Г.А. Мкртычян, доктор психол. наук, профессор кафедры организационной психологии Е.Е. Войлокова, кандидат психол. наук, доцент кафедры организационной психологии НИУ ВШЭ – Нижний Новгород Причины сопротивления организационным изменениям и способы его преодоления в деятельности HR – менеджера Исследование выполняется при поддержке программы «Научный фонд НИУ ВШЭ», проект №13 – 05 – 0030 «Сопротивление организационным изменениям и способы его преодоления в деятельности HR – менеджера» Постановка проблемы Существует ряд причин неудачного внедрения организационных изменений, одной из которых является сопротивление персонала организационным изменениям 2 Постановка проблемы Сопротивление – это … Девиантное поведение Естественная и неизбежная реакция людей Явление, позитивно влияющее на процесс проведения изменений и организацию в целом Таким образом, сопротивление изменениям – это комплексный феномен, включающий в себя как психологические механизмы и обусловленность, так и поведенческие признаки, определяющие направленность сопротивлений. Постановка проблемы Изучение сопротивления организационным изменениям включает в себя три уровня анализа: индивидуальный групповой организационный Постановка проблемы В концепции Дэйва Ульриха одной из основных профессиональных ролей современного HR-менеджера выступает роль "агента перемен", т.е. функция управления преобразованиями в организации. Цель исследования Исследовать индивидуальные, групповые и организационные причины сопротивления организационным изменениям и способы его преодоления в деятельности HR - менеджера Выборка 30 HR-менеджеров и руководителей отделов, имеющих опыт работы с сопротивлением персонала организационным изменениям Компании по масштабу: 23% 20% 20% 37% 7 Нижегодские Региональные Российские Транснациональные Выборка Сферы бизнеса компаний: телекоммуникации (МТС, Мегафон, Ростелеком); инжиниринг (Атомэнергопроект, НИАЭП, Гринатом), страхование (Росгосстрах, Альфастрахование, «Орбайте»), промышленное пр-во и транспорт (ГАЗ, Гидротермаль, УК ОБФ, РЖД); продажа автомобилей (АГАТ, «Автомобили Баварии», Плаза), производство продуктов питания (НМЖК, Сладкая жизнь, Coca-Cola), банковская деятельность (Сбербанк, Росбанк, МДМ банк), фармацевтика (Штада, Нижфарм), HORECA (ГК ПИР, Love Food , X5 retail group); услуги (Word Class, Tom Hunt, Adecco) и др. 8 Опросник 22 вопроса, разбитые на 4 блока 1. Характеристики компании: название, направление деятельности, возраст, численность персонала, масштаб, стадия развития, структура и тип организационной культуры 2. Организационные изменения, проводимые в компании 3. Основные индивидуальные, групповые и организационные причины сопротивления изменениям 4. Методы преодоления сопротивления персонала изменениям на индивидуальном, групповом и организационном уровне анализа и роли HR - менеджеров в решении этой проблемы 9 Результаты исследования Результаты проведенного опроса были подвергнуты статистической обработке с помощью программы SPSS 13.0 for Windows. Характер плановых изменений 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 80% 67% 60% 60% 50% 43% 80% - изменения в структуре компании 67% внедрение новых технологий 60% - создание нового направления деятельности 60% - нововведение в системе материального стимулирования 50% - изменение в культуре и стиле управления 43% - изменения в кадровой политике Результаты исследования Наиболее значимые для компаний изменения по оценкам HRменеджеров: внедрение новых технологий работы создание новых направлений деятельности изменения в стиле управления и корпоративной культуре Результаты исследования Общая интенсивность сопротивления сотрудников организационным изменениям Результаты исследования Ранжирование индивидуальных, групповых и организационных причин по степени их значимости Причины 1-е место 2-е место 3-е место Индивидуальные 12 8 10 Групповые 7 16 7 Организационные 11 6 13 Индивидуальные Групповые Организационные Степень влияния индивидуальных причин на сопротивления организационным изменениям 7 6 5 **tэ-2,5 при p<0.05 *tэ-2,6 при p<0.05 4.65 3.83 4 3 2.7 2 1 Инертность 14 Страх перед последствиями Отсутствие уважения и доверия Степень влияния групповых причин на сопротивления организационным изменениям 7 6 *tэ-2,2 при p<0.05 5 3.8 4 3.73 2.98 3 2 1 Групповые нормы 15 Групповая сплоченность Угроза потери власти Степень влияния организационных причин на сопротивления организационным изменениям 7 6 5 4.27 4 3.3 3.3 3 3 2.87 Структура компании Авторитарный стиль управления 2 1 Орг. Орг. культура коммуникация 16 Отсутствие стратегии развития 2.7 1.5 1 0.5 0 3 2.87 Авторитарный стиль лидерства 2 3.3 Структура компании 2.5 3.3 Отсутствие понимания… 2.98 Особенности организационн… Несовершенная система… 3 3.8 3.73 Угроза потери власти 3.5 Групповая сплоченность 4 3.83 Групповые нормы 4.65 Отсутствие доверия к… 4.5 Страх перед последствиями 5 Интерность Результаты исследования 4.27 Степень влияния различных причин на сопротивление организационным изменениям Результаты исследования Наиболее значимые причины сопротивления организационным изменениям Индивидуальные причины Групповые причины • Инертность • Групповые нормы • Групповая сплоченность Организационные • Организационная причины коммуникация Результаты исследования Задачи, которые выполняют HR менеджеры 80% 70% 60% 50% 40% 70% 30% 77% 70% 60% 57% 20% 10% 0% 19 информируют и разъясняют сотрудникам содержание нововведений контролируют ход участвуют в способствуют проведения обсуждении преодолению нововведений целесообразности сопротивления и разработке организационным плана изменениям нововведений инициируют проведение нововведений Результаты исследования Методы, используемые при преодолении сопротивления организационным изменениям 87% 90% 80% 70% 70% 67% 63% 60% 47% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 67% 63% 23% 40% 53% 30% 17% Результаты исследования Роль HR - менеджера в преодолении сопротивления организационным изменениям 23% 57% 27% линейный менеджер и HRменеджер должны нести совместную ответственность ведущая должна роль принадлежит линейному менеджеру ведущая роль принадлежать менеджеру должна HR- СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! 22