ATLawyers_Злоупотребление

ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ В
ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ СО
СТОРОНЫ РАБОТНИКОВ
«Принцип недопустимости злоупотребления правом» в
гражданском праве
Участники гражданских правоотношений обязаны действовать
добросовестно. Никто не вправе извлекать выгоду из своего
недобросовестного поведения (п.3 и 4 ст.1, п.1 ст. 10 ГК РФ).
Под злоупотреблением правом понимается:
Осуществление
гражданских прав
исключительно с
намерением причинить
вред другому лицу
Действия в обход закона
с противоправной целью
Иные недобросовестные
действия
На законодательном уровне понятие «злоупотреблением
правом» в трудовых отношениях не закреплено.
Запрет на злоупотребление правом в трудовых
отношениях установлен постановлениями высших судов:
Постановление Пленума Верховного Суда
Постановлению Конституционного Суда
РФ от 17 марта 2004 г. N 2, пункт 27
РФ от 15.03.2005 N 3-П
«При рассмотрении дел о восстановлении
«Общеправовой принцип недопустимости
на работе должен соблюдаться
злоупотребления правом в полной мере
общеправовой принцип недопустимости
распространяется на сферу трудовых
злоупотребления правом, в том числе и со
отношений».
стороны работников».
Под злоупотреблением правом со стороны работника следует понимать
такие его действия, которые внешне кажутся вполне легитимными, но в
действительности направлены на причинение вреда работодателю, получение
материальных благ, которые работник требовать не вправе.
Наиболее частые примеры злоупотребления правом
работниками и способы противодействия им:
• Злоупотребление при увольнении (работник вдруг заболел, требует
повышенную компенсацию, не отвечает на уведомления, не сообщила о
беременности)
• «Добросовестное» выполнение обязанностей («итальянские забастовки»)
• Попытки скрыть прогулы (ложные «больничные», использование
несогласованного отпуска за свой счет и т.д.)
• Использование профсоюзов как способ затруднить увольнение
• Несообщение сведений или сообщение ложных сведений
• Разглашение конфиденциальной информации
ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ
РАБОТНИКОВ ПРИ
УВОЛЬНЕНИИ
Работник заболел при увольнении
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя во
время его нахождения в отпуске или в период нетрудоспособности (ст. 81
ТК РФ).
В случае нарушения работодателем указанного ограничения суд может
признать увольнение работника незаконным и обязать работодателя (ст.
394 ТК РФ):
i. выплатить работнику сумму среднего заработка за все время
вынужденного прогула или разницы в заработке за все время
выполнения нижеоплачиваемой работы;
ii. изменить формулировку причины и/или дату увольнения;
iii.выплатить работнику денежную компенсацию морального вреда.
Работник заболел при увольнении
Способы
защиты
работодателя:
•Указать в ПВТР срок для сообщения сведений о
причинах отсутствия на рабочем месте;
•Составлять акты об отсутствии на рабочем месте;
•Проверить листки временной нетрудоспособности
(место выдачи, выдавался ли он на самом деле);
•Заблаговременно
направить
уведомление
о
сокращении штата (в случае сокращения штата);
•Обращать внимание суда на то, что у работника была
возможность сообщить о нетрудоспособности, что
работодатель выяснял причины отсутствия работника,
что работник скрыл информацию умышленно.
Судебная практика
Кассационное определение Московского городского
суда от 18 июня 2015 г. по делу N 33-36537
Апелляционное определение Московского городского
суда от 30 июля 2015 г. по делу N 33-26917
• Работник был уволен в связи с сокращением
численности
штата,
о
факте
временной
нетрудоспособности сообщил только в суде;
• Суд указал, что сокрытие работником временной
нетрудоспособности на время его увольнения с
работы недопустимо.
• Генеральный директор скрыла факт временной
нетрудоспособности и сообщила об этом только в суде;
• Суд признал действия генерального директора
злоупотреблением правом.
Работница не сообщила о беременности при
увольнении
Увольнение беременной работницы не допускается, за исключением следующих случаев (ст.
261 ТК РФ):
• ликвидация работодателя;
• трудовой договор работницей был заключен на время исполнения обязанностей
отсутствующего работника.
• работница продолжает работать после окончания беременности – трудовой договор
может быть расторгнут в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня,
когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;
Обычные ситуации, в которых происходит злоупотребление правом:
•Работница знала о беременности при увольнении, но не сообщила
работодателю
•Работница узнала о беременности после расторжения трудового договора, но
использует эту информацию как основание для восстановления ее на работе
Способы защиты работодателя:
Способы
защиты
работодателя:
• Указать в ПВТР срок для сообщения сведений о своем
состоянии (беременности)
• Проверять медицинские справки, подтверждающие
состояние беременности (место выдачи, выдавалась
ли она на самом деле)
• Обращать внимание суда на то, что у работницы
была возможность сообщить о беременности до или
в момент увольнения, и что сокрытие информации о
беременности было умышленным
• Заключить соглашение с работницей о расторжении
трудового договора на взаимовыгодных условиях
Судебная практика
В пользу работодателя – Апелляционное определение
Московского городского суда от 31 июля 2013 г. по делу
N 11-17349:
В пользу работника –
Определение ВС РФ от 19 января 2015 г. N 18-КГ14-148
• Работница была уволена за прогул;
• Суд указал, что права работницы при увольнении не
нарушаются, поскольку работодатель не должен
отвечать за неблагоприятные последствия,
наступившие вследствие недобросовестных действий
со стороны работника.
• Аналогично: Решение Октябрьского районного суда г.
Уфы от 7 октября 2015 г. по делу № 2-8202/2015
• Истица была уволена за прогул, при этом ранее была
постановлена на учет в медучреждении по
беременности, работодателю об этом не сообщила;
• Суд указал, что правовое значение имеет лишь сам
факт беременности на день увольнения женщины по
инициативе работодателя.
Работник требует выплатить повышенную
компенсацию при увольнении
Случаи выплаты выходных пособий (ст. 178, 279 ТК РФ):
 в случае увольнения работника в связи с ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников организации - в размере среднего месячного
заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период
трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного
пособия);
 в случае увольнения руководителя организации при отсутствии виновных действий
(бездействия) руководителя - в размере, определяемом трудовым договором, но не
ниже трехкратного среднего месячного заработка;
 в случае увольнения руководителя государственной корпорации, государственной
компании, государственного внебюджетного фонда РФ и других государственных и
муниципальных организаций - в размере не более трехкратного среднего месячного
заработка;
 в других случаях, предусмотренных трудовым договором – в размере, установленном
таким трудовым договором.
Работник требует выплатить повышенную
компенсацию при увольнении
Обычные ситуации, в которых происходит злоупотребление правом:
• Работник «подделал» дополнительное соглашение к трудовому договору о
выплате ему повышенного выходного пособия при увольнении независимо
от причин увольнения.
• Генеральный директор без одобрения акционеров/ участников общества
подписал дополнительные соглашения о выплате работникам повышенного
выходного пособия независимо от причины увольнения.
Способы
защиты
работодателя:
• Четкая регламентация установления премий (выходных пособий,
компенсаций) в трудовом договоре и локальных нормативных актах.
• Одобрение трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним
на корпоративном уровне (Советом директоров или Правлением).
• Ограничение полномочий генерального директора общества на
заключение трудовых договоров / дополнительных соглашений к
ним, если их сумма выше определенного порога
Судебная практика
В пользу работодателя - Апелляционное определение
Московского городского суда от 24.03.2015 по делу N
33-9464:
• Работник требовал взыскать денежные средства,
причитающиеся при увольнении.
• Суд указал, что установленная дополнительным
соглашением выплата не относится к гарантиям и
компенсациям, предоставляемым при увольнении.
Размер такой выплаты носит произвольный характер.
• Суд посчитал действия предусмотренные доп.
соглашением
компенсации
злоупотреблением
сторонами правом.
В пользу работника – Определение ВС РФ от 3 марта
2006 года по делу N 5-В05-156:
• Бывшему
президенту
компании
полагалась
компенсация при расторжении договора до истечения
срока действия, которая не была выплачена;
• Суд указал, что трудовое законодательство не
ограничивает гарантии, которые компании готовы
предоставить работникам;
• Для суда не имело значения, была ли вина президента
в его увольнении.
Работник не отвечает на уведомления
Работодатель обязан уведомить работника не менее чем за два месяца о факте
сокращения численности или штата работников, а также уведомлять о наличии вакантных
должностей, которые могут быть предложены сокращаемому работнику (ст. 180 ТК РФ)
Уведомление работника также требуется при изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Работодатель обязан получить письменное согласие работника в случае перевода на
другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Согласие работника должно быть безусловным.
Обычные ситуации, в которых происходит злоупотребление правом:
• Работник отказывается или уклоняется от получения уведомления
• Работник не отвечает на уведомление или отвечает с предложением
альтернативных условий
Работник не отвечает на уведомления
Способы
защиты
работодателя:
• Направление уведомлений почтой
вложения и уведомлением о вручении;
с
описью
• Вторичное уведомление работника в офисе;
• Составление акта в случае отказа
подписать уведомление в офисе.
работника
Судебная практика
В пользу работодателя – Определение Московского
городского суда от 31 июля 2015 г. N 4г/1-7805:
•Истец был уволен по сокращению численности или
штата;
•Работник отказался от получения уведомления;
• Работодатель
дважды
уведомил
работника
(повторно – путем прочтения вслух), о чем был
составлен акт;
•Суд
решил,
что
нарушений
права
истца
работодателем допущено не было.
В пользу работника – Решение Западнодвинского
районного суда Тверской области от 26.01.2011:
• Работодатель в лице бухгалтера уведомил работника о
сокращении посредством телефонного звонка и
отправления в эту дату телеграммы.
• Суд счел такие действия бухгалтера ненадлежащим
уведомлением и вынес решение в пользу работника.
«Добросовестное»
выполнение обязанностей
(«итальянская забастовка»)
«Итальянская забастовка»
«Итальянская забастовка» – исполнение трудовой функции точно в
соответствии с ее описанием в должностных инструкциях (ст. 21 ТК РФ).
Работа становится неэффективной, поскольку должностные инструкции
часто составлены формально, без понимания того, что в
действительности ожидается от работника.
Саботаж – это умышленное неисполнение или небрежное исполнение
работником своих обязанностей, как правило, очевидное для
окружающих.
«Итальянская забастовка»
Завод Ford во Всеволожске
Случай из практики
• Рабочие выполняли свои трудовые обязанности в
соответствии с должностными инструкциями и ТК РФ,
соблюдали требования охраны труда, не исполняли
приказы руководства.
• Работники регулярно сдавали кровь и, таким образом,
получали право на один день отдыха, их также
поддерживал профсоюз.
• Производительность завода снизилась, некоторые
подразделения не работали в течение нескольких
дней.
• Руководство
холдинга
приняло
решение
оптимизировать структуру холдинга и управления им,
в связи с чем обратилось к некоторым работникам с
предложением о досрочном прекращении трудовых
отношений по соглашению сторон, предложив
выплатить им разумные рыночные компенсации в
связи с увольнением. .
• Работники стали препятствовать осуществлению
аудита информационной безопасности компании
методом «итальянской забастовки» и создали
профсоюз.
«Итальянская забастовка»
• Правильное
оформление
должностных
инструкций, с пониманием трудовой функции
каждой категории работников.
Способы
защиты
работодателя:
• Если работник нарушает должностные инструкции,
то его можно привлечь к дисциплинарной
ответственности на основании ст.192 ТК РФ.
• При
наличии
дисциплинарного
взыскания
работник может быть уволен за неоднократное
неисполнение обязанностей (п.5 ст. 81 ТК РФ).
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
ПРОФСОЮЗОВ
как способ затруднить
увольнение
Профсоюз на защите интересов работников
Контроль
за
соблюдением
работодателями
трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права (ст. 370 ТК РФ).
Работодатель обязан принимать решения с учетом мнения профсоюза
в таких ситуациях, как утверждение локальных нормативных актов,
введение системы оплаты и стимулирования труда, при расторжении
трудового договора по инициативе работодателя и т.д. (ст.371 ТК РФ).
Работодатель не обязан соглашаться с профсоюзом, но профсоюз
вправе обжаловать принятый работодателем акт в административном
или судебном порядке (ст.372, 373, 374 ТК РФ).
Практические последствия «защиты» профсоюзом
работников
• Затрудняет увольнение работников по инициативе
работодателя, являющихся членами профсоюза или
занимающих в нем определенные должности;
• Может представлять интересы всего нескольких
работников, или же на одном предприятии может быть
несколько небольших профсоюзов.
Практические последствия «защиты» профсоюзом
работников
Способы
защиты
работодателя:
•Выполнять
требования
трудового
законодательства
в
случае
увольнения
работников, являющихся членами профсоюза
или занимающих в нем определенную
должность
•Обратить внимание суда на то, что профсоюз
защищает интересы всего лишь нескольких
работников, но не всего коллектива
•Создать заранее «лояльный» профсоюз,
который будет выступать на стороне
работодателя
Судебная практика (1)
В пользу работодателя – Определение Московского
городского суда от 30 августа 2011 г. по делу N 3327594:
• Истица (член профсоюза) была уволена, по ее мнению,
при увольнении был нарушен порядок проведения
организационно-штатных мероприятий, а именно: не
было получено мнение профсоюза.
• Суд посчитал, что все обстоятельства дела
свидетельствуют о злоупотреблении правом со
стороны истицы.
• Судом не было установлено, что профсоюз
представлял интересы всех или большинства
работников компании.
В пользу работника - Определение Мосгорсуда от 12
октября 2011 г. по делу N 33-30530:
• Требования истца о восстановлении на работе были
удовлетворены исключительно потому, что не был
соблюден порядок увольнения работника, входящего в
профсоюз и являющегося руководителем выборных
коллегиальных органов профсоюза.
• Увольнение таких работников, в соответствии со
ст.374 ТК РФ, допускается только с предварительного
согласия вышестоящего выборного профсоюзного
органа, которое не было получено.
Судебная практика (2)
Кассационное определение Московского городского суда от 18 июня 2015 г. по делу N 33-36537
• Высокооплачиваемые работники холдинга, узнав о предстоящем сокращении, за несколько дней до
непосредственной даты своего увольнения, создали профсоюз, в который входили только они сами (три
человека).
• Профсоюз был создан с целью злоупотребления правом, так как сотрудники были недовольны сокращением их
должностей.
• Работодатель был вынужден обращаться в региональный профсоюз работников своей отрасли для получения
согласия на увольнение этих работников в связи с сокращением штата. После того, как оно было получено,
компания смогла уволить этих работников.
«ПРОГУЛЬЩИКИ»
Что такое прогул?
Виды прогула:
• Отсутствие
на
рабочем месте без
уважительных
причин в течение
всего рабочего дня
независимо от его
продолжительности;
или
• Отсутствие
на
рабочем месте без
уважительных
причин
более
четырех
часов
подряд в течение
рабочего дня (пп. а)
п.6 ст. 81 ТК РФ).
Последствия прогула:
• За
однократный
прогул работодатель
вправе
уволить
работника
по
собственной
инициативе (пп. а)
п.6 ст.81 ТК РФ).
• Не
допускается
увольнение
работника в период
временной
нетрудоспособности.
«Уважительная
причина»:
• Работодатель
самостоятельно
рассматривает
конкретные
причины отсутствия
работника
на
работе.
• Увольнение
в
данном
случае
является
видом
дисциплинарной
ответственности и
должно
быть
оформлено
в
соответствии
со
ст.193, п.6 ст.81 ТК
РФ.
Как распознать прогул? Может быть, работник взял
«больничный»?
Средства
защиты для
работодателя:
• Привлечение работника к уголовной
ответственности за использование заведомо
подложного документа (п.3 ст.327 УК РФ).
• На практике необходимо доказать подложность
справки о временной нетрудоспособности
(узнать, что данное медицинское учреждение
не выдавало ее).
• Работодатель вправе не принимать и не
оплачивать подложный документ, работника
уволить за прогул с соблюдением процедуры
ст.193 ТК РФ.
Судебная практика
В пользу работодателя - Апелляционное определение
Московского городского суда от 22 июля 2015 г. по делу
N 33-25839:
• Работник представил работодателю заявление об
увольнении по собственному желанию, однако
передумал и пытался его отозвать.
• Сведения о том, что работодатель был уведомлен о
листе нетрудоспособности в материалы дела
представлены не были.
• Суд
признал
сокрытие
истцом
временной
нетрудоспособности злоупотреблением правом.
В пользу работника – Определение Московского
городского суда от 22.07.2010 №33-22024:
• Работница была уволена за прогул в период
временной
нетрудоспособности,
письменно
работодателя не известила.
• Суд удовлетворил требования работницы, так как
законом не предусмотрено, что работник обязан
письменно извещать работодателя о своей болезни.
• Не допускается увольнение работника по инициативе
работодателя
в
период
временной
нетрудоспособности работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Как распознать прогул – «отпуск за свой счет»?
• Ст. 128 ТК РФ содержит перечень случаев, в которых работодатель не
вправе отказать в предоставлении отпуска. В таких случаях суд может не
признать работника «прогульщиком».
• На
практике
работники
обращаются
к
работодателю
за
предоставлением отпуска без сохранения заработной платы по ст.128
ТК РФ и, получив отказ, просто не приходят на работу.
Как распознать прогул – «отпуск за свой счет»?
Средства
защиты для
работодателя:
• Установить в локальных нормативных
актах четкий перечень случаев, по
которым
работник
вправе
отсутствовать
на
работе,
и
продолжительность такого отсутствия.
• Ознакомить под роспись каждого
работника с этим актами при приеме на
работу.
Судебная практика
В пользу работодателя – Апелляционное определение
Московского городского суда от 10 августа 2015 г. по
делу N 33-23977:
В пользу работника - Апелляционное определение
Московского городского суда от 18 марта 2015 г. по делу
N 33-5980/2015:
• Работница была уволена за прогул, который по ее
мнению она не совершала, т.к. была в отпуске без
сохранения заработной платы.
• Суд указал, что что предоставление отпуска без
сохранения заработной платы является правом
работодателя, приказ о предоставлении такого
отпуска отсутствовал.
• Суд решил, что процедура увольнения работодателем
была соблюдена, срок привлечения работника к
дисциплинарной ответственности нарушен не был.
• Работница оставила заявление на предоставление
отпуска у охранника организации, на своем рабочем
месте, а также предупредила работодателя по моб.
телефону.
• Суд установил, что при увольнении работницы в
полной мере не учтены все обстоятельства
совершенного дисциплинарного проступка, его
характер и тяжесть, а также данные о личности
работницы.
НЕСООБЩЕНИЕ СВЕДЕНИЙ
или
СООБЩЕНИЕ ЛОЖНЫХ
СВЕДЕНИЙ
При собеседовании или при приеме на работу
Работник обязан предоставить работодателю ряд
документов, в том числе, паспорт, трудовую книжку,
документ об образовании и т.д. (ст.65 ТК РФ).
На практике работники иногда «теряют» документы,
которые на самом деле у них отсутствуют, или
предоставление которых работодателю им невыгодно.
Предоставление подложных документов – основание
для увольнения работника (пп.11 п.1 ст.81 ТК РФ).
При собеседовании или при приеме на работу
Средства
защиты для
работодателя:
•Подробно расспрашивать о предыдущем опыте
•Получить рекомендации с предыдущего места работы
работника
•Устанавливать испытательный срок и в течение
этого срока проверить качество исполнения
работником своих трудовых обязанностей
•Проверить представленные работником документы
(желательно в течение испытательного срока)
•Уволить работника, не дожидаясь окончания
испытательного срока
Судебная практика
В пользу работодателя – Апелляционное
определение Московского городского суда от 28
августа 2015 г. по делу N 33-26065:
В пользу работника - Апелляционное определение
Московского городского суда от 18.11.2013 N 1132437
• Работница при приеме на работу представила
работодателю подложный диплом о высшем
образовании в связи с чем позже была уволена.
• Суд указал, что работодатель не должен отвечать
за неблагоприятные последствия, наступившие
вследствие недобросовестных действий со
стороны работника.
• Работник не сообщил работодателю, что был
ранее уволен за прогул. Трудовую книжку
работник «потерял»
• Работник был уволен по пп.11 п.1 ст.81 ТК РФ
• Суды приняли сторону работника, указав, что «в
ТК РФ нет такого основания увольнения, как
представление
ложных
сведений
при
трудоустройстве».
РАЗГЛАШЕНИЕ
КОНФИДЕНЦИАЛЬНОЙ
ИНФОРМАЦИИ
Разглашение конфиденциальной информации
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого
работника – основание для увольнения по инициативе работодателя (пп. в п. 6 ч.
1 ст. 81 ТК РФ).
Руководителя организации можно уволить за разглашение конфиденциальной
информации как за совершение однократного грубого нарушения его трудовых
обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Разглашение конфиденциальной информации
Средства
защиты для
работодателя:
• Заключение
соглашения
о
неразглашении
конфиденциальной информации.
• Четкое определение в локальных актах или
соглашении
о
неразглашении
того,
какая
информация составляет коммерческую тайну и
является
конфиденциальной.
Ознакомление
работника с такими актами.
• В суде необходимо доказать, что работник допустил
разглашение
именно
конфиденциальной
информации, и что в силу своих трудовых
обязанностей он не должен был этого делать.
Судебная практика
В пользу работодателя – Апелляционное определение
Московского городского суда от 20.11.2014 по делу N3346279/14:
В пользу работника – Апелляционное определение
Московского городского суда от 14.08.2014 N33-28310:
•Начальник отдела банка отправила на внешнюю
электронную почту информацию по продуктам банка для
подготовки презентации для клиентов и для дальнейшей
рассылки клиентам.
•Суд установил, что работодателем был соблюден
установленный
законом
порядок
применения
дисциплинарного взыскания, так как факт однократного
грубого нарушения истцом трудовых обязанностей нашел
подтверждение в процессе судебного разбирательства и не
был опровергнут истцом.
•Бывший работник организации разгласил коммерческую
тайну в следствие чего организация заключила
«невыгодный» контракт.
•Организация обратилась в суд для взыскания с бывшего
работника упущенной выгоды.
•Суд отказал в удовлетворении иска в связи с тем, что на
момент разглашения конфиденциальной информации
бывший работник не выполнял свои трудовые обязанности
– трудовые отношения были прекращены.
ВОПРОСЫ?
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!