Социально-психологические методы

Мотивация
в управлении
персоналом.
МДОУ центр развития ребёнка
– детский сад №55
Авторы:
Нужная Л.Л.
Румянцева О.В
Фомичёва С.Н.
Ярославль 2012г.
Мотивация - система действий по
активизации мотивов другого человека.
Совокупность внутренних и
внешних движущих сил, которые
побуждают человека к
деятельности, задают ее границы и
формы, придают этой деятельности
направленность, ориентированную
на достижение определенных целей
Мотивация характеризуется
по трём главным позициям:
1. Направленность мотивации (что человек
собирается сделать, к какой именно цели он стремиться)
2. Сила мотивации (усердие с которым он старается
выполнить своё намерение, усилие, которое человек
готов предпринять)
3. Настойчивость (продолжительность усилия,
показывающая, как долго будет действовать
побуждение)
Существует:
• В первом случае
человек, используя
внутренняя сознание, волю и
стимулы, сам побуждает
(самомотивация)
себя к определенному
поведению
внешняя
мотивация
• Во втором – он
побуждается другими
или ситуацией, т.е.
посредством
воздействия извне.
Процесс мотивации можно
разбить
на четыре основных этапа:
1.
Возникновение
потребности
(желание
получить
образование, победить в конкурсе, отличиться при разработке
методической темы и т.д.).
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения
потребностей (купить методическую литературу, поступить в
вуз или заняться самообразованием и т.д.).
Определение тактики деятельности и поэтапное
осуществление действий (быстро или медленно действовать,
найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив,
выбор решения и т.п.).
3.
4. Удовлетворение потребности и получение
материального или духовного вознаграждения.
ИНТЕРЕС – катализатор мотивации.
Правила похвалы
Правила критики
Хвалить не человека, а
поступки, качество работы
Критиковать не человека, а его
поступки в присутствии
критикуемого
Хвалить своевременно
Дать возможность объяснить
ситуацию
Доброе слово и кошке приятно
Не забывать подбадривать
Материальные
потребности – это
желание человека
приобрести и
использовать
материальные
блага
удовлетворяющие
их нужды.
Духовные потребности
– это потребности в
образовании,
самовыражении и
планировании карьеры.
Потребности находятся
в динамическом
развитии и имеют
тенденцию к росту, как
для отдельного
человека, так и для
коллектива в целом
Потребности – это
необходимость в чемто, объективно
необходимом для
развития , личности и
социальной группы.
Различают
материальные и
духовные потребности
Социальные
потребности
Дать возможность
сотрудникам общаться
Создание духа
Единой команды
Проводить
периодические совещания
Не разрушать неформальные группы,
если они не наносят ущерба
Потребности в
уважении
Организация
более содержательной работы
Обеспечить положительную обратную
связь с достигнутым результатом
Высоко оценивать и
поощрять достигнутые результаты
Привлечение сотрудников к
выработке решений.
Делегировать полномочия.
Продвижение по служебной лестнице
Обеспечить повышение квалификации
(уровень компетентности)
Потребности в
самовыражении
Обеспечить возможность
обучения и развития
Поручения важной и сложной работы,
которая требует полной отдачи
Поощрять у сотрудников
Творческие способности
Различают четыре основные
формы стимулов:
1.
Принуждение. В демократическом обществе в
учреждениях используют административные методы
принуждения: замечание, выговор.
2.
Материальное поощрение. . Сюда относят
стимулы в материально-вещественной форме:
заработная плата, вознаграждение за результаты,
премии.
3.
Моральное поощрение. . Стимулы,
направленные на удовлетворение духовных и
нравственных потребностей: благодарности, почетные
грамоты, публикации на сайте учреждения.
Самоутверждение. Внутренние движущие силы
человека, побуждающие его к достижению
поставленных целей.
4.
Управление мотивацией
Для
того
чтобы
понять
роль
мотивации
в
эффективном управлении учреждением, ответим на
вопрос, какой сотрудник представляет наибольший
интерес для администрации ДОУ.
Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли
найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет
человек,
который
может
и
хочет
выполнить
поставленные перед ним задачи.
Как показывает
практика, навыки сотрудника не принесут результата,
если он не заинтересован в этом результате. Поэтому
при постановке задач необходимо, прежде всего,
понять, насколько способен работник выполнить
поставленные перед ним задачи, и насколько он
мотивирован для их выполнения.
Решение
задачи
эффективного
управления
персоналом,
прежде
всего,
сводится
к
совершенствованию
навыков
работников
и
к
изысканию наилучших
способов побуждения сотрудников к
результативной работе.
Учитывая эти факторы, можно
произвести следующую
градацию сотрудников
учреждения:
1.
Компетентные и мотивированные.
2.
Мотивированные, но недостаточно
компетентные.
3.
Компетентные, но недостаточно
мотивированные.
4.
Недостаточно компетентные и
недостаточно мотивированные.
Преимущества мотивации
персонала
Философия и практика позитивной мотивации должны
содействовать улучшению качества предметно –
развивающей среды учреждения и помочь педагогу:
Адаптироваться
к
 происходящим переменам
Профессионально
развиваться
и
помогать в этом другим.
Сформировать
чувство
собственного
достоинства
Добиваться поставленных целей
Улучшение взаимодействия с семьями
воспитанников.
Недостатки
Если коллектив позитивно мотивирован, это хорошо во
всех отношениях.
Впрочем,
на
пути
к
формированию
мотивации
существует множество препятствий.
Нельзя не упомянуть и об установках, с которыми
весьма нелегко бороться, например:
«…За такую заработную плату, я не буду ничего
делать!»
«И так много бумажной работы, ещё дополнительная
нагрузка……»
Чтобы преодолеть подобные стереотипы, необходимо
призвать на помощь убеждённость,
настойчивость и опыт
РУКОВОДИТЕЛЯ!!!
МОДЕЛЬ - СПРАВЕДЛИВОСТИ
Результат
работника/
Вклад
работника
Результат
других
работников/
Вклад
других
работников
Данное сравнение не всегда соответствует
реальности, так как понятие – справедливость
у каждого человека
СВОЯ
(индивидуальная)
Методы мотивации .
*
Административные;
* Экономические;
* Социальнопсихологические.
Административные методы
мотивации
Административные методы ориентированы на такие
мотивы поведения, как осознанная необходимость
трудовой дисциплины, чувство долга, стремление
человека трудиться в нашем учреждении, формирование
культуры трудовой деятельности.
В систему административных методов входят:
 Организационно-стабилизирующие методы
(федеральные законы, указы, уставы, правила, ФГТ и
др.), то есть правовые нормы, акты
и
приказы утвержденные
государственными органами для
обязательного выполнения.
Экономические
методы
Экономические методы - это
элементы экономического
механизма, с помощью которых
обеспечивается прогрессивное
развитие учреждения
Задумайтесь!
Исследования учёных
доказывают, что
экономические методы
являются не основными
«Лучшая мотивация всегда приходит изнутри!»
( Майкл Джонсон )
Социально-психологические методы
Социально-психологические методы управления в
своей совокупности предназначены для создания и
поддержания такого социально-психологического
климата в учреждении, чтобы сотрудник:
•с одной стороны, делал все необходимое
для достижения целей организации;
•с другой стороны, имел бы все возможности для
саморазвития в выбранном им направлении.
Социальные методы
Направлены на группы людей и их взаимодействие в
процессе трудовой деятельности;
позволяют установить место сотрудников в коллективе,
выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать
мотивацию людей с конечными результатами учреждения,
обеспечить эффективные коммуникации и разрешение
конфликтов в коллективе
Психологические методы
Главной их особенностью
является
обращение к внутреннему миру человека,
его личности, интеллекту, поведению, чтобы направить
внутренний потенциал человека на развитие и решение
конкретных задач учреждения.
Социально-психологические
методы будут эффективны
только при чётком руководстве
грамотного руководителя!
Важен стиль руководства,
личный пример,
индивидуальные особенности,
знания и опыт.
Социально- психологические методы
Формирование коллектива, подразделений (команд)
на основе психологического соответствия сотрудников
Создание комфортного психологического климата
в коллективе; минимизация психологических
конфликтов;
Создание условий для удовлетворения культурных
и социально- бытовых потребностей;
Социальная, моральная мотивация и
стимулирование , с помощью психологических
методов;
Формирование корпоративной культуры на основе
норм поведения и образов идеальных сотрудников;
-Формирование личной мотивации людей исходя из
философии организации;
Создание условий для профессионального роста на основе
психологической ориентации работников;
Развитие интеллектуальных способностей членов
коллектива и уровня их образованности;
 Создание творческой атмосферы;
Участие членов коллектива в управлении, создание
ориентирующих условий , знать цели организации.
Методы социального исследования :
анкетирования, наблюдения, собеседования
Методы социально- психологического воздействия,
могут влиять как позитивно, так и негативно
 1.Формирование морального кодекса
взаимоотношений сотрудников
**** Существование философии учреждения,
регламентирующей правила взаимоотношений ,
упорядочение социальных отношений путем
нормирования поведения;
****Чёткое следование философии на всех уровнях
управления (основа- уважение к личности педагога);
**** Реализация принципа патернализма
(одна семья, «один за всех и все за одного»);
Негативные методы
Формирование размытого морального
кодекса
****Ориентация только на формальные
взаимоотношения
**** Нарушение общественных норм
поведения , внутри коллективных , с учётом
личным интересов лидеров, руководителя
****Игнорирование корпоративной культуры и
поддержка малых групповых интересов
**** Реализация принципов индивидуализма,
личных интересов и поощрение только
избранных членов коллектива.
2. Эффективные социальные методы
воздействия
****Проведение социологических исследований в
коллективе о состоянии
психологического
климата, роли руководителя- ориентация
на демократический стиль руководства.

****Методы повышения социальной
активности, которые повышают инициативу и
творческое отношение членов коллектива к
исполнению
служебных
и
общественных
обязанностей, поддержка соревновательного духа
и накопленных традиций.
Неэффективные социальные методы
воздействия
****Игнорирование социального анкетирования и
поддержка неформальных методов сбора
информации (слухи, сплетни)
**** Поддержка формальных правил
взаимоотношений и создание барьеров в звене
руководитель – подчинённый.
****Проведение радикальных изменений без
подготовки и информирования коллектива
**** Игнорирование инициативности сотрудников
3. Рациональные психологические методы
воздействия на персонал
**** Создание положительного психологического
климата в коллективе на основе соблюдений
прав человека и психологических способов
воздействия (убеждение, вовлечение и т.д)
****Организация психологического
сопровождения педагогов
****Проведение психологических
семинаров, тренингов, релаксаций.
Неэффективные психологические методы
воздействия
****Создание тревожности и психологического
дискомфорта в коллективе, игнорирование
прав человека и психологических
методов
****Неэффективное использование
психологических методов,
ориентация на командование,
принуждение и наказания.
**** Отсутствие психологического
сопровождения педагогов
К способам психологического воздействия
относят:
•Внушение - психологическое целенаправленное
воздействие на личность подчиненного со стороны
руководителя при помощи его апелляции к групповым
ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
•Убеждение - базируется на аргументированном и
логическом воздействии на психику
•Подражание - способ воздействия, путем личного
примера руководителя или авторитетного члена коллектива,
образцы поведения которого являются примером для других.
•Вовлечение - при помощи которого работники
становятся соучастником трудового или общественного
процесса.
• Принуждение - крайняя форма морального
воздействия, когда другие приемы воздействия на
личность не дали результатов и работника заставляют,
возможно, даже против его воли и желания, выполнять
определенную работу
•Побуждение - подчеркиваются положительные
качества работника, его квалификация и опыт, уверенность
в успешном выполнении порученной работы, что
позволяет повысить моральную значимость сотрудника в
учреждении
•Осуждение- допускает большие отклонения от
моральных норм в коллективе или результаты труда и
качество работы которого крайне неудовлетворительны.
Такой прием не может применяться для воздействия на
людей со слабой психикой.
•Требование - может быть эффективным только в том
случае, когда руководитель обладает большой властью или
пользуется непререкаемым авторитетом.
• Запрещение - предполагает тормозящее
воздействие на личность.
•Плацебо - это пример поведения авторитетного
лица, когда работникам с легкостью демонстрируют
какие-либо действия, превозмогая чрезмерную
усталость, страх и т.п.
• Порицание - обладает убеждающей силой только в
условиях, когда собеседник идентифицирует
себя с руководителем: «он один из нас», иначе как
покушение на свою самостоятельность
•Совет -применяемый во взаимоотношениях коллег,
наставников, молодых и опытных коллег.
•Метод Сократа - на стремлении оградить собеседника
от того, чтобы тот сказал «нет»
•Командование - применяется тогда, когда требуется
быстрое и точное исполнение без любых критических
реакций
• Обманутое ожидание -предшествующие события
должны сформировать у собеседника строго
направленный ход мыслей. Если вдруг
обнаруживается несостоятельность
этой направленности, то собеседник
оказывается в растерянности и без
возражений воспринимает предлагаемую
ему идею.
•«Взрыв» - мгновенная перестройка личности под влиянием
сильных эмоциональных переживаний
• Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки,
иронии и аналогии.
•Комплимент, похвала
•Просьба - является эффективным методом
руководства, т.к. воспринимается подчиненным
как доброжелательное распоряжение и
демонстрирует уважение к его личности.
Данные методы представляют
собой наиболее тонкий
инструмент воздействия на
социальные группы и личность
конкретного сотрудника,
поэтому необходимо
дозированное,
дифференцированное
применение.
Практические рекомендации



Узнайте какие ожидания ваших
коллег?
Ликвидируйте факторы снижения
мотивации.
Будьте осторожны с денежным
поощрением (Многие люди говорят, что работают ради
денег. Так же многие утверждают, что стимулом для них
является самоутверждение в коллективе)

Управляйте переменами (Не останавливайтесь
на достигнутом)

Обеспечьте обратную связь
Информация для
размышления
Верьте, что Ваш
коллектив
сработает на 25%
лучше, чем Вы
ожидаете!!!