Лидерство и руководство
advertisement
Лидерство и руководство ВОПРОСЫ ЛЕКЦИИ 1. Структура психологической власти в малой группе; 2. Феномен лидерства; 3. Руководство как феномен влияния: формы власти; 4.Стиль руководства (лидерства) и эффективность групповой деятельности. 1. Структура психологической власти в малой группе 1. СТРУКТУРА ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ВЛАСТИ В МАЛОЙ ГРУППЕ В малой группе психологическая власть существует в двух основных формах, в чем-то сходных, в чем-то принципиально различных: лидерство и руководство. В зарубежной социальной психологии термин «лидерство» длительное время выполнял роль универсального термина. С его помощью обозначались самые различные виды и процессы влияния в группе: как влияния, основанного на официальных функциях и полномочиях, так и влияния, проистекающего из особенностей конкретного человека В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА СОДЕРЖАТЕЛЬНО РАЗВЕДЕНЫ Б.Д. ПАРЫГИНЫМ Выделяются следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 3) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное; 4) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 5) процесс принятия решений в системе руководства носит гораздо более сложный характер, чем в условиях лидерства; 6) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе. Галина Михайловна Андреева - доктор философских наук, профессор Руководство, в отличие от лидерства, — феномен смешанной, социальнопсихологической природы. Власть руководителя значительно шире собственно психологического влияния. Она опирается на всю систему социально-экономических рычагов, которые находятся в распоряжении руководителя. Сила влияния руководителя частично опирается на психологические механизмы, частично — на полномочия, данные ему более широкой социальной системой (которая и определила его на должность руководителя). Лидерство — феномен собственно психологической природы, в его основе — сила влияния одного члена группы на другого. 2. Феномен лидерства 2. ФЕНОМЕН ЛИДЕРСТВА Лидерство в малой группе - это феномен воздействия и влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов» (В. П. Позняков). В западной социальной психологии лидерство определяется как «признаваемое окружением обладание способностью оказывать позитивное мотивирующее влияние на мысли, чувства и действия членов группы, соответствующее групповым целям» (Manstead, Hewstone). СУЩЕСТВУЮТ РАЗЛИЧНЫЕ ВАРИАНТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТЕРМИНА «ЛИДЕР» Лидер — не вождь, так как его роль не связана с привнесением в группу определенной идеологии. Лидер — не социометрическая «звезда». Лидер и «звезда» — это различные внутригрупповые роли. На житейском уровне он часто звучит как синоним понятий «вождь», «кумир», «авторитет», «социометрическая звезда». Лидер ошибочно отождествляется с понятием «авторитет». Лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи Лидер — не кумир, так как его эталонные функции в жизни других членов группы касаются только поведения в сфере совместной внутригрупповой деятельности. Лидер не определяет их поведение и систему ценностей в целом. Следовательно, феномен лидерства — это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями. ТЕОРИИ ПРОИСХОЖДЕНИЯ ЛИДЕРСТВА Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. «Теория черт» («харизматическая теория», «теория великих людей») концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. В результате анализа Р. Стогдилл сделал вывод о том, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, характером групповой деятельности и решаемыми задачами. СИТУАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ЛИДЕРСТВА: ЛИДЕРСТВО — ПРОДУКТ СИТУАЦИИ. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, необходимым в данной ситуации. Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. СИСТЕМНАЯ ТЕОРИЯ ЛИДЕРСТВА Лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. Лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера ситуации, в которой находится группа (характеру решаемой задачи, сложившимся условиям: степени благоприятности отношений лидера с членами группы, величине реальной власти, которой обладает лидер в группе). ФУНКЦИИ ЛИДЕРСТВА организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социальнопсихологических отношений в группе (В.П. Позняков). ТИПЫ ЛИДЕРОВ Так как лидерство тесно связано с решением тех или иных групповых задач, его можно типологизировать в соответствии с двумя основными сферами жизнедеятельности малой группы: деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы. Первые шаги в этом направлении были сделаны А. Бине и Л. Терменом. ТИПЫ ЛИДЕРОВ А. Бине и Л. Терменом были выделены две функциональные лидерские роли: - роль делового, («инструментального») лидера, ориентированного на решение групповых задач, и - роль экспрессивного («социально-эмоцинонального») лидера, направленного на общение и взаимоотношения в группе. Сам факт их наличия получил название феномена ролевой дифференциации лидерства. Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице (универсальный лидер), но чаще они распределяются между разными членами группы. ТИПЫ ЛИДЕРОВ Внутри каждой из сфер может происходить еще более глубокая дифференциация лидерских ролей. Так, внутри инструментального лидерства можно выявить лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита, лидера-специалиста, лидерамотиватора, лидера-мастера, лидера-скептика и т. д. А среди экспрессивных лидеров существуют: лидер эмоционального притяжения (социометрическая «звезда»), лидер-генератор эмоционального настроя и т. д. (Л.И.Уманский). 3. Руководство как феномен влияния: формы власти. 3. РУКОВОДСТВО КАК ФЕНОМЕН ВЛИЯНИЯ: ФОРМЫ ВЛАСТИ. «Руководить — значит оказывать влияние на одного человека или многих людей таким обра-зом, чтобы они изменяли свое местоположение, свою точку зрения, направление своих мыслей или действий» (Г. Аммельбург). Влияние – это любое поведение одного инди-вида, которое вносит изменение в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Власть - это возможность влиять на поведение других людей. ФРЕНЧ И РЭЙВЕН ВЫДЕЛЯЮТ 5 ИСТОЧНИКОВ ВЛИЯНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПОДЧИНЕННЫХ ИЛИ, КАК ИХ НАЗЫВАЮТ САМИ АВТОРЫ, 5 ФОРМ ВЛАСТИ. Первый источник влияния — принуждение. Влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или может сделать какие-то неприятности. Принуждение предполагает жесткую систему контроля, осуществляемого со стороны руководителя за всеми этапами и аспектами деятельности подчиненных. ФРЕНЧ И РЭЙВЕН ВЫДЕЛЯЮТ 5 ФОРМ ВЛАСТИ. Второй источник влияния — вознаграждение. В каком-то смысле вознаграждение — обратная сторона принуждения, по своей сути — столь же манипулятивная техника управления. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность, или доставить удовольствие. ФРЕНЧ И РЭЙВЕН ВЫДЕЛЯЮТ 5 ФОРМ ВЛАСТИ. Третий источник влияния — традиции. Традиционная власть руководителя опирается на устоявшееся в культуре, ставшее частью традиционного воспитания стереотипное представление о том, что «начальник всегда прав» и «недостойного человека начальником не сделают». Стереотипно-уважительное отношение к начальственному месту связано со способами поддержания высокой самооценки и удовлетворения социальных потребностей (в уважении, признании, защищенности и т.д.). Механизм таков: признавая власть авторитета руководителя, я ощущаю себя принадлежным к группе, а, следовательно, социально защищенным. То есть признание традиции позволяет мне удовлетворять важные социальные потребности. ФРЕНЧ И РЭЙВЕН ВЫДЕЛЯЮТ 5 ФОРМ ВЛАСТИ. Присущая нашим культурам модель руководства замечательно описана М. А. Робером и Ф. Тильманом: «Руководитель — это тот, кто внутри своей группы достиг положения, обеспечивающего ему безопасность и престиж. Именно эта роль «красит» человека, вызывает зависть и очень часто... критику. Это последнее отношение весьма характерно и является нередко выражением зависти со стороны того, кому не удалось достичь такого положения. Руководитель — это также тот, кто судит и дает оценку. Очень часто ему говорят не то, что думают, а то, что, как полагают, принято ему говорить, исходя из того, что он, как думают... думает. Эта зависимость развила у нас способность нравиться. Искусство, которое является, в сущности, лишь хитростью. Это широко распространенное отношение к руководителю не оставляет его безразличным. Постепенно он сам начинает верить тому образу, который создали другие. Эта позиция удобна, и она вполне его удовлетворяет». ФРЕНЧ И РЭЙВЕН ВЫДЕЛЯЮТ 5 ФОРМ ВЛАСТИ. Четвертый источник влияния — личность руководителя, власть примера (харизма) — это власть, основанную на личном влиянии, на отождествлении подчиненного с руководителем. В основе харизматического влияния — банальная истина: «Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом. ФРЕНЧ И РЭЙВЕН ВЫДЕЛЯЮТ 5 ФОРМ ВЛАСТИ. М. X. Меском называет следующие черты харизматической личности: 1. Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей; 2. Внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится; 3. Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других; 4. Хорошие риторические способности. Они умеют говорить; 5. Восприятие восхищения своей внешностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, не впадая при этом в надменность или себялюбие; 6. Достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят людьми собранными и владеющими ситуацией. ФРЕНЧ И РЭЙВЕН ВЫДЕЛЯЮТ 5 ФОРМ ВЛАСТИ. М. X. Меском называет следующие черты харизматической личности: 1. Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей; 2. Внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится; 3. Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других; 4. Хорошие риторические способности. Они умеют говорить; 5. Восприятие восхищения своей внешностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, не впадая при этом в надменность или себялюбие; 6. Достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят людьми собранными и владеющими ситуацией. ФРЕНЧ И РЭЙВЕН ВЫДЕЛЯЮТ 5 ФОРМ ВЛАСТИ. Наконец, пятый источник влияния — экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить насущную потребность. Возможности использования типов влияния значительно различаются для разных руководителей. Определяются они ситуацией, в которой работает группа, особенностями решаемых группой задач и сложившихся в ней взаимоотношений (в том числе — с руководителем), уровнем группового развития. 4. Стиль руководства (лидерства) и эффективность групповой деятельности. 4. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА (ЛИДЕРСТВА) И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. А. А. Русалинова определяет стиль руководства как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом (группой в целом и отдельными ее представителями), формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуальнопсихологических особенностей личности руководителя. К. Левин выделил 3 стиля руководства, прочно укоренившиеся в социальнопсихологической литературе: «авторитарный» «демократический» «попустительский». 4. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА (ЛИДЕРСТВА) И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ ФОРМАЛЬНАЯ СТОРОНА Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения, с угрозой Четкий язык, неприветливый тон Похвала и порицания субъективны Эмоции не принимаются в расчет Показ приемов — не система Позиция лидера — вне группы СОДЕРЖАТЕЛЬНА СТОРОНА Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме) Определяются лишь непосредственные цели, дальние — неизвестны Голос руководится — решающий ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ ФОРМАЛЬНАЯ СТОРОНА Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание — с советами. Распоряжения и запреты — с дискуссиями Позиция лидера — внутри группы СОДЕРЖАТЕЛЬНА СТОРОНА Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются. ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ СТИЛЬ ФОРМАЛЬНАЯ СТОРОНА Тон — конвенциональный. Отсутствие похвалы, порицаний Никакого сотрудничества Позиция лидера — незаметно в стороне от группы СОДЕРЖАТЕЛЬНА СТОРОНА Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера Итак: Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Демократическое – разделением власти и участие членов группы в управлении, ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное – минимальным участием лидера, группа имеет полную свободу принимать собственные решения. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К СТИЛЯМ РУКОВОДСТВА. Эффективность руководства определяется не личностными качествами лидера, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Выделено 2 типа руководства: автократичный (стиль, сосредоточенный на работе) и демократический (сосредоточенный на человеке). Автократичный – авторитарен, обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям. Он намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К СТИЛЯМ РУКОВОДСТВА. Дуглас Мак Грегор (известный ученый в области лидерства) назвал установки автократичного руководителя теорией Х. Согласно теории Х: Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. На основе этих посылок, автократ как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает свободы в принятии решений. Оказывает психологическое давление, как правило, угрожает. Он навязывает неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудников. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К СТИЛЯМ РУКОВОДСТВА. Представления демократического руководителя о сотрудниках Дуглас Мак Грегор назвал их теорией У. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение – это функция вознаграждения, связанного с достижением целей. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Благодаря этим установкам демократический руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, уважении, высокой цели, самореализации. Он избегает навязывать свою волю починенным. Он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. Создает атмосферу открытости и доверия, чтобы подчиненные не стеснялись обращаться к руководителю. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРУППЫ. В своем знаменитом исследовании К.Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократическое. Однако на другой чаше весов была низкая мотивация, меньшая оригинальность и дружелюбие, отсутствие группового мышления, большая агрессивность к руководителю и другим членам, большая тревога и одновременно – более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократическим, при либеральном руководстве объем работы уменьшался, качество снижалось, а в опросах выражалось предпочтение демократическому руководителю. Согласно более поздним исследованиям в ситуациях близких к экстремальным, в том числе в условиях стресса, наибольшая удовлетворенность членством наблюдалась в группах с авторитарным лидером. Установлено, что люди с различными ценностями и установками могут совершенно по-разному реагировать на один и тот же тип руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРУППЫ. М.-А. Робер и Ф. Тильман, опираясь на типы, выделенные школой групповой динамики, описывают три модели руководства — директивную, кооперативную и недирективную, каждая из которых включает описание особенностей поведения руководителя в наиболее значимых с точки зрения управления ситуациях. В основе директивной модели лежит единоначалие руководителя, в основе кооперативной — возможность активного коммуникативного обмена между руководителем и другими членами группы. ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ДИРЕКТИВНОЙ И КООПЕРАТИВНОЙ МОДЕЛЕЙ РУКОВОДСТВА. Директивная Преимущества директивной модели состоят в ее структурной простоте и возможностях оперативного использования, а также в том, что она закрывает и защищает руководителя в психологическом плане. Существенным недостатком этой модели является пассивность подчиненных. Кроме того, директивная модель внутренне конфликтна, так как опирается на давление и диктат, что время от времени будет взрывать группу изнутри через бурные, сложно разрешимые конфликты. ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ДИРЕКТИВНОЙ И КООПЕРАТИВНОЙ МОДЕЛЕЙ РУКОВОДСТВА. Кооперативная Преимуществами кооперативной модели являются ее прогрессивность, экономичность и гуманность, которые выражаются в возможности решать сложные групповые задачи небольшим числом подчиненных, обладающих высокой квалификацией, в хорошем взаимопонимании между руководителем и подчиненными, в низкой конфликтности группы и управляемости ее конфликтов, свободном развитии группы в целом и ее отдельных членов. Реализация кооперативной модели требует высокой эмоциональной зрелости и руководителя, и членов группы. Трудно говорить о недостатках такой модели, логичнее отметить, что в своей реализации она сталкивается с рядом трудностей: необходимость затрачивать много сил, высокие требования к психологической готовности участников; данная модель плохо работает в условиях, требующих оперативных решений, так как на ее реализацию требуется достаточно много времени (совместная выработка решений, обмен полной информацией и так далее). ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ДИРЕКТИВНОЙ И КООПЕРАТИВНОЙ МОДЕЛЕЙ РУКОВОДСТВА. По мнению Робера и Тильмана, будущее — за кооперативной моделью, позволяющей лучше справляться со сложными реалиями сегодняшней социальной жизни и производства. ГРУППОВАЯ ВЛАСТЬ МОЖЕТ БЫТЬ ПРЕДСТАВЛЕНА В ДВУХ ОСНОВНЫХ СВОИХ ФОРМАХ: ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА. ЛИДЕРСТВО Лидерство — феномен собственно психологической природы, в его основе — референтность отдельных членов группы, воплощение ими в своем поведении целей и ценностей группы. Лидерство в группе возникает, формируется в процессе совместной деятельности. РУКОВОДСТВО Руководство — феномен смешанной природы, сочетающий в себе как психологические, так и другие рычаги влияния. Руководство привносится в группу. Его эффективность зависит от лидерского потенциала руководителя, но во многом определяется стилем руководства, его соответствием условиям и задачам деятельности группы. ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ СОВМЕЩЕНИЯ В ОДНОМ ЛИЦЕ РУКОВОДИТЕЛЯ И ГРУППОВОГО ЛИДЕРА. С одной стороны, лидерские возможности увеличивают силу влияния руководителя. С другой стороны, существует достаточно много доводов в пользу того, что роли руководителя и лидера в группе должны иметь разные люди. Во-первых, чаще всего лидер и руководитель группы имеют различную ориентацию: руководитель всецело направлен на задачу, а лидер больше ориентирован на внутренние интересы группы. В том случае, если экспрессивный лидер становится формальным руководителем, он разваливает групповую деятельность, или вынужден переориентироваться на инструментальные функции, вступив в конфликт с группой. То есть он либо не становится руководителем, либо перестает быть лидером ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ СОВМЕЩЕНИЯ В ОДНОМ ЛИЦЕ РУКОВОДИТЕЛЯ И ГРУППОВОГО ЛИДЕРА. Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический тип групп, для которых будет эффективным слияние в одном лице руководителя и инструментального лидера. Речь идет, прежде всего, о научных коллективах, продуктивность которых повышается в том случае, если их руководитель способен лидировать в ведущей научной деятельности группы. В-третьих, существует немало типов социальных групп, где в силу существенных возрастных или статусных различий руководителя и членов группы, названное совмещение невозможно. Это в полной мере относится к школьному классу. Учитель, сколь близок он ни был ученикам, может опираться в управлении группой только на свой авторитет руководителя. Истинные, неформальные лидеры группы будут выявляться из рядов учащихся. Таким образом, два различных феномена власти — руководство и лидерство, переплетаясь, взаимодополняя друг друга создают уникальный, свойственный только данной группе рисунок психологического влияния.
