Кафедра туризма и гостинично - ресторанного бизнеса Преподаватель Бурилова Валерия Сергеевна Модуль 2 Тема 2 Мотивация персонала как функция управления План лекции 1. Мотивация трудовых отношений: сущность, виды и правовая основа 2. Психологические факторы в оценке и мотивации персонала 3. Материальные и моральные виды мотивации и оценка их эффективности 4. Оценка потребностей и подбор персонала различных квалификационных уровней 5. Стратегия обслуживания туристов 6. Мотивация потребителей и ее классификация 2 Учебный материал Мотивация трудовых отношений: сущность, виды и правовая основа Одно из условий коммерческого успеха организации - это наличие мотивированных и преисполненных трудового энтузиазма работников. 3 Учебный материал Мотивация трудовых отношений: сущность, виды и правовая основа Ричард Дафт под «мотивацией» понимает те силы, существующие внутри и вне человека, которые побуждают в нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий. Простейшая модель мотивации состоит из взаимосвязанных блоков: Потребность 4 Поведение Вознаграждение Учебный материал Мотивация трудовых отношений: сущность, виды и правовая основа Н.И. Кабушкин дает следующее определение мотивации: «Мотивация» – это работа менеджера, направленная на активизацию сотрудников фирмы в плане повышения эффективности их труда для достижения как личных целей, так и целей организации. 5 Учебный материал Мотивация трудовых отношений: сущность, виды и правовая основа Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. В любой организации сферы сервиса и туризма представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в коллективе. На основе выбранной классификации потребностей администрация организации, кадровые службы выстраивают систему мотивации труда. Труд мотивирован максимально только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно посредством своей трудовой деятельности. 6 Учебный материал Мотивация трудовых отношений: сущность, виды и правовая основа Управление персоналом – это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленного на достижение целей предприятия (Н.И. Кабушкин). 7 Учебный материал Мотивация трудовых отношений: сущность, виды и правовая основа Структура концепции управления персоналом: Концепция управления Методология управления персоналом 8 Система управления персоналом Технология управления персоналом Учебный материал Мотивация трудовых отношений: сущность, виды и правовая основа Технология управления персоналом: 9 Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами Социальнопсихологичекие аспекты управления Разработка и проведение кадровой политики Оплата и стимулирование труда Принципы подбора и расстановки персонала Форма оплаты труда Вовлечение работников в управление на низовом уровне Мотивация труда работников и творческая инициатива Условия найма и увольнения Пути повышения производительности труда Рабочие бригады и их функции Организационная культура фирмы Обучение и повышение квалификации Поощрительные системы оплаты труда Взаимоотношения в коллективе Влияние управления персоналом на деятельности фирмы Учебный материал Мотивация трудовых отношений: сущность, виды и правовая основа Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи: Обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда; Оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда. 10 Учебный материал Мотивация трудовых отношений: сущность, виды и правовая основа Основные принципы использования персонала в организации: Соответствие численности работников объему выполненных работ Согласование работника со степенью сложности его трудовых функций Обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства 11 Создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников Максимальная эффективность использования рабочего времени Учебный материал Мотивация трудовых отношений: сущность, виды и правовая основа Тактическая система работы с персоналом: Подбор персонала Оценка персонала Расстановка персонала Адаптация персонала Обучение персонала расчет потребности в кадрах профессиональн ый подбор кадров собеседование формирование резерва кадров методы оценки персонала оценка потенциального работника оценка индивидуального вклада аттестация кадров типовые модели карьеры планирование служебной карьеры условия и оплата труда движение кадров испытательный срок адаптация молодых специалистов наставничество и консультирование развитие человеческих ресурсов профессиональная подготовка повышение квалификации переподготовка кадров послевузовское дополнительное образование 12 Учебный материал Психологические факторы в оценке и мотивации персонала Перечень побудительных факторов трудовой деятельности работников (по степени убывания их значения) Стремление достичь высоких результатов Качественно решать поставленные проблемы Личные профессиональные цели Потребность хорошо выполнять свои обязанности Интерес к работе Возможность продвижения Получение более высокой заработной платы Контроль, регулярная оценка выполненной работы Признание со стороны коллег Хорошие условия труда Возможность получения дополнительного материального и морального вознаграждения Возможность дисциплинарного взыскания 13 Учебный материал Психологические факторы в оценке и мотивации персонала Таким образом, мотивация и стимулирование как методы управления персоналом, противоположны по направленности. Процесс удовлетворения - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников и в целях повышения эффективности действия стимулов необходимо соблюдать следующие принципы: доступность для понимания ощутимость (компенсация должна быть эквивалентна затраченному труду) постепенность минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой оптимальное сочетание (для данного предприятия, категории персонала и психологических типов личности) материальных и моральных стимулов 14 Учебный материал Материальные и моральные виды мотивации и оценка их эффективности При разработке системы мотивирования персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация: Экономический рост Наиболее адекватны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным повышением, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства 15 Экономическая стабильность Следует сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж, распознавании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции Экономический спад Необходимо стимулировать повышение качества продукции, эффективность рекламы и снижение себестоимости Учебный материал Материальные и моральные виды мотивации и оценка их эффективности Для мотивирования труда кадровой службе необходимо осуществить следующие действия: Определить набор благ, отражающий все основные потребности и интересы сотрудника Определить уровень удовлетворения потребностей каждого работника Конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать Связать определенные виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ 16 Учебный материал Материальные и моральные виды мотивации и оценка их эффективности Стимулирование труда – это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции и представляет сложную систему моральных и материальных стимулов. 17 Учебный материал Материальные и моральные виды мотивации и оценка их эффективности Классификация методов стимулирования труда персонала СТИМУЛИРОВАНИЕ Материальное Прямые денежные •заработная плата •отчисления от прибыли •доплаты • надбавки; •компенсации •ссуды •льготы и др. 18 Нематериальное Косвенные денежные Социальное: •медицинское обслуживание •страхование •путевки; питание •оплата транспортных расходов Функциональное: •улучшение организации труда •улучшение условий труда Социально-психологическое: •общественное признание •повышение престижа Творческое: •повышение квалификации • стажировки, командировки Свободное время: •дополнительный отпуск •гибкий график работы Учебный материал Материальные и моральные виды мотивации и оценка их эффективности Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации – определить меру труда и размер его оплаты. Такой подход обеспечивает соответствие размеров оплаты труда его качественным показателям. Требования к системе оплаты и стимулирования труда: Стимулирующий и мотивирующий аспекты зарплаты Уверенность и защищенность труда 19 Дополнительные формы оплаты труда за личный вклад Оплата по результатам труда Учебный материал Материальные и моральные виды мотивации и оценка их эффективности Денежное вознаграждение – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных денег, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. 20 Учебный материал Материальные и моральные виды мотивации и оценка их эффективности Формы оплаты труда и стимулирования работников в сфере сервиса и туризма: Фиксированный месячный должностной оклад Повременная заработная плата Повременна зарплата = Количество отработанного времени × Часовая тарифная ставка 21 Учебный материал Материальные и моральные виды мотивации и оценка их эффективности Наиболее оптимальный вариант системы оплаты труда – это сочетание фиксированной части (оклад) и нефиксированной (проценты, бонусы, премии), дающие стабильность и возможность зарабатывать больше в зависимости от приложенных усилий. Однако для этого необходимо решить ряд проблем: Определить соотношение фиксированной и переменной доли оплаты труда 50 / 50 40 / 60 30 / 70 22 Определить обязанности, за которые сотрудник получает фиксированный оклад и переменную часть зарплаты Учебный материал Материальные и моральные виды мотивации и оценка их эффективности В последние годы заметно большей становится роль социальных выплат кака части совокупного дохода работников. Спектр льгот предоставляемых работникам включает: Предоставление объектов отдыха в пользование работникам Оплаченные праздничные дни Оплаченные отпуска Помощь в повышении образования Медицинское страхование 23 Участие в распределении прибыли Оплаченные дни временной нетрудоспособн ости Дополнительное пенсионное страхование на предприятии Страхование от несчастных случаев Учебный материал Материальные и моральные виды мотивации и оценка их эффективности Структура зарплаты состоит из следующих компонентов: Первая часть: вознаграждение за выполнение обязанностей + Вторая часть: вознаграждение, определяемое выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент + Третья часть: вознаграждение, определяемое результатами, достигнутыми в предшествующий период каждым работником в отдельности = Зарплата 24 Учебный материал Материальные и моральные виды мотивации и оценка их эффективности Заработная плата сотрудника (ЗП) может быть рассчитана по формуле: ЗП = Б + П1 * К1 + П2….., Где Б – базовый оклад (90% от тарифной ставки); П1 – индивидуальная ставка (10 % от тарифной ставки); К1 – относительный коэффициент, отражающий фактическую эффективность работы; П2 – премии по результатам работы. 25 Учебный материал Материальные и моральные виды мотивации и оценка их эффективности Программы стимулирования труда персонала: Название программы Описание Оплата в зависимости от результатов труда Каждый работник вознаграждается пропорционально результатам вклада в решении общих задач. Известна также как плата за заслуги Предусматривает вознаграждение всех работников и менеджеров при достижении компанией (бизнесединицей) поставленных целей. Стимулирует работу в командах Работники превращаются в частичных собственников компании, что позволяет им учавствовать в прибылях (что, в свою очередь, мотивирует сотрудников к направленным на увеличение доходов усилиям) Участие в прибылях Программа участия в собственности компании 26 Учебный материал Материальные и моральные виды мотивации и оценка их эффективности Программы стимулирования труда персонала (продолжение): Название программы Описание Единовременные бонусы Вознаграждение труда работников в форме разовой денежной премии Зарплата работника увязывается с требуемыми от него навыками. У работников появляется мотивация к повышению квалификации, обучению новым профессиям, что положительно воздействует на степень гибкости и показатели производительности компании Гибкий график работы позволяет работникам самостоятельно планировать свой рабочий день. Если в компании практикуется совместительство, то одну должность могут занимать два или более совместителей. Дистанционная работа позволяет трудиться на дому или в иных удаленных от офиса мест Определяемая знаниями оплата труда Гибкие рабочие графики 27 Учебный материал Материальные и моральные виды мотивации и оценка их эффективности Программы стимулирования труда персонала (продолжение): Название программы Описание Оплата по результатам деятельности команды Работники получают вознаграждение за поведение и действия, выгодные всей команде, такие как кооперация, умение слушать других и делегировать полномочия Награждение работников, добившихся выдающихся результатов престижными подарками, такими как телевизоры новейших моделей, билеты на выступления знаменитостей, туристические путевки в экзотические страны Вознаграждения, влияющие на стиль жизни 28 Учебный материал Оценка потребностей и подбор персонала различных квалификационных уровней При в построении настоящее мотивационной программы руководство, как правило, и время придерживается концепции «использование трудовых ресурсов», от которой западные фирмы отказались еще в 60-е годы XX в. Данная концепция для туристского предприятия, где квалификация персонала, его коммуникативные качества, значение психологических знаний не приемлема и необходимо придерживаться концепции «Управление персоналом», где человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться даже как «ресурс», что ставится во главу угла концепции «Управление человеческими ресурсами». 29 Учебный материал Оценка потребностей и подбор персонала различных квалификационных уровней Оценка персонала – это установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места. Оценка работника в организации служит трем основным целям: Административной – повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Информационной – в результате этой оценки появляется возможность информировать сотрудников об относительном уровне их работы. Мотивационной – результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. 30 Учебный материал Оценка потребностей и подбор персонала различных квалификационных уровней Аттестация персонала - это определение соответствия работника, занимаемой должности. Поэтому оценка персонала служит для принятия административных решений - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Непосредственными объектами аттестации становятся: 31 результаты работы сотрудника; отношение к выполнению своих обязанностей; Творческий потенциал Учебный материал Оценка потребностей и подбор персонала различных квалификационных уровней Порядок проведения аттестации принятый в Российской Федерации: ► ► ► ► ► ► Составление списков аттестуемых Определение правил и критериев Подготовительный этап Утверждение графика проверки Формирование аттестационной комиссии Подготовка документов Этап проведения аттестации ► ► ► ► Изучение документа Заслушивание аттестуемых Обсуждение Принятие решения Итоговый этап ► ► Осуществление должностных перемещений Поощрение или наказание Подготовительный этап 32 Учебный материал Стратегия обслуживания туристов Стратегия обслуживания —это генеральный план действий, определяющий приоритеты стратегических целей в обслуживании, достижение которых служит формированию положительного имиджа туроператора, постоянной клиентуры и устойчивой финансовой позиции на рынке. Стратегия обслуживания затрагивает три главных компонента любого предпринимательства: 1.Потребности клиентов - Какие нужды и затраты потребителей мы обслуживаем? 2.Способность кампании – Обладаем ли мы достаточными знаниями и удовлетворить эти опытом, чтобы обслуживать лучше, потребности. чем кто-либо? 3.Долгосрочная прибыль – Как мы должны обслуживать, чтобы иметь компании доход, позволяющий нам длительное время быть конкурентоспособными и получить достаточную прибыль на вложенный капитал? 33 Учебный материал Стратегия обслуживания туристов Общие рекомендации по технологии обслуживания туристов : 1. четкое соответствие предоставляемых услуг оплаченному набору; 2. соответствие рекламируемого уровня обслуживания декларированному при продаже тура; 3. целевая адресная направленность туров по содержанию; 4. четкое и своевременное предоставление услуг; 5. оптимальность программы обслуживания; анимация обслуживания. 34 Учебный материал Мотивация потребителей и ее классификация Среди задач мотивирования потребителей основными являются: поощрение более интенсивного потребления предлагаемых туров или отдельных услуг, побуждение туристов к приобретению услуг, которыми они ранее не пользовались, привлечение внимания к туристскому предложению тех, кто пользуется услугами конкурентов. 35 Учебный материал Мотивация потребителей и ее классификация Мотивы в определенной степени предопределяют поведение человека в качестве покупателя турпродукта, влияя на выбор практически всех его составных элементов. Не все туристские мотивы могут быть четко сформулированы и определены, но их можно систематизировать. Цели путешествия являются основой первоначального отличия туристских мотивов. Среди целей путешествия можно выделить следующие: - отдых, досуг, развлечение; - познание; - спорт и его сопровождение; - лечение; - паломничество; - деловые цели; - гостевые цели. 36 Учебный материал Мотивация потребителей и ее классификация Виды отдыха позволяют составить условную классификацию туристских мотиваций при выборе путешествия: Удовлетворен ие любопытства и повышение культурного уровня Забота о здоровье Занятия спортом 37 Развлечение и потребность в общении с людьми Решение деловых проблем Обучение Возможность самовыражения и самоутверждени я Возможность заняться любимым делом (хобби) в среде единомышлен ников 38 Рекомендуемая литература 1. Дафт P. Менеджмент. 8-е изд. / пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: питер, 2009. - 800 с. 2. Саак А.Э. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учеб. Пособие/ А.Э. Саак, Ю.А. Пшеничных. - СПб.: Питер, 2007. 512 с. 3. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: учебник- 5-е изд. / Н.И. Кабушкин. -Мн.: Новое знание, 2007. - 412 с. 4. Алексеев А.Н. Менеджмент: учебник для студентов вузов / А.Н. Алексеев, Е.С. Бурыкин. - М.: Юрайт: ИД Юрайт, 2011. - 690 с. 5. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. – М., 2010. – 204 с. 39 Использование материалов презентации Использование данной презентации, может осуществляться только при условии соблюдения требований законов РФ об авторском праве и интеллектуальной собственности, а также с учетом требований настоящего Заявления. Презентация является собственностью авторов. Разрешается распечатывать копию любой части презентации для личного некоммерческого использования, однако не допускается распечатывать какую-либо часть презентации с любой иной целью или по каким-либо причинам вносить изменения в любую часть презентации. Использование любой части презентации в другом произведении, как в печатной, электронной, так и иной форме, а также использование любой части презентации в другой презентации посредством ссылки или иным образом допускается только после получения письменного согласия авторов.