Меритократия

Меритократия: Почему? и Как?
Почему?
(контекст)
Почему?
Что?
(контент)
Как?
(процесс)
Как?
• Дальнейшее повышение эффективности, продуктивности и
инновации
• Стимулирование предпринимательского
духа/корпоративной культуры
• Повышение индивидуальной и организационной
эффективности деятельности
• Максимизация развития для достижения пределов
индивидуального потенциала
• Ускорение обнаружения и развития будущих лидеров
• Фокус на зарекомендованных международных практиках,
балансирование быстрых побед с непрерывными
улучшениями
• Найм, продвижения, оплата труда основанные на
индивидуальных результатах, поведениях и добавленной
стоимости
1
Найм, продвижение и вознаграждение основаны на меритократии
Меритократия – Что?
Найм только через прозрачный конкурс. В 2015 году на 13 вакансий Фонда поступило 741
резюме, 170 протестировано, 46 прошли собеседование, 13 принято на работу. Результаты
каждого конкурса публикуются на сайте.
Найм, отбор,
оценка по
заслугам
Оценка и грейдирование руководящих, управленческих и административных должностей
группы Фонда, основанная на лучших мировых практиках. Далее будет проведена оценка
соответствия работников должностям, организована ротация и развитие работников.
Оценка эффективности работников по двум компонентам: результативность (что) и поведение
(как). Проведены калибровочные сессии с участием первого руководителя Фонда и включают в
себя карту распределения талантов по результатам деятельности и потенциалу.
Фонд использует высокоэффективные инструменты обучения для работников на основании
их результативности и потенциала.
Продвижение и
развитие на
основе оценки
Оценка руководителей и индивидуальные планы развития для топ 100 работников
национальных компаний - разрабатываются. Будет предложен коучинг первых руководителей.
Топ таланты всех национальных компании и Фонда (325) выявлены и их ускоренное развитие
(включая проекты, ротации в национальных компаниях) запланировано.
Стимулирование
оплаты за
результаты и
изменения
поведении
Изменение вознаграждения работников только по итогам годовой оценки эффективности.
Внедрены краткосрочные и долгосрочные мотивационные КПД для руководителей
Развитие корпоративной культуры через изменение поведения (с верхнего уровня вниз), как
пример для всех работников. Регулярно проводятся опросы вовлеченности работников и
краткий опрос по трансформации.
2