РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ
С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
РАБОТНИКОВ (П. 2 ЧАСТИ ПЕРВОЙ СТ. 81 ТК РФ)
Порядок увольнения, гарантии и компенсации
регулируются
 Ст. 81 ТК РФ Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
 Ст. 82 Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной
организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением труд. договора
по инициативе работодателя.
 Ст.178 Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением
трудового договора.
 Ст.179 Преимущественное право на оставление на работе.
 Ст. 180 Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации,
сокращение численности или штата.
 Ст. 261 Гарантии беременным женщинам, женщинам имеющим детей при
расторжении трудового договора.
 Ст. 373 Порядок учета мотивированного мнения профсоюза.
 Ст. 374 Гарантии работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов
профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.
 Ст. 376 Гарантия права на труд работникам, являющимся членами выборного
профсоюзного органа.
Сокращение численности — это
уменьшение количества штатных единиц по
определенной должности.
Сокращение штата — это полное
исключение из штатного расписания
некоторых должностей.
Право определять численность и штат
работников принадлежит работодателю.
НО рекомендуется подготовить
экономическое, организационное,
техническое и др. обоснование
По пункту 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть
расторгнут как трудовой договор,
заключенный с работником на
неопределенный срок, так и срочный
трудовой договор до истечения срока его
действия
Принятие и оформление решения работодателя о сокращении
численности или штата работников организации.
Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений «по
сокращению», а в случае, если предполагаемое увольнение будет
массовым, то не менее чем за 3 месяца:
 Издать приказ о сокращении численности или штата.
В нем в котором указаны должности, подлежащие сокращению, устанавливаются лица,
ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата
работников, сроки проведения этих мероприятий.
 Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное
расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой
сокращение).
В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.
 Издать приказ о создании комиссии по сокращению численности или штата
Для решения вопросов определения преимущественного права, оценки их соответствия
квалификации работникам имеющимся вакантным должностям.
Информирование о предстоящем сокращении орган первичной
профсоюзной организации
Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель должен сообщить органу
первичной профсоюзной организации о принятом решении в
письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения
соответствующих мероприятий; если же решение о сокращении
численности или штата работников может привести к массовому
увольнению работников, то такое сообщение должно быть сделано не
позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий.
в отношении
работников,
являющихся членами
профсоюза
в отношении
работников, не
являющихся членами
профсоюза
Если работник является членом профсоюза, который не имеет у данного работодателя
первичной профсоюзной организации, нет необходимости уведомлять такой профсоюз.
Учет мнения профсоюза в предусмотренных случаях.
В случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза,
направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной
организации:
 копию приказа о проведении организационно-штатных мероприятиях;
 копию приказа об исключении из действующего штатного расписания
должности сокращаемого работника или выписку из него;
 копию действующего штатного расписания, в котором предусмотрена
сокращаемая должность, или выписку из него;
 копию нового штатного расписания, вступающего в силу после истечения
срока уведомления работника, или выписку из него, в котором
сокращаемая должность отсутствует;
 копию уведомления работника о сокращении должности и предстоящем
увольнении;
 копии актов об отказе работника ознакомиться с уведомлением
о сокращении и (или) расписаться в подтверждение ознакомления (если
применимо);
 копию предложения об имеющихся вакансиях и отказа работника от них
(если применимо).
Учет мнения профсоюза в предусмотренных случаях.
Увольнение по рассматриваемому основанию может быть произведено и без учета
мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не
представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя
проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия
указанного решения, а также в случае, если он представит свое мнение в
установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по
вопросу увольнения данного работника.
В тех случаях, когда данный орган выразил несогласие с предполагаемым
увольнением работника, в течение 3 рабочих дней провести дополнительные
консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации, результаты
которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель, по
истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюзный комитет документов,
имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в
соответствующую госинспекцию труда.
Необходимо соблюсти месячный срок для расторжения трудового договора,
исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).
Учет мнения профсоюза в предусмотренных случаях.
Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей)
выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций,
выборных коллегиальных профсоюзных органов структурных
подразделений организаций, а также расторжение трудового договора с
руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и
его заместителями в течение двух лет после окончания срока их
полномочий допускается только с предварительного согласия
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня
получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на
увольнение.
Увольнение работника без учета мнения выборного органа вследствие
сокрытия работником информации о его членстве и роли в выборном
профсоюзном органе и уклонение этого профсоюзного органа от
рассмотрения представленного работодателем запроса не могут быть
поставлены в вину работодателю.
Уведомление органа занятости.
Согласно ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032–1 «О занятости населения в
Российской Федерации»
при принятии решения о ликвидации организации, сокращении
численности или штата работников организации и возможном расторжении
трудовых договоров с работниками работодатели обязаны в письменной
форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за
два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность,
профессию, специальность, квалификационные требования к ним и условия
оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о
сокращении численности или штата работников организации может
привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три
месяца до начала мероприятий.
Департамент руда и занятости Москвы приказом от
11.07.2014 № 389 утвердил форму, согласно которой
следует подавать сведения о высвобождаемых в
процессе сокращения (ликвидации организации)
работниках в службу занятости по месту регистрации
организации.
Критерии массового высвобождения.
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения
определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Но что
делать, если на работодателя не распространяются отраслевые (или)
территориальные соглашения, либо в них не установлены такие критерии?
Полагаем, что в этом случае возможно обратиться к Постановлению
Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, которое применяется в части, не
противоречащей Трудовому кодексу РФ. Согласно данному документу
массовым высвобождением является сокращение численности или штата
работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Также массовым считается увольнение работников в количестве 1 процента
от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо
сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в
регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
Учитываем преимущественное право на оставление на работе
Преимущественное право на оставление на работе
. предоставляется работникам с более
высокой производительностью труда и квалификацией, причем учитывается
квалификация, которая необходима для выполнения его трудовых обязанностей.
Решение комиссии о соблюдении права на преимущественное оставление на работе
следует оформить документально.
Для оценки квалификации
следует учесть:
 уровень образования,
 опыт работы,
 результаты аттестации,
 выполнение плановых
показателей,
 наличие поощрений от
работодателя,
 знание специфики работы,
 повышение работником
квалификации
Подтверждением уровня квалификации
служат:
 документы об образовании;
 документы о повышении квалификации;
 протоколы аттестационной комиссии о
присвоении квалификационного разряда
(категории), об итогах аттестации;
 выписка из приказа о получении
квалификационной категории;
 удостоверение о присвоении
 квалификационного разряда (категории)
или свидетельство об уровне
квалификации;
 трудовая книжка
Учитываем преимущественное право на оставление на работе
.
При оценке производительности
труда оценить:
 качество выполняемой работы,
 наличие поощрений за
достигнутые показатели;
 отсутствие производственного
брака;
 время, затрачиваемое каждым
из работников на выполнение
равного задания;
 универсальность или
возможности
взаимозаменяемости;
 данные, свидетельствующие о
выполнении работником важных
ответственных заданий либо
большего объема работы по
отношению к другим
работникам, занимающим
аналогичные должности или
выполняющим работу по той же
профессии и одинаковой
степени сложности.
Среди работников, имеющих равную
производительность труда и
квалификацию, при сокращении
численности или штата преимуществом
пользуются следующие категории:
 семейные – при наличии двух или более
иждивенцев;
 лица, в семье которых нет других
работников с самостоятельным
заработком;
 работники, получившие в данной
организации трудовое увечье или
профессиональное заболевание;
 инвалиды Великой Отечественной войны
и инвалиды боевых действий по защите
Отечества;
 работники, повышающие свою
квалификацию по направлению
работодателя без отрыва от работы.
Предупреждение работника о возможном предстоящем увольнении
Работники, должности которых подпадают под сокращение, не менее чем за 2
месяца до увольнения, персонально и под роспись должны быть
предупреждены о предстоящем увольнении.
Ознакомление удостоверяется подписью и датой.
На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный
ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок действия предупреждения.
В уведомлении о предстоящем сокращении численности или штата указать
конкретную дату его увольнения.
При этом рекомендуется указать: если работник, подлежащий увольнению, к
окончанию срока предупреждения будет находиться на больничном, то
увольнение будет произведено по окончании временной нетрудоспособности.
Временная нетрудоспособность после предупреждения, но до истечения его
срока, не продлевает срок на период временной нетрудоспособности.
Все документы должны быть подписаны уполномоченными на то лицами!
Предложение перевода на другую работу
Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая
квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или
нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.
Факт наличия иных вакантных должностей может быть подтвержден штатным
расписанием.
 Составить список вакансий на дату издания приказа о сокращении штата в организации и
обновлять его при появлении новых вакансий в течение всего периода сокращения (до
увольнения последнего сокращаемого)
 Предложение оформлять в письменном виде.
 Предлагать вакансии не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в
течение всего срока предупреждения, если появляются новые вакансии в т. ч. и в день
увольнения.
 При предложении вакансий указывать о наименовании должности и трудовой функции по ней,
режим рабочего времени, размер заработной платы
 Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 Отказ работника от предложенных вакансий необходимо письменно зафиксировать
 Вновь введенные должности должны быть в первую очередь предложены увольняемому
работнику.
Не установлена обязанность работодателя удовлетворять требования работника
об обеспечении обучения работника другой профессии, повышении квалификации,
профессиональной переподготовки, если имеются вакансии, на которые он мог бы быть
трудоустроен только после прохождения обучения.
Гарантии и компенсации
 выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
 сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства,
но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного
пособия);
 В исключительных случаях средний месячный заработок
сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со
дня увольнения по решению органа службы занятости населения
при условии, если в двухнедельный срок после увольнения
работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Гарантии и компенсации
Не допускается увольнение работника по сокращению численности или штата
(за исключением случая ликвидации организации либо прекращения
деятельности индивидуальным предпринимателем):
 в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
 беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо
прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем),
 женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,
 одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенкаинвалида – до 18 лет),
 других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
 расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за
исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности
индивидуальным предпринимателем) допускается только с согласия
соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам
несовершеннолетних и защите их прав;
 представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период
их ведения не могут быть уволены без предварительного согласия органа,
уполномочившего их на представительство;
 участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители
работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового
спора не могут быть уволены без предварительного согласия органа,
уполномочившего их на представительство.
Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления
правом
Пленум Верховного Суда РФ в п. 27 Постановления
от 17.03.04 № 2 обращает внимание на
следующее:
при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при
реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними
трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости
злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны самих работников.
В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время
его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом
профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного
коллегиального органа первичной профсоюзной организации, когда решение вопроса об
увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного
мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с
предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в
удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе
работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения),
поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные
последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.