УДК 65.012.4(075.8) ББК 65.291.21я7 Рассмотрены теоретические основы аудита службы управления персона-
advertisement
УДК 65.012.4(075.8) ББК 65.291.21я7 Т.А. Беркович ОПЕРАТИВНЫЙ АУДИТ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Рассмотрены теоретические основы аудита службы управления персоналом. Предлагается алгоритм и основные параметры его проведения в оперативной форме. Ключевые слова: аудит службы управления персоналом, объективные и субъективные факторы развития службы управления персоналом, организационная структура службы управления персоналом. T.A. Berkowitz METHODOLOGICAL BASIS OF AUDIT SERVICE OF PERSONNEL MANAGEMENT1 The theoretical basis of audit personnel management service. Propose an algorithm and its main parameters conducting in the operational form. Keywords: audit service personnel management, the objective and subjective factors of the service personnel management, organizational structure, personnel management service. Для реализации функции управления персоналом в структуре предприятия создаются структурные образования. Целевое назначение структуры УПслужбы — обеспечить развитие, наращивание и наиболее эффективное использование трудового потенциала в соответствии со стратегическими целями предприятия. Организационная структура службы УП определяется рядом объективных и субъективных факторов. Объективные факторы: 1. Размер предприятия. Структура кадровой службы зависит, в первую очередь, от величины предприятия. Небольшие предприятия обычно не имеют отдельной УП-структуры. Работу по составлению графиков работы, отбора персонала, установления вознаграждений может осуществлять практикменеджер. По мере развития фирмы от 100 человек в ее штате появляются специалисты по управлению персоналом, когда же число ее работников достигает 200-500 человек, в структуре предприятия появляются службы по управлению персоналом. Исходя из зарубежного опыта, общая численность службы управления персоналом обычно составляет 1,0-1,2% от общей численности работников. 2. Стадия жизненного цикла организации. На начальных этапах существования организации все функции управления, в том числе и функция управления персоналом, не развиты. Многие из них совмещаются менеджерами1 Статья выполнена при финансовой поддержке Министерства образования и науки РФ в рамках выполнения НИР «Человеческие ресурсы и кадровая стратегия и региона в условиях модернизации экономики», по государственному заданию Байкальскому государственному университету экономики и права (номер государственной регистрации в ЦИТиС 01201256020). практиками. С развитием организации происходит наполнение и технологическое насыщение функций, расширяется организационная структура, совершенствуется структурная обеспеченность деятельности по управлению персоналом. 3. Наличие стратегии развития организации Любая стратегия развития предполагает увеличение и улучшение количественно-качественных показателей деятельности организации, что должно отражаться на структуре службы управления персоналом. Например, стратегия, связанная с диверсификацией деятельности и расширением профиля производства, требует активного развития и структурно-функционального обеспечения привлечения, отбора и найма рабочей силы, ее адаптации и развития. 4. Качество технологий кадровых процессов и объем выполняемой работы по каждой функции. Например, работа по приему и увольнению — традиционная функция. Она может осуществляться формально заполнением необходимых документов. При развитии этой функции осуществляется тщательный отбор персонала. Изучаются резюме, проходит первичное собеседование, отбор претендентов, затем – вторичное собеседование, отбор и т.п., разрабатываются и внедряются адаптационные мероприятия. При увольнении — изучение и анализ причин увольнений, изучение динамики движения кадров и т.д. Чем больше операций выполняется по каждой функции, тем более сложной и трудоемкой она является. Это приводит к увеличению численности специалистов по управлению персоналом соответствующей квалификации и развитию кадровой службы. 5. Компетентность специалистов по управлению персоналом. Отсутствие специалистов с профильным образованием делает развитие службы управления персоналом проблематичным. Компетентные специалисты, владеющие необходимыми знаниями, будут стремиться выполнять функции по управлению персоналом в соответствии с современными требованиями. Это послужит импульсом для развития структуры и повышения ее статуса. В штате службы УП должны быть специалисты по уровню своей профессиональной подготовки способные выполнять все современные функции УП. Кроме того, среди них должны быть социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. А это уже развитые структурные образования стратегического уровня. Субъективные факторы: 1. Отношение к персоналу руководства организации, значение роли, отводимой персоналу. Если руководитель признает роль человеческого фактора в развитии производства, то стратегия предприятия основана на наиболее эффективном его использовании, что требует создания современной структуры УП. 2. Владение руководителем элементами современного менеджмента. Руководитель, комплексно подготовленный к работе в условиях конкурентной среды, осознает важность и необходимость управления персоналом в стратегическом измерении. Поэтому системное развитие всей организации, ее подсистем способствует формированию современной модели управления персоналом с развитой структурой, качественным функционально-технологическим наполнением. Вышеперечисленные факторы имеют непосредственное влияние на формирование и развитие организационной структуры службы управления персоналом. Поэтому, при анализе необходимо рассмотреть степень воздействия факторов, что уже при первичном обзоре может привести к определенным выводам о рациональности структуры службы УП (табл.). Алгоритм аудита организационной структуры службы управления персоналом представлен на рис.. 1.Анализ целей функции управления персоналом На соответствие стратегии развития организации Анализ (построение) дерева целей Анализ количественнокачественных характеристик кадровой политики 2.Оценка набора функций по управлению персоналом 3.Оценка влияния факторов на структуру кадровой службы 4.Анализ численности и профессиональноквалификационного состава специалистов кадровой Определение достаточности функций по управлению персоналом для реализации стратегии развития организации и кадровой политики Использование функционально-целевой модели для оценки структурного обеспечения выполнения функций УП Выявление несоответствия параметров по факторам воздействия Аналитическая таблица «оценка факторов воздействия на оргструктуру сл.УП» Анализ равномерности распределения работ и загруженности работников Матрица распределения административных задач управления (РАЗУ) службы Рис.1 Алгоритм аудита организационной структуры службы управления персоналом Таблица Оценка факторов воздействия на развитие организационной структуры службы управления персоналом Факторы Параметры 1.Размер − Крупное предприятие с предприятия численностью – − Среднее предприятие с численностью – − Малое предприятие с численностью 2.Наличие стратегии развития − Формализованная стратегия с операционализированными целями Служба УП − Соответствует масштабам организации, численность –… − Существуют незначительные отклонения, численность –… − Значительно не соответствует, численность -… Не соответствует, численность -… − Кадровая служба реализует функцию формирования кадровой политики по всем подфункциям, Комментарии предприятия − Стратегия с общими параметрами развития (стратегические намерения) − Отсутствие стратегии 3.Стадия жизненного цикла организации − Рост − Зрелость − Спад 4.Качество технологий кадровых процессов и объем выполняемой работы по каждой функции − Все функции по управлению персоналом обеспечены современными технологиями − Современные кадровые технологии только начинают внедряться в кадровые процессы − Осуществляются только необходимые кадровые процессы 5.Компетент − Руководители службы ность спеУП и специалисты с высциалистов шим профильным образопо управле- ванием нию персо− Руководители и часть налом специалистов службы УП с высшим профильным образованием − Только руководители службы УП с высшим профильным образованием − Отсутствуют специалисты с профильным образованием 6.Отношени − Руководитель осознает е руководи- роль и значение персонала структура развивается − Стратегия развития организации не доводится до службы УП в конкретных параметрах, кадровая политика разрабатывается самостоятельно; кадровая служба, как правило, перегружена, структура стабильна. − Функция формирования кадровой политики отсутствует, структура не развивается, деятельность в традиционном формате. − Служба УП развивается адекватно общей организационной структуре предприятия. Возможна переходная модель службы УП. − Структура развита, представляет собой современную модель со стратегическим организационным статусом. − Кадровая служба одна из первых ощущает влияние негативных тенденций спада, структура регрессирует. − Насыщение современными технологиями ведет к повышению статуса службы УП и развитию ее структуры. − Повышение трудоемкости выполнения кадровых процессов определяют тенденцию к развитию структуры. − Структура традиционна, тенденций к развитию структуры не наблюдается. − Профессионализм в кадровых вопросах приводит к внедрению современных технологий и развитию структуры. − Проявляется тенденция к развитию компетентности специалистов и развитию структуры. − Инициатива и лидерские качества руководителя могут повлиять на развитие структуры и повышение статуса службы. − Развитие структуры проблематично. − Хорошие перспективы для развития структуры и всей системы теля органи- в деятельности организазации к пер- ции соналу − Руководитель не до конца осознает роль человеческого ресурса в деятельности организации, придерживается стратегии минимизации издержек на персонал − Руководитель не готов признать решающее значение человеческого ресурса в деятельности организации УП в целом − Возможны перемены, необходима аргументированная концепция развития системы УП, в том числе службы УП. − Структура в традиционном варианте. Перспектив на развитие в ближайшее время нет. Информация об авторе Беркович Татьяна Александровна — кандидат экономических наук, профессор кафедра экономики труда и управления персоналом, Байкальский государственный университет экономики и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: berkovichta@isea.ru Author Berkovich Tatiana Aleksandrovna — PhD in Economics, Professor, Department of Labour Economy and Personnel Management, Baikal National University of Economics and Law, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, e-mail: berkovichta@isea.ru
