презентацию Павла БОРМОТОВА

Кадровый резерв –
когда?! игра стоит свеч
Организационный консультант,
бизнес-тренер
Павел Бормотов
www.pavelbormotov.ru
РОЛЬ И МЕСТО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Что затрагивают деятельность HR-службы
Стратегия
Оргструктура
Система управления
Взаимодействия Людей Корпоративная
Бизнеспроцессы
культура
Основная задача HR-службы–
сохранить баланс
Немного понятий
СТРАХИ
Страх смерти
Страх неизвестности
Страх одиночества
Страх
ответственности
Хоторнский эксперимент
2 слова о Хоторнском эксперименте!!!
1924 по 1936 гг Элтон Мэйо
на фабрике «Вестерн Электрикс» в США
Три «НЕ»:
Не управляется то, что не определяется
Не измеряется то, что не управляется
Не улучшается то, что не измеряется
управления
Люди
Поддержка
Система
Поддержка
Бизнес
 Цель: повышение эффективности бизнеса
 Метод: создание и управление аспектами
 Метрика: Balanced Scorecard…
 Цель: обеспечить поддержку бизнеса
 Метод: создание и развитие процессов
 Метрика: ISO 9004:2000
 Цель: обеспечить функционирование СУ
 Метод: развитие персонала
 Метрика: удовлетворенность и ?
Из ISO 9004:2000
«Результативность (effectiveness) - степень реализации
запланированной
деятельности
и
достижения
запланированных результатов
(п. 3.2.14)
Эффективность
(efficiency) – соотношение между
достигнутым результатом и использованными ресурсами»
(п. 3.2.15)
Необходимость (из ISO 9004)
Руководству
необходимо
создать
организацию,
ориентированную на потребителя, посредством:
• определения систем и процессов, которые могут быть четко
поняты, подвергнуты менеджменту и улучшены с точки
зрения результативности и эффективности;
• обеспечения результативного и эффективного выполнения и
управления процессами, а также показателями и данными для
определения удовлетворительной деятельности организации
Из ISO 9004
Вовлечение работников
В качестве помощи в достижении целей
улучшения
своей
деятельности
организации необходимо поощрять
вовлечение
и
развитие
своих
работников посредством …
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
Специально сформированная и подготовленная
группа перспективных работников:
• обладающих необходимыми для выдвижения
профессиональными, деловыми и личностными
качествами
• достигших
положительных
результатов
в
производственной
(профессиональной)
деятельности
• прошедших аттестационный отбор
• предназначенных для выдвижения на руководящие
должности или продвижения по служебной
лестнице
ЦЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
• Обеспечение преемственности управленческих
кадров
• Предотвращение возможных кризисных ситуаций
в организации в случае ухода ключевых
руководителей (специалистов)
• Стимулирование профессионального развития
сотрудников организации
• Сохранение и развитие кадрового потенциала
организации
СТРУКТУРА
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
• СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕЗЕРВ
• ОПЕРАТИВНЫЙ РЕЗЕРВ
• РЕЗЕРВ МОЛОДЫХ
СПЕЦИАЛИСТОВ
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
• ДУБЛЕРЫ - кандидаты на замещение
ключевых должностей организации,
которые готовы к работе в этих
должностях в настоящий момент
• ПРЕЕМНИКИ - кандидаты на замещение
ключевых должностей организации,
которые будут готовы к работе в этих
должностях в ближайшем будущем
ЭТАПЫ РАБОТЫ
С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
•
•
•
•
•
•
•
•
Определение ключевых должностей и плана их замещения
Определение требований к ключевым должностям
Отбор кандидатов в резерв
Определение потребностей в развитии резервистов
Разработка индивидуальных планов развития
Реализация планов развития
Оценка прогресса резервистов
Оценка степени готовности к занятию планируемой
должности
• Занятие и адаптация к новой должности
ОСНОВНЫЕ КРИТЕРИИ ОТБОРА В РЕЗЕРВ
• Соответствие
индивидуальных
характеристик
кандидата профилю «идеального» сотрудника для
данной должности
• Результаты работы в занимаемой должности и в
занимаемых ранее должностях
• Личная заинтересованность кандидата
ИСКЛЮЧЕНИЕ ИЗ СОСТАВА КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА
• Достижение предельного возраста
• Состояние здоровья
• Снижение уровня и результатов (неудовлетворительные
показатели) профессиональной деятельности
• Слабая работа по повышению квалификации
• Нарушения трудовой дисциплины
РЕЗЕРВ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
•
•
•
•
Определение и усиленное развитие сотрудников,
обладающих потенциалом для занятия через 10-20
лет ключевых должностей
Подготовка не носит целевого характера
Сложная процедура отбора
Разработка специальных программ развития
Периодическая оценка развития потенциала
GRADUATE RECRUITMENT PROGRAM
Конкурсный отбор студентов старших курсов или
выпускников ВУЗов
Прошедшие отбор зачисляются в кадровый резерв
(принимаются на стажировку, получают должность
в компании)
Типичная схема конкурсного отбора:
• конкурс анкет
• оценочное интервью
• испытания (Аssessment center)
• собеседование с топ-менеджером компании
Спасибо за внимание !