9_Организация работы по совершенствованию и оценке

Организация работы по
совершенствованию и оценке
качества персонала
Профориентация персонала
• Профориентация – система мер по информированию,
консультированию, подбору и последующей адаптации
человека в той профессии, которая наиболее полно
подходит ему по его личным способностям и
особенностям и соответствует потребностям общества.
• Задачи – полное использование возможностей
работника; выявления и развития психологического и
мотивационного механизма выбора профессии; и
устранение разрывов между профессиональной
подготовкой и содержанием труда
Организация профориентационной работы
• Работа ведется кадровым специалистом с выпускниками
подшефных школ и ССУЗов
• Целесообразно иметь подразделение 2-3 человека по организции
профориентационной работы
• изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда
• проведение мероприятий по адаптации к нему
• осуществление соответствующей переструктуризации кадрового
потенциала;
Важнейшие направления деятельности
подразделения по управлению
профориентацией:
• профессиональная консультация;
• профессиональная информация;
• психологическая поддержка;
• профессиональный отбор.
Обязанности профконсультанта
• профессиональная консультация для работников предприятия;
• сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование
конъюнктуры рынка;
• участие в найме и отборе персонала;
• организация (совместно с администрацией школ) работы по
профориентации школьников;
• организация оборудования кабинета профориентации на
предприятии;
• организация разработки профессиограмм;.
• проведение в школах лекции, семинаров с приглашением рабочих,
руководителей, специалистов управления предприятия;
• проведение в организации дня «открытых дверей».
Перемещения персонала
• Нормативная и информационная база перемещений
• Виды перемещений для рабочих и служащих.
• Ротация и ее профориентационное значение.
Виды перемещений
Объективные причины перемещений
• 1. Значительные перемены в жизни страны, в частности такие,
как, смена общественно-политического или экономического
строя, кризисные явления.
• 2. Изменение структуры предприятия, что вызывает массовые
кадровые перестановки.
• 3. Производственная необходимость в замещении вакантных
мест и потребности в труде соответствующего качества.
• 4. Увольнения части персонала, связанные с достижением ими
пенсионного возраста, с призывом на военную службу, а также по
Ряду других причин, не зависящих от субъекта.
Виды внутриорганизационных
перемещений
• Движение между подразделениями (ротация кадров) —
• межпрофессиональное движение — переход к новой профессии.
• квалификационное движение — переход от одного разряда (или
категории) к другому в пределах существующей тарифной
системы;
• переход работников в другие категории. Движение из одной
категории в другую реализуется в рамках деления работников
предприятия на категории персонала (рабочие, руководители,
специалисты и служащие).
Процедуры внутриорганизационных
перемещений
• повышение в должности или квалификации, когда служащий
замещает более высокую должность, а рабочий получает новый
разряд;
• перемещение, когда работник переводится на другое равноценное
рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной
необходимости или изменения характера труда;
• понижение, когда в связи с изменением личного потенциала или по
результатам аттестации работник переводится на более низкую
должность или на более низкий разряд;
• увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место
работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или
несоответствия занимаемому рабочему месту.
Ротация кадров
• - перемещения работников между цехами, отделами и другими
подразделениями предприятия.
• В основе — технические изменения в производстве,
• организационные перестройки,
• перестановки одних работников в результате выбытия других,
• неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта,
• отношениями с администрацией или коллективом,
• желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами
семьи и т.д..
Это дает возможность знакомства работников с разными производственными
задачами внутри организации. Повышает квалификацию работников и их
востребованность.
Перевод и перемещение
• Ст. 72 ТК РФ:
• Перевод: С согласия работника
• На другую должность
• В другую местность
• К другому работодателю
• Перемещение: Не требует согласия работника
• В другое подразделение на ту же должность
• На другое рабочее место в том же подразделении
• В другое подразделение в той же местности
Работа с кадровым резервом
• Подготовка кадрового резерва.
• Особенности работы с перспективными молодыми
руководителями.
• Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей,
которые могут осуществлять управленческую деятельность и
отвечают требованиям, предъявляемым должностью
определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие
целевую систематическую квалификационную подготовку.
Формирование
• Анализ потребности в кадровом резерве
• Формирование списка «резервистов»
• Осуществление специальной кадровой подготовки
Работа с молодыми руководителями
1. Работа с линейными руководителями низшего звена управления.
присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и
заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и
прошедших тестирование. В течение контрольного периода они
стажируются на руководстве при замещении и на краткосрочных
проектах.
2. Работа с линейными руководителями среднего звена управления. На
данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых
руководителей присоединяются действующие перспективные
начальники цехов и их заместители. Работа строится по
индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность
руководителя среднего звена закрепляется наставник. Они проходят
стажировки в ведущих предприятиях отрасли.
Планирование деловой карьеры
• Планирование карьеры со стороны работника (профессиональная
карьера)
•
•
•
•
•
•
Обучение
Поступление на работу
Профессиональный рост
Достижение вершины развития и сохранение карьеры
Подготовка к уходу на пенсию
Пребывание на пенсии
…и со стороны предприятия
(внутриогранизационная)
• Вертикальная и горизонтальная
• Центробежная и центростремительная
• Предприятие увязывает профессиональную карьеру работника с
его карьерой внутри предприятия, помогает ему планировать
карьеру
Оценка результатов
• Оценка индивидуальных и групповых достижений работников.
• Система сквозных показателей результатов деятельности
организации, подразделения, рабочего места, как фактор
консолидации усилий в достижении общих целей.
Женевская схема оценки труда
• Нервно-психические и физические нагрузки
• Квалификация (образование, опыт, мышление)
• Ответственность за результаты труда, средства труда и
безоасность
• Влияние на работника факторов окружающей среды
Деловая оценка
• Целенаправленный процесс установления соответствия
качественных и количественных характеристик требованиям
должности, подразделения и организации в целом.
• Функции: снижение конфликтов, создание благоприятных
социально-психологических отношений, стимулирование работы,
установление справедливого соотношения между количеством и
качеством труда и его оплатой, получение информации об уровне
профессионального развития
Деловая оценка: условия
• Наличие квалификационных требований должности
• Наличие должностных обязанностей и инструкции
• Формирование критериев и индикаторов
• Наличие формальных оценивающих субъектов (начальник,
комиссия)
• Наличие независимых оценивающих субъектов (эксперты,
ученые, профсоюз)
• Открытость механизмов процедур оценки
• Открытость механизма получения вывода
Деловая оценка: критерии
• 1. Качества, которые раскрывают человека в системе социальных
отношений (его личностные и, прежде всего, волевые, моральнопсихологические характеристики);
• 2. Качества, свидетельствующие о деловитости, нацеленности на
высокую результативность труда;
• 3. Качества, характеризующие профессиональные возможности,
уровень профессионализма, степень реализации
профессионального опыта на занимаемой должности.
Деловая оценка: методы
• Формализованные:
• Анкетирование
• Тестирование
• Неформализованные
• Собеседование
• Групповая дискуссия
• Наблюдение
• Субъективизм преодолевается введением экспертных оценок и
расширением формализованных подходов
Формализации оценок
• Анализ работ (устарела)
• Модель компетенций
• Видение
• Действие
• Взаимодействие
•
•
•
•
Положительная мотивация
Ценностно-смысловые представления
Знания
Умение и опыт
Аттестация сотрудников и руководителей
Аттестация - определение соответствия уровня труда, ка-честв и потенциала
работника требованиям выполняемой профессиональной деятельности, занимаемой
должности.
• установление соответствия работника занимаемой должности;
• использование каждого работника в соответствии с его специальностью и
квалификацией;
• выявление перспектив применения потенциальных способностей и возможностей
работника;
• стимулирование роста профессиональной компетентности работника и улучшение
результатов его труда;
• определение необходимости повышения квалификации, профессиональ-ной
подготовки или переподготовки работника;
• обеспечение возможности передвижения кадров, освобождения работника от
должности, а также перевода на более или менее квалифицированную работу.
Этапы аттестации
• 1. Подготовка – разъяснение, представление критериев,
составление графиков, создание комиссий, подготовка
документов
• 2. Проведение – оценка профессиональной подготовки,
соответствие профессиональному уровню квалификации,
оформление и ознакомление с результатами
• 3. Разработка мер по итогам аттестации и контроль за их
исполнением
Организация аттестации работников и
руководителей: элементы
• ценка труда направлена на сопоставление содержания, качества
и объема фактического труда с планируемым результатом труда,
который представлен в технологических картах, планах и
программах работы предприятия. Оценка труда дает
возможность оценить количество, качество и интенсивность
труда.
• Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности
работника к выполнению именно того вида деятельности,
которым он занимается, а также выявить уровень его
потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Организация аттестации: методы
• Анализ документов
• Проверка рекомендаций
• Биографическое интервью
• Личностный опросник
• Профессиональный тест
• Метод 360 градусов
• Бизнес-кейс
• Ассессмент-центр
Условия
• Доброжелательность
• Выделение времени
• Эксперты
• Правильный выбор и уместное сообщение цели
• Грамотная информационная поддержка
• Применение объективных показателей
• Соблюдение формальных процедур и правовых норм
• Обязательность использования результатов аттестации в
дальнейшей работе
Особенности требований к руководителю.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
1. Социальная направленность деятельности
2. Высокая компетентность
3. Организаторские способности
4. Высокие моральные качества:
5. Эмоционально-волевые черты характера:
6. Интеллектуальные способности:
7. Умение поддерживать свой авторитет.
8. Имидж руководителя
9. Крепкое здоровье.
Стили руководства
• ДИРЕКТИВНЫЙ — Ориентация на собственное мнение и оценки.
Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной
дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать
свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей.
Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
• ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ — Снисходительность к работникам. Отсутствие
требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность,
панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность
в принятии решений.
• КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ — Требовательность и контроль сочетаются с
инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и
сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать
полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии
решения.
Методы выявления стиля руководства
• Опрос среди сотрудников
• Самооценка