Доклад Никоса Пападакиса
advertisement
VIII Астанинский экономический форум Форум: «Меритократия и профессиональная этика, как ключевые факторы эффективности государственной службы», Развитие людских ресурсов на государственной службе: Укрепление потенциала в области людских ресурсов – Профессиональная переподготовка в отношении этического ‘ поведения, и эффективный повседневный опыт на государственной службе Никос Пападакис, Профессор Заместитель директора Центра политических исследований и документации Департамент политических наук, Университет Крита Бывший специальный советник Европейской комиссии 1 Введение Государственная служба и государственные организации “это профессиональные организации, оказывающие государственные услуги. Эти государственные услуги являются многосторонними, и они оказываются совместно (в сотрудничестве с третьими лицами)” (Бруижн 2002: 3). Несомненно, хорошее и эффективное управление напрямую связно с эффективными образами УЧР и РЛР. Успех административных ресурсов связан (и даже больше зависит от) политики управления персоналом, для государственной службы человеческие ресурсы это главное направление потенциальных реформ. Качество и эффективность развития людских ресурсов (РЛР) это критические определители конкурентных и институциональных изменений. Вопросы развития компетенций и переподготовки государственных служащих играют важную роль для эффективной государственной службы. Основной упор делается на обучение государственных служащих. По мнению Ф. Кардона, основная характеристика государственной службы в государствах-членах ЕС заключается в том, что “существует прогнозируемый карьерный рост, и государственные служащие проходят соответствующее обучение в течение своей карьеры ” (Кардона 2009: 2). Отдавая важную роль степени (де) централизации систем человеческих ресурсов национальным политикам человеческих ресурсов и реформам, и их общему отношению к правительственности, возникает ключевой вопрос, как развитие компетенций благоприятствует этическому поведению и эффективному повседневному опыту на государственной службе. 2 Часть I Предварительные заметки по компетенции государственного сектора и роли РЛР 3 Предварительные заметки по компетенции государственного сектора и роли РЛР Даже не смотря на то, что во всем мире существует тенденция перехода от старой парадигмы-подхода государственной службы (более бюрократической) к новой, основанной на УНП, ОДП это не просто сообщение (смотрите Деммке, Хенокл, и Мойланен 2008: 16). Модернизация самой государственной службы это довольно неопределенное понятие, так как “она зависит от того, какое значение имеет «модернизация» в этом вопросе” (Худ 1998: 195). Принимая это во внимание, мы должны сосредоточиться на том, что такое компетенция госслужбы, и из чего она состоит. Проведя межстрановой сравнительный анализ, Хванг и Акдеде обнаружили “позитивную связь между качеством управления страной и эффективностью государственного сектора в политических областях администрирования, инфраструктуры и стабильности ” (2011: 738). По мнению Чарльза Полидано, компетенция государственного сектора это комбинация трех важных элементов: “политическая компетентность (способность структурировать процесс принятия решения, координировать его с правительством, и добавлять в него анализ), Исполнительное право (способность осуществлять решения и соблюдать правила, внутри самого государственного сектора и всем обществе). Операционная эффективность, касающаяся экономической эффективности внутренней работы государственного сектора и качества услуг, которые он оказывает обществу” (Полидано 2000: 810) Развитие компетенций государственного сектора имеет огромное значение в рамках вышесказанного. И нельзя игнорировать тот факт, что государственные организации это самообучающиеся организации. Они “получают знания собственными силами или вместе с подобными организациями, а также они могут использовать знания, полученные консультантами или научными работниками” (ван Хельдена, Аардемаб, тер Богтс, Грутд 2010: 83- 84). 4 Важный фактор вышеуказанного мнения это “формирование демократической, государственной службы строго порядка, … (с) не нужно путать две области госслужбы, управляемые законом: с одной стороны госслужба это учреждение на основе права; с другой стороны госслужба выступает по нормам права при исполнении государственной политики” (SIGMA 2010: 10). Для управления реформами госслужбы “требуется баланс между устойчивостью и адаптируемостью, или, другими словами, сочетание наличия работы и внутренней мобильности в административном учреждении, традиционная особенность в системе, основанной на карьерном росте. Трудно найти такую комбинацию в традиционных системах, основанных на должности (там же 7). В данном контексте модернизация профиля квалификаций госслужащего имеет огромное значение для омоложения госслужбы (SIGMA 2010: 6). В сравнительном анализе ПРОООН/RCPAR по “Реакции правительства на кризис в Восточной Европе и Центральной Азии”, говорится о том, что “институциональный потенциал в государственном секторе и профессионализм госслужбы должны быть укреплены для того чтобы поддержать нужды правительства во время кризиса” (ПРОООН/ RCPAR 2011: 28). Это еще более важно в таких случаях, как в Казахстане, где роль государства возросла вместе с укреплением законодательной базы и увеличением социальных расходов (направленные на поддержку антикризисного плана) в период экономического кризиса (смотрите ПРОООН/ RCPAR 2011: 4, 7, 9, 26). Институциональный потенциал связан с развитием людских ресурсов и развитием компетенций, а “практика РЛР заключается в организации в плюралистическом, релятивистском и интерпретативном мире” (Ли 2004: 21). На данном этапе мы должны учитывать, что развитие эффективных систем обучения госслужащих это один из пяти ключевых факторов административной функции (смотрите Адомонис 2009: 3) 5 РЛР на госслужбе должно быть основано на дальнейшем расширении четырех административных принципов, которые “широко известны как основные величины для построения современной госслужбы и профессиональных государственных услуг”, а именно a) правовые нормы, b) публичность и открытость, c) учет и d) результативность и эффективность (Кардона 2009: 1-2). Часть II По направлению к развитию компетенций и РЛР на госслужбе 6 Дефиниционные вопросы, касающиеся компетенции в соответствие со стратегией ЕС 2020 Компетенция: более продуктивная и эффективная доработка модели человеческих ресурсов, объединенная с развитием новых компетенций для принятия изменений Компетентность это больше, чем просто знания и навыки. Она включает в себя способность отвечать непростым требованиям, мобилизуя и опираясь на психосоциальные ресурсы (включая навыки и отношения) в определенном контексте (ОЭСР 2005). В конце 2006 года Европейский парламент и Совет приняли Европейские основы для ключевых компетенций для непрерывного образования. Такой подход в обучении в рамках новой парадигмы LLL “не замещает обучающие материалы. Это способ работы, который усиливает способности учащихся применять знания в важных ситуациях в повседневной жизни и рабочих ситуациях. Большая часть или даже все ключевые компетенции могут быть разработаны в большей части или во всех областях стандартного учебного плана. Развитие компетенций происходит не только при помощи обучающих материалов, а также при помощи методологий, которые должны быть рассмотрены в этих материалах” (Е.С. KCs кластер, Прага PLA, 2009). 7 Основные пункты, касающиеся развития компетенций и переподготовки госслужащих 8 Достижение запланированного развития компетенций для облегчения перехода от традиционного исполнения и карьерной системы к более объективным системам. Вклад результатов обучения в модернизацию существующих квалификаций и профилей работы для того чтобы разработанные результаты обучения и навыки соответствовали нуждам госслужбы. Улучшение карьерных перспектив и удовольствия от работы госслужащих для устранения нехватки рабочей силы и увеличения объемов и эффективности работы. Увеличение участия социальных партнеров в трехсторонних органах/советах, которые осуществляют развитие людских ресурсов. Направления в УЧР и РЛР на госслужбе: результаты сравнительного анализа В сравнительном анализе 2010 ПРОООН/ RCPAR, проведенном в 10 разных странах в Центральной и Восточной Европе, под названием “Трудности в развитии людских ресурсов государственного сектора во время последнего ухудшения экономической ситуации”, было освещено несколько общих направлений касательно УЧР и РЛР на госслужбе: “уровень политизации госслужбы изменился незначительно, и воспринимается просто обстановка во многих исследованных странах; Существенные изменения не были определены в централизациидецентрализации процесса принятия решения и планирования политики в области УЧР; Социальные партнеры, определенные как представители работников и работодателей государственного сектора (профсоюзы), были более активными во время кризиса, но их влияние воспринималось как низкое; Предполагаемый анализ и исследование политики не стало неотъемлемым свойством планирования политики УЧР во время кризиса; Культура и практика общения развита слабо, как изнутри, в государственном секторе между персоналом и руководством, так и внешне, в отношении общества; 9 Не были определены обновления УЧР ….” Республика Казахстан: результаты сравнительного анализа Сравнительный анализ, проведенный Н. Пападакисом и Н. Рава для Академии общественного управления Республики Казахстан под названием “Сравнительный обзор международных направлений. Рекомендации по развитию компетенций для Академии общественного управления Казахстана”, показал, что: “Цели переподготовки и повышения квалификации госслужащих возникают из более обширных стратегических документов (например, Стратегия 2030), а также из последней Концепции Академии общественного управления. Существует общее намерение гарантировать новые компетенции (знания, навыки, способности, поведение) госслужащих на всех административных уровнях и секторах для управления сложными задачами в контексте систематического преобразования и развития Казахстана. Переподготовка и повышение квалификации понимается как неотъемлемая часть работы госслужащих, и считается основным предварительным условиям институционного исполнения. Подход системный и всеобъемлющий – а именно, имеется большое количество хорошо разработанных и интенсивных обучающих программ, которые нацелены на всю госслужбу. Имеются особые требования к закону о госслужбе, правилам переподготовки и повышения квалификации госслужащих, и нормативным актам, которые обеспечивают основы для переподготовки и повышения квалификации” (Пападакис и Рава 2012: 16). Очевидно, что Академия общественного управления в Республике Казахстан двигается в правильном направлении. Влияние большого проекта “Реформа и модернизация государственной службы правительства Казахстана” было очень положительным, а также конструктивным, улучшая компетентность Академии и помогая справиться с трудностями, возникшими из-за реформы госслужбы. 10 Новые модели и направления по определению и предсказанию навыков и нужд компетенций I Непременное условие для эффективного УЧР и обучения заключается в оценке необходимости в навыках. 11 Ранее определение необходимости в навыках (вместе с подходом SKILLNET Европейского центра профессиональной подготовки по развитию навыков- смотрите Европейский центр профессиональной подготовки 2006) помогают изучить Действительно ли новые требуемые навыки являются долговременными или нет Охватывают ли они широкую область государственного органа Нужны ли самому органу совершенно новые навыки, дальнейшее развитие или улучшение существующих навыков или комбинации разных навыков. Новые модели и направления по определению и предсказанию навыков и нужд компетенций II 12 Предвидение нужд в навыках – для короткого, среднего или длительного срока – относится к предсказанию необходимости в навыках (т.е. ожидаемые будущие задачи и области в общественном управлении, и их практические навыки или квалификационные требования) Такой прогноз проводится в нескольких странах на национальном и/или региональном уровне, основанном на макро эконометрическом прогнозировании секторного производства, производительности и трудоустройстве (работе), разделяя по специальностям и/или навыкам/квалификациям, используя передовые методологии Просчитывается несколько вариантов или сценариев, те, которые основаны на альтернативных предположениях, могут обеспечить ряд будущих функциональных обязанностей и задач государственного сектора с требуемыми определенными навыками (смотрите Европейский центр профессиональной подготовки 2006). Рекомендованные плодотворные шаги для перспективных политик 13 Определение и утверждение навыков, знаний и компетенций Их реализация в учебном плане, инструкциях по обучению, стандартах квалификации Их использование для профессиональной ориентации госслужащих Вовлечение политиков, социальных партнеров, персонала общего управления, практиков и исследователей в обсуждение методов исследования и результатов обучения госслужащих Часть III Модель компетенций 14 Модель компетенций в управлении ресурсами Управление компетенцией возникло в 80-х в частном секторе США и Соединенного Королевства, и было введено в государственный сектор в начале 90-х (Боссаерт 2010). Его роль была ярко освещена в 2000. Общее направление заключается в переходе от статусного управления к управлению, основанному на исполнении, компетенциях, постановке задач, как в частном (Боссаерт 2010). Модель компетенция связана с развитием культуры правительства и фирменного стиля (смотрите Лимбах-Пирн 2010). Основной акцент подхода управления ресурсами, основанного на компетенции, это ограничение обязательствами целевой группы (смотрите Лимбах-Пирн 2010 ). В контексте “стратегического управления и управления производительностью”, подход УЧР и РЛР, основанный на компетенции, развивается по всему миру (Боссаерт 2010). 15 Ограничения УЧР и РЛР, основанных на компетенции Результаты исследований 2010/ 2011 (Рава 2011a) В 2010 и 2011 ПРОООН/RCPAR провели (в тесном сотрудничестве с членами общества практиков Западных Балкан) исследование, завершившееся отчетом под названием “использование компетенций при планировании рабочего процесса и подбора кадров” (смотрите Рава 2011). Среди прочих результатов имеются результаты, касающиеся ограничений в отношении УЧР и РЛР, основанных на компетенции, по крайне мере, в случае с Западными Балканами. Такие ограничения можно обобщить следующим образом (смотрите Рава 2011a): Низкий уровень интернализации и совершенства Дефицит понимания использования компетенции Недостаток ориентации исполнения Преобладание формального подхода Реформы могут быть централизованы, но они не являются преобразовательными и обширными (формальное образование все еще является главным; Функциональные обязанности все еще обширные, и не задействованы и т.д.) Недостаток критериев оценки (доказательств)” 16 УЧР за пределами формальных административных традиций или направлений Обучение на основе компетенций должно быть сосредоточено на определении критериев для выбора вариантов общественного управления. Поэтому: Преодоление ограничений при помощи доступных средств Увеличение пользы от положительной практики Процедура обучения Четкие цели обучения Структуры и цели политики Увеличение компетентности оценки Контрольные механизмы, ориентированные не только на контроль законности, а также на эффективное достижение целей обучения. 17 Обучение, направленное на объединение компетенций в рабочей обстановке общественного управления 18 Каркатсоулис 2008 По направлению к смене парадигмы, основанной на компетенции: требования Основные факторы требуемой смены парадигмы заключаются в следующем: Определить место проблемы (определительные вопросы), разработать общую зону понимания и освоить новые концептуальные структуры - Определить - стратегию - модель - связь между реализацией и точной целевой группой - С самого начала сопоставить (процесс набора персонала) управление человеческими ресурсами с карьерным ростом (принимая во внимание соответствующие показатели карьерной системы) Как указано в обзоре АИГУ по показателям карьерной системы госслужащих и исполнении в разных административных традициях, компетенции связаны как с управлением человеческими ресурсами, так и с работой госслужащих (смотрите АИГУ 2007, процитировано у Проля 2008) Согласно АИГУ (2009) и у децентрализованного, и централизованного подхода к УЧР и РЛР имеются сильные и слабые стороны (смотрите Боссаерт 2010). Два национальных аргумента, касающиеся реализации модели CM, представлены далее 19 Развитие компетенции и оценка на примере Эстонии Новая должность Чередование Работа в качестве эксперта Семинары Обновление портфолио Встреча с руководителем Составление портфолио Встреча с руководителем Оценка компетенции 20 Новая ССК Семинары Обучающие программы Программы индивидуального развития Обучающие программы Программы индивидуального развития Следующая оценка Проверка и баланс УЧР и РЛР Эстонское правительство – блоксхема по Развитию и оценке компетенций Лимбах - Пирн 2010 Группировка компетенций в УЧР и РЛР Существует несколько типологий компетенций госслужащих, которые приводят к КМ при помощи группировки Обычно используются две, а не одна. Обе состоят из трех частей: - Общая/ Специальная/ Горизонтальная - Основная организационная/общая поведенческая/технически-функциональная Давайте рассмотрим пример с Бельгией и последующую аналитическую группировку компетенций, интегрированную в контекст 21 УЧР и РЛР КМ в общественном управлении в Бельгии Группировка компетенций (ЕИГУ 2009 процитировано у Боссаерт 2010) 22 Заключение: трудности, возникающие изза рабочего интерфейса между УЧР и РЛР Общие 23 Объединение централизации и децентрализации (основано на принципах надлежащего управления и лучших норм) Создание прозрачности (смотрите Рава 2011a: 25) и оценка культуры вместе с культурой LLL на госслужбе Понимание необходимости культуры правительственности Развитие “общей зоны понимания” (“общего языка”) среди руководящих работников, персонала разных типов и уровней, социальных партнеров, посредников и государства по компетенциям и человеческим ресурсам для облегчения их использования и реализации на правовом, административном, рабочем и практическом уровне Заключение: трудности, возникающие изза рабочего интерфейса между УЧР и РЛР Особые 24 Использовать модели компетенций и инструменты операционной оценки для персонала для того чтобы увеличить индивидуальный дополнительный вклад и организационный потенциал (смотрите Рава 2011b: 22) Развивать HR связи с реальными организационными целями, культурой и структурой (соединение должностных обязанностей КМ для обобщения организационных целей – смотрите Боссаерт 2010) Определять компетенции – уровень проверки и учреждение профессиональных отделов кадров (смотрите Боссаерт 2010) Продвигать модели и техники, способные осуществить горизонтальные системы реализации, вертикальные для эффективной работы (т. е. реализовывать пилотные проекты по вопросам и аспектам УЧР и РЛР перед общей реализацией – смотрите Боссаерт 2010) Расширять обязательства руководителей и привлекать посредников (и их ноу-хау)для вышеуказанных задач Часть IV: РЛР – Основы для обучения госслужащих на основе компетенций 25 Тематический подход: по секторам по профессиям и областям обучения по целевым группам по технологиям по методам исследования Планирование целей обучения Определение ожидаемых результатов обучения L.O.= K(знания) + S(навыки) +C(компетенция) Гарантия качества Общая компетенция и особые навыки Модуляризация учебного плана: Старый и новый подход к Мотивированная оценка потребностей Подходы для обнаружения, идентификации, анализа и ожидания новых и измененных потребностей в навыках общественного управления (выделение целей, методов и подходов, классификаций, источников данных, оценок навыков и периодов предсказаний, участвующих организаций) Разработка модулей, основанных на компетенции, и соответствующего обучающего материала (целевое обучение, добавленное в результаты оценки нужд) Модульная структура Требуемые навыки, полученные по трудовой деятельности и нормативным рамкам общественного управления Тесное сотрудничество с социальными партнерами, местными государственными структурами и обучением, и органами и экспертами LLL Влияние процедур Программы персонального обучения оценки LLL Гарантия качества 26 Развитию компетенций и человеческих ресурсов государственном секторе Предлагаемая методологическая стратегия Проведение оценки компетенций и необходимости навыков Цель: Определить основные недостатки знаний и навыков, которые мешают развитию административной компетенции и легализации административных барьеров, а также разрушают перспективные административные реформы. Определить и измерить образовательные нужды целевой группы (в общественном управлении, единица, для которой предназначено обучение) для адаптации новых программ обучения (на основании специальных планов обучения – как указано в следующих главах) Процесс уже был проанализирован 27 Пошаговая разработка обучающих планов Определение обучающих планов: Организованные , многомерные навыки переобучения, Набор требуемых действий обучения для субъекта общественного управления в рамках определенного промежутка времени, который возникает в результате определения нужд обучения, чтобы компенсировать недостаток знаний, отношений и навыков человеческих ресурсов, чтобы соответствовать реальным и будущим рабочим требованиям субъекта. Развитие TP: основные моменты - У них должны быть измеряемые показатели на уровне целей развития человеческих ресурсов и их достижения, - они должны быть связаны с определенными временными рамками, в течение которых они должны быть обновлены-пересмотрены - у них должна быть соответствующая документация, касательно того, почему необходимо каждое обучающее действие, общая или специальная компетенция, к кому она относится (смотрите Пападакис и28 Печливанидис 2010) Для развития учебных планов требуется комплексный и сбалансированный подход к обучению. Требуется обратная связь Хотя политика государства сложная, существующие правовые нормы, общие планы обучения и государственные приоритеты по общественному управлению гарантируют проверку и равновесие процедур обучения, обеспечивая учреждения по обучению госслужащих необходимыми институциональными знаниями 29 Для определения комбинации для обеспечения единиц РЛР и обучающих организаций требуемым подходом к переобучению госслужащих Инструменты и детерминанты каждого подхода Подход «сверху вниз» • • • • Планы обучения • • • Подход «снизу вверх» 30 Новая государственная политика Отчеты от самостоятельных органов Специальные исследования Особые исследования Требования компетенций и знаний относительно органов управления Индивидуальные запросы от руководителей и госслужащих Реакция на запланированные обучающие действия Пападакис и Печливанидес 2010 Часть V: РЛР, направленное на этическое поведение и эффективный повседневный опыт общественного управления 31 Назад к компетенции Согласно Европейским нормам по ключевым компетенциям (2006), компетенция это объединение знаний, навыков и отношений, соответствующих определенной ситуации “Ключевые компетенции” это компетенции, которые поддерживают самореализацию, социальную интеграцию, активную гражданскую позицию и занятость (Комиссия, 2005 & Кластер KCs 2010). Ключевые компетенции общественного управления представлены в следующей таксономии 32 Таксономия компетенций, касающихся общественного управления Управленческий уровень Неуправленческий уровень Общение Устное и письменное общение Командная работа Командная работа Непрерывное развитие Непрерывное развитие Управление работой Управление работой Информационный анализ, Информационный анализ и процесс принятия решения стратегическое планирование и процесс принятия решения Руководство 33 Копик 2010 КМ: актуальные компетенции для HR в общественном управлении (некоторые примеры, основанные на применении и реализации управления компетенциями в Швеции – процитировано у Боссаерта 2010) 34 Социальная компетенция: включает кооперативные навыки и навыки выслушивания, адаптируемость и восприимчивость к культуре организации Персональная компетенция: включая мотивацию, стоимостно-ориентированное отношение и т.д. Профессиональная компетенция: включая теории, методы и принципы, которые соответствуют задачам и знаниям сотрудников соответствующих правил Стратегическая компетенция: включая знания и способность управлять деловыми целями организации Функциональная компетенция: способность функционировать и использовать прочие компетенции в реальных рабочих ситуациях Смотрите Боссаерт 2010 Дальнейшие трудности и риски …. I. Обучение на основе компетенций это процедура переподготовки с учетом трех параллельных перспектив общественного управления Институционные и правовые перспективы Поведенческие перспективы Управление перспективами: НПМ, переизбрание правительства и управление. (Халачми 2008) Модули, обучающие инструменты – в методологии и компетенции для развития не должны быть пропущены эти трехсоставные системы. 35 Системы HR По мнению Деммке, Хенокла и Мойланена “в начале 21 века отсутствует модель государственной службы, которую можно описать как ‘классическую карьерную модель’. На сегодняшний день отсутствует точная модель карьеры и должности. Вместо четких категорий появились гибридные системы, которые объединяют в себе элементы обеих систем” (Деммке, Хенокл, и Мойланен 2008: 10). Таксономия HR систем общественного управления в Европейских странах “с использованием 60% всех показателей карьерной системы для установления границы между системами, основанными на карьере и должности” (там же), выглядит следующим образом: Источник: Деммке, Хенокл и Мойланен 2008: 11 36 Традиционный подход в HR для улучшения этического поведения (Традиционное) восприятие госслужащих, как официальных представителей, подтверждает правило Закона по реализации государственной политики. Основная гипотеза последних десятилетий заключалась в следующем: “В течение многих лет почти все государства-члены образовывали свои общественные организации особыми способами, потому что они ждали, что целостность и ценность станут результатом особых организационных особенностей” (Деммке, Хенокл и Мойланен 2008: 23). Этот выбор оказал определенное влияние на HR системы, что в результате привело к иерархичной и централизованной организационной структуре, хотя “точный и стойкий карьерный рост, трудовой стаж и т.д. были введены в действие для сокращения слишком большого политического влияния, коррупции, нарушения дисциплины, осуществления личных интересов и нестабильности правительства” (там же 23). Достаточно ли будет предотвратить коррупцию и гарантировать этическое поведение в общественном управлении и госслужбе? Давайте примем во внимание, что госслужащие это “руководители”, а не “исполнители”, работающие в контексте общественных интересов. 37 Смена парадигмы? К этическому поведению на современном этапе общественного управления По мнению Деммке, Хенокла и Мойланена в наше время многие вещи изменились: “Госслужащие стали более доступными, более прозрачными, и более ответственными, и стали брать на себя больше обязанностей, чем раньше” (2008: 23). Несомненно это шанс и перспектива в отношении продвижения и улучшения этического поведения в повседневном опыте. По мнению Мертона существует крепкая связь между организационной структурой общественного управления и поведением (Мертон 1987: 112). На самом деле считается, что на поведение влияют организационные структуры. Но позднее несколько исследователей определили традиционный взгляд на стандартного государственного чиновника (смотрите Аллинсон 1984, Гудселл). Очевидно, что в отличие от восприятия Мертона государственного чиновника “государственные служащие приспосабливаются к новым требованиям. Они изменяются настолько, насколько изменяется все общество. По крайней мере, классический государственный чиновник “умер” (Деммке, Хенокл и Мойланен 2008: 27). Для более эффективного использования “окна возможностей” и эффективного использования (уже проанализировано в презентации) новых направлений и инструментов в РЛР и развитии компетенции, направленных на дальнейшее продвижение этического и эффективного поведения общественного управления, мы сопоставили эти цели в более широком контексте ценностей и целей общественного управления. Ключевые цели: Достижение цели Осуществление обязанностей Работа для общественного блага Новые цели Гибкость и инновации 38 Ценности госслужбы Законная и стандартная трактовка, Нейтралитет Стабильность Иерархия и справедливость Моральные и этические стандарты Ключевые компетенции – показатели этического поведения Этическое поведение госслужащих оказывает определенное влияние на уровни общественного доверия (смотрите Бовенс и Вилле 2006: 50 процитировано в Деммке, Хенокле и Мойланене 2008: 43). Обобщение ключевых компетенций этического поведения это довольно трудная задача. Несмотря на это, и принимая во внимание роль контекста, мы можем включить следующее в такую таксономию на основании соответствующей литературы и исследований: “Действовать в соответствие с общепринятыми ценностями, лояльностью, гражданской позицией и общественными интересами” (Денхардт и Денхардт2007: 164). Соблюдать общие принципы и закон Обращаться с гражданами с уважением и достоинством Обращаться с ними нейтрально и на равных Осознавать и избегать конфликта интересов во время осуществления заданий и обязанностей Противиться любым формам коррупции (взяточничество, принятие подарков и т.д.) Никогда не участвовать в мошенничестве Избегать непотизма Эффективно и этически справляться с существующими и возникающими этическим трудностями Вышеуказанные решающие факторы этического поведения связаны с правами госслужащих. Кроме того, в подходе, основанном на компетенции, в обучении и переобучении государственных служащих в контексте РЛР, должны быть учтены параметры неэтичного поведения в общественном управлении и соответствующие направления на международном уровне (смотрите следующую таблицу). 39 Неэтичное поведение в общественном управлении: аспекты и направления в государствахчленах ЕС Источник: Деммке, Хенокл и Мойланен 2008: 47 40 Объединение компетенций, касающихся этического поведения в РЛР, требует постоянного обучения и переобучения на основании оценки необходимости в навыках «снизу вверх». Важно обосновать планы обучения и переподготовки для активного слушания «тона голоса», касательно этических трудностей, с которыми госслужащие встречаются каждый день. Не стоит забывать, о a) сложности организаций (у Томпсона/ 2007: 22) и даже реалии общественного управления, тенденции определять этические трудности и b) общепринято, что “этические правила и кодекс этики имеют мало смысла, пока они не будут приняты персоналом, и будут соблюдаться, обрабатываться и реализовываться с законностью” (Деммке, Хенокл и Мойланен 2008: 43). По этим причинам код этики и соответствующие этические нормы общественного управления не смогут предотвратить коррупцию и неэтичное поведение. Кроме того, большее количество правил не всегда увеличивает доверие общества и предотвращает нарушение этических правил (смотрите Розенсон 2006: 137), Такое задание предполагает широкое внедрение правил и развитие “духа коллектива” в пользу этического поведения, которое можно легко индивидуализировать. Таким образом, подход, основанный на компетенции, и направленное переобучение в РЛР имеют важное значение для эффективного интерфейса между официальным кодексом этики и повседневным опытом. Все вышеуказанные результаты приведут к смене парадигмы в РЛР, улучшая этическое поведение в перспективе, основанной на компетенции. Необходимо принимать во внимание сам контекст, так как нет никакой панацеи для улучшения этического поведения в разных национальных примерах: “хотя в некоторых случаях строгие и новые правила могут быть приемлемыми в одной стране, в других странах они могут быть более эффективными” (Деммке, Хенокл и Мойланен 2008: 48). 41 Instead of epilogue 42 Государственные служащие осуществляют общественные интересы и следовательно выполняют важные социальные функции, хотя “они являются катализаторами для построения социального капитала в обществе” (Бревер 2003: 5), так как их поведение и исполнение влияет на доверие общества/граждан учреждениям. Для таких задач требуется этическое поведение и целостность, и это является непременным условиям, так как оно повышает ожидания общества/граждан касательно поведения, работы госслужащих. Эти ожидания зависят не только от норм практики/этики. Целостность не может считаться разрешенной. Этика это всегда сложная и многосоставная проблема, на которую влияет множество факторов (например, тип работы, мотивация, организационная культура, личность, доверие и социальный капитал, общественное отношение и т.д.). На самом деле для этого требуется постоянное развитие соответствующих компетенций и навыков. На сегодняшний день “нужен лучший баланс между эффективными правилами и стандартами, и необходимостью избегать тщательной критики и подозрений” (Деммке, Хенокл и Мойланен 2008: 43- 44). РЛР, направленное на развитие компетенции, сокращение коррупции и развитие этического поведения, с разумным использованием уже проанализированных понятий, направлений и инструментов (КМ, обучение, основанное на компетенции, модуляризация учебного плана и оценка необходимости навыков) может обеспечить такой баланс. В данном контексте развитие компетенции может поддержать и облегчить институциональное построение, во время увеличения компетентности государственного (административного) сектора. Использованная литература Адомонис, В. (2009), Построение госслужбы для членства ЕС: демократия и рыночная экономика, представлено в SIGMA Конференция по реформам общественного управления и Европейской интеграции, Будва, 26-27 марта 2009 Аллинсон, С. В. (1984), Бюрократическая личность и организационная структура. Университет Лидс. Боссаерт, Д. (2010), Использование компетенций в разных государствах-членах ЕС, реализация и вовлечение, представлено на бумаге на 15 годовой конференции Западных Балкан РЛР CoP, Даниловград, Черногория, 29 ноября 2010. Бревер, Г. A. (2003), Создание социального капитала: гражданское отношение и поведение госслужащих, в Журнале теории и исследования общественного управления, том 13, No 1. Бруижин, Х. (2002), Управление работой в государственном секторе. Лондон и Нью Йорк: Роутледж Кардона, Ф. (2009), Модернизация государственной службы. ОЭСР SIGMA. ЕЦПП (2006), Подход ЕЦПП к определению и предсказанию необходимости в навыках в Европе, Теззалоникi: ЕЦПП Копик, Д. (2010), Компетенции в системе подбора персонала, представлено на 5 годовой конференции Западных Балкан РЛР CoP, Даниловград, Черногория, 29 ноября 2010. Денхардт Ж.В. и Денхардт, Р. Б. (2007). Новая государственная служба Деммке, Ч., Хенокл, Т., Мойланен, T. (2008), Чем хороши государственные услуги? Успех государственных услуг в области управления человеческими ресурсами. Исследование, проведенное словенским председательством ЕС. Отчет по 50 собранию генеральных директоров государственных услуг государств-членов Европейского союза. Брюссель: ЕИГУ. Европейская комиссия (2006), Рекомендации Европейского парламента и Совета по ключевым компетенциям для непрерывного обучения. Брюссель: DG EAC (декабрь 2006). Европейская комиссия (2009), Кластер ключевых компетенций – реформа учебного плана, Отчет: Обмен опытом “Реализация и оценка ключевых компетенций”. Прага, Чешская республика, 8-11 декабря 2009 Гудселл, C. E. Бюрократия, Полемика общественного управления, Нью-Джерси, Чатем. 43 44 Халачми, A. (2008), Реформа правительства: Американская точка зрения, представлено на Собрании консультативной группы по PAR, Афины, 26 сентября 2008. Худ, C. (1998), Искусство управления. Оксфорд: Кларендон Пресс, Хванг Ж. и Хади Акдеде, С. (2011), Влияние правительства на эффективность государственного сектора: Межстрановой анализ, в Журнале социальных наук, № 48, стр. 735–738 Жан ван Хедбден, Г., Аардема, Х., тер Богт, Х. Ж и Грут, T. L. C. M. (2010), Создание знаний для практики в управлении государственным сектором: предварительные результаты и указания для будущих исследований, в Исследовании финансового учета, № 21, стр. 83–94 Каркатсоулис, П. (2008), Укрепление стратегического планирования, представлено на Собрании консультативной группы по PAR, Афины, 26 сентября 2008. Ли, M. (2004), Комплексные корни РЛР, в M. Ли (изд.), РЛР в сложном мире, Лондон и Нью Йорк: Рутледж Лимбах – Пирн, E. (2010), Практические аспекты в применении моделей, основанных на компетенции: на примере Эстонии, представлено на 5 годовой конференции Западных Балкаг РЛР CoP, Даниловград, Черногория, 29 ноября 2010. Мертон, Р. K. (1987), Бюрократическая структура и личночть, в Шафриц, Джей М./Хайд Альберт C., Классификация общественного управления. Чикаго, Иллинойс: Дорси Пресс Мирогианнис, Г. и Пападакис, Н. (2011), государство и РОУ (реформа общественного управления): Институциональное развитие и развитие компетенций. Направления, инструменты, международные направления и пример Казахстана, в Академии общественного управления Президента Республики Казахстан, Общественное управление и государственная служба: стратегии будущего развития, (Записи международной конференции, посвященной 20-летию независимости Республики Казахстан, Астана: 10 марта 2011), Том 1. Астана: Академия общественного управления, 2011, стр. 14-16. ОЭСР и ЕС/ SIGMA (2010), рабочий документ SIGMA Сколько могут длиться реформы госслужбы? 5 политическая линия и рост Европейского Союза. Париж: SIGMA. ОЭСР (2005), Краткий обзор образования 2005. Париж: ОЭСР Пападакис, Н. и Пеливанидес, E. (2010), (Не) применение покрытия? Политика, основанная на фактах, для переобучения госслужащих и развития компетенции. Наднациональные направления и национальные примеры, представлено на 2 круглом столе по региональной политики ПРОООН/RCPAR “К новому поколению реформ управления в Западной Европе и Центральной Азии”, Астана, Казахстан, 26- 27 октября 2010. Пападакис, Н. и Рава, Н. (2012), Сравнительный обзор международных направлений. Рекомендации для развития компетенций для Академии общественного управления в Казахстане. Астана, Казахстан: программа помощи Европейского Союза, реформы и модернизация госслужбы Правительства Казахстана (CSR) Договор на оказание услуг No 268-776 EuropeAid/131109/C/SER/KZ, 2012, Пападакис, Н. (2009), Политика ЕС по креативности и переобучению: Ключевые компетенции ЕС, Европейский год инноваций и творчества, и их практические выводы, в Р. Бебре (изд.), Записи 13 международной конференции по креативности. Рига: RTTEMA, стр. 214- 220. Полидано, Ч. (2000), Измерение компетенции государственного сектора, в Развитие мира том. 28, №. 5, стр. 805±822 Рава, Н. (2011), Использование компетенций при планировании работы и подбора персонала. ПРОООН/ RCPAR и BRC Рава, Н. (2011b), Использование компетенций при оценке работы, обучении и развитии карьеры. ПРОООН/ RCPAR и BRC Розенсон, Б. A (2006), Издержки и выгоды законов этики, у Д Сэйнт-Мартина и T. Томпсона (изд), Общественная этика и управление: стандарты и практика в сравнительной перспективе, том 14. Шуллер, T. (2007), работа ОЭСР/CERI по доказательствам исследования политики, в EU2007DE, Конференция по “Знаниям для исполнения”, Франкфурт, 28- 30 марта 2007 и ПРОООН/RCPAR - Репучи, С. (2011), Реакция правительства на экономический кризис в Западной Европе и Центральной Азии : региональный отчет. ПРОООН/RCPAR март 2011. ПРОООН/RCPAR- Винтиса, K. (2010), Трудности управления человеческими ресурсами в государственном секторе во время последнего ухудшения экономической ситуации. ПРОООН/ RCPAR. 45
