неоднозначные ответы, и двоичной логики «да/нет» - недостаточно. С помощью тестирования невозможно контролировать претендентов. 3 творческие знания В 2017 году было трудоустроено 5 чел. по рекомендации, причем уволенных по рекомендациям составило – 1 чел. Набольшее количество уволенных (7 чел.) – это персонал, который был принят в штат через объявления (газеты и журналы). Соответственно, самым неэффективным источником найма в ООО «Авеста» можно назвать: объявления. А самым эффективным: найм по рекомендациям и через службу занятости, кадровые агентства. Слайд 8. В начале 2018 г. в ООО «Авеста» было проведено анкетирование с целью выявления основных причин ухода сотрудников с предприятия и удовлетворение карьерным ростом. Результаты анкетирования 90 трудящихся предприятия показали, что основными причинами ухода сотрудников с предприятия являются: отсутствие перспектив карьерного и профессионального роста – 39%; недостаточный уровень оплаты труда – 31%; микроклимат в коллективе – 11%; мало уделяется внимание обучению персонала – 12%; другое – 7%. Слайды 9-10. Основной проблемой в действующей системе найма работников в ООО «Авеста» являются критерии оценки. Данная проблема приводит к тому, что общее впечатление от кандидата чаще всего закрывает его определенные достоинства или недостатки, соответственно, в процессе отбора возрастает вероятность допущения ошибки. Все это позволяет сделать вывод, что процесс отбора и подбора персонала станет эффективен только в том случае, если на предприятии данная процедура будет хорошо отлажена. В действующей системе найма достаточно много времени уходит при поиске нужного работника на большое количество однотипных вакансий. Поэтому можно предложить по массовым вакансиям проводить собеседование в группе. Данный вид отбора является удобным при высоком количестве претендентов на вакансии. При групповом собеседовании гораздо легче выявить достоинства и недостатки кандидатов. После первичного отбора целесообразно провести собеседование индивидуально с каждым кандидатом, что позволит на порядок уменьшить время, затрачиваемое на отбор персонала. 4 Для улучшения проведения интервью предлагается ООО «Авеста» использовать методику PARLA. При обсуждении конкретных ситуаций (примеров) необходимо получить полную информацию по 3 блокам: Ситуация/Проблема - Поведение/Действие – Результат. ООО «Авеста» предлагается применять компьютерную систему подбора персонала MMPI II. Повышение и улучшение системы подбора персонала в ООО «Авеста» можно достичь, реализовав следующие мероприятия: 1. Формирование единого стандарта подбора. 2. Ознакомление о стандарте подбора руководителей. 3. Качественное донесение информации до кандидатов. Реализовав предложенные мероприятия, ООО «Авеста» сможет повысить удовлетворенность трудом, так как работа с трудовыми ресурсами будет учитывать социальные моменты в трудовых отношениях. Мероприятия так же могут позволить увеличить производительность труда, уменьшить ущерб от текучести кадров. Доклад окончен. Благодарю за внимание! 5
