Командные волны» Закономерность развития коллективов

Технология
«Командные волны»
Галина Сартан, канд.психол.наук
Мировые тенденции в области HR
(по материалам Екатерины Киктевой)
 Поиск эффективных управленческих моделей для
разных культур
 Исследование управленческого опыта
недемократических культур
 Внимание к авторитарным моделям
 Исследования и разработка разных
мотивационных моделей
Западная модель
деловой культуры
Независимость
Индивидуализм
Решительность
Самоуверенность
Открытость
с
Надежность
Точность
Пунктуальность
Инициативность
Целеустремленность
Личная ответственность за
свой успех
Мобильность
Энергичность
Оптимизм
Смешанная с
элементами восточного
стиля
Взаимозависимость
Коллективизм
Иерархия
Умение отказаться от
личной цели
Разнонаправленные цели
Относительность времени
Исполнительность
Коллективная
ответственность за успех
Тенденции российского
руководства
с
 Авторитарная система управления с отсутствием простроенных
операционных процессов.
 Декларирование инновационности в условиях бюрократии и
косности.
 Декларирование высших ценностей с одновременной
демонстрацией противоположного поведения по отношению к
сотрудникам.
с
 Внедрение новых систем управления
персоналом без контроля
качества. Из-за этого частая смена систем и поиск «волшебных
решений».
 Предпочтение скачкообразным изменениям, которые не
закрепляются и не аккумулируются в банк знаний компании.
 Использование «командообразования» как приема локального
улучшения общения, а не системного изменения в области
управления.
 Предпочтение мотивации персонала через финансовые цели.
Декларация миссии, видения, нематериальной мотивации без
реальной веры в их результативность.
Команда для бизнеса?
Что это?
Подходы к формированию команд
 На основе эмоциональной сплоченности
 Ролевой
 Проблемно-ориентированный
 Динамический
Эмоциональнаяс сплоченность
с
Инструменты: тим-билдинги,
веревочные тренинги
ПЛЮСЫ
• Улучшение отношений
• Получение знаний об
эффективных способах
взаимодействия
МИНУСЫ
• Не затрагивает реальные бизнеспроблемы
• Эффект проходит через 2-3
месяца
• Полученные дружеские
отношения могут подменять
бизнес-цели
Ролевой подход
Модель
Реймонда Мередита
Белбина
Командные роли








Реализатор / Company Worker
Контролер / Completer / Finisher
Ведущий / Chairman
Мотиватор / Shaper
Аналитик / Monitor Evaluator
Генератор идей / Plant
Гармонизатор / Team Worker
Изыскатель / Resource
Investigator
Ролевой подход
Инструменты: тест Белбина, подбор
ПЛЮСЫ
• Попытка
предотвратить
конфликты при
взаимодействии в
реальной деятельности
• Выделение ролевой
структуры
работоспособного
коллектива
• Иструментарий для
диагностики
МИНУСЫ
• Не подходит для уже рабочих
коллективов
• Жесткое распределение ролей
останавливает развитие группы
• Преобладание личных целей
над коллективными
• Сложно подобрать людей по
заданным критериям и
одновременно сохранить
требования в области
профессионализма
Проблемно-ориентированный подход
Теория «Ограниченной
рациональности»
Гербера Саймана
Основа построения команды:
 процесс обсуждения рабочих
задач, выработка множества
решений
 выбор лучшего решения
 принятие согласованного
решения
 разделение ответственности
за реализацию
с
Проблемно-ориентированный
подход
Инструменты : бизнес-сессии, мозговые штурмы
ПЛЮСЫ
МИНУСЫ
• Осуществляется на
• Не происходит системных
реальном проблемном
изменений во взаимодействии
поле компании
членов группы
• Без отрыва от основной • Функции лидера заменяются
деятельности
функциями внешнего
• Снижает сопротивление модератора (консультанта)
изменениям
• Лидер не обучается иному
стилю управления своими
сотрудниками
Динамический подход
Динамическая
психология
Курта Левина
 Формирование команды
происходит при прохождении
стадий развития групповой
динамики и достижения
группой уровня зрелости.
 Основное внимание
уделяется процессу развития
группы и развитию
межличностных отношений.
с
Динамический
подход
Инструменты: цикл тренингов, сопровождение рабочих
процессов
ПЛЮСЫ
• Понимается
необходимость групповых
процессов, как
определяющих
эффективность работы
группы
• Учитывается
взаимозависимость членов
группы
• Улучшается коммуникация
между участниками
МИНУСЫ
• Обязательные временные затраты
• Требует высокой квалификации
консультантов
Проблема
Отсутствие универсального
подхода к созданию реальной
Команды под запрос бизнеса
Технология «Командные волны» позволяет
воздействовать
на все зоны развития компании и создавать
команду под бизнес-цели руководителя
Особенности технологии
«Командные волны»
Команда строится исключительно под бизнесцель
 Четкие критерии развития команды
 Инструменты управления развитием команды
 Определение причин регресса команды
 Оценка потенциала коллектива и уровня его
развития
Содержание технологии «Командные волны»
 Тест «Оценка потенциала коллектива»:
определение этапов, уровня его развития
 Перераспределение ответственности
 Расширение стилей руководства и инструментов
воздействия
 Перераспределение лидерства и менеджмента
 Управление «Групповыми эффектами»
Закономерность развития коллективов
Команда
Результативная
группа
Сплачивающаяся
группа
Конфликтная
группа
Разобщенная
группа
Тест «Оценка потенциала коллектива»
авторский тест ТЦ «Катарсис»
50 вопросов
5 категорий:
 Миссия, видение, цели
команды
 Командные роли
 Операционные процессы
 Межличностные отношения
 Межгрупповые отношения
Объективные законы развития коллективов
 Коллективы всегда в движении и движение не зависит от
личностных особенностей составляющих их особей.
 Развитие коллективов зависит от стиля руководства.
 Коллективы развиваются поступательно, они не
перескакивают через обязательные стадии.
 Коллективы могут колебаться на одной стадии, если нет
условий для развития.
 Даже внутри одной стадии они не статичны.
 Нет определенной точки «совершенства коллектива»,
называемой командой.
Примеры применения технологии
«Командные волны»
Компания «Гретта»
Ситуация в компании
 Компания сильно выросла за короткое время, объемы продаж
и количество персонала увеличились вдвое за 2 года
 В компании начались изменения, связанные с переходом на
новый этап развития компании (от семейного бизнеса к
структурированному бизнесу)
 Орг.структура компании не соответствовала новым задачам и
бизнес-процессами
 Сотрудники компании привыкли работать на личных
отношениях, что оказалось неэффективно в новых условиях и
начало тормозить развитие бизнеса
 Изменения, происходящие в компании, вызывали
сопротивление сотрудников
Задачи
 Улучшить коммуникации между ключевыми
менеджерами компании
 Повысить эффективность командной работы
 Повысить квалификацию менеджеров
компании в области управления персоналом
 Повышение эффективности организационной
структуры
Проведенные мероприятия
1. Двухдневный Тренинг-марафон
командообразования
2. Три тренинга по обучению менеджеров
компании навыкам эффективного управления
3. Групповой коучинг с владельцами и топменеджерами компании
4. Выездная стратегическая бизнес-сессия с
владельцами и менеджерами компании
Полученные результаты
 Более конструктивная работа ключевых менеджеров:
уменьшение влияния личных отношений на результаты
работы
 Внедрение в практику совещаний новых способов
взаимодействия (модерация, фасилитация)
 Внедрение новых бизнес-процессов
 Повышение эффективности обратной связи между
сотрудниками и руководством (новые форматы
совещаний менеджеров центрального офиса,
администраторов магазинов)
 Повышение эффективности работы менеджеров при
управлении сотрудниками: использование в
повседневной работе полученных на тренингах
технологий управления, разрешения конфликтов и т.д.
Профиль эффективности коллектива –
пример работы с Компанией «Gretta»
Красная линия – результаты теста до обучения
Синяя линия – результаты теста после обучения
50
45
40
Результаты теста 14 июля 2011 года
35
30
25
20
Результаты теста 29 апреля 2011 года
15
10
5
0
Миссия, видение,
цели
Командные роли
Операционные
процессы
Межличностные
отношения
Межгрупповые
отношения
www.katarsis.ru
info@katarsis.ru
+7 916 391 7771