9_Организация работы по совершенствованию и оценке
реклама
Организация работы по совершенствованию и оценке качества персонала Профориентация персонала • Профориентация – система мер по информированию, консультированию, подбору и последующей адаптации человека в той профессии, которая наиболее полно подходит ему по его личным способностям и особенностям и соответствует потребностям общества. • Задачи – полное использование возможностей работника; выявления и развития психологического и мотивационного механизма выбора профессии; и устранение разрывов между профессиональной подготовкой и содержанием труда Организация профориентационной работы • Работа ведется кадровым специалистом с выпускниками подшефных школ и ССУЗов • Целесообразно иметь подразделение 2-3 человека по организции профориентационной работы • изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда • проведение мероприятий по адаптации к нему • осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала; Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией: • профессиональная консультация; • профессиональная информация; • психологическая поддержка; • профессиональный отбор. Обязанности профконсультанта • профессиональная консультация для работников предприятия; • сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка; • участие в найме и отборе персонала; • организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников; • организация оборудования кабинета профориентации на предприятии; • организация разработки профессиограмм;. • проведение в школах лекции, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия; • проведение в организации дня «открытых дверей». Перемещения персонала • Нормативная и информационная база перемещений • Виды перемещений для рабочих и служащих. • Ротация и ее профориентационное значение. Виды перемещений Объективные причины перемещений • 1. Значительные перемены в жизни страны, в частности такие, как, смена общественно-политического или экономического строя, кризисные явления. • 2. Изменение структуры предприятия, что вызывает массовые кадровые перестановки. • 3. Производственная необходимость в замещении вакантных мест и потребности в труде соответствующего качества. • 4. Увольнения части персонала, связанные с достижением ими пенсионного возраста, с призывом на военную службу, а также по Ряду других причин, не зависящих от субъекта. Виды внутриорганизационных перемещений • Движение между подразделениями (ротация кадров) — • межпрофессиональное движение — переход к новой профессии. • квалификационное движение — переход от одного разряда (или категории) к другому в пределах существующей тарифной системы; • переход работников в другие категории. Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и служащие). Процедуры внутриорганизационных перемещений • повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд; • перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда; • понижение, когда в связи с изменением личного потенциала или по результатам аттестации работник переводится на более низкую должность или на более низкий разряд; • увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту. Ротация кадров • - перемещения работников между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. • В основе — технические изменения в производстве, • организационные перестройки, • перестановки одних работников в результате выбытия других, • неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, • отношениями с администрацией или коллективом, • желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.. Это дает возможность знакомства работников с разными производственными задачами внутри организации. Повышает квалификацию работников и их востребованность. Перевод и перемещение • Ст. 72 ТК РФ: • Перевод: С согласия работника • На другую должность • В другую местность • К другому работодателю • Перемещение: Не требует согласия работника • В другое подразделение на ту же должность • На другое рабочее место в том же подразделении • В другое подразделение в той же местности Работа с кадровым резервом • Подготовка кадрового резерва. • Особенности работы с перспективными молодыми руководителями. • Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку. Формирование • Анализ потребности в кадровом резерве • Формирование списка «резервистов» • Осуществление специальной кадровой подготовки Работа с молодыми руководителями 1. Работа с линейными руководителями низшего звена управления. присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение контрольного периода они стажируются на руководстве при замещении и на краткосрочных проектах. 2. Работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник. Они проходят стажировки в ведущих предприятиях отрасли. Планирование деловой карьеры • Планирование карьеры со стороны работника (профессиональная карьера) • • • • • • Обучение Поступление на работу Профессиональный рост Достижение вершины развития и сохранение карьеры Подготовка к уходу на пенсию Пребывание на пенсии …и со стороны предприятия (внутриогранизационная) • Вертикальная и горизонтальная • Центробежная и центростремительная • Предприятие увязывает профессиональную карьеру работника с его карьерой внутри предприятия, помогает ему планировать карьеру Оценка результатов • Оценка индивидуальных и групповых достижений работников. • Система сквозных показателей результатов деятельности организации, подразделения, рабочего места, как фактор консолидации усилий в достижении общих целей. Женевская схема оценки труда • Нервно-психические и физические нагрузки • Квалификация (образование, опыт, мышление) • Ответственность за результаты труда, средства труда и безоасность • Влияние на работника факторов окружающей среды Деловая оценка • Целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных характеристик требованиям должности, подразделения и организации в целом. • Функции: снижение конфликтов, создание благоприятных социально-психологических отношений, стимулирование работы, установление справедливого соотношения между количеством и качеством труда и его оплатой, получение информации об уровне профессионального развития Деловая оценка: условия • Наличие квалификационных требований должности • Наличие должностных обязанностей и инструкции • Формирование критериев и индикаторов • Наличие формальных оценивающих субъектов (начальник, комиссия) • Наличие независимых оценивающих субъектов (эксперты, ученые, профсоюз) • Открытость механизмов процедур оценки • Открытость механизма получения вывода Деловая оценка: критерии • 1. Качества, которые раскрывают человека в системе социальных отношений (его личностные и, прежде всего, волевые, моральнопсихологические характеристики); • 2. Качества, свидетельствующие о деловитости, нацеленности на высокую результативность труда; • 3. Качества, характеризующие профессиональные возможности, уровень профессионализма, степень реализации профессионального опыта на занимаемой должности. Деловая оценка: методы • Формализованные: • Анкетирование • Тестирование • Неформализованные • Собеседование • Групповая дискуссия • Наблюдение • Субъективизм преодолевается введением экспертных оценок и расширением формализованных подходов Формализации оценок • Анализ работ (устарела) • Модель компетенций • Видение • Действие • Взаимодействие • • • • Положительная мотивация Ценностно-смысловые представления Знания Умение и опыт Аттестация сотрудников и руководителей Аттестация - определение соответствия уровня труда, ка-честв и потенциала работника требованиям выполняемой профессиональной деятельности, занимаемой должности. • установление соответствия работника занимаемой должности; • использование каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией; • выявление перспектив применения потенциальных способностей и возможностей работника; • стимулирование роста профессиональной компетентности работника и улучшение результатов его труда; • определение необходимости повышения квалификации, профессиональ-ной подготовки или переподготовки работника; • обеспечение возможности передвижения кадров, освобождения работника от должности, а также перевода на более или менее квалифицированную работу. Этапы аттестации • 1. Подготовка – разъяснение, представление критериев, составление графиков, создание комиссий, подготовка документов • 2. Проведение – оценка профессиональной подготовки, соответствие профессиональному уровню квалификации, оформление и ознакомление с результатами • 3. Разработка мер по итогам аттестации и контроль за их исполнением Организация аттестации работников и руководителей: элементы • ценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. • Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Организация аттестации: методы • Анализ документов • Проверка рекомендаций • Биографическое интервью • Личностный опросник • Профессиональный тест • Метод 360 градусов • Бизнес-кейс • Ассессмент-центр Условия • Доброжелательность • Выделение времени • Эксперты • Правильный выбор и уместное сообщение цели • Грамотная информационная поддержка • Применение объективных показателей • Соблюдение формальных процедур и правовых норм • Обязательность использования результатов аттестации в дальнейшей работе Особенности требований к руководителю. • • • • • • • • • 1. Социальная направленность деятельности 2. Высокая компетентность 3. Организаторские способности 4. Высокие моральные качества: 5. Эмоционально-волевые черты характера: 6. Интеллектуальные способности: 7. Умение поддерживать свой авторитет. 8. Имидж руководителя 9. Крепкое здоровье. Стили руководства • ДИРЕКТИВНЫЙ — Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. • ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ — Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. • КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ — Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. Методы выявления стиля руководства • Опрос среди сотрудников • Самооценка
