Захарова_

От обучения персонала к
персональному обучению
(практика взаимодействия корпоративного
учебного центра и института наставничества)
Захарова Марина Викторовна,
менеджер по обучению
ООО «Квартирное Бюро «Ярмарка»,
г. Екатеринбург
«Эволюция» форм и методов
обучения сотрудников
Внешние
тренинговые
компании
Наставники-2
90-е гг.
сер. 2000-х гг.
нач. 2000-х гг.
Наставники-1
Корпоративный
учебный центр
2008- по н.в.
Наставничество - это
 обучение личным примером, практическая
передача
профессиональных
и
иных
навыков и знаний от старшего к младшему,
от более опытного к менее опытному
(обучение в процессе деятельности);
 эффективная форма адаптации и обучения
нового персонала и развитие кадрового
резерва компании;
 желаемая модель поведения для нового
сотрудника;
 «помощь одного человека другому в
совершении
значимых
качественных
переходов на иной уровень знаний,
профессиональных навыков или мышления
и сознания» (Д.Клаттербак и Д.Мэггинсон).
Наставничество
Преимущества
Недостатки и «зоны риска»
1. Рост лояльности сотрудников к
компании.
2. Рост мотивации опытных
сотрудников и профилактика
их эмоционального выгорания.
3. Быстрая адаптация нового
сотрудника, снижение текучки.
4. Персональный учитель больше внимания.
5. Ускорение процесса обучения,
вхождения в должность и
сокращение срока стажировки.
6. Посттренинговое
сопровождение персонала.
7. Быстрая обратная связь и
корректировка всей системы
обучения.
1. Назначение наставников ( боязнь
наставничества и необходимая
подготовка).
2. Совмещение наставничества с
основным обязанностямиснижение собственной
эффективности ( конкурирующие
задачи).
3. Отсутствие навыков обучения,
в т.ч. обучения взрослых
(неправильный выбор модели
поведения).
4. Обучение хаотичное и « по образу
и подобию».
Корпоративный учебный
центр
Преимущества
Недостатки и «зоны риска»
1. Имидж компании.
2. Деятельность сотрудников
более стандартизирована и
согласована.
3. Профессиональное
преподавание.
4. Система обучения.
5. Центры скопления опыта и
инноваций.
1. Большие финансовые затраты.
2. Преподаватель-теоретик, а не
практик.
3. Большой поток учащихся -маленькие
возможности для персонального
обучения и дальнейшего
сопровождения каждого сотрудника.
4. Невозможность учета адаптационных
способностей каждого новичка.
Цели и задачи КУЦ и
института наставничества
Корпоративный учебный центр
1) создание и эффективное
функционирование системы регулярного
обучения всех категорий работников
компании;
2) обеспечение компании
высококвалифицированными кадрами
(не только новичками);
3) формирование фирменного стиля
оказания риэлторских услуг через
совершенствование технологий работы с
клиентами;
4) улучшение бизнес-показателей;
5) укрепление привлекательного имиджа
компании;
6) адаптация сотрудников;
7) внутренний PR необходимых
изменений в компании;
8) развитие и поддержания
внутрикорпоративной культуры.
Наставники
1) сокращение сроков адаптации нового
сотрудника;
2) ускорение процесса обучения основным
навыкам профессии риэлтора новичков и
достижения ими рабочих показателей,
необходимых компании;
3) посттренинговое сопровождение
персонала;
4) рост мотивации опытных (наставников)
и молодых сотрудников;
5) снижение текучки и роста лояльности
сотрудников к компании;
6) профилактика выгорания опытных
сотрудников;
7) внутренний PR необходимых
изменений в компании;
8) развитие и поддержания
внутрикорпоративной культуры.
КУЦ и/или наставники:
есть ли лишние?
Выполняя посттренинговую и адаптационную функции
как основные, являясь структурным звеном Службы
персонала, наставничество вместе с КУЦ образуют
единую корпоративную систему обучения персонала,
обеспечивающую компанию высококвалифицированными
кадрами.
Основная задача:
избежать дублирования,
разделив полномочия.
Каким должен быть наставник?
Основные требования к кандидату:
Профессиональная и коммуникативная
компетентность
Стабильно высокие показатели в работе
Желание и способность делиться опытом
Последовательность
Лояльность к компании
Авторитет коллег
Типология наставников
( на основе классификации стилей обучения П.Хани и А Мамфорда)
Наставник-активист
Его принцип – создание обучающих ситуаций
Считает, что «жизнь научит», поэтому свою роль сводит к тому,
чтобы создать ситуации для максимального получения опыта.
Нужно отдать ему должное – он весьма изобретателен в том,
чтобы каждый раз находить разные способы «бросить в воду»
и предоставить возможность «выплыть самому». Именно с таким
наставником можно стать по-настоящему «бывалым». Однако
количество набитых шишек при этом может быть больше, чем это
необходимо.
Типология наставников
( на основе классификации стилей обучения П.Хани и А.Мамфорда
Наставник-мыслитель
Его принцип - анализ деятельности
Наставничество в его исполнении – это
дискуссии и рассуждения на темы: а как
еще можно было сделать то же самое,
почему получилось или не получилось.
Плюс – стажер серьезно задумывается
об альтернативных путях решения
рабочих задач,
минус – разговоров может быть больше,
чем дела.
Типология наставников
( на основе классификации стилей обучения П.Хани и А.Мамфорда)
Наставник-теоретик
Его принцип-анализ предмета
Такой стиль наставничества зачастую означает подробные
лекции, т.к. теоретик убежден, что прежде чем что-то делать,
нужно очень хорошо понимать, как именно устроена эта
деятельность, какие законы и теории за ней стоят. Пожалуй,
именно теоретик добьется от стажера наиболее глубокого
понимания вопроса и серьезной теоретической подготовки... если
последний не умрет от скуки.
Типология наставников
( на основе классификации стилей обучения П.Хани и А. Мамфорда)
Наставник-прагматик
Его принцип - само действие
Склонен больше делать, чем думать,
однако, в отличие от активиста, очень
ценит каждое приложенное усилие
и прежде чем начать что-то делать,
предложит убедительно ответить
на вопрос «Зачем? Какого результата
я рассчитываю добиться?». В то же
время от его сугубо практического
подхода иногда бывает несколько
«холодно».
Этапы наставничества
1.«Я расскажу - ты послушай!»
2.«Я покажу – ты посмотри!»
3.«Сделаем вместе!»
4.«Сделай сам – я подскажу!»
5.«Сделай сам и расскажи, что сделал!»
Принцип взаимодействия КУЦ
и института наставничества
Основная задача наставника
-создание соответствующих условий для
перехода
«количества»
полученных
стажером на семинарах и тренингах в
КУЦ теоретических знаний умений в
«качество» реального их исполнения в
работе с клиентом.
Взаимодействие УЦ и наставников
1. «Подготовительный» этап
Комплексное обучение наставников:
-ознакомление с «Положением о наставничестве»,
-семинары по
темам
«Адаптации сотрудников в компании»,
«Особенности и технологии
обучения взрослых»,
«Начальный курс
оперативного управления»
и др.
Взаимодействие УЦ и наставников
2. Назначение наставников
( 1-ая неделя обучения стажеров )
Учебный центр
Наставники
1. Организация презентаций 1. Изучение анкет стажеров
офисов и наставников
2. Презентации офисов и самопрезентации
3. Личные собеседования
Взаимодействие УЦ и наставников
3. Обучение стажеров на основном
начальном курсе ( 5 недель)
Учебный центр
Наставники
1. Ежедневные теоретические занятия
в учебном классе (с 10 до 15-30ч) в
форме лекций, семинаров, круглых
столов, тренингов и пр.
2. «Внешние» практические задания из
«Практикума стажера» и контроль за
их выполнением.
3. Контроль
за
выполнением
«внутренних»
(офисных)
практических
заданий
из
«Практикума стажера».
4. Привлечение наставников в качестве
преподавателей на лекции и мастерклассы.
5. Помощь
в
составлении
индивидуального плана развития
стажера.
1. Практические занятия в офисе (с 16 до
20 ч) по индивидуальному графику,
согласованному с наставником.
2. Адаптация стажера на рабочем месте
3. Контроль за выполнением «внешних»
заданий из «Практикума стажера»,
получение обратной связи.
4. Содействие в выполнении «внутренних»
(офисных)
практических заданий и
контроль.
5. Проведение лекций и мастер-классов в
УЦ.
6. Составление индивидуального плана
развития стажера.
Взаимодействие УЦ и наставников
4. Экзамен
Учебный центр
Наставники
1. Заполнение экзаменационного листа 1. Ознакомление с экзаменационным
стажера, составление
листом стажера, составление
характеристики менеджером по
характеристики от наставника.
обучению
2. Присутствие на экзамене.
5. Стажерский минимум ( 6 месяцев)
Учебный центр
1.
2.
3.
4.
5.
Анализ эффективности обучения
Выяснение потребности в обучении
Периодическое обучение персонала.
Аттестации персонала
Корректировка индивидуального
плана развития стажера
Наставники
1. Обучение стажера в процессе личной
деятельности;
2. Выяснение потребности в обучении и
направление стажера на курсы в УЦ;
3. Корректировка индивидуального плана
развития стажера;
4. Комплексная аттестация стажера
в конце испытательного срока.
Программы Учебного центра
Успехов вашему
бизнесу!
ООО «Квартирное бюро «Ярмарка»,
Учебный центр,
г.Екатеринбург,
ул. Мамина-Сибиряка,36 оф.510
Тел.(343) 3-55555-0
E-mail:ucheba@kb-yarmarka.ru
www.yarmarka66.ru