Управление персоналом - Дальневосточный федеральный
реклама
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ) ФИЛИАЛ ДВФУ В Г. СПАССКЕ-ДАЛЬНЕМ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ «Управление персоналом» Специальность подготовки 080105.65 «Финансы и кредит» Форма подготовки очная Филиал ДВФУ в г. Спасске-Дальнем курс _4_____ семестр __7____ лекции _17_ (час.) практические занятия__17_ час. семинарские занятия__________час. лабораторные работы_______час. консультации не предусмотрены всего часов аудиторной нагрузки__34_ (час.) самостоятельная работа _144_____ (час.) реферативные работы (не предусмотрены) контрольные работы (не предусмотрены) зачет ___7__ семестр экзамен__-__семестр Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования (№ гос. рег. 180эк/сп от 17.03.2000 г.). Учебно-методический комплекс дисциплины обсужден на заседании Совета филиала «26» июня 2012 г. И.о. директора филиала ДВФУ в г. Спасске-Дальнем _________________________ Е.В. Лагунова Составитель (ли):___________________________________________________Л,С. Шпехт Оглавление АННОТАЦИЯ .................................................................................................................... 3 РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ (РПУД)..................................... 5 КОНСПЕКТЫ ЛЕКЦИЙ.................................................................................................. 19 МАТЕРИАЛЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ................................................................ 26 МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ ................................................................................................................... 43 КОНТРОЛЬНО-ИЗМЕРИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ ..................................................... 45 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ................................................................................................ 54 ГЛОССАРИЙ ................................................................................................................... 58 АННОТАЦИЯ учебно-методического комплекса дисциплины «Управление персоналом» Учебно-методический комплекс дисциплины «Управление персоналом» разработан для студентов специальности 080105.65 «Финансы и кредит» в соответствии с требованиями ГОС ВПО по данной специальности и положением об учебно-методических комплексах дисциплин образовательных программ высшего профессионального образования (утверждено приказом и.о. ректора ДВФУ от 17.04.2012 № 12-13-87). УМКД разработан по дисциплине факультативного курса. Общая трудоемкость освоения дисциплины 178 часов. Учебным планом предусмотрены лекционные занятия (17 часов), практические занятия (17 часа), самостоятельная работа (144 часа). Дисциплина реализуется на 4 курсе в 7 семестре. Для освоения УМКД необходимы знания, полученные в ходе изучения дисциплин: «Менеджмент», «Маркетинг». Учебно-методический комплекс включает рассмотрение следующих теоретических вопросов: рынок труда и трудовые ресурсы; персонал организации как объект управления; место и роль управления персоналом в системе управления персоналом; принципы управления персоналом; кадровая политика организации; функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом; кадровое планирование в организации; набор персонала; отбор персонала; адаптация персонала; организация персонала; обучения персонала; компенсационная мотивация политика; персонала; управление оценка деловой труда карьерой; сокращение персонала в организации; управление конфликтом в организации; управление группами; оценка эффективности управления персоналом. Предметом курса управления персоналом является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива . УМКД содержит определенный тематический план, который наряду с названиями тем содержит главные формы обучения-лекции, групповые занятия, деловые игры, анализ конкретных ситуаций, тематику курсовых работ, контрольные вопросы. При преподавании курса используется технология обучения, сочетающая установочный материал, индивидуальную и групповую работу, постоянное выявление уровня мышления, творчества. Задания построены по принципу «от простых к более сложным». Автор-составитель УМКД к.э.н., доцент филиала ДВФУ в г. Спасске-Дальнем Л.С.Шпехт Директор филиала ДВФУ в г. Спасске-Дальнем, к.э.н, доцент Е.В. Лагунова МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ) ФИЛИАЛ ДВФУ В Г. СПАССКЕ-ДАЛЬНЕМ РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ (РПУД) «Управление персоналом» Специальность подготовки 080105.65 «Финансы и кредит» Форма подготовки очная Филиал ДВФУ в г. Спасске-Дальнем курс _4_____ семестр __7____ лекции _17_ (час.) практические занятия___17 час. семинарские занятия__________час. лабораторные работы_______час. консультации не предусмотрены всего часов аудиторной нагрузки__34_ (час.) самостоятельная работа _144_____ (час.) реферативные работы (не предусмотрены) контрольные работы (не предусмотрены) зачет ___7__ семестр экзамен__-__семестр Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования (№ гос. рег. 180эк/сп от 17.03.2000 г.).Учебно-методический комплекс дисциплины обсужден на заседании Совета филиала «26» июня 2012 г. И.о. директора филиала ДВФУ в г. Спасске-Дальнем _________________________ Е.В. Лагунова Составитель (ли):___________________________________________________Л,С. Шпехт Оборотная сторона титульного листа РПУД I. Рабочая программа пересмотрена на заседании Ученого совета филиала: Протокол от «_____» _________________ 2012 г. № ______ Директор филиала _______________________ __________________ (подпись) (И.О. Фамилия) II. Рабочая программа пересмотрена на заседании Ученого совета филиала: Протокол от «_____» _________________ 2012 г. № ______ Директор филиала _______________________ __________________ (подпись) (И.О. Фамилия) Аннотация рабочей программы дисциплины «Управление персоналом» 1. Цель и задачи дисциплины: Целью изучения дисциплины является формирование у студентов глубокого знания теории управления персоналом организации, особенностей методов, применяемых в данной области управления. Обладание соответствующими теоретическими знаниями и практическими навыками позволит студентам хозяйственной принимать деятельности эффективные предприятий. решения Предметом в практике курса являются управленческие процессы, связанные с формированием и использованием человеческого ресурса в организациях. Задачи дисциплины: -усвоение принципов управления персоналом и формирование представлений о кадровой политике фирмы; -изучение профессиональной, организационной и социальной адаптации персонала; -исследование функционального разделения труда и организационной структуры современной службы управления персоналом; -овладение методами анализа кадрового потенциала; -оценка персонала, изучение подбора персонала и профориентации, а также подготовки и переподготовки и повышения квалификации работников; -исследование мотивации поведения в процессе трудовой деятельности; -овладение основами конфликтологии и рассмотрение конфликтов в коллективе; -определение критериев управления персоналом. и показателей экономической эффективности Место дисциплины в структуре учебного плана ФТД.4 Учебная дисциплина «Управление персоналом» является дисциплиной факультативной части ООП. Связь с другими дисциплинами учебного плана: программа опирается на знания, полученные в ходе изучения дисциплин из цикла общепрофессиональных и специальных дисциплин. 3. Требования к результатам освоения дисциплины В результате освоения дисциплины студент должен: Знать: - научные основы управленческой деятельности; - нормативные требования российского законодательства к управлению трудом; - основные функции системы управления персоналом организации; - факторы, влияющие на работников организации и групповую психологию; - методы исследования персонала; - важнейшие методики и процедуры работы с кадрами. Уметь: - использовать приобретённые теоретические знания в практической профессиональной деятельности; - оценивать деловые и личностные качества работников при наборе, отборе и найме персонала при помощи специальных методов; - самостоятельно формулировать цели и задачи кадровой политики системы управления персоналом; - рассчитывать показатели потребности в персонале; - выбирать и использовать в профессиональной деятельности оптимальные методы мотивации трудовой активности персонала организации; - организовать работу по профессиональной и организационной адаптации работников; - планировать и осуществлять работу по профессиональному продвижению работников организации, созданию в организации кадрового резерва; - предотвращать и разрешать конфликты между работниками; - оценивать эффективность функционирования системы управления персоналом. Владеть: - навыками по эффективному использованию личностных и профессиональных ресурсов персонала и решению проблем, связанных с планированием потребности в персонале, подбором, адаптацией и профессиональным развитием работников, регулированием их численности и занятости, с оптимизацией организационных структур. 4. Формы и методы обучения Основными организационными формами обучения являются: лекции, практические занятия, решение задач. 5. Трудоемкость дисциплины Общая трудоемкость дисциплины составляет 178 часов, в т.ч. лекций 17 часов, практических занятий 17 часов, самостоятельной работы 144 часа. Продолжительность изучения дисциплины 1 семестр. 6. Контроль успеваемости Система контроля за ходом и качеством усвоения студентами основных положений дисциплины включает следующие виды контроля: – входной контроль проводится с целью проверки базовых экономических знаний и знаний в области экономики предприятия; – текущий контроль проводится систематически с целью установления уровня овладения студентами учебного материала. Текущий контроль осуществляется в ходе самостоятельного решения студентами экономических задач, а также посредством регулярного тестирования на ПК (электронная версия тестов формируется преподавателем); – итоговый контроль проводится в форме зачета в 7 семестре. 2. Структура и содержание теоретической части курса (17 часов) Тема 1. Рынок труда и трудовые ресурсы (1 час) Рынок труда: понятие, характеристики, элементы и функции. Модели рынка труда: чисто конкурентный рынок, монопсонический рынок, модели рынка труда при участии в нем профсоюзов. Типы, формы, разновидности сегментов рынка труда. Тема 2. Персонал организации как объект управления (1 час) Концепция управления персоналом как система теоретических и методологических взглядов на управление персоналом. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией. Закономерности и принципы управления административные персоналом. Методы управления (организационно-распорядительные), персоналом: экономические и социально-психологические. Тема 3. Кадровая политика организации (1 час) Сущность и роль кадровой политики. Типы кадровой политики. Процесс разработки и реализации кадровой политики. Основные элементы кадровой политики. Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом (1 час) Роль и место кадровой службы в достижении целей организации. Структурное расположение кадровой службы в системе управления организацией. Функции, полномочия, численность работников современной кадровой службы. Процесс принятия кадровых решения в организации. Тема 5. Кадровое планирование в организации (1 час) Цели, задачи и организация кадрового планирования. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование. Планирование количественной состава персонала. потребности Планирование в персонале. качественной Рабочее время как и основа определения потребности в персонале. Методы установления временных затрат. Фотография рабочего дня. Баланс рабочего времени списочный, среднесписочный и явочный состав кадров. Должностная инструкция и квалификационная карта работника. Тема 6. Набор персонала (1 час) Привлечение персонала в организацию: основные этапы набора и отбора персонала, их характеристика. Подходы к разработке политики набора персонала. Основные подходы к формулированию требований к кандидатам. Сравнительная характеристика источника набора персонала. Принципы привлечения персонала. Тема 7. Отбор персонала (1 час) Проектирование информации для профессионального повышающие системы отбора кандидатов. предварительного тестирования, достоверность отбора достоинства тестирования. и Основные источники кандидатов. Методы недостатки. Условия, Правила тестирования. Собеседование как важный этап отбора персонала, формы проведения и факторы эффективности. Резюме. Затраты на поиск и отбор персонала. Тема 8. Адаптация персонала (1 час) Адаптация: понятие, цели, виды. Организация системы адаптации сотрудников на новом месте. Профессиональная и организационная адаптация персонала. Тема 9. Организация обучения персонала (2 часа) Основные понятия и концепции обучения. Подготовка кадров, повышение квалификации и переподготовка как виды обучения персонала, характеристика. Методы профессионального обучения: лекция, семинар, анализ конкретных ситуаций, деловые игры, инструктаж, ученичество и наставничество, ротация, тренинг. Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала организации. Роль службы управления персоналом. Тема 10. Мотивация персонала (2 часа) Сравнительный анализ российского и зарубежного подходов к мотивации персонала. Эволюция концепции мотивации. Процесс мотивации поведения в процессе трудовой практическое деятельности. использование Процессуальные теории в Содержательные практике мотивации. теории управления Практическое мотивации; персоналом. использование процессуальных теорий мотивации. Тема 11. Оценка труда персонала (2 часа) Оценка труда персонала: сущность и задачи. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников. Основные принципы построения эффективной системы оценки персонала. Современные методы оценки персонала и рациональная сфера их применения. Трудности и проблемы, возникающие в процессе оценки. Тема 12. Компенсационная политика (2 часа) Внутренние и внешние компенсации. Принципы организации эффективной компенсационной политики. Использование обзоров заработной платы для принятия оптимальных кадровых решений. Тема 13. Управление деловой карьерой (1 час) Понятие и виды деловой карьеры. Характеристика этапов карьеры работника. Карьерограмма. Квалификационная характеристика должности. Управление деловой карьерой. 3. Содержание практической части курса (17 часов) Тема 1. Рынок труда и трудовые ресурсы (1 час) Тема 2. Персонал организации как объект управления (1 час) Тема 3. Кадровая политика организации (1 час) Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом (1 час) Тема 5. Кадровое планирование в организации (1 час) Тема 6. Набор персонала (1 час) Тема 7. Отбор персонала (1 час) Тема 8. Адаптация персонала (2 часа) Тема 9. Организация обучения персонала (2 часа) Тема 10. Мотивация персонала (2 часа) Тема 11. Оценка труда персонала (2 часа) Тема 12. Компенсационная политика (2 часа) 4. Контроль достижения целей курса Вопросы к зачету 1. Основные признаки и характеристики персонала организации 2. Трудовой потенциал работника, характеристика и структура 3. Трудовой потенциал организации, характеристика, подходы к оценке 4. Концепция управления персоналом 5. Система управления персоналом: понятие, цель, состав подсистем 6. Основные закономерности и принципы управления персоналом 7. Методы управления персоналом, общая характеристика 8. Административные методы управления персоналом, особенности применения, формы воздействия 9. Характеристика экономических методов управления 10. Значение социально-психологических методов управления 11. Система целей управления персоналом 12. Процесс формирования организационной структуры системы управления персоналом, основные этапы, характеристика 13. Роль кадровой службы в деятельности организации, структурное расположение в системе управления персоналом 14. Функции, полномочия и роли современной кадровой службы 15. Процесс принятия кадровых решений, основные этапы 16. Факторы, влияющие на принятие кадровых решений в организации 17. Принципы разработки кадровых решений 18. Стратегическое управление персоналом организации 19. Кадровая политика организации, понятие, реализации кадровой назначение, преимущества 20. Процесс разработки и политики в организации, основные этапы 21. Виды кадровой политики 22. Привлечение персонала в организации, основные этапы 23. Набор персонала, цель, основные этапы. Содержание кадровых решений в области набора 24. Определение требований к кандидату, основные подходы 25. Планирование потребности в персонале 26. Внутренние источники набора, достоинства, недостатки 27. Внешние источники набора персонала, достоинства, недостатки 28. Стратегии набора персонала 29. Критерии выбора кадрового агентства 30. Основные элементы должностных инструкций 31. Основные этапы отбора персонала 32. Формы предварительного отбора, содержание, особенности 33. Собеседование: цели, содержание, формы проведения, типичные ошибки 34. Тестирование: основные виды, условия эффективности 35. Адаптация работников 36. Сокращение персонала в организации, типичные ошибки в практике 37. Возможные альтернативы сокращению персонала 38. Основные этапы работы по сокращению персонала 39. Формы поддержки высвобождаемых работников 40. Мотивация и стимулирование деятельности персонала, основные понятия. Практическое использование теорий мотивации в практике управления персоналом 41. Оценка персонала в организации, основные направления принятия решений 42. Цели, задачи области использования оценок результатов 43. Выбор объекта и субъекта оценки 44. Методы проведения оценки персонала в организации 45. Особенности доведения результатов оценки до исполнителей 46. Система компенсаций, составляющие и их характеристика 47. Компенсационные стратегии организации 48. Профессиональные обзоры заработной платы, основные составляющие 49. Внутреннее равенство в оплате труда работников 50. Организация обучения персонала, последовательность этапов 51. Программы обучения персонала 52. Основные принципы эффективного обучения персонала 53. Политика управления карьерой в организации, основные понятия 54. Стадии карьерного роста. Факторы, влияющие на карьерный рост работников 55. Служебно-профессиональное продвижение , сущность, основные этапы 56. Оценка эффективности кадровых решений. Социальная и экономическая эффективность. Критерии оценки эффективности кадровых решений 57. Основные принципы оценки эффективности управления персоналом 58. Оценка эффективности привлечения персонала. Оценка эффективности обучения сотрудников организации. Основные подходы к определению затрат на сокращение персонала и к оценке его результатов 59. Роль кадровой службы в осуществлении оценки эффективности кадровых решений 60. Цели и задачи аудита управления персоналом. Основные принципы осуществления аудита управления персоналом организации 61. Разновидности аудита кадровой работы службы. 5. Тематика и перечень курсовых работ, рефератов Курсовые и реферативные работы не предусмотрены 6. Учебно-методическое обеспечение дисциплины Основная литература 1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник.-2 изд., испр. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2009.-400 с. 2. Васильева Ю.В., Парахина Н.В., Ушвицкий Л.И. Теория управления: Учебник. - 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2009.- 304 с. 3. Генкин Б.М. Организация, нормирование и промышленных предприятиях: Учебник.- М.: Норма, 2009. оплата труда на 4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом: Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2008.- 98 с. 5. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие.- М.: ЧеРо, 2008.-250 с. 6. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда – доп. и перераб. – М.: Экзамен, 2008.-480 с. Дополнительная литература 7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала - М.: Бизнес-школа «ИнтелСинтез», 2007.- 304 с. 8. Пашуто В.В. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие.- Минск: Новое знание, 2007.- 248 с. 9. Соловьев А.А. Вопросы занятости и трудоустройства.- М.: Приор, 2006.- 150 с. 10. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие.- М.: Эксмо, 2008.-624 с. 11. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2007.- 456 с. 12. Щекин С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие.-4-е изд., переработанное и дополненное. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009.- 300 с. Электронные ресурсы 1. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие/Д.А. Аширов, Л.А. Резниченко.- М.: ММИЭИФП, 2009.- с.9-25. Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man035.htm 2. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: Учеб. Пособие/ А.П. Добровинский. - Томск.: ТПУ, 2011.- с.195-218. Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man271.htm 3. Н. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник/ А.П. Егоршин. - Новгород: НИМБ, 2008. – с. 41-47. Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man304.htm 4. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ А .Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: ИНФРА-М, 2010. – с.7Режим 16. доступа: http://mirknig.com/knigi/nauka_ucheba/1181475100- motivaciya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti.html 5. М.: Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник./ А.Я. Кибанов. – ИНФРА-М, 2010. – с. 51-75 Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man026.htm 6. Лукичева Л.И., Анискина Ю. П. Управление организацией: Учеб. Пособие/ Л. И. Лукичева, Ю.П. Анискина. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. с. 278-296 Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man186.htm 7. Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-e изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2009. - 695 с. Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=199870 8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебник/С.В. Шекшня. – М.: ИНФРА- М, 2008. – с.80-10 Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man303.htm МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ) ФИЛИАЛ ДВФУ В Г. СПАССКЕ-ДАЛЬНЕМ КОНСПЕКТЫ ЛЕКЦИЙ по дисциплине Специальность подготовки 080105.65 «Финансы и кредит» г. Спасск -Дальний 2012 Тема 1. Рынок труда и трудовые ресурсы (1 час) Рынок труда: понятие, характеристики, элементы и функции. Модели рынка труда: чисто конкурентный рынок, монопсонический рынок, модели рынка труда при участии в нем профсоюзов. Типы, формы, разновидности сегментов рынка труда. Трудовые ресурсы (персонал) организации: понятие, основные признаки, численность и структура персонала. Трудовой потенциал работника. Характеристика основных компонентов трудового потенциала работника. Трудовой (кадровый) потенциал организации. Методы измерения трудового потенциала. 1. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник./ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2010. – с. 51-75 http://www.alleng.ru/d/manag/man026.htm Тема 2. Персонал организации как объект управления (1 час) Концепция управления персоналом как система теоретических и методологических взглядов на управление персоналом. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией. Закономерности и принципы управления административные персоналом. Методы управления (организационно-распорядительные), персоналом: экономические и социально-психологические. Система управления персоналом (СУП): понятие, цели, функции; состав и характеристика подсистем. Кадровое и информационное обеспечение СУП. Трудовые отношения. Трудовой договор, договор подряда, договор на возмездное оказание услуг – особенности оформления взаимоотношений работника и работодателя. Нормативно – методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Устав организации, штатное расписание, личная карточка работника, должностная инструкция, трудовая книжка. Формирование организационной структуры СУП, этапы и их характеристика. 1. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник/ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2010. – с. 92-109; 137-161. http://www.alleng.ru/d/manag/man026.htm Тема 3. Кадровая политика организации (1 час) Сущность и роль кадровой политики. Типы кадровой политики. Процесс разработки и реализации кадровой политики. Основные элементы кадровой политики. 1 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник/ А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. – с. 41-47. http://www.alleng.ru/d/manag/man304.htm Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом (1 час) Роль и место кадровой службы в достижении целей организации. Структурное расположение кадровой службы в системе управления организацией. Функции, полномочия, численность работников современной кадровой службы. Процесс принятия кадровых решения в организации. http://www.grandars.ru/college/biznes/sluzhba-upravleniya-personalom.html Тема 5. Кадровое планирование в организации (1 час) Цели, задачи и организация кадрового планирования. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование. Планирование количественной состава потребности персонала. Планирование в персонале. качественной Рабочее время как и основа определения потребности в персонале. Методы установления временных затрат. Фотография рабочего дня. Баланс рабочего времени списочный, среднесписочный и явочный состав кадров. Должностная инструкция и квалификационная карта работника. Планирование развития, трудовой адаптации. Планирование использования персонала. Планирование изменений персонала. Планирование расходов на персонал. 1 Поршнева А.Г. , Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией: Учебник/А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2000.- с. 393-398 http://www.alleng.ru/d/manag/man279.htm 2 Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие/Д.А. Аширов, Л.А. Резниченко.- М.: ММИЭИФП, 2009.- с.9-25 http://www.alleng.ru/d/manag/man035.htm Тема 6. Набор персонала (1 час) Привлечение персонала в организацию: основные этапы набора и отбора персонала, их характеристика. Подходы к разработке политики набора персонала. Основные подходы к формулированию требований к кандидатам. Сравнительная характеристика источника набора персонала. Принципы привлечения персонала. 1 Поршнева А.Г. , Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией: Учебник/А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2000.- с. 393-398 http://www.alleng.ru/d/manag/man279.htm 2 http://www.webarhimed.ru/page-138.html Тема 7. Отбор персонала (1 час) Проектирование информации для профессионального повышающие системы отбора предварительного тестирования, достоверность кандидатов. отбора достоинства тестирования. и Основные источники кандидатов. Методы недостатки. Условия, Правила тестирования. Собеседование как важный этап отбора персонала, формы проведения и факторы эффективности. Резюме. Затраты на поиск и отбор персонала. 1 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебник/С.В. Шекшня. – М.: ИНФРА- М, 2008. – с.80-10 http://www.alleng.ru/d/manag/man303.htm 2 http://www.webarhimed.ru/page-138.html Тема 8. Адаптация персонала (1 час) Адаптация: понятие, цели, виды. Организация системы адаптации сотрудников на новом месте. Профессиональная и организационная адаптация персонала. 1 http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html 2 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник/ А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2008.- с.155-157. Тема 9. Организация обучения персонала (2 часа) Основные понятия и концепции обучения. Подготовка кадров, повышение квалификации и переподготовка как виды обучения персонала, характеристика. Методы профессионального обучения: лекция, семинар, анализ конкретных ситуаций, деловые игры, инструктаж, ученичество и наставничество, ротация, тренинг. Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала организации. Роль службы управления персоналом. 1 Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: Учеб. Пособие/ А.П. Добровинский. - Томск.: ТПУ, 2011.- с.195-218. http://www.alleng.ru/d/manag/man271.htm 2 Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник/ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2010. – с.424 – 432. http://www.alleng.ru/d/manag/man026.htm Тема 10. Мотивация персонала (2 часа) Сравнительный анализ российского и зарубежного подходов к мотивации персонала. Эволюция концепции мотивации. Процесс мотивации поведения в процессе трудовой деятельности. Содержательные теории мотивации; практическое использование Процессуальные теории в практике мотивации. управления Практическое персоналом. использование процессуальных теорий мотивации. 1 Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ А .Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: ИНФРА-М, 2010. – с.716. http://mirknig.com/knigi/nauka_ucheba/1181475100-motivaciya-istimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti.html Тема 11. Оценка труда персонала (2 часа) Оценка труда персонала: сущность и задачи. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников. Основные принципы построения эффективной системы оценки персонала. Современные методы оценки персонала и рациональная сфера их применения. Трудности и проблемы, возникающие в процессе оценки. 1 Лукичева Л.И., Анискина Ю. П. Управление организацией: Учеб. Пособие/ Л. И. Лукичева, Ю.П. Анискина. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. с. 278-296 http://www.alleng.ru/d/manag/man186.htm Тема 12. Компенсационная политика (2 часа) Внутренние и внешние компенсации. Принципы организации эффективной компенсационной политики. Использование обзоров заработной платы для принятия оптимальных кадровых решений. 1 http://sun.tsu.ru/mminfo/000063105/334/image/334-119.pdf Тема 13. Управление деловой карьерой (1 час) Понятие и виды деловой карьеры. Характеристика этапов карьеры работника. Карьерограмма. Квалификационная характеристика должности. Управление деловой карьерой. 1 Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник/ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2010. – с.451 – 471. МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ) ФИЛИАЛ ДВФУ В Г. СПАССКЕ-ДАЛЬНЕМ МАТЕРИАЛЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ по дисциплине «Управление персоналом» Специальность подготовки 080105.65 «Финансы и кредит» г. Спасск-Дальний 2012 1 часть – Семинар № 1(1) Темы докладов: 1. Рынок труда в сфере закупок и продаж: классификация менеджеров по продажам, основные требования к должности, уровень заработной платы, тенденции развития профессии, особенности работы региональных менеджеров. 2. Рынок труда в сфере управления персоналом: классификация менеджеров по персоналу, основные требования к должности, уровень заработной платы, тенденции развития профессии. 3. Рынок труда в сфере туристских услуг: классификация специалистов, основные требования к должностям, уровень заработной платы, тенденции развития рынка труда. Рынок труда в сфере информационных технологий: 4. востребованность специалистов в различных областях бизнеса, основные требования к должностям, уровень заработной платы, тенденции развития рынка труда. Рынок труда для специалистов по маркетингу, рекламе, 5. PR, основные требования к должностям, уровень заработной платы. Рынок труда в сфере логистики(перевозки, склад): 6. область ответственности, основные функции, классификация специалистов, основные требования к должностям, уровень заработной платы. Директор по развитию – место на рынке труда: 7. типичные задачи, функциональные обязанности, классификация директоров по развитию, тенденции развития профессии. 8. Коммерческий директор – место на рынке труда: области деятельности, типичные задачи, типы коммерческих директоров профессиональные особенности), уровень заработной платы. (Личностно- 9. Топ- менеджеры на рынке труда: дефицит квалифицированных руководителей, основные требования, уровень заработной платы, ожидания работодателя. Особенности 10. рынка труда в регионах: уровень заработной платы различных специалистов, трудности рекрутинга. 11. Рынок труда в сфере банковских услуг, страхования: классификация специалистов, основные требования к должностям, уровень заработной платы, тенденции развития рынка труда. 12. Рынок труда в сфере экономики, финансов, бухгалтерии: классификация специалистов, основные требования к должностям, уровень заработной платы, тенденции развития рынка труда. 2 часть – Решение задач (1 час) Задача № 1 Определите численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные: - численность населения трудоспособного возраста на начало года – 70 млн. чел; - численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года – 0.2 млн. чел; - численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста – 2.0 млн. чел; - численность лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году – 1.6 млн. чел. Задача № 2 В городе численность населения составляет 120 тыс. человек, коэффициент прироста населения в базисном периоде – 10 промилле, доля трудовых ресурсов составила 50%. Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов на начало планируемого периода при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города. Задача № 3 Определите численность трудовых ресурсов города, если численность населения в трудоспособном возрасте 750 тыс. человек, среди них инвалидов 1 и 2 группы трудоспособного возраста 10 тыс. человек; численность работающих подростков до 16 лет – 15 тыс. человек; работающих лиц старше трудоспособного возраста – 55 тыс. человек. Задача № 4 Рассчитайте по региону перспективную численность трудовых ресурсов при условии, что коэффициент общего прироста населения составляет 10 промилле, доля трудовых ресурсов во всем населении будет ниже на 0.01 пункта по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого периода составляет 10 млн. человек, трудовых ресурсов – 6 млн. человек. Задача № 5 Определите численность населения в трудоспособном возрасте в регионе на конец года, если численность населения трудоспособного возраста на начало года составила 1 млн. человек; вступило в трудоспособный возраст 30 тыс. человек; умерло из лиц трудоспособного возраста 5 тыс. человек; выбыло из трудоспособного возраста 35 тыс. человек; прибыло из других районов 350 тыс. человек; убыло в другие районы – 100 тыс. человек. Задача № 6 Определите перспективную численность населения и трудовых ресурсов города при условии, что коэффициент естественного прироста составляет 20 промилле, коэффициент механического прироста 30 промилле. Доля трудовых ресурсов во всем населении будет выше на 0.01 пункта по сравнению с базисным периодом. Численность населения на начало планируемого периода составляет 1 млн. человек, трудовых ресурсов 500 тыс. человек. Задача № 7 Население трудоспособного возраста составляет 80 млн. человек, в том числе неработающие инвалиды 1и 2 групп – 1.2 млн. человек; работающие подростки – 0.1 млн. человек, работающие пенсионеры – 4.5 млн. человек. Определите численность трудовых ресурсов. Задача № 8 Определите статус лиц, перечисленных ниже, с точки зрения их отношения к занятости, если: Эа – экономически активное население в составе трудовых ресурсов; Б - безработные; Эн – экономически неактивное население; Н - не включаемые в состав трудовых ресурсов. - работник, уволенный по собственному желанию и ищущий работу; - работник, переведенный на режим неполного трудового дня; - учитель, который по состоянию здоровья (инвалидности) больше не может работать; - уволенный рабочий, который в течение длительного времени не мог найти работу и поэтому прекратил ее поиски; - студент, который учится на дневном отделении учебного заведения; - автомеханик, который учится на вечернем отделении учебного заведения; - домашняя хозяйка, которая занимается только своим домом и семьей; - домашняя хозяйка, которая часть времени работает в качестве библиотекаря. 1 часть Семинар №2 (2 часа) Вопросы для обсуждения: 1. Концепция управления персоналом организации. 1.1 Специфика персонала как объекта управления. 1.2 Определение и сущность концепции управления персоналом. 1.3 Методология управления персоналом. 1.4 Технология управления персоналом. 1.5 Особенности управления персоналом на современных российских предприятиях. 2. Система управления персоналом организации. 2.1 Определение системы управления персоналом (СУП). 2.2 Состав подсистем и их характеристика. 2.3 Схема современной организационной структуры СУП организации. 2.4 Характеристика дерева целей СУП организации. 2 часть – Кейс «Построение системы управления персоналом – с чего начать?» (0,5 часа) Игнорировать вопросы централизованного управления персоналом больше не имеет смысла. Для этого необходимо создавать полноценную службу персонала, а не отдел кадров из двух человек. Описание кейса: (задание выполнить письменно, в виде тезисов для выступления) Характеристика организации: профиль деятельности – торгово-промышленный холдинг, бытовая техника. численность персонала около 200 человек. срок работы на российском рынке – 10 лет. Общая ситуация: Вы возглавили вновь создаваемую службу персонала. Первое знакомство с компанией (из наблюдений, изучения документации и бесед с руководством) выявило следующую ситуацию: 1. За 10 лет своего существования компания вышла на неплохие показатели, и занимает устойчивое положение в своем сегменте рынка. Компания интенсивно росла и продолжает расти, открыто собственное производство, сформирована дилерская сеть, планируется расширение каналов сбыта. 2. Руководитель – харизматическая личность, решения привык принимать быстро и единолично. Он ясно представляет себе стратегию развития компании, но редко говорит о ней. Даже ближайшее окружение весьма смутно представляет себе перспективы развития. Свои решения руководитель обсуждать не привык, считает, что и так все понятно. У первого лица катастрофически не хватает времени, в итоге кто сумеет его «отловить», тот и решает вопрос. Специалисты низового звена довольно квалифицированы, но высокопрофессиональных руководителей немного. Руководители часто работают как специалисты, пуская тем самым работу своих подразделений на самотек. У них не хватает времени на собственно управление, т. к. они постоянно выполняют несвойственные им функции, а также поручения первого лица. Границы ответственности руководителей подразделений разделены не четко, бывает, что одно и тоже задание дается сразу двум подразделения, хотя они решают различные задачи. Многие руководители выросли в компании с самых низов, некоторые работают со дня основания компании. 3. В целом атмосфера в коллективе доброжелательная и творческая. Директор заражает всех своим энтузиазмом. Проповедуется стиль открытых дверей, к руководителю может зайти любой сотрудник. Часто идеи рядовых сотрудников активно поддерживаются и реализуются. Бывает, что внедрение какой-либо идеи тормозится на уровне руководителей среднего звена, т. к. они не понимают ее смысла. 4. Некоторые зоны напряжения наблюдаются при оценке труда и выборе способов начисления заработной платы. В компании практически не бывает премий, только оклады. О величине окладов руководитель договаривается сам при приеме на работу. Систематических пересмотров зарплаты нет. Зарплату могут повысить, если ходить и просить. Текучесть кадров небольшая, но работники постоянно нужны, т. к. 5. компания растет. Руководители сами занимаются подбором, т. к. в отделе кадров всего 2 человека, которые успевают вести только кадровый учет. Кроме того, руководитель активно участвует в подборе, встречаясь со всеми кандидатами на все должности. В 6. компании не принято оформлять регламентирующие, нормативные и распорядительные документы. Кроме приказов о приеме и увольнении других распорядительных документов не составляется. Нет положений о подразделениях, должностных инструкций, положений о системе мотивации, премирования т. п. Сроки, если они устанавливаются, регулярно нарушаются. Задание: 1. Выявите проблемные области в сфере управления человеческими ресурсами. 2. Наметьте долгосрочный план работы СУП. Определите структуру СУП, распределите функции между сотрудниками, с учетом того, что на работу можно дополнительно принять не более двух специалистов. 3. Определите первоочередные меры, которые можно реализовать быстро. Занятие 3. Кадровая политика организации (2 часа) 1 часть Семинар № 4 (1 час) Вопросы для обсуждения: 1. Место и роль современной кадровой службы в организации. 2. Цели и задачи кадровых подразделений. 3. Функции кадровой службы. 4. Взаимодействие подразделения по управлению персоналом с другими структурными подразделениями организации. Проблемы формирования профессиональной кадровой службы 5. организаций (опыт российских предприятий). 2 часть – Деловая игра «Разработка организационного проекта кадровой службы» (1 час) Разрабатывается организационный проект системы управления персоналом крупной организации в условиях реструктуризации. Предполагается существенно перестроить систему управления персоналом организации. Занятие: Определите состав подсистем управления персоналом крупной организации и их основные функции. Для выполнения задачи определите логическую последовательность выполнения функций службы управления персоналом: - обеспечение потребности в персонале - использование персонала - анализ маркетинговой информации - разработка системы целей управления персоналом - выбор путей покрытия потребности в персонале - адаптация персонала - определение функций и организационной структуры службы управления персоналом - формирование системы управления персоналом - планирование качественной и количественной потребности в персонале - отбор персонала - определение потребности в персонале - производственная социализация персонала - мотивация трудовой деятельности - управление карьерой персонала - высвобождение персонала - определение содержания и процесса мотивации - деловая оценка персонала - использование денежных и не денежных побудительных систем - развитие персонала - организация обучения персонала Сгруппируйте предложенные функции в отдельные функциональные подсистемы: Планирования и маркетинга персонала 1. Найма и учета персонала 2. Трудовых отношений 3. Условий труда 4. Развития персонала 5. Мотивация поведения персонала 6. Социального развития 7. Развития организационных структур управления 8. Правового обеспечения 9. Информационного обеспечения 2. Составьте схему организационной структуры службы управления персоналом. Руководитель службы управления персоналом в своем подчинении имеет различные подразделения, назовите их и опишите их функции. 3. Решите задачу распределения численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом. Варианты соотношения общей численности персонала организации и численности службы управления персоналом, а также общая численность персонала организации приведены в таблице: Общая численность Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персонала 100 1200-10х№ по списку персоналом 1 – 1.5 % ? 0.3 – 0.5 % ? 1.9 – 2.3 % ? Варианты соотношения трудоемких функций управления, выполняемых различными подразделениями в рамках СУП: Найм и Планирование увольнение 1 вариант 2 вариант 3 вариант 10 % 15 15 40 % 25 15 Подразделения СУП Развитие Мотивация персонала труда 30 % 15 50 5% 20 12 Юр. услуги 10 % 10 3 Для выполнения задания необходимо воспользоваться Социальные льготы и выплаты 5% 15 15 следующей литературой: 1. А. Я. Кибанов Управление персоналом организации. Учебник. 2. А. Я. Кибанов Управление персоналом организации. Практикум, стр. 73 Занятие 5. Кадровое планирование в организации (2 часа) 1 часть – Семинар № 5 (1 час) Вопросы для обсуждения: 1. Кадровое планирование: понятие, роль в принятии управленческих решений. 2. Виды кадрового планирования, их характеристика. 3. Методы планирования потребности в персонале. 2 часть – Практическое задание (1 час) Разработать должностные инструкции и квалификационные карты для трех должностей: - руководителя (любого уровня); - специалиста; - исполнителя. Исходная информация (тип предприятия, характер деятельности, организационная структура предприятия, наименование должностей и т.д.) предлагается преподавателем либо выбирается студентами самостоятельно. Занятие 6. Набор персонала (2 часа) 1 часть – Семинар № 6 (1 час) Вопросы для обсуждения: 1. Стратегии набора персонала в организацию. 2. Основные этапы набора персонала. 3. Критерии выбора кадрового агентства для набора кандидатов. 2 часть – Практические задания (1 час) 1.Составление объявления о текущей вакансии. Постановка задачи. По предложенной преподавателем схеме составить объявление об имеющихся вакансиях на должности: - руководителя (любого уровня); - специалиста; - исполнителя. Исходная информация (тип предприятия, характер деятельности, организационная структура предприятия, наименование должностей и т.д.) предлагается преподавателем либо выбирается студентами самостоятельно. 2. Составление резюме. Постановка задачи. В соответствии с предложенными рекомендациями по составлению эффективного резюме, необходимо составить резюме для начинающих трудовую деятельность. Исходная информация (тип предприятия, характер деятельности, организационная структура предприятия, наименование должностей и т.д.) предлагается преподавателем либо выбирается студентами самостоятельно. Занятие 7. Отбор персонала (2 часа) Часть 1 – Семинар № 7 (1 час) Вопросы для обсуждения: 1. Характеристика этапов отбора персонала. 2. Формы предварительного отбора, характеристика. 3. Формы и особенности проведения интервью. 4. Эффективность тестирования. Часть 2 – Практическое задание (1 час) Постановка задачи. Составить срочный трудовой договор (контракт) между руководителем и наемным работником (примерная форма срочного договора предлагается преподавателем). Занятие 8. Адаптация персонала (2 часа) Семинар № 8 Вопросы для обсуждения: 1. Адаптация: понятие, цели, виды. 2. Факторы, влияющие на адаптацию новых работников. 3. Профессиональная и организационная адаптация персонала. 4. Организация системы адаптации новых сотрудников. Занятие 9. Организация обучения персонала (2 часа) Часть 1 – Семинар № 9 (1 час) Вопросы для обсуждения: 1. Программы обучения персонала. 2. Принципы эффективного обучения персонала. 3. Ошибки в практике организации обучения персонала. Часть 2 – Практические задания (1 час) 1. Разработать программу обучения торговых консультантов в компании, продающей бытовую технику. Провести предварительную оценку эффективности предлагаемых решений. 2. Определить, какой из предложенных методов может быть наилучшим для решения каждой задачи: Приобретение знаний Развитие способностей Изменение отношения. 3. Разработать и предложить конкретные методы и формы обучения по каждой задачи обучения применительно к каждому виду стратегии бизнеса применительно к трем категориям персонала: руководителям, специалистам, рабочим. Исходная информация (тип предприятия, характер деятельности, организационная структура предприятия, наименование должностей и т.д.) предлагается преподавателем либо выбирается студентами самостоятельно. Занятие 10 Мотивация персонала (2 часа) Часть 1 – Семинар № 10 (1 час) Вопросы для обсуждения: 1. Содержательные теории мотивации. 2. Процессуальные теории мотивации. 3. Практическое применение теории мотивации в практике управления персоналом организаций. Часть 2 – практические задания (1 час) Задание 1. Используя тест Герцберга можно определить структуру мотивации сотрудника и выделить факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом. Задание 2. Составить анкету для изучения потребностей определенной группы на базе теорий А. Маслоу и Д. МакКлеланда, используя реальные факторы мотивации и стимулирования, имеющие место в практике студентов. Задание 3. Составить анкету по изученным процессуальным теориям в соответствии с нормами и традициями, принятыми в практике студентов. Задание 4. С целью развития способностей в области анализа источников возникновения проблем, правильной и своевременной мотивации сотрудников, решения конфликтных ситуаций и повышения эффективности работы, проанализируйте любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся на фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных вами ситуаций сформулируйте сами. В связи с этим будут различны результаты решений данных ситуаций (анализ ситуации проведите по предложенной схеме мотивационного процесса). Задание 5. Проанализировать мотивационный процесс на примере желания хорошо учиться, много зарабатывать и др. Занятие 11. Оценка труда персонала (2 часа) Часть 1 – Семинар № 11 (1 час) Вопросы для обсуждения: 1. Типичные ошибки, возникающие на практике при проведении оценки персонала. 2. Основные принципы проведения оценки персонала. 3. Рекомендации по доведению результатов негативной оценки работы до ее исполнителей. Часть 2 – Практические задания (1 час) Задание 1. Оценка результативности труда персонала. Постановка задачи. Используя предложенный табличный материл: 1. Рассчитать оценку : профессиональных и личных качеств сотрудников отдела маркетинга; уровня квалификации работников; сложности выполняемых работ; результатов труда. 2. Рассчитать комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга. Задание 2. Оценка стабильности коллектива подразделения организации в целях аттестации его руководителя. Постановка задачи. Оценить уровень стабильности коллектива штамповочного цеха машиностроительного завода «квант» за июль, исходя из приведенных данных. Задание 3. Оценка эффективности труда руководителей и специалистов управления в ходе проведения аттестации. Постановка задачи. Определить коэффициент эффективности труда (Кэфф) менеджера по персоналу П.П. Петрова. Занятие 12 Компенсационная политика (2часа) Часть 1 – Семинар № 12 (1 час) Вопросы для обсуждения: 1. Компенсационные стратегии организации. 2. Организация эффективной системы компенсаций в организации. 3. Основные составляющие профессиональных обзоров зарплаты. 4. Заработная плата и ее основные характеристики. 5. Сравнительный анализ систем оплаты труда, преимущества и недостатки. Часть 2 – Практические задания (1час) Задание 1. Оплата временной работы. Постановка задачи. Оценить правомерность администрации ресторана об установлении величины оплаты труда нового официанта и обоснованность претензий последнего по этому вопросу. Задание 2. Равенство в оплате новых и старых работников. Постановка задачи. Проанализировать причины и просчеты в области компенсационной политики, способствовавшие сложившимся диспропорциям в оплате труда работников. Занятие 13. Управление деловой карьерой (2часа) Часть 1 – Семинар № 13 (1 час) Вопросы для обсуждения: 1. Этапы деловой карьеры менеджера. 2. Карьерограмма, схематическое представление. 3. Система служебно-профессионального продвижения. Часть 2 - Практические задания (1 час) Задание 1. Разработать структуру личного жизненного плана руководителя. Задание 2. Разработать схему служебно- профессионального продвижения менеджера. Задание 3. Кейс «Неожиданно карьерный рост почти прекратился». Постановка задачи. Сформулировать причины, обстоятельства замедления карьерного роста; мероприятия по разрешению создавшейся ситуации. МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ) ФИЛИАЛ ДВФУ В Г. СПАССКЕ-ДАЛЬНЕМ МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ по дисциплине «Управление персоналом» Специальность подготовки 080105.65 «Финансы и кредит» г. Спасск - Дальний 2012 Самостоятельная практических работа занятий, планируется требующих по темам дополнительно лекционных и проанализировать рассмотренный преподавателем материал. Темы рефератов 1.Современные теории кадрового менеджмента 2. Система управления персоналом 3. Методы управления персоналом 4. Стратегическое управление персоналом организации 5. Принципы разработки кадровых решений 6. Кадровая политика организации 7. Привлечение персонала в организации 8. Набор персонала 9. Планирование потребности в персонале 10. Перспективы и особенности развития управления персоналом в России 11. Стратегии набора персонала 12. Основные этапы отбора персонала 13. Адаптация работников 14. Сокращение персонала в организации 15. Оценка персонала в организации, основные направления принятия решений 16. Оценка эффективности привлечения персонала 17. Оценка эффективности обучения сотрудников организации 18. Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала организации 19. Система компенсаций, составляющие и их характеристика 20. Компенсационные стратегии организации МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ) ФИЛИАЛ ДВФУ В Г. СПАССКЕ-ДАЛЬНЕМ КОНТРОЛЬНО-ИЗМЕРИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ по дисциплине «Управление персоналом» Специальность подготовки 080105.65 «Финансы и кредит» г. Спасск-Дальний 2012 Вопросы к зачету 1. Основные признаки и характеристики персонала организации 2. Трудовой потенциал работника, характеристика и структура 3. Трудовой потенциал организации, характеристика, подходы к оценке 4. Концепция управления персоналом 5. Система управления персоналом: понятие, цель, состав подсистем 6. Основные закономерности и принципы управления персоналом 7. Методы управления персоналом, общая характеристика 8. Административные методы управления персоналом, особенности применения, формы воздействия 9. Характеристика экономических методов управления 10. Значение социально-психологических методов управления 11. Система целей управления персоналом 12. Процесс формирования организационной структуры системы управления персоналом, основные этапы, характеристика 13. Роль кадровой службы в деятельности организации, структурное расположение в системе управления персоналом 14. Функции, полномочия и роли современной кадровой службы 15. Процесс принятия кадровых решений, основные этапы 16. Факторы, влияющие на принятие кадровых решений в организации 17. Принципы разработки кадровых решений 18. Стратегическое управление персоналом организации 19. Кадровая политика организации, понятие, реализации кадровой назначение, преимущества 20. Процесс разработки и организации, основные этапы 21. Виды кадровой политики политики в 22. Привлечение персонала в организации, основные этапы 23. Набор персонала, цель, основные этапы. Содержание кадровых решений в области набора 24. Определение требований к кандидату, основные подходы 25. Планирование потребности в персонале 26. Внутренние источники набора, достоинства, недостатки 27. Внешние источники набора персонала, достоинства, недостатки 28. Стратегии набора персонала 29. Критерии выбора кадрового агентства 30. Основные элементы должностных инструкций 31. Основные этапы отбора персонала 32. Формы предварительного отбора, содержание, особенности 33. Собеседование: цели, содержание, формы проведения, типичные ошибки 34. Тестирование: основные виды, условия эффективности 35. Адаптация работников 36. Сокращение персонала в организации, типичные ошибки в практике 37. Возможные альтернативы сокращению персонала 38. Основные этапы работы по сокращению персонала 39. Формы поддержки высвобождаемых работников 40. Мотивация и стимулирование деятельности персонала, основные понятия. Практическое использование теорий мотивации в практике управления персоналом 41. Оценка персонала в организации, основные направления принятия решений 42. Цели, задачи области использования оценок результатов 43. Выбор объекта и субъекта оценки 44. Методы проведения оценки персонала в организации 45. Особенности доведения результатов оценки до исполнителей 46. Система компенсаций, составляющие и их характеристика 47. Компенсационные стратегии организации 48. Профессиональные обзоры заработной платы, основные составляющие 49. Внутреннее равенство в оплате труда работников 50. Организация обучения персонала, последовательность этапов 51. Программы обучения персонала 52. Основные принципы эффективного обучения персонала 53. Политика управления карьерой в организации, основные понятия 54. Стадии карьерного роста. Факторы, влияющие на карьерный рост работников 55. Служебно-профессиональное продвижение , сущность, основные этапы 56. Оценка эффективности кадровых решений. Социальная и экономическая эффективность. Критерии оценки эффективности кадровых решений 57. Основные принципы оценки эффективности управления персоналом 58. Оценка эффективности привлечения персонала. Оценка эффективности обучения сотрудников организации. Основные подходы к определению затрат на сокращение персонала и к оценке его результатов 59. Роль кадровой службы в осуществлении оценки эффективности кадровых решений 60. Цели и задачи аудита управления персоналом. Основные принципы осуществления аудита управления персоналом организации 61. Разновидности аудита кадровой работы службы. Примеры тестов 1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов): а ростом - масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников; б - распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями; в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры. 2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом: а - использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда; б - контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия; в - планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение; г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала. 3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается: а - на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца; б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время; в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей. 4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов): а - с высокой монополизацией и концентрацией российского производства; б - с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости; в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени. 5. Планы по человеческим ресурсам определяют: а - политику по набору женщин и национальных меньшинств; б - политику по отношению к временным работающим; в - уровень оплаты; г - оценку будущих потребностей в кадрах. 6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько): а - разработка стратегии управления персоналом; б - работа с кадровым резервом; в - переподготовка и повышение квалификации работников; г - планирование и контроль деловой карьеры; д - планирование и прогнозирование персонала; е - организация трудовых отношений. 7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что: а - функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства; б - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства; в - необходима формированию системы многовариантная управления проработка персоналом и предложений выбор по наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. 8. Принцип комплексности подразумевает: а - многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства; б - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом; в - ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства. 9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько): а - метод аналогий; б - метод структуризации целей; в - морфологический анализ. 10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение: а - метод аналогий; б - метод творческих совещаний. 11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько): а - административные; б - экономические; в - статистические; г - социально-психологические; д - стимулирования. 12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия: а - административные; б - экономические; в - социально-психологические. 13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько): а - административные; б - экономические; в - социально-психологические. 14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций: а - административные; б - экономические; в - социально-психологические. Ответы на тесты: 2.1. в 2.2. г 2.3. а 2.4. в 2.5. г 2.6. б, в, г 2.7. б 2.8. б 2.9. а, б, в 2.10. а 2.11. а, б, г 2.12. а 2.13. б, в 2.14. а МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ) ФИЛИАЛ ДВФУ В Г. СПАССКЕ-ДАЛЬНЕМ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ по дисциплине «Управление персоналом» Специальность подготовки 080105.65 «Финансы и кредит» г. Спасск - Дальний 2012 Основная литература 1.Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник.-2 изд., испр. и доп.М.: ИНФРА-М, 2009.-400 с. 2. Васильева Ю.В., Парахина Н.В., Ушвицкий Л.И. Теория управления: Учебник. - 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2009.- 304 с. 3. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник.- М.: Норма, 2009. 4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом: Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2008.- 98 с. 5. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие.- М.: ЧеРо, 2008.-250 с. 6. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда – доп. и перераб. – М.: Экзамен, 2008.-480 с. Дополнительная литература 7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала - М.: Бизнес-школа «Интел- Синтез», 2007.- 304 с. П 8. ашуто В.В. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие.- Минск: Новое знание, 2007.- 248 с. 9. Соловьев А.А. Вопросы занятости и трудоустройства.- М.: Приор, 2006.- 150 с. 10. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие.- М.: Эксмо, 2008.-624 с. 11. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2007.- 456 с. 12. Щекин С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие.-4-е изд., переработанное и дополненное. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009.- 300 с. Электронные ресурсы 1. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие/Д.А. Аширов, Л.А. Резниченко.- М.: ММИЭИФП, 2009.- с.9-25. Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man035.htm 2. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: Учеб. Пособие/ А.П. Добровинский. - Томск.: ТПУ, 2011.- с.195-218. Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man271.htm 3. Н. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник/ А.П. Егоршин. - Новгород: НИМБ, 2008. – с. 41-47. Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man304.htm 4. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ А .Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: ИНФРА-М, 2010. – с.7Режим 16. доступа: http://mirknig.com/knigi/nauka_ucheba/1181475100- motivaciya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti.html 5. М.: Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник./ А.Я. Кибанов. – ИНФРА-М, 2010. – с. 51-75 Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man026.htm 6. Лукичева Л.И., Анискина Ю. П. Управление организацией: Учеб. Пособие/ Л. И. Лукичева, Ю.П. Анискина. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. с. 278-296 Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man186.htm 7. Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-e изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2009. - 695 http://znanium.com/bookread.php?book=199870 с. Режим доступа: 8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебник/С.В. Шекшня. – М.: ИНФРА- М, 2008. – с.80-10 Режим доступа: http://www.alleng.ru/d/manag/man303.htm МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ) ФИЛИАЛ ДВФУ В Г. СПАССКЕ-ДАЛЬНЕМ ГЛОССАРИЙ по дисциплине «Управление персоналом» Специальность подготовки 080105.65 «Финансы и кредит» г .Спасск - Дальний 2012 Адаптация — это процесс приспособления работника к организации, к различным ее сторонам и условиям: технологическим, экономическим, социальным, организационным, управленческим и т.д. Административные методы работы с персоналом представляют собой совокупность прямого воздействия на работников и ориентированы на формирование осознания необходимости дисциплины труда, чувства долга, стремление человека к овладению культурой труда. Аттестация – оценка эффективности выполнения сотрудником должностных обязанностей, осуществляемая непосредственным руководителем либо комиссией. Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Кадровое делопроизводство – сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышение квалификации. Эта техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий. Карьера – последовательность развития человека в основных сферах жизни. В узком смысле она связывается с продвижением личности в трудовой деятельности. Карьера – это субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Методы управления персоналом: Организация рабочего места позволяет оптимально использовать потенциал сотрудника и дает ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию, индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую станцию. Обеспечение оптимального распорядка работы – это составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой режим организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребывания на предприятии. Отбор кадров — это часть работы по приему кадров, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей профессии и требованиям фирмы. Планирование планирование) – персонала (в том определение потребности числе в его стратегическое количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Служебно - профессиональное продвижение – предлагаемая организацией последовательность разных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры происходит редко на практике и является исключением. Социальное обеспечение сотрудников. Оно может включить социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаем, накапливание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, Планирование интериоризацию и транспортные развитие услуги, организационной сотрудниками этических строительство культуры норм, целей жилья. обеспечивает и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки. Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению удовлетворения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день, неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д. Социально-психологические методы управления персоналом связаны с использованием социального механизма управления, включающего себе учет социальных потребностей и ориентаций работников, воздействия на систему межличностных, внутригрупповых и межгрупповых взаимодействий в организации, удовлетворения духовных потребностей создания творческой атмосферы в коллективе, социальное стимулирование развития коллектива, формирование в нем сплоченности, сработанности, управление конфликтами и стрессами Управление персоналом – деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных персоналом представляют и собой личных целей. основные Функции направления управления этого рода деятельности ориентированные на удовлетворение потребностей предприятия. В литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. Управление расходами на персонал предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все требования работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудников. Экономические методы управления персоналом направлены материальное стимулирование эффективной деятельности сотрудников. на
