Отдел подбора и оценки кадров

Организация и
проведение подбора
кадров на ГГС
Оценка показателей
деятельности
государственных
органов, руководителей
и гражданских служащих
Формирование резервов
и работа с ними
Разработка оценочных процедур, методов и
инструментов оценки профессиональных
компетенций, профессионально-важных
качеств, свойств личности
Методическое обеспечение, организация и
проведение конкурсных отборов
Конкурсные процедуры
С 1994 года, еще до принятия федеральных НПА, в Ярославской
области внедрены конкурсные процедуры отбора кадров на
гражданскую службу. Выработаны эффективные схемы проведения
конкурсных процедур.
Отбор кадров на гражданскую
службу имеет научную основу и
базируется на принципах
компетентностного подхода.
Разработана
двухкомпонентная модель оценки:
базовые и специальные
компетенции
личностные качества
(мотивация,
профессионально-важные и
профессионально-неприемлемые)
Оценочные процедуры
 Собеседование (интервью)
 Первичное наблюдение (визуальная диагностика)
Классические
методы
 Анализ представленных документов
 Тестирование (опросник 16PF Р. Кеттелла, тест
Р. Амтхауэра, шкала МакЭндрю, методика А.Л.
Журавлева и др.)
Авторские
методики
(разработаны
сотрудниками
управления)
 Тесты
для
оценки
специальных
профессиональных знаний и навыков в различных
областях (за 2013-2014 гг. разработано 12 тестов)
 Тесты
для
оценки
базовых
личностных
компетенций и профессионально-неприемлемых
качеств (ОБЛИК, проективная методика диагностики
структуры мотивации)
 Методики
оценки
профессионального
и
управленческого
потенциала
отдельных
руководителей (экспертная оценка)
Профессиональнонеприемлемые качества
Перечень ПНК
•
Отсутствие мотивации к государственной службе
•
Низкий уровень общей интеллектуальной культуры
•
Низкая социальная толерантность
•
•
•
•
•
•
Асоциальность
(ориентированность на работу не на государственной службе, а в бизнесе, в научных
учреждениях, учреждениях культуры; желание быть «свободным художником» и т.п.)
(бессвязная речь, плохое знание русского языка, ошибки в представленных
документах)
(наличие негативных предубеждений к представителям различных национальностей,
социальных групп и слоёв населения)
(пренебрежение к общепринятым нормам и правилам
поведения, к дресс-коду)
Недисциплинированность (необязательность, небрежность, беспечность)
Выраженная агрессивность поведения, вспыльчивость
Низкая стрессоустойчивость, слабый самоконтроль
Низкая работоспособность, пассивность
Склонность к алкоголизму
Инструменты
Наблюдение
Интервью
Анализ
документов
Базовые и специальные
профессиональные компетенции
Отдел, в составе УГСиКП, является новатором в разработке профильных
эталонных моделей компетенций для должностей гражданской службы.
Цель:
- дать заключение о возможности кандидата эффективно исполнять
должностные обязанности в соответствии с требованиями должностного
регламента и требованиями к облику (имиджу) государственного гражданского
служащего
- дать прогноз по поводу успешности будущей трудовой деятельности любого
участника отборочных процедур, о его наиболее вероятном поведении при
исполнении
должностных
обязанностей
на
службе
С 2011 по 2014 годы разработаны 44 модели базовых и
специальных профессиональных компетенций для должностей
различного ранга по разным направлениям деятельности.
Опросник базовых личностных
компетенций (ОБЛИК)
Тест состоит из 132 заданий/вопросов,
которые образуют 14 шкал:
1. Активность,
2. Лидерство,
3. Настойчивость/целеустремленность,
4. Коммуникабельность,
5. Инициативность,
6. Творчество,
7. Организованность,
8. Самостоятельность,
9. Доброжелательность,
10. Исполнительность/дисциплинированность,
11. Аккуратность,
12. Стрессоустойчивость,
13. Мотивация достижения,
14. Мотивация избегания.
Модель оценки выраженности
компетенций (пример)
Шкала: Доброжелательность
Агрессивный
Нетерпимый
Строгий
Требовательный
Зона риска
Поведение
выражено
максимально
Доброжелательный
Отзывчивый
Зона оптимума
Поведение
выражено
сильно
Выраженное
поведение
Слабо
выраженное
поведение
В поведении присутствуют
черты каждого из полюсов в
зависимости от ситуации
Уступчивый
Чрезмерно
доверчивый
Зона риска
Слабо
выраженное
поведение
Выраженное
поведение
Поведение
выражено
максимально
Поведение
выражено
сильно
Разработка оценочных
процедур, методов и
инструментов оценки
Проведение социологических и
социально-психологических
исследований
Оценочные процедуры
Классические
методы
 Опрос (собеседование, интервью, анкетирование)
 Тестирование (опросник 16PF Р. Кеттелла, тест
Р. Амтхауэра, методика А.Л. Журавлева)
 Тесты для оценки опросник базовых личностных
компетенций и профессионально-неприемлемых
качеств
руководителя
(ОБЛИК,
проективная
методика диагностики структуры мотивации)
Авторские
методики
(разработаны
сотрудниками
управления)
 Методики для анализа климата в рабочем
коллективе
и
причин
конфликтных
ситуаций, связанных с вкладом в работу и
вознаграждением (ДТВ)
 Методики
оценки
профессионального
и
управленческого
потенциала
как
отдельных
руководителей, так и управленческих команд ОГВ,
изучения социально-психологического климата в
коллективах (система экспертной оценки)
Диагностика трудового вклада
Методика предназначена для оценки членами первичных трудовых
коллективов трудового вклада сотрудников (включая свой собственный)
в сопоставлении с получаемыми ими вознаграждениями.
Обладая всеми достоинствами «метода 360 градусов», методика может
использоваться для содержательной оценки степени профессионализма
сотрудников, а являясь аналогом социометрии
позволяет анализировать весь спектр
взаимоотношений в группе.
Методика построена на
принципе взаимооценок и
представляет собой опросник,
содержащий 42 утверждения,
характеризующих особенности
поведения индивида в группе.
Система резервов различного
уровня
Этапы формирования системы
резервов на уровне региона
4 этап
с 2012 г.
3 этап
с 2010 г.
2 этап
с 2009 г.
1 этап
с 2008 г.
Формирование отраслевых резервов
управленческих кадров (ОРУК). Включение в
резерв управленческих кадров лиц, состоящих в
отраслевых резервах управленческих кадров.
Формирование муниципальных резервов
управленческих кадров (МРУК). Включение в резерв
управленческих кадров лиц, состоящих в
муниципальных резервах управленческих кадров.
Использование механизма самовыдвижения
кандидатов. Проведение конкурсов по сферам
экономической и социальной жизни области.
Первичное формирование резерва управленческих
кадров области (РУК) из лиц, состоящих ранее в
резерве гражданской службы области, резервах
ОМСУ, выпускников Президентской программы.
Примечание. Развертывание
каждого последующего этапа не
означает прекращение
мероприятий, присущих
предшествующим этапам.
Схема проведения конкурсного отбора
в Резерв Управленческих Кадров области
1 этап
Сбор документов и их оценка
2 этап
Оценка конкурсных работ
3 этап
Профессиональное собеседование, оценка
профессиональных компетенций
4 этап
Психологическое тестирование с целью оценки
профессионально-важных качеств
5 этап
Решение Конкурсной комиссии о включении
кандидатов в резерв управленческих кадров
Направления обучения Резерва
Управленческих Кадров области
государственноправовой
блок
компетенций
информационнотехнологический
блок
компетенций
Обучение лиц, включенных в резерв
управленческих кадров Ярославской области,
проводится систематически по 5 основным
блокам компетенций с 2009 года.
коммуникативный
блок
компетенций
управленческий
блок
компетенций
финансовоэкономический
блок
компетенций