Характеристика структуры материального вознаграждения в фармкомпаниях Украины Андрей Анучин

Характеристика структуры
материального вознаграждения в
фармкомпаниях Украины
Андрей Анучин
Директор агентства «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»
2-й «Pharma HR-club»
Киев – 04 октября 2012 года
Система материального стимулирования
(структура вознаграждения) сотрудников включает:
1. Заработная плата
2. Премии (бонусы)
3. Льготы (компенсации)
Общие принципы построения
систем материального вознаграждения
 Определение зарплат и льгот – в зависимости от зоны ответственности и уровня
полномочий сотрудников (грейдинг).
 Политика премирования (бонусирования) должна содействовать увеличению
результативности (эффективности) работы сотрудников.
 Политика вознаграждения в компании должна выстраиваться с учетом
среднерыночных показателей – использование аналитических обзоров ЗП и
компенсаций.
Особенности систем материального вознаграждения
в фармкомпаниях Украины. Зарплаты
Динамика прироста заработных плат в 2005-2012гг (в дол США)
85% фармацевтических компаний в Украине запланировали рост зарплат к
концу 2012 года на 10,5%
Следовательно, для всего рынка планируется увеличение зарплат на
8,9%
«Обзор зарплат и компенсаций – 2012», март 2012, 2947 сотрудников
Особенности систем материального вознаграждения
в фармкомпаниях Украины. Зарплаты
В настоящее время
наблюдается
фокусирование на
«индивидуализацию»
политики выплаты ЗП в
зависимости от
персональных
достижений сотрудников
«Обзор зарплат и компенсаций – 2012», март 2012, 2947 сотрудников
Особенности систем материального вознаграждения
в фармкомпаниях Украины. Зарплаты
Рис. Распределение компаний с привязкой ЗП к
той или иной валюте, %
20,0%
64%
16,0%
64,0%
Зарплата устанавливается в гривнях /
Salary is fixed in UAH
компаний
устанавливают
ЗП в
национальной
валюте
Зарплата устанавливается в долларах США/
Salary is fixed in USD
Зарплата устанавливается в Евро/
Salary is fixed in Euro
«Обзор зарплат и компенсаций – 2012», март 2012, 2947 сотрудников
Особенности систем материального вознаграждения
в фармкомпаниях Украины. Зарплаты
Рис. Частота пересмотров ЗП в год
120,0%
100,0%
95,2%
90,9%
95,5%
87,5%
80,0%
60,0%
40,0%
20,0%
4,8%
9,1%
12,5%
4,5%
0,0%
1 раз в год/
1 per year
2 раза в год/
2 per year
Менедж еры высшего звена/
Top management
Региональные представители/
Regional representatives
Средний уровень менедж еров/
Middle management
Другие сотрудники офиса/
Other office employees
«Обзор зарплат и компенсаций – 2012», март 2012, 2947 сотрудников
Особенности систем материального вознаграждения
в фармкомпаниях Украины. Зарплаты
Табл. Время пересмотра ЗП
Менеджеры
высшего звена/
Top
management
Средний
уровень
менеджеров/
Middle
management
Региональные
представители/
Regional
representatives
Другие
сотрудники
офиса/
Other office
employees
Январь/January
22%
24%
27%
25%
Февраль/February
9%
8%
8%
8%
Март/March
22%
20%
15%
21%
Апрель/April
35%
32%
35%
33%
Июнь/June
4%
4%
4%
4%
Июль/July
4%
4%
4%
4%
Сентябрь/September
4%
8%
8%
4%
«Обзор зарплат и компенсаций – 2012», март 2012, 2947 сотрудников
Особенности систем материального вознаграждения
в фармкомпаниях Украины. Зарплаты
На сентябрь 2012 г среднемесячная зарплата МП в Украине
составляет
842 дол США нетто (8213 грн брутто)
Дополнение к «Обзору зарплат и компенсаций – 2012», сентябрь 2012, 1530 медпредставителей
Основные стратегии найма персонала
в зависимости от уровня зарплат в компании
(на основании рыночных обзоров зарплат)
1
2
Ориентация на 1-й квартиль ЗП
(ниже средних показателей)
Ориентация на медиану
Стратегия брать на работу
«молодых, с нуля, учить под
себя». Являются
«поставщиками» кадров для
других компаний, экономят на ЗП
Обычно готовы платить средние
на рынке ЗП. Рассчитывают на
пополнение за счет сотрудников
компаний 1-й категории и внутри
своей категории
20% компаний
на рынке
60% компаний
на рынке
3
Ориентация на 3-й квартиль
(ЗП выше рынка)
Хотят «скупать» самых
опытных и лучших сотрудников
на рынке. Пополняются за счет
компаний 1-й, 2-й и 3-й
категорий
20% компаний
на рынке
Нередко встречаемые нелогичности в стратегиях
найма персонала в фармкомпаниях Украины
Компании 1-й группы платят
низкую ЗП, при этом хотят
опытных специалистов?!
Хотят привлечь лучших
специалистов, за средние деньги
(на дефицитном рынке труда)?!
В «богатых» компаниях вдруг
начинают набирать «нулевых»
специалистов. Руководствуются
стратегией «бедных»
компаний.
Приводят к серьезным нарушениям рекрутингового
процесса в компаниях
Особенности систем материального вознаграждения
в фармкомпаниях Украины. Премии (бонусы)
Фокус на индивидуализацию – премирование сотрудников в
зависимости от выполнения персональных показателей (KPI).
Менеджеры высшего
звена/Top management
Средний уровень
менеджеров/Middle
management
Региональные
представители/
Regional representatives
Другие сотрудники
офиса /Other office
employees
Выполнение общего плана продаж компании /
Company's sales targets achievement
96%
80%
56%
72%
Выполнение плана отделом (подразделением,
регионом) / Sales target achievement by the department
(unit, region)
36%
68%
88%
16%
Индивидуальное выполнение плана продаж / Individual
target achievement
28%
36%
96%
16%
Дополнительные индивидуальные показатели /
Additional individual indices
52%
56%
64%
44%
Результаты метода круговой взаимоаттестации / 360
degree evaluation method
12%
12%
8%
8%
Выплата бонуса сотруднику, выполнившему свой
индивидуальный план, в случае общего невыполнения
плана продаж компании / Bonus payment to an employee
in case of individual target achievement if the overall
company targets haven't been achieved
36%
48%
88%
36%
Другие основания для премирования / Other reasons for
bonuses payment
Операционная
прибыль,
МВО
Прибыльность
Прибыльность,
визитная активность,
качество визита
Прибыльность,
МВО
Основания для премирования / The main reasons for
bonuses payment
«Обзор зарплат и компенсаций – 2012», март 2012, 2947 сотрудников
Особенности систем материального вознаграждения
в фармкомпаниях Украины. Премии (бонусы)
Удельный вес результатов продаж в общей сумме бонуса
100,0
85,0
80,0
74,2
68,0
60,0
50,7
40,0
20,0
0,0
Менедж еры высшего
звена/Top management
2008 год/year
Средний уровень
менедж еров/Middle
management
2009 год/year
Региональные
представители/Regional
representatives
2010 год/year
Другие сотрудники/Other
employees
2011 год/year
2012 год/year
«Обзор зарплат и компенсаций – 2012», март 2012, 2947 сотрудников
Особенности систем материального вознаграждения
в фармкомпаниях Украины. Премии (бонусы)
Периодичность выплаты бонусов, % компаний
100%
90%
12,0%
13,6%
36,0%
80%
70%
60%
80,0%
50%
40%
81,9%
76,0%
30%
60,0%
20%
10%
0%
Менеджеры высшего
звена/Top management
1 раз в год /
1/year
Средний уровень
менеджеров/Middle
management
2 раза в год/
2/year
Региональные
представители/Regional
representatives
1 раз в квартал/
1/quarter
Другие сотрудники/Other
employees
6-12 раз в год/
6-12/year
«Обзор зарплат и компенсаций – 2012», март 2012, 2947 сотрудников
Особенности систем материального вознаграждения
в фармкомпаниях Украины. Премии (бонусы)
Виды систем бонусирования, % компаний
Бонус как % от
годовой ЗП
Бонус как % от
продаж
85% компаний
10% компаний
Не платят
бонусов
5% компаний
«Обзор зарплат и компенсаций – 2012», март 2012, 2947 сотрудников
Особенности систем материального вознаграждения
в фармкомпаниях Украины. Премии (бонусы)
 Наибольшие бонусы (по отношению к заработной плате) получают
сотрудники внешней службы: в среднем от 30 до 50% от годовой
заработной платы
Средняя сумма бонуса
Например:
(медиана, в % от годовой ЗП)
При выполнении
При перевыполнении
плана
плана
 Региональный менеджер
32,0%
34,2%
 Медицинский представитель
33,0%
40,0%
Старший МП
33,0%
50,0%
«Обзор зарплат и компенсаций – 2012», март 2012, 2947 сотрудников
Особенности систем материального вознаграждения
в фармкомпаниях Украины. Льготы (компенсации)
Уровень льгот (компенсаций) для сотрудников
фармкомпаний практически достиг порога
насыщения.
Поэтому уровень затрат на предоставление льгот в настоящее
время практически не меняется.
Фармкомпании в рамках практически неизменяемого пакета
стараются выбрать поставщиков услуг с наилучшим
соотношением «цена/качество».
Особенности систем материального вознаграждения
в фармкомпаниях Украины. Льготы (компенсации)
Обеспеченность менеджеров и полевой службы фармкомпаний служебным
транспортом и мобильной связью – 80 -100% сотрудников
«Обзор зарплат и компенсаций – 2012», март 2012, 2947 сотрудников
Особенности систем материального вознаграждения
в фармкомпаниях Украины. Льготы (компенсации)
2012 год
 медицинская страховка
100% компаний
 страхование от несчастного случая
44%
 компенсация обедов сотрудников
40%
бюджет на корпоративные мероприятия
72%
бюджет на мотивационные поездки
44%
оплата услуг тренинговых компаний
76%
бюджет на изучение английского языка
48%
оплата 2-го образования
16%
кредитование сотрудников
12%
оплата спорт досуга
8%
медстраховка семьи, детей
8%
добровольное корпоративное
0%
пенсионное страхование
«Обзор зарплат и компенсаций – 2012», март 2012, 2947 сотрудников
Средняя стоимость полного годового содержания
1 медицинского представителя в Украине:
В 2012 году (март) годовая стоимость содержания 1 МП
составила 37 252 дол США
«Обзор зарплат и компенсаций – 2012», март 2012, 1530 медпредставителей
Высокий показатель текучести кадров на
фармрынке Украины
Данный факт свидетельствует об усиливающейся конкуренции между
фармкомпаниями за высокопрофессиональных специалистов.
Кроме того, это сигнал менеджерам о том, что нужно прилагать больше усилий
для удержания и развития ключевых сотрудников.
«Обзор зарплат и компенсаций – 2012», март 2012, 2947 сотрудников
Без мотивации НИКУДА 
Что такое мотивация?
Стимулирование
(внешнее побуждение человека к более
эффективному выполнению чего-либо)
Система стимулирования
персонала
Нематериальная
мотивация
Материальное
стимулирование
Зарплата
Премии
Льготы
Меры, направленные на
увеличение лояльности,
вовлеченности персонала
Мотивация
Мотивы
(интересы, требования, желания
сотрудников)
Глубинные ценности
(потребности)
Современный взгляд на построение системы
эффективной мотивации сотрудников в компаниях
Необходим здоровый баланс финансового и
нематериального (эмоционального) элементов вознаграждения.
Структуру материального вознаграждения достаточно легко
скопировать извне, а создать эффективную систему
нематериальной мотивации в компании непросто – это одна из
главных задач HR-службы на современном этапе.
Современный взгляд на построение системы
эффективной мотивации сотрудников в компаниях
К повышению ЗП сотрудники быстро привыкают (в течение 2-3 мес)
В эффективных компаниях
нефинансовые (нематериальные) элементы
мотивации выходят на передний план