Мельникова - Российская академия наук

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ
АСПЕКТЫ УВОЛЬНЕНИЯ
РАБОТНИКОВПО ИНИЦИАТИВЕ
РАБОТОДАТЕЛЯ
Мельникова
Анна
Сергеевна
Екатеринбург
Декларируемое увеличение зарплаты
возможно двумя путями:
- за счет сокращения персонала,
- за счет привлечения
внебюджетных источников
Инструменты, которыми смогут
воспользоваться государственные
чиновники для сокращения численности :



увольнение по сокращению штата, как отдельных
штатных единиц, так и связанное с ликвидацией
подразделений (отделов, лабораторий,
институтов);
ликвидация институтов с последующей их
реорганизацией и открытием в новом
юридическим статусе;
существенные изменения условий трудовых
договоров, которое может привести к
прекращению трудовых отношений.
Эти действия с точки зрения
трудового права влекут следующие
последствия для работников:




сокращение численности или штата
работников организации,
ликвидация организации,
реорганизация организации,
изменение существенных условий
трудового договора
Сокращение численности или штата
работников организации



при увольнении по сокращению численности
или штата работников необходимо
руководствоваться ст.81 п.2 ТК РФ;
сокращение работника должно быть
фактическим, а не фиктивным;
с соблюдением процедуры, выплатой
выходного пособия и других, положенных по
закону выплат
Сокращение численности или
штата работников организации



при увольнении по сокращению численности
или штата работников необходимо
руководствоваться ст.81 п.2 ТК РФ;
сокращение работника должно быть
фактическим, а не фиктивным;
с соблюдением процедуры, выплатой
выходного пособия и других, положенных по
закону выплат
Предпочтение для оставления
на работе:



должно отдаваться работнику с более высокой
квалификацией и производительностью труда (ст.179
ТК РФ);
доказательством более высокой квалификации
являются: результаты последней аттестации,
перечень публикаций и их статус, участие в грантах,
весомый вклад в науку подтвержденный
государственными наградами, званиями, патентами и
пр.
при равной производительности труда и
квалификации предпочтение отдается семейным
сотрудникам, у которых двое или более иждивенцев,
если в семье нет других работников с
самостоятельным заработком; работникам,
получившим трудовое увечье или профессиональное
заболевание (ст.179 ТК РФ)
Предпочтение для оставления
на работе:



должно отдаваться работнику с более высокой
квалификацией и производительностью труда (ст.179
ТК РФ);
доказательством более высокой квалификации
являются: результаты последней аттестации,
перечень публикаций и их статус, участие в грантах,
весомый вклад в науку подтвержденный
государственными наградами, званиями, патентами и
пр.
при равной производительности труда и
квалификации предпочтение отдается семейным
сотрудникам, у которых двое или более иждивенцев,
если в семье нет других работников с
самостоятельным заработком; работникам,
получившим трудовое увечье или профессиональное
заболевание (ст.179 ТК РФ)
Роль профсоюза при проведении
процедуры увольнения по
сокращению штата :




ст.82 ТК РФ определят обязательное участие
профсоюзного органа при рассмотрении вопросов
расторжения трудового договора по инициативе
администрации
если основанием для увольнения служат результаты
аттестации, то, согласно п.б п.3 ст.81 ТК РФ, в состав
аттестационной комиссии в обязательном порядке
включается член комиссии от профсоюза;
работодатель обязан сообщить о предстоящем
увольнении за 2 месяца, профсоюз должен быть
ознакомлен со всеми документами, которые
обосновывают увольнение (п.2 ст.81 ТК РФ).
увольнение сотрудников членов профсоюза, в
соответствии, с п.2, п.3 и п.5 ст.81 ТК РФ производится
с учетом мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа организации в соответствии со
ст.373 ТК РФ
Увольнение при ликвидации
организации



при ликвидации организации работодатель вправе
уволить всех сотрудников, в том числе и тех, в
отношении которых установлены гарантии;
при процедуре увольнения работников по
ликвидации организации важно понимать - являлся
ли процесс действительной ликвидацией
организации;
п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от
17 марта 2004 г. № 2 определено, что - основанием
для увольнения работников по п.1 части первой ст.81
ТК РФ может служить решение о ликвидации
юридического лица, т.е. решение о прекращении его
деятельности без перехода прав и обязанностей
в порядке правопреемства к другим лицам, принятое
в установленном законом порядке (ст.61 ГК РФ).
Увольнение при реорганизации
организации



ликвидация с последующим созданием
организаций с новым юридическим статусом,
не сможет быть названа ликвидацией, если
будет сохранена правопреемственность;
в этом случае речь идет не о ликвидации, а о
реорганизации, соответственно применение
работодателем п.1 ст.81 ТК РФ незаконно;
реорганизация регулируется ст. 75 ТК РФ,
прекращения трудовых договоров не влечет.
Изменение существенных
условий трудового договора



Регулируется ст.74 ТК РФ;
изменения могут коснуться сокращения
заработной платы, изменения режима
работы, интенсивности труда, сокращение
стимулирующих надбавок и компенсаций,
бюджетной составляющей заработной платы;
соглашения должны быть оформлены с
помощью подписания дополнительного
соглашения к трудовому договору и только с
согласия работника
Изменение существенных
условий трудового договора


при изменении существенных условий
трудового договора в одностороннем порядке
работодатель должен предупредить
работника за 2 месяца (ст.74 ТК РФ);
если работник отказывается от работы в
новых условиях, его можно уволить по п.7
ст.77 ТК РФ с выплатой двухнедельного
выходного пособия, а не по сокращению
штата, что предполагает более высокие
компенсационные выплаты
Особенности подписания дополнительного
соглашения при существенном изменении
условий договора :




существенные условия трудового договора следует
понимать конкретно - любое условие, попавшее в
трудовой договор, является существенным, в том числе те
условия, которые прямо названы в ст. 57 ТК РФ;
любое изменение в трудовой договор требует согласия
работника, либо соблюдения специальной процедуры
увольнения;
изменение условий договора допускаются исключительно
в случае, когда наличествуют объективные причины
невозможности сохранения существующих условий труда это изменение в технике и технологии производства и
структурная реорганизация производства (п.1 ст.74 ТК
РФ);
порядок уведомления работника об изменениях условий
труда, должен включает перечень изменений, которые его
ожидают, и обоснование причин, их обуславливающих
(ст.74 ТК РФ)
Принуждение к увольнению по
собственному желанию



такое принуждение не законно, согласно подпункта
«а» п.22 Постановления Пленума Верховного Суда
РФ от 17.03.2004 N2 «О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации»
Увольнение допустимо только в случае, когда подача
заявления являлась добровольным его
волеизъявлением.
Важно помнить, что после того, как работник
собственноручно написал заявление об
увольнении по собственному желанию
выиграть трудовой спор и доказать
незаконность увольнения будет практически
невозможно!
Принуждение к увольнению по
собственному желанию



действия работника должны основывать на
знании законодательства;
первое действие работника, если к нему
применяется давление администрации с
целью принуждения к увольнению – это
обращение в профсоюзную организацию
свого института, либо в территориальную
организацию профсоюза РАН;
важно понимать, что работодатель
имеет право не заключать новый
трудовой договор без какого-либо
дополнительного обоснования
Спасибо за внимание!