Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для

«Кадровый резерв
высококвалифицированного
персонала для производства
– миф или реальность»
Иерархия ценностей персонала для бизнеса
ТОП
Уникальные
специалисты
Линейные
руководители
Специалисты
Рабочие
Разнорабочие
6, 5, 4
5,4,3
4,3,2
3,2,1
Что бы развить высокую квалификацию, а именно этим должен
заниматься сотрудник, попавший в кадровый резерв, он должен
обладать определенными:
 Способностями
 Навыками
Способности – мы можем определить с помощью
психологического тестирования (Taltnt Menedger) или
Assessment Centre (* то же направлен на выявление
способностей)
Навыки мы можем оценить –
С помощью оценки по компетенЦиям, которая так же является одной
Из составляющих Assessment Centre
Об истоках…
Впервые предпосылки оценки по компетенциям
прослеживаются в работах Вильгельма Гауссе (1893-1943гг).
Гауссе в корпорации «AG Krupp» (основана в 1860г) выполнял
обязанности «директора по персоналу», если оперировать
сегодняшними понятиями. И имел доступ к огромной
эмпирической выборке персонала данного предприятия.
Он является автором теории АВС-группирования (1932 г), суть
которой сводится к трем группам:
А – 10% - лидеры социальной группы
В – 70% - стремятся к лидерству
С – 20% - противопоставляют себя лидерам.
Об истоках…
Его исследования продолжались, и в 1942 году он определил,
что в группу «А» на производстве чаще попадают люди, чьи
умения и рабочее поведение являются образцом для
наследования. Скорость их работы выше, качество работы
при этом не страдает. И тогда впервые были названы
предпосылки для того, что потом назовется компетенциями.
Данная информация была передана в союз REFA (Verband
für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und
Unternehmensentwicklung), который занимался
нормированием. При нормировании начали делать учет и
этих «скоростников», называя их лучшими.
Но война остановила эти исследования.
Второе рождение компетенции получили в СССР, куда были
вывезены архивы REFA, послужившие базисом для ЕТКС.
Об истоках…
В период с 1969 по 1971 года правительство СССР инициирует
исследования в Институтах народного хозяйства под грифом:
«О развитии советского человека». Цель: получить
инструменты развития эффективности и результативности от
150% и выше. В 1971 году к исследованиям добавляют
кафедры психологии ведущих университетов страны. В 1973
получены результаты, которые запущены на апробацию на
крупные заводы страны. Статистика подтверждает результат,
полученный в ходе изысканий.
100%
2
10
31
2,5 3 м
6м
время
Об истоках…
На базе теоретических изысканий и полевых исследований
утверждены испытательный срок для специалистов разных
уровней, «творческий отпуск», даты старта наставничества,
начала первого отпуска.
Параллельно получили старт исследования способностей и
мотивов сотрудников, которые продолжились до наших
дней.
Для стран социалистического лагеря (Восточная Германия,
Польша, Чехословакия и др.) результаты исследований были
первично презентованы в 1975 году.
Пьер-Оливандер Лазолли (1924-2007гг) (впоследствии
работал под псевдонимом Olli Lazolli), работая над
структуризацией теорий В. Гауссе, ознакомившись с
исследованиями СССР (временные рамки развития
компетенций), вывел эмпирическую формулу
компетенций.
Формула развития компетенций





способность + информация = знания
знания+ опыт устранения ошибок = умение
умения + опыт (1,5-2 месяца) = базовый навык
базовый навык+ опыт (3 месяца)= навык
навык +опыт (3 месяца) + мотивация = компетенция
Профиль компетенций
Компетенция – это навык, который можно развить
до совершенства (c) Olli Lazolli
Модель (профиль) компетенций – набор ключевых
компетенций, необходимых для выполнения работ
в организации.
Развитие компетенций соответствует следующим данным:
100-95%
76-94,(9)%
51-74,(9)%
40-50,(9)%
компетенция
навык
базовый навык
умение
Критичным и недопустимым является показатель поведенческого
индикатора ниже 40%.
Использование профиля компетенций:
Поиск и
подбор
персонала
Развитие
персонала
Профиль
компетенций
Обучение
персонала
Как часть
комплексно
й оценки
персонала
При
разработке
стимулиру
ющих
программ
Развиваем навыки
 Внутренние учебные центры
 Корпоративные университеты
 Академии
Оплата за развитие компетенций !
«Золотым сечением бизнеса» называют соотношение 70/30.
«Золотое сечение» распространяется и на заработную
плату: ставка 70%, премия – 30%
Ежегодная оценка «по компетенциям», проведенная рядом удобных
для компании методов, дает % развития компетенций. Этот процент
развития пропорционально связан с надбавкой за уровень развития
компетентности.
Относительно величины надбавки. Практические исследования
показали, что удельный вес этой премии не может превышать 5%
ставки. Но, если компетенции развиты меньше чем на 51%, или
одна из необходимых для эффективной работы компетенций,
меньше чем на 45%, данная премия не выплачивается.
Премия за компетентность = ставка*5/70