Дифференцированный подход к проектированию систем мотивации персонала разных категорий

Дифференцированный подход к
проектированию систем
мотивации персонала разных
категорий
Елена Деревянко, креативный
директор PR-Service
"Нормальность – дорога в никуда. В
экономике эмоций лучше вызвать
негодование у 90 % людей, стараясь
привлечь интерес 10 %, чем быть ОК
для всех"
Кьелл Нордстрем, Йонас Риддерстрале "Бизнес в стиле
фанк"
ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ
• Ключевая задача HR-менеджмента: поиск баланса
интересов организации и ее сотрудников
НО
Разный
потенциал
• Сотрудники отличаются
- интеллектуальным уровнем
Разная
степень лояльности
- экзистенциальным опытом
к работодателю
- характером выполняемых функциональных
обязанностей
Те, кто читает книги, управляют
теми, кто смотрит телевизор
ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ
PR-Service
3
ЦИНИЧНЫЕ ЕРЕСИ
• Мотивировать можно только 25 %
сотрудников, остальных нужно
стимулировать
• Воображаемый мир приносит вполне
реальные выгоды, если заставить жить в
нем других
PR-Service
4
ГОРЕ (РАБОТОДАТЕЛЯ) ОТ
УМА (СОТРУДНИКА)
• Работник умственного труда верен только
самому себе и представителям своей
социальной страты, а не своему временному
работодателю.
ПРИ ЭТОМ НУЖНО ДОБИТЬСЯ, ЧТОБЫ:
• "…он действовал как человек, который будет
петь гимн корпорации и плакать при этом"
(Уильям Гибсон. "Джонни Мнемоник")
PR-Service
5
МОТИВАЦИЯ РЯДОВЫХ
СОТРУДНИКОВ И MIDDLEМЕНЕДЖЕРОВ (IMHO)
• Достаточное материальное вознаграждение
• Ощущение/иллюзия причастности к великому
делу – корпоративная атрибутика
• Условия для самореализации (иллюзия их
наличия): проектные группы и т.п.
• Наличие возможности "выпустить пар"
(иллюзия участия персонала в управлении –
механизмы обратной связи с руководством)
• Жесткий контроль результатов труда
PR-Service
6
МОТИВАЦИЯ НАЕМНЫХ ТОПМЕНЕДЖЕРОВ (IMHO)
• Многомодульный компенсационный пакет, с
высоким удельным весом бенефитов
• Установленные "правила игры"
• Демонстрация доверия
• Достаточные полномочия
• Иллюзия преодоления "стеклянного потолка"
карьерного роста
• Участие в капитале компании, не влияющее
на силу корпоративного контроля текущего
пула собственников
PR-Service
7
Дифференциация мотивационных
механизмов: экономический аспект
• Performance Management&Management by
Objectives
• Контроллинг как метафункция управления,
обеспечивающая согласованное выполнение
частных функций (мотивации, контроля,
организации и планирования)
• Методология BSC и система ключевых
показателей результативности на всех
уровнях корпоративной иерархии
PR-Service
8
Дифференциация мотивационных
механизмов: коммуникативный аспект
• Мотивация возможна только
посредством разных форм
коммуникации
Технологии:
• Командообразование ("работа в
команде очень важна, она позволяет
свалить ответственность на других")
• PR-технологии
PR-Service
9
Типология PR-активности
Мотивационные
механизмы
PR
Репутационный
менеджмент
(общекорпоративный PR)
Поддержка
продвижения
брендов
(марочный PR)
Оптимизация
отношений с
инвесторами (IR)
и властями (GR)
Персональный
PR
топ-менежмента
Внутренний PR – обеспечение лояльности персонала
PR-Service
10
Коммуникация и мотивация
Неформализованная и/или неэффективная
коммуникативная политика
Демотивация персонала
Ущербная корпоративная
культура
Угроза информационной
безопасности бизнеса
PR-Service
11
Дифференциация мотивационных
механизмов: организационный аспект
• Определение ключевых показателей
результативности для каждого сотрудника,
согласование их с целями более высокого уровня
• Стандартизация коммуникаций (на уровне
должностных инструкций и регламентов бизнеспроцессов)
• Соответствие тренинговых программ (недоброе
слово об онтопсихологии) особенностям
определенной категории персонала
• Формирование и реализация субстратегий
внутреннего PR, ориентированных на разные
категории персонала
PR-Service
12
Равенство возможностей - это
возможность неравенства
Йан Маклеод (1913-1970), британский политик
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
y.derevyanko@pr-service.com.ua
www.pr-service.com.ua
Тел./факс 296-13-05