1 - Поволжский государственный университет сервиса

Министерство образования и науки РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«Поволжский государственный университет сервиса»
"УТВЕРЖДАЮ"
Проректор по УМО
С.П. Ермишин
"28" сентября 2012 г.
РАБОЧАЯ УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА
по дисциплине “Управление человеческими ресурсами”
для студентов направления 080200.62 «Менеджмент»
Дневное отделение
ЛЕКЦИЙ ................. …….. . …………….. ……………32
ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ ..................................... 28
САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА...…………..………93
ВСЕГО ................................. ...........… 153 ЧАСА (5 З.Е.)
ЭКЗАМЕН…………………… 27 ЧАСОВ( 3 СЕМЕСТР)
Составитель: к.э.н., доцент М.Ю. Смирнова, к.ф.н. доцент Шакирова Е.Ю.
ТОЛЬЯТТИ
2012
1
Рабочая программа по дисциплине «Управление человеческими ресурсами» разработан
на основании Федерального
Государственного образовательного стандарта высшего
профессионального образования
по направлению
080200.62 «Менеджмент» степень
«бакалавр» от 20 мая 2010 г. N 544
Автор (составитель): к.э.н, доцент Смирнова М.Ю.
к.ф.н., доцент Шакирова Е.Ю.
Рассмотрена на заседании кафедры «Менеджмент»
Протокол № 2 от «28»сентября 2012г.
Зав. кафедрой д.э.н., проф. Кулапина Г.М.
2
1. Цели освоения дисциплины
Целью изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» является
получение студентами основ знаний и навыков по формированию и организации
функционирования систем управления персоналом в организациях, планированию
кадровой работы, управлению персоналом и его развитием.
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» предназначена для
студентов специальности 080200.62 «Менеджмент».
2. Место дисциплины в структуре ООП направления
Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» относится к базовой
общепрофессиональной части основной образовательной программы.
Данная дисциплина имеет логическую и содержательно-методическую взаимосвязь
с такими дисциплинами как:

«Социальная психология и педагогика» (базовая часть гуманитарного,
социального и экономического цикла (ГСЭ)),

«Малое
предпринимательство:
экономические
аспекты
функционирования», «Саморегулирование бизнеса» (дисциплины по выбору цикла ГСЭ)

«Методы оптимальных организационно-экономических решений» (базовая
часть естественных наук (ЕН))

«Теория менеджмента», «Маркетинг», «Стратегический менеджмент»,
«Корпоративная социальная ответственность», «Деловые коммуникации» (базовая часть
цикла общепрофессиональных дисциплин (ОПД))

«Планирование
профессиональной
карьеры»,
«Документирование
управленческой
деятельности»,
«Правовое
регулирование
профессиональной
деятельности», «Информационные технологии в профессиональной деятельности»,
«Введение в профессию» (вариативная часть ОПД).
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
Процесс изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» направлен
на формирование следующих компетенций:
 готовность к разработке процедур и методов контроля (ПК-3);
 способностью эффективно организовывать групповую работу на основе
знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды
(ПК-5)
 владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6)
 способностью к анализу и проектированию межличностных, групповых и
организационных коммуникаций (ПК-7)
 способностью участвовать в разработке стратегии управления человеческими
ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия,
направленные на ее реализацию (ПК-13)
 умением проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять
диагностику организационной культуры (ПК-37)
В результате освоения дисциплины обучающийся должен:
Знать:
 основные виды и процедуры внутриорганизационного контроля;
 причины многовариантности практики управления персоналом
в
3




современных условиях;
виды управленческих решений и методы их принятия;
роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и
его связь со стратегическими задачами организации;
основные стратегии управления человеческими ресурсами;
типы организационной культуры и методы ее формирования.
(ПК-3, ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-13, ПК-37)
Уметь:
 организовывать командное взаимодействие для решения управленческих
задач;
 разрабатывать программы осуществления организационных изменений и
оценивать их эффективность;
 использовать управленческие решения для разрешения конфликтных
ситуаций;
 анализировать коммуникационные процессы в организации и разрабатывать
предложения по повышению их эффективности;
 проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и
определять эффективные пути ее удовлетворения;
 диагностировать организационную культуру, выявлять ее сильные и слабые
стороны, разрабатывать предложения по ее совершенствованию.
(ПК-3, ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-13, ПК-37)
Владеть:
 методами реализации функций организации и контроля;
 современным инструментарием управления человеческими ресурсами;
 методами формирования и поддержания уровня человеческого капитала в
организации;
 современными коммуникативными технологиями;
 методами планирования человеческих ресурсов организации;
 методами диагностики организационной культуры.
(ПК-3, ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-13, ПК-37)
4. Структура и содержание дисциплины
4.1 Структура дисциплины. Распределение фонда времени по семестрам, неделям и
видам занятий
Общая
__153___часа.
трудоемкость
дисциплины
составляет
___5_
зачетных
единиц,
Распределение фонда времени по семестрам, неделям и видам занятий
№
семестра
Число
Количество часов по Количество
недель в плану
неделю
часов
в Самостоятельная
работа
4
семестре всег
о
Дневное отделение
3
16
60
3
16
14
лекци
й
32
6
практик
всего
лекций
практик
всего
1,75
93
5,8
-
157
10
28
3,75
2
Заочное отделение
8
-
в неделю
4.2 Распределение фонда времени по темам и видам занятий
Содержание дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
№
Раздел дисциплины
п/п
1
2
3
4
5
6
Формы текущего
контроля
Виды учебной работы,
успеваемости (по
включая самостоятельную неделям семестра)
работу студентов
Неделя
Форма
Семестр
семестра и трудоемкость (в часах) промежуточной
аттестации (по
семестрам)
Практ. Самост
Лекции
занятия работа
Управление
человеческими
ресурсами как
специфическая сфера
управления.
Планирование
персонала.
Привлечение
и
отбор кандидатов
Мотивация,
стимулирование и
вознаграждение
персонала
организации
Управление
поведением
персонала
организации
Управление
высвобождением
очного отделения
3
1-2
4
2
10
3-4
4
4
10
5-6
4
2
10
7-8
4
4
10
9-10
4
2
10
11
2
4
10
Проведение
опросов,
тестирование,
подготовка
докладов,
сообщений
(увольнением)
5
персонала.
Формирование и
7
подготовка
12-13
4
2
12
14
2
4
10
15-16
4
4
11
16
32
28
93
кадрового резерва.
Оценка и развитие
8
персонала
организации.
Разработка
9
и
принятие
кадровых
решений
в
организации
Итого
3
экзамен(27 часов)
Содержание дисциплины «Управление человеческими ресурсами» заочного отделения
Формы текущего
контроля
Виды учебной работы,
успеваемости (по
включая самостоятельную неделям семестра)
работу студентов
№
Неделя
Форма
Раздел дисциплины Семестр
семестра и трудоемкость (в часах) промежуточной
п/п
аттестации (по
семестрам)
Практ. Самост
Лекции
занятия работа
Управление
человеческими
1
1
1 ресурсами как
1-2
20
специфическая сфера
управления.
Проведение
Планирование
1
2
3-4
20
опросов,
персонала.
тестирование,
Привлечение
и3
подготовка
1
3
5-6
20
докладов,
отбор кандидатов
сообщений
Мотивация,
стимулирование и
1
1
4 вознаграждение
7-8
20
персонала
организации
6
5
Управление
поведением
персонала
организации
Управление
9-10
-
-
16
11
1
1
11
12-13
1
1
20
14
-
1
10
15-16
1
1
20
16
6
8
157
высвобождением
6
(увольнением)
персонала.
Формирование и
7
подготовка
кадрового резерва.
Оценка и развитие
8
персонала
организации.
Разработка
9
и
принятие
кадровых
решений
в
организации
Итого
3
Экзамен
4.3 Тематический план изучения дисциплины
Тема 1. Управление
управления.
человеческими
ресурсами
как
специфическая
сфера
Предмет, цели и задачи управления человеческими ресурсами (УЧР). Определение
УЧР. Жёсткий и гибкий подходы к УЧР. Характеристики системы УЧР. УЧР и управление
персоналом.
Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление
персоналом». Понятия: «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий
капитал», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «рабочая сила».
От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Разработка
стратегии и политики управления персоналом. Задачи, основные функции и методы
управления персоналом современной организации. Роль и место службы управления
персоналом в организации. Роль специалиста по управлению человеческими ресурсами.
Варианты эффективного взаимодействия руководителя и менеджера по персоналу.
7
Международное, государственное, региональное и организационное управление
человеческими ресурсами.
Литература (1,2,3,4,5, 6,7,8,9,10,14,15)
Тема 2. Планирование персонала.
Кадровое планирование в организации: цели, задачи и виды. Планирование
персонала организации как часть бизнес-плана. Стратегическое и оперативное
планирование. Структура кадрового планирования. Этапы кадрового планирования.
Принципы
осуществления
кадровой
работы.
Стратегии
управления
человеческими ресурсами. Типы кадровых стратегий. Методические рекомендации по
разработке кадровой политики предприятия.
Планирование потребности в персонале. Методы и виды определения
потребностей. Источники персонала. Внутренний и внешний набор персонала:
преимущества и недостатки. Сбор и анализ информации о вакансии. Разработка критериев
отбора и определение требований к кандидатам. Привлечение кандидатов.
Планирование затрат на персонал. Оптимизация затрат на персонал.
Литература (1,2,3,4,5, 6, 10,11,12,13.14,15)
Тема 3. Привлечение и отбор кандидатов
Методы привлечения кандидатов. Критерии выбора метода по подбору персонала.
Анализ эффективности системы привлечения кандидатов. Цели и структура отбора.
Анализ документов кандидата: резюме, сопроводительные и рекомендательные
письма.
Предварительная отборочная беседа. Проверка профессиональных и личностных
качеств кандидатов. Тестирование. Оценка и учет результатов тестирования при отборе.
Интервью (собеседование) как ключевой метод оценки кандидата. Виды
интервью: по компетенциям, биографическое, ситуационное, проективное. Стили
проведения. Планирование и основные правила проведение интервью.
Психологическое тестирование. Критерии
персонала. Технология создания положения о найме.
эффективности
системы
найма
Конкурс как специальная процедура подбора кадров. Задачи и принципы.
Элементы. Правила формирования конкурсной комиссии.
8
Испытательный срок. Подготовка, организация и оценка итогов испытательного
срока.
Тесты и их использование при отборе и оценке кадров
Принятия решения о найме. Обсуждение и оформление трудового договора.
Литература (1,2,3,4,5, 6)
Тема 4. Мотивация, стимулирование и вознаграждение персонала организации
Стимулирование и мотивация. Сущность понятий мотивации и мотивирования,
стимула и стимулирования персонала. Обзор современных теорий трудовой мотивации.
Возможности нематериальной мотивации.
Организация оплаты труда на предприятии. Государственное регулирование оплаты
труда. Формы и системы оплаты труда. Подходы к разработке систем стимулирования
труда. Основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда.
Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. Формы и
технологии мотивирования персонала.
Разработка системы должностных окладов, построение системы "грейдов".
Разработка премиальной системы. Зависимость премирования от выполнения целей:
компании, отдела, сотрудника. Соотношение постоянной и переменной части в структуре
личного трудового дохода для различных категорий сотрудников. Разработка социальных
программ для персонала.
Литература (1,2,3,4,5, 6, 7,8,9 ,13,14,15)
Тема 5. Управление поведением персонала организации
Управление трудовой дисциплиной и конфликтами. Стили управления. Понятие
трудовой дисциплины. Механизмы регулирования дисциплины: правовые и
организационные.
Управление конфликтами в коллективе. Методы управления конфликтами и области
их применения. Внутриличностные, структурные, межличностные переговоры,
агрессивные действия. Этапы развития конфликтов. Решение конфликтов. Последствия и
причины конфликта. Процедура рассмотрения конфликтов и жалоб.
Управление безопасностью сотрудников. Понятия рабочее место, организация
труда, условия труда. Безопасность труда и безопасные условия труда. Содержание
охраны труда. Нормативно-правовое регулирование охраны труда. Государственная
политика в сфере охраны труда.
Качество трудовой жизни как совокупность свойств, характеризующих условия
труда и организацию труда (производства, быта, отдыха) с позиций наилучшей
9
реализации способностей
организаторских и др.).
работника
(интеллектуальных,
творческих,
моральных,
Литература (1,2,3,4,5, 6, 7,8,9 ,13,14,15)
Тема 6. Управление высвобождением (увольнением) персонала.
Управление процессами увольнения сотрудников в стабильные и кризисные
периоды функционирования организации. Законодательные основы увольнения
персонала. Виды увольнений. Высвобождение персонала.
Анализ увольнений. Понятие текучести кадров. Позитивные и негативные
последствия текучести. Определения уровня текучести персонала в организации.
Разработка программы по сокращению текучести кадров.
Планирование сокращения персонала. Программа сокращения. Методы
сокращения численности. Роль трудового законодательства. Недирективные методы
сокращения персонала.
Работа с увольняющимися сотрудниками: анализ «узких мест» в организации;
попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении. Увольнение из организации
вследствие ухода на пенсию: особенности, задачи кадровой службы. Отечественный и
зарубежный опыт работы с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста.
Литература (1,2,3,4,5, 6, 7,8,9 ,13,14,15)
Тема 7. Формирование и подготовка кадрового резерва.
Формирование кадрового резерва. Принципы формирования и источники
кадрового резерва. Этапы работы с резервом Требования, предъявляемые при
выдвижении на должность. Основные понятия при работе с резервом. Типы кадрового
резерва. Управление карьерой
Работа с кадровым резервом: планирование карьеры; проведение программ
подготовки; программы мотивации; программы ротации. Технологии отбора, изучения,
оценки и подготовки кадрового резерва.
Система управления карьерой в современной организации. Планирование и
подготовка кадрового резерва. Принципы обучения. Специфика обучения взрослых
людей. Мотивация к участию в обучении.
Роль и место руководителя в работе с резервом. Оценка результатов работы с
резервом. Зависимость социально-экономических результатов работы организации от
состояния работы с резервом.
Литература (1,2,3,4,5, 6, 10,11,12,13.14,15)
10
Тема 8. Оценка и развитие персонала организации.
Понятие оценки персонала. Предмет оценки персонала. Факторы и показатели
оценки персонала. Способы сбора оценочной информации и оценочные процедуры.
Измерение величины оценки. Методы выполнения оценочных процедур.
Взаимосвязь оценки персонала с другими технологиями управления персоналом.
Цели и результаты оценки. Преимущество оценки для сотрудника и для организации.
Разработка критериев оценки, определение профиля компетенций. Выбор методов оценки:
аттестация, 360 градусов, ассессмент-центр, управление по целям.
Аттестация персонала как вид оценки персонала (оценка соответствия занимаемой
должности). План проведения аттестации. Оценочные шкалы. Процедура аттестации.
Аттестационный лист. Разработка аттестационной формы. Подготовка организации
к аттестации. Анализ результатов аттестации, план мероприятий.
Этические аспекты при оценке персонала. Основные ошибки.
Развитие персонала: организация обучение, карьера и т.д. Профессиональная
подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Методы, методики и
технологии обучения. Обучение. Доводы «за» и «против» обучения. Место обучения в
системе управления персоналом. Цели и задачи обучения. Оценка потребностей в
обучении, определение приоритетов. Виды и методы обучения. Сравнительная
характеристика основных методов обучения Критерии оценки эффективности обучения.
Карьера. Понятие деловой карьеры. Виды и типы карьер. Цели карьеры. Этапы
карьеры. Различия между российской и европейской карьерами. Управление карьерой.
Планирование карьерой (составление плана). Служебные (кадровые) перемещения и их
виды. Резерв на выдвижение и стадии его формирования. Методы работы с резервом.
Резерв руководящих должностей и работа с ним.
Литература: (1,2,3,4,5, 6,7, 11,12,13.14,15)
Тема 9. Разработка и принятие кадровых решений в организации
Сущность и содержание кадровых решений в организации. Процесс принятия
кадровых решений как алгоритм. Характеристика подходов к принятию кадровых
решений. Методы принятия решений. Выбор методов принятия кадровых решений. Метод
экспертных оценок. Возможности применения социологических методов. Применение
методов организации групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений.
Организация принятия оптимального кадрового решения. Этапы: 1. Коллективная
экспертная оценка; 2. Принятие кадрового решения руководителем; 3. Разработка плана
действий; 4. Контроль за реализацией плана; 5. Анализ результатов развития кадровой
ситуации.
Оценка эффективности принятия кадровых решений и их реализации.
Литература: (1,2,3,4,5, 6,7, 11,12,13.14,15)
Содержание практических (семинарских) занятий
Практическое занятие №1
Тема: Управление человеческими ресурсами как специфическая
сфера управления.
11
Цель проведения занятия – рассмотреть теоретические основы
дисциплины, раскрыть содержание и сущность стратегического управления персоналом.
1. Вопросы для изучения:
1. Как соотносятся понятия «управление человеческими ресурсами» и
«управление персоналом»?
2. Перечислите основные функции управления человеческими ресурсами.
3. Что такое «человеческий капитал»?
4. Как соотносятся роли менеджера по персоналу и специалиста по управлению
человеческими ресурсами?
5. Назовите основные проблемы международного управления человеческими
ресурсами.
Практическое занятие №2
Тема: Планирование персонала
Цель проведения занятия – изучение студентами основных направлений работы по
планированию персонала.
1. Вопросы для изучения:
1. Для каких целей предназначено кадровое планирование?
2. Раскройте содержание оперативного плана работы с персоналом.
3. В чем заключаются стратегические цели планирования персонала?
4. Раскройте содержание количественного и качественного планирования персонала.
5. Изложите виды потребности в персонале и раскройте их содержание.
6. В чем экономическая и психологическая сущность труда?
7. Каковы основные критерии профессионализма? Назовите наиболее важные критерии.
8. Каковы границы «трудоспособного возраста»?
9. Как рассчитывается «абсолютный прирост трудовых ресурсов»?
10. Что такое «баланс движения трудовых ресурсов»?
11. Что такое простое, расширенное и суженное воспроизводство населения?
Практическое занятие № 3
Тема: Привлечение и отбор кандидатов
Вопросы, выносимые на рассмотрение:
1. Перечислите основные условия при проведении отбора персонала?
2. Что определяют принципы отбора?
3. Назовите и охарактеризуйте методы отбора персонала.
4. Какие способы замещения должностей применяются:
- в крупной коммерческой организации?
- в малой «семейной» фирме?
- в бюджетной организации?
- в государственной и муниципальной службе?
5. Какова процедура отбора кандидатов на должность?
6. Какие формальные признаки используются при отборе кандидатов?
7. Каким образом может осуществляться проверка профессиональных и личностных
качеств претендентов?
12
Практическое занятие № 4
Тема: Мотивация, стимулирование и вознаграждение персонала организации
Вопросы для изучения:
1. Какие формы и системы оплаты труда существуют?
2. Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной системы
стимулирования труда.
3. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации.
4. Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала.
5. Что такое «квотирование рабочих мест» и от чего оно зависит?
6. Чем отличаются стратегическое, тактическое и оперативное кадровое
планирование?
7. Что такое организационная приверженность?
8. Каков главный критерий развития организации (критерий перехода к более
совершенному этапу развития)?
9. Какую роль может играть аттестация персонала в развитии трудовой мотивации?
10. Назовите основные возможные мероприятия по снижению негативных
последствий массовых увольнений сотрудников в кризисные периоды развития
организации.
.
Практическое занятие №5
Тема: Управление поведением персонала организации
Вопросы, выносимые на рассмотрение:
1. Какие формы и системы оплаты труда существуют?
2. Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной
стимулирования труда.
3. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации.
4. Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала.
системы
Практическое занятие №6
Тема: Управление высвобождением (увольнением) персонала
Вопросы для изучения:
1.
Почему управление увольнением специалисты рассматривают как одну из
важнейших функций управления персоналом?
2.
Рассмотрите законодательные основы различных видов увольнения
персонала.
3.
Что такое «текучесть кадров»? Как ее можно определить? О каких кадровых
проблемах может говорить показатель текучести кадров?
4.
Разработайте программу по сокращению текучести кадров для
конкретной организации.
5.
Какие затраты несет организация в связи с высвобождением сотрудников?
6.
Каковы задачи и принципы планирования сокращения персонала?
Практическое занятие №7
13
Тема: Формирование и подготовка кадрового резерва.
Вопросы, выносимые для рассмотрения:
1. Сформулируйте цель и место работы с резервом в управлении персоналом.
2. Дайте классификацию кадрового резерва.
3. Назовите источники формирования кадрового резерва.
4. Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва в
организации?
5. Каковы принципы формирования кадрового резерва?
дополнительные: 6,7, 11,12,13.14,15
Практическое занятие №8
Тема: Оценка и развитие персонала организации.
Вопросы, выносимые для рассмотрения:
1.
Раскройте понятие оценки персонала.
2.
Опишите основные цели и предмет оценки персонала.
3.
Каковы требования к технологии оценки персонала и способы их
достижения?
4.
Охарактеризуйте методы оценки персонала.
5.
Назовите критерии, по которым Вы могли бы оценить эффективность
программ обучения персонала?
6.
Сформулируете проблемы, противоречия и конфликты, возникающие в
организации в области обучения персонала.
7.
На основании какой информации можно судить о степени соответствия
политики обучения целям и задачам организации?
Практическое занятие №9
Тема: Разработка и принятие кадровых решений в организации
Вопросы, выносимые на рассмотрение:
1. Раскройте понятие «управленческое кадровое решение» и изложите кратко его
содержание.
2. Какие параметры характеризуют кадровые решения?
3. Изложите основные требования к принятию кадровых решений.
4. В чем состоит сущность принятия кадрового решения методом «мозговой
атаки»?
4.4. Содержание самостоятельной работы.
Изучение дисциплины «Управление человеческими ресурсами» предполагает
самостоятельное изучение некоторых вопросов. Содержание самостоятельной работы:
1. Изучение лекционного материала по учебникам.
2. Изучение лекционного материала по учебным пособиям.
3. Изучение лекционного материала по конспектам лекций.
4. Подготовка к практическим занятиям по лекционному материалу.
5. Решений заданных на дом заданий.
6. Подготовка докладов и сообщений по темам
7. Изучение законодательных и нормативных актов в разделе рассматриваемой
темы.
14
При предоставлении свободного посещения занятий студент самостоятельно
изучает дисциплину в соответствии с рекомендуемой литературой.
Тематика докладов по курсу «Управление человеческими ресурсами»
Темы рефератов
Основные функции управления человеческими ресурсами
Труд как основа управления человеческими ресурсами
Принципы управления человеческими ресурсами
Основные роли специалистов по человеческим ресурсам
Факторы и пути формирования трудовых ресурсов
Методы статистического изучения трудовых ресурсов
Социально-экономическая сущность занятости и безработицы
Основные направления кадровой политики на уровне государства, региона и
предприятия
9. Трудовая миграция населения: основные виды и показатели
10. Основные подходы к регулированию рынка труда
11. Основные направления деятельности государственных служб занятости населения
12. Проблема
взаимодействия
государственных
служб
занятости
с
негосударственными (частными) кадровыми агентствами
13. Управление человеческими ресурсами на уровне предприятия
14. Управления человеческими ресурсами в работе со школьниками и молодежью
15. Управление системой образования в общей структуре кадровой политики
государства
16. Международное управление человеческими ресурсами
17. Психологический контракт в системе управления человеческими ресурсами
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
5. Образовательные технологии
Показатель
1. удельный вес активных и
интерактивных форм
проведения занятий
(компьютерных симуляций,
деловых и ролевых игр,
разбор конкретных
ситуаций, психологические
и иные тренинги), %
Требования ФГОС, %
Фактически, %
Не менее _30___
30
В учебном процессе используются деловые и ролевые игры, разбор конкретных
ситуаций. Текущий и итоговый контроль проходит в форме электронного тестирования
знаний.
Эффективность компьютеров и информационных технологий зависит от способов и
форм применения этих технологий:
- выступление с опорой на мультимедиа презентацию;
- компьютерное тестирование;
- работа с электронными энциклопедиями.
15
Выступление с опорой на мультимедиа презентацию.
Презентация предполагает демонстрацию материала на большом экране, содержит
названия основных разделов и тезисов выступления, а также неподвижные и подвижные
иллюстрации (фотографии, видеофильмы, мультипликации).
Мультимедиа выступления повышают эффективность учебно-воспитательного
процесса за счет:
- активизации восприятия студентов за счет использования звуковых и зрительных
демонстраций, выделения главных мыслей;
- во время выступления преподаватель, докладчик не теряют контакта с
аудиторией, не тратит время на выписывание текста на доске;
- большой объем информации может быть получен из Интернета, с компакт дисков
и воспроизведен на экране, в формате, видимом всем студентам;
- студентам проще отвечать, когда он опирается на отображаемый, на экране план
выступления.
Компьютерное тестирование.
Преподаватель, использующий тестовые методы, может самостоятельно создать
тест, пользуясь соответствующей оболочкой- системой для создания тестов (такую
возможность дает использование интерактивного аппаратно-программного комплекса).
Компьютерное тестирование (с использованием индивидуальных пультов
тестирования) дает возможность за короткий промежуток времени фиксировать,
анализировать результат проделанной работы, возвращаться к выполненному заданию,
работать над ошибками.
Работа с электронными энциклопедиями.
Современному человеку необходимо уметь быстро искать нужную информацию,
находящуюся на разных носителях. Компьютер позволяет отбирать и анализировать
информацию. Для эффективного поиска информации необходимо научиться правильно,
формулировать вопросы и пользоваться поисковыми системами.
Работа с электронными энциклопедиями дает возможность, сэкономив время,
найти необходимую информацию в нужном разделе (например: выбрав в электронной
библиотечке имя автора, быстро найти нужное произведение, или найти нужную
иллюстрацию и информацию из любой области знаний).
6.Оценочные средства
Содержание и порядок проведения промежуточных и итоговых аттестаций
регламентируются федеральным государственным образовательным стандартом ВПО;
Положением ПВГУС о проведении текущего и итогового контроля знаний по дисциплине;
Технологической картой дисциплины.
16
Критерием получения итоговой оценки по дисциплине «Управление человеческими
ресурсами» является выполнение обязательных, дополнительных и творческих заданий, а
также успешный тестовый ответ на вопросы к зачету/экзамену. Для получения зачета
студенту необходимо набрать в совокупности от 51 баллов.
При сдаче экзамена следует руководствоваться таблицей «Шкала соответствия
баллов и оценок».
Шкала соответствия баллов и оценок:
0-50 баллов
не допуск к экзамену
51-69,9 баллов
удовлетворительно
76-85,9 баллов
«хорошо»
86-100 баллов
«отлично»
Примерные вопросы для промежуточной аттестации
1. Персонал организации - это:
а)
совокупность работников организации, объединенных в специализированные
службы
б)
выделение работников по социально-демографическим группам
в)
совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо
признаку
г)
личный состав организации, работающий по найму и обладающий
определенными признаками
2. Структура персонала организации - это:
а)
соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих
б)
совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо
признаку
в)
выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации
г)
совокупность работников организации, объединенных в специализированные
службы
д)
личный состав организации, работающий по найму и обладающий
определенными признаками
3. Носителем функций по управлению персоналом выступает:
а)
весь персонал организации
б)
менеджеры по персоналу
в)
руководители функциональных и производственных подразделений
г)
высшее руководство, руководители функциональных и производственных
подразделений совместно со службой управления персоналом
д)
высшее руководство организации
4. Система управления организацией включает следующие подсистемы:
а) производственную
подсистему,
подсистему
линейного
руководства,
функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы
б) производственную подсистему, функциональные подсистемы, обеспечивающие
подсистемы, целевые подсистемы
в) производственную
подсистему,
подсистему
линейного
руководства,
обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы
г) производственную
подсистему,
подсистему
линейного
руководства,
функциональные подсистемы, обеспечивающие подсистемы
17
д) подсистему
линейного
руководства,
функциональные
подсистемы,
обеспечивающие подсистемы, целевые подсистемы
5. Основными группами методов управления персоналом организации
служат:
а) социально-психологические
б) универсальные
в) экономические
г) прикладные
д) административные
6. Основными структурными подразделениями по управлению персоналом
организации являются:
а) отдел кадров
б) отдел кадров, отдел подготовки персонала
в) отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники
безопасности
г) отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники
безопасности; отдел организации труда и заработной платы
д) отдел кадров, отдел подготовки персонала, отдел охраны труда и техники
безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального
обеспечения
7. Кадровое планирование дает ответы на следующие вопросы:
а) сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы
б) какова эффективность функционирования системы управления персоналом
в) какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности
социальных программ
г) каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал
без нанесения социального ущерба
д) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями
8. Планирование потенциала означает:
а) создание инструментария разработки программ и программы, которые должны
быть применены для реализации кадровых функций
б) ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для
получения преимуществ в соревновании с конкурентами
в) определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих
из кадровой стратегии
г) достижение отдельных оперативных целей
д) разработку основ будущей кадровой политики организации
9. Вертикальная карьера означает:
а) перемещение в другую функциональную область деятельности
б) подъем на более высокую ступень структурной иерархии
в) выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого
формального закрепления в организационной структуре
г) расширение или усложнение задачи в рамках занимаемой ступени
10. К горизонтальной карьере относятся следующие характеристики:
а) перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение
и усложнение задач на прежней ступени
б) движение вверх по организационной иерархии
в) подъем на более высокую ступень служебной иерархии
г) выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого
формального закрепления в организационной структуре
11. Ступенчатая карьера - это:
а) постоянное движение вверх по служебной иерархии
18
б) работа на каждой из должностей не более 3-х лет
в) расширение задач на прежней ступени
г) чередование вертикального роста с горизонтальным
д) вид карьеры, под которым понимается движение к ядру, руководству
12. Скрытая карьера характеризуется:
а) наличием у работника обширных деловых связей вне организации
б) постоянным движение вверх по организационной иерархии
в) доверительным отношением к работнику, важными поручениями со стороны
руководства
г) быстрым движением к ядру, руководству
д) работой в одной организации
13. Наем на работу - это:
а) мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда
б) рациональное распределение работников организации по структурным
подразделениям, участкам, рабочим местам
в) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих
качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
г) целенаправленный процесс установления соответствия качественных
характеристик персонала требований должности или рабочего места
14. Основной задачей при найме на работу персонала является:
а) удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном
отношении
б) распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с
их уровнем квалификации
в) привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место
г) повышение степени привязанности работника к организации
д) ознакомление персонала с особенностями организационного механизма
управления
15. Начальным этапом процесса найма персонала является:
а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале
б) проведение собеседования с кандидатом
в) анализ содержания и требования работы
г) установление требований к кандидату на должность
д) проведение тестирования
16. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:
а) более высокие затраты на привлечение персонала
б) нового работника плохо знают в коллективе
в) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации
г) длительный период адаптации
д) ограничение возможностей для выбора кадров
17. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала
относят:
а) низкие затраты на адаптацию персонала
б) уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации
в) появление новых импульсов для развития
г) рост производительности труда
д) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
18. Квалификация - это:
а) освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного
из
видов
профессиональной
деятельности,
представленной
в
субъективированных формах труда
19
б) степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки,
опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида
работы
в) изменении статуса человека в организации
г) поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности
19. Обучение персонала - это:
а) комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование
профессионального поведения
б) процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и
способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду
в) целенаправленно
организованный,
планомерно
и
систематически
осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и
способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников,
специалистов, руководителей
г) освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного
из
видов
профессиональной
деятельности,
представленной
в
субъективированных формах труда
20. Начальным этапом организации процесса обучения персонала является:
а) определение целей обучения
б) формирование бюджета обучения
в) определение потребностей в обучении
г) выбор форм и методов обучения
д) непосредственно обучение
21. К методам обучения в форме "на рабочем месте" относятся:
а) деловые игры
б) наставничество
в) консультирование
г) показ приемов работы
д) круглый стол
22. К методам обучения в форме "вне рабочего места" относятся:
а) лекция
б) наставничество
в) стажировки
г) консультирование
д) семинары
23. Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются:
а) количественно путем сопоставления фактической численности работников с
расчетной величиной
б) качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня
работников требованиям занимаемых должностей
в) на основе анализа мнения работников с помощью социологических
исследований
г) как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым
непосредственно к текучести, к среднесписочной численности работников
24. "Активная" текучесть кадров обусловлена следующими причинами:
систематическим невыполнением обязанностей
неудовлетворенность работника условиями быта
недисциплинированностью работника
потерями рабочего времени
неудовлетворенность работника рабочим местом
25. Показатель абсентеизма характеризуется:
а) количеством невыполнения плановых заданий работником
20
б) отношением числа работников, уволившихся по причинам, относимым
непосредственно к текучести, к среднесписочной численности работников
в) потерями рабочего времени
г) неудовлетворенностью работника рабочим местом и условиями труда
д) количеством самовольных невыходов работников на работу
26. Психофизиологическая адаптация характеризует:
а) приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения;
налаживание контактов
б) приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных
знаний, навыков), изучение технологического процесса
в) приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям
труда
г) усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в
общей организационной структуре, понимание механизма управления
д) обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений
развития персонала, исходя из целей и задач инновации
27. К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят:
а) правила трудового распорядка
б) степень готовности рабочего места к трудовому процессу
в) характер и содержание труда в данной профессии
г) нормы взаимоотношений в коллективе
д) уровень организации и условия труда
28. Организационно - административная адаптация позволяет работнику:
а) ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией
б) ознакомиться с особенностями организационного механизма управления,
местом своего подразделения в организационной структуре
в) включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами
жизни, ценностными ориентациями
г) ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и
технологической дисциплины
29. К факторам, влияющим на санитарно-гигиеническую адаптацию, относят:
а) правила трудового распорядка
б) степень готовности рабочего места к трудовому процессу
в) состояние производственной и технологической дисциплины
г) нормы взаимоотношений в коллективе
д) профессиональная структура коллектива
30. Трудовую дисциплину характеризует:
а) соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за
работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей
б) обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных
производственным процессом
в) своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил
эксплуатации оборудования
г) соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности
д) рациональное использование производственных мощностей, своевременное и
качественное обслуживание рабочих мест
31. Технологическая дисциплина - это:
а) соблюдение норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности
б) соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за
работником обязанностей и распоряжение вышестоящих руководителей
в) обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных
производственным процессом
21
г) своевременное выполнение производственных заданий, соблюдение правил
эксплуатации оборудования
д) рациональное использование производственных мощностей, своевременное и
качественное обслуживание рабочих мест
32. Оценка результатов труда рабочих
а) выражается через итоги производственно-хозяйственной деятельности
организации
б) выражается через производительность работы машин и оборудования
в) выражается в количестве произведенной продукции
г) выражается в количестве произведенной продукции и ее качестве
д) характеризуется степенью достижения цели управления и производства при
наименьших затратах
33. Результат труда специалистов определяется
а) оперативностью работы
б) исходя из объема, полноты, качества, своевременности закрепленных за ними
должностных обязанностей
в) исходя из количества произведенной продукции
г) характеризуется степенью достижения цели управления и производства при
наименьших затратах
д) интенсивностью труда
34. Перечень показателей оценки результатов труда руководителя
организации составляют:
а) динамика объемов производства
б) прибыль
в) коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям
г) оборот капитала
д) доля на рынке
35. Перечень показателей оценки результатов труда линейного руководителя
составляют:
а) выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре
б) рост прибыли
в) потери от простоев
г) затраты на персонал в издержках производства
д) динамика производительности труда
36. Перечень показателей оценки результатов труда руководителя службы
управления персоналом составляют:
а) количество вакантных мест
б) показатели по обучению и повышению квалификации персонала
в) удельный вес технически оборудованных норм
г) количество рекламаций и их динамика
д) доля на рынке
37. К основным методам оценки результатов труда управленческих
работников относятся:
а) хронометраж
б) сравнение плановых показателей работы с фактическими
в) управление по целям
г) анкетный метод
д) описательный метод
38. Результаты деятельности подразделений управления персоналом
характеризуют следующие показатели:
а) ритмичность выпуска продукции
б) производительность труда
22
в) сокращение случаев травматизма
г) снижение текучести кадров
д) снижение потерь рабочего времени
39. К показателям оценки экономической эффективности деятельности
подразделений управления персоналом относятся:
а) степень удовлетворенности работой в данной организации
б) текучесть кадров
в) затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб
в расчете на одного работника
г) отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности
обслуживаемого персонала
д) уровень абсентеизма
40. К показателям оценки степени укомплектованности кадрового состава,
характеризующим эффективность деятельности подразделений управления
персоналом относятся:
а) соответствие численности работников числу рабочих мест
б) текучесть кадров
в) соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации
квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и
полученных результатов деятельности
г) соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников
требованиям рабочих мест, производства в целом
д) показатели качества продукции
41. К показателям оценки степени удовлетворенности работников,
характеризующим эффективность деятельности подразделений управления
персоналом относятся:
а) количество жалоб работников
б) уровень производственного травматизма
в) степень удовлетворенности работой в данной организации
г) степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления
персоналом
д) текучесть кадров
42. Аудит персонала - это:
а) вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций
организации
б) система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой
экспертизы кадрового потенциала организации
в) предпринимательская
деятельность
по
осуществлению
независимых
вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности,
платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и требований
экономических субъектов
г) диагностический инструмент, обслуживающий информационные потребности
процесса совершенствования управления организацией
43. Объектом аудита персонала является:
а) система персонал (труд) организации
б) состояние бухгалтерской (финансовой) отчетности
в) различные стороны производственной деятельности трудового коллектива
г) налоговые декларации
д) принципы и методы управления персоналом в организации
44. Предметом аудита персонала является:
а) эффективность системы формирования, использования и развития трудового
потенциала организации
23
б)
в)
г)
д)
система персонал (труд) организации
методы управления персоналом организации
эффективность системы управления персоналом
финансово-хозяйственная деятельность
Примерный перечень тем к экзамену
- человек и его потребности;
- факторы благосостояния;
- компоненты потенциала человека;
- предпосылки реализации трудового потенциала;
- историческое развитие труда и деловой предприимчивости;
- психофизиология трудовых процессов и социология труда;
- цели управления персоналом организации.
- связь системы управления персоналом в целях организации;
- соответствие системы управления персоналом состоянию внешней
среды и культуре организации.
- целостность системы управления персоналом и взаимосвязь ее
подсистем;
- анализ концепций управления персоналом, особенности управления персоналом
в США и Японии;
- роль руководства в организации в процессе управления
персоналом.
- принципы, характеризующие требования к формированию системы управления
персоналом;
- принципы, определяющие направления развития системы управления
персоналом организации;
- методы обследования (сбора данных) системы управления персоналом
организации;
- методы формирования системы управления персоналом организации;
- методы обоснования эффективности предлагаемых элементов системы
управления персоналом организации;
методы внедрения эффективной системы управления персоналом
организации.
- функции системы управления персоналом;
- управление определением потребности в персонале;
- управление обеспечением персонала;
- управление развитием персонала;
- управление использованием персонала;
- управление мотивацией результатов труда и поведением персонала:
- управление правовым и информационным обеспечением процесса управления
персоналом;
- организационная структура службы управления персоналом.
- качественная и количественная характеристика кадрового обеспечения системы
управления персоналом;
- информационное и делопроизводственное обеспечение системы управления
персоналом. Системы автоматизированной обработки информации.
- техническое обеспечение системы управления персоналом;
- нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом;
правовое обеспечение системы управления персоналом.
- структура персонала по категориям занятых в организации;
- возрастная и половая структура организации;
24
- образовательная структура персонала;
- анализ стабильности персонала и показатель абсентеизма;
- коэффициент внутренней мобильности;
анализ показателей производительности труда персонала.
- занятость населения и источники обеспечения организаций персоналом;
- маркетинг персонала;
- определение потребности в персонале;
- наем, отбор, прием, подбор, деловая оценка персонала;
- профессиональная ориентация как системы и профессиональное просвещение;
- основы профессионографии;
- организация профориентационной работы на предприятии.
- управление движением персонала;
- порядок найма и освобождения руководителей;
- организация оценки персонала управления;
- управление деловой карьерой персонала;
- управление служебно-профессиональным продвижением персонала;
- планирование и подготовка резерва руководителей;
- высвобождение персонала.
- система многоуровневого образования;
- профессиональная подготовка;
- повышение квалификации;
- переподготовка персонала в России и за рубежом;
- организационное и методическое обеспечение системы непрерывного обучения
персонала организации;
- экономическая эффективность затрат на подготовку, переподготовку и
повышение квалификации персонала;
- зарубежные системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации
персонала.
- потребности человека как основа мотивации;
- экономическая и социальная эффективность мотивации трудовой деятельности
персонала;
- управление производительностью на основе мотивации;
- трудовая мотивация на основе систем компенсации;
- управление системой льгот, участие в прибылях и капитале;
- трудовая мотивация на основе системы платы за знания и компетенции;
мотивация на основе выражения общественного признания и повышение
качества трудовой жизни.
- типы включения персонала в организацию;
- адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятии;
- развитие наставничества и научения поведению в организации;
- изучение причин текучести кадров, динамика изменения трудового коллектива;
- разработка мер по стабилизации и совершенствования социальной и
демографической структуры коллектива.
- типы и причины конфликтов в коллективе;
- конфликтная ситуация, инцидент, субъект и объект конфликта;
- структурные методы управления конфликтной ситуацией;
- внутриличностные методы управления конфликтной ситуацией;
- межличностные методы управления конфликтной ситуацией;
- социально-экономические аспекты справедливости;
- переговоры как метод решения конфликтов и технология их проведения;
- методы нейтрализации стрессов.
- связь системы управления с целями организации;
25
- соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и
культуре организации;
- целостность системы управления персоналом;
- участие руководства организацией в процессе управления персоналом;
- статистика человеческих ресурсов;
- оценка деятельности подразделений управления персоналом;
- оценка экономической эффективности проектов совершенствования управления
персоналом.
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
Нормативные правовые акты
1. Гражданский кодекс Российской Федерации: (ГК РФ) Часть первая от 30.11.94 г. №51-ФЗ,
Часть вторая от 26.01.96 г. №14-ФЗ.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ, принят
государственной Думой ФС РФ 21.12.2001.
Литература (основная)
3. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами:
Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2012 г.
4. Кристенсен Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта. От
великой идеи к деловой практике. – М.: Олимп-Бизнес, 2011г.
5. Митрофанова Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебник (Высшее образование.
Бакалавриат). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
Литература (дополнительная)
6. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления
персоналом – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2012г.
7. Горелов Н.А. Антикризисное управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. –
СПб.: Питер, 2010 г.
8. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика.
Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Учебнопрактическое пособие (ГРИФ). – М.: Проспект, 2012г.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник – 2-е изд. перераб и доп. –
(Высшее образование») (ГРИФ). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
10. Маслоу А.Г. Мотивация и личность – 3-е изд. («Мастера психологии»).- СПб.: Питер, 2011
г.
11. Оганян К.М., Стрельцов Н.М. Занятость населения и её регулирование. Учебное пособие
для студентов вузров – 2-е изд. – (Учебник XXI века») (ГРИФ). – М.: Бизнес-пресса,
2008г.
12. Пряжникова Е.Ю., Пряхников Н.С. Профориентация. Учебное пособие для студ. Высш.
Учеб. Заведений – 5-е изд. испр. И доп. – («Высшее профессиональное образование –
Психология») (ГРИФ). – М.: ИЦ Академия, 2010г.
13. Садовая Е.С., Кузьмин В.В. Инновационная экономика. Занятость, трудовая мотивация,
эффективность. – М.: Экономика,2011г.
14. Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации.
Стратегические основы, 2-е изд. – М.: ЛКИ, 2010г.
15. Эбнер М., Франк Г., Корунка К. Предпринимательская ориентация в организации.
Внутреннее предпринимательство – («Психология труда и организационная психология –
т.6»). – Харьков: Гуман Центр, 2010г.
26
Рекомендуемая литература:
16. Пряжников Н.С. Профессиональное самоопределение: теория и практика. – М.: Академия,
2008. – 320 с.
17. Шило И.Н. Технология управления человеческими ресурсами. – ТГУ,2011г.
18. .Экономика и социология труда (под ред. А.Я.Кибанова). – М.: ИНФА-М, 2007. – 584 с.
19. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда (Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера:
пер. с англ.). - М.Альпина Бизнес Букс, 2008. – 761 с.
Программное обеспечение современных информационно-коммуникационных
технологий и Интернет-ресурсы
Целесообразность использования информационных технологий в учебном
образовательном процессе определяется и тем, что с их помощью наиболее эффективно
реализуются такие дидактические принципы, как научность, доступность, наглядность,
сознательность и активность обучаемых, индивидуальный подход к обучению. При
использовании новых информационных технологий успешно сочетаются различные
методы, формы и средства обучения.
Наибольший эффект от использования новых информационных технологий в
образовательном процессе достигается при использовании информационных и
демонстрационных программ, моделирующих программ, обеспечивающих интерактивный
режим работы обучаемого с компьютером, экспертных систем для диагностики уровня
обученности, доступа к информационным ресурсам сети Интернет.
Методической концепцией преподавания дисциплины предусмотрено использование
следующих электронных средств обучения и контроля знаний:
 программное обеспечение Microsoft WORD – для проведения практических
занятий, подготовки студентами докладов по представленной тематике,
оформления самостоятельных работ;
 программное обеспечение Microsoft PowerPoint – для подготовки слайд-лекций;
 программное обеспечение для проведения итогового контроля знаний в форме
компьютерного тестирования.
8. Материально-техническое обеспечение дисциплины
Материально-техническое обеспечение дисциплины «Управление человеческими
ресурсами» включает обеспеченность компьютерной техникой, аудио- видеотехникой и
оборудованием, учебными видеофильмами, тренингами и презентациями. При
подготовке бакалавров в учебном процессе Поволжского государственного университета
сервиса для обучения студентов направления «Менеджмени» по дисциплине «Управление
человеческими ресурсами» успешно внедрены и используются цифровые технологии. Это
электронный учебник «Управление человеческими ресурсами», пакет слайд-лекций и
автоматизированная тестирующая программа «Прометей».
Для возможного обеспечения использования контролирующих программ
предусматривается класс ПЭВМ в соответствующей комплектации.
9. Методические указания для выполнения курсовых работ.
Курсовой проект (работа) по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»
является одной из форм контроля знаний студентов, самостоятельной работой студентов
27
на завершающем этапе изучения данной дисциплины и является подготовительным
этапом к сдаче зачета.
Цель выполнения:
Закрепление теоретических знаний по курсу и получение практических навыков
управления человеческими ресурсами.
Задачи курсового проекта (работы):
1. Научить применять полученные теоретические знания в процессе анализа
фактического состояния исследуемой проблемы.
2. Сформировать умение самостоятельно подбирать и систематизировать материал
по исследуемой проблеме, производить практические расчёты в процессе экономического
анализа, делать на его основе необходимые выводы.
3. Закрепить навыки самостоятельной работы с литературными источниками,
статистической и нормативной документацией.
Требования к оформлению курсового проекта (работы)
Общий объём курсового проекта (работы) должен составлять 30-35 односторонних
печатных страниц.
Требования к оформлению текстовой части курсовых проектов (согласно ГОСТ
2.105-95 ЕСКД):
1. Текстовый документ выполняется на одной стороне белой бумаги формата А4
(210х297) с использованием ПК (персонального компьютера) в текстовом редакторе
Microsoft Word for Windows.
2. Размеры полей: правое – 10 мм, левое – не менее 30 мм, верхнее, нижнее – 20 мм.
3. Шрифт Times New Roman, размер (кегль) – 14, стиль (начертание) – обычный, цвет
шрифта – черный.
Выравнивание – по ширине; красная (первая) строка (отступ) – 1,25 см;
межстрочный интервал – 1,5. Автоматический перенос слов.
4. Следует нумеровать страницы арабскими цифрами в верхней части листа
посередине без точек и черточек.
Не допускаются подчеркивание и цветовое оформление заголовков, фраз и слов.
Структурны
е элементы
документа
Содержание
Построение
документа
(основная
часть)
Правила оформления
Содержание включает введение, наименования всех разделов, подразделов,
пунктов (если они имеют наименование), заключение (выводы), список
использованных источников и наименование приложений с указанием
номеров страниц, с которых начинаются эти элементы документа.
-Основную часть документа следует делить на разделы, подразделы и
пункты. Разделы должны иметь порядковые номера в пределах всего
документа, за исключением приложений, например: 1, 2, 3
-Подразделы:1.1, 1.2, 1.3 и т. д.
-Номер пункта включает номер раздела, подраздела: 1.1.1, 1.1.2, 1.1.3 и т.
д.
-Переносы слов в заголовках не допускаются.
Внимание!!! Точка после раздела, подраздела, пункта, подпункта, заголовка
НЕ СТАВИТСЯ
28
Изложение
текста
документа
Формулы и
уравнения
Иллюстраци
и
Таблицы
Ссылки
Список
литературы
Приложения
-Текст документа должен быть четким и не допускать различных толкований.
-Должны применяться научно-технические термины, обозначения и
определения, установленные соответствующими стандартами.
-Уравнения и формулы следует выделять из текста в отдельную строку.
-Высота формул не менее 2,5 мм.
-Допускается нумерация формул в пределах раздела.
-Номер формулы состоит из номера раздела и порядкового номера формулы,
разделенных точкой, например (1.1).
-Одну формулу обозначают – (1)
Иллюстрации нумеруются арабскими цифрами сквозной нумерацией
(«Рисунок 1») или в пределах раздела работы с указанием номера раздела и
номера иллюстрации в разделе (« Рисунок 1.1»).
Таблицы нумеруются арабскими цифрами сквозной нумерацией («Таблица
1») или в пределах раздела работы с указанием номера раздела и номера
таблицы в разделе («Таблица 1.1»).
Ссылки на цитируемую литературу следует указывать порядковым номером,
под которым источник значится в списке использованных источников,
например: [18] или [18, с.77] с указанием страницы.
Обязательные элементы библиографического описания книги:
– фамилия и инициалы автора; – полное название книги;– место издания;–
издательство;– год издания.
В тексте документа на все приложения должны быть даны ссылки.
Обозначаются заглавными буквами русского алфавита начиная с А. Например:
Приложение А. Приложение должно иметь заголовок.
Выбор варианта курсового проекта (работы)
Номер темы курсового проекта (работы) определяется по двум последним цифрам
зачетной книжки.
Предпосле
дня
цифра
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
1
2
30
10
20
30
10
20
30
10
20
30
1
11
21
1
11
21
1
11
21
1
2
12
22
2
12
22
2
12
22
2
Последняя цифра шифра
3
4
5
3
13
23
3
13
23
3
13
23
3
4
14
24
4
14
24
4
14
24
4
5
15
25
5
15
25
5
15
25
5
6
7
8
9
6
16
26
6
16
26
6
16
26
6
7
17
27
7
17
27
7
17
27
7
8
18
28
8
18
28
8
18
28
8
9
19
29
9
19
29
9
19
29
9
29
Если интересующая студента тема не включена в список, её следует согласовать с
руководителем курсовой работы. Выбор темы определяется интересами студента и
возможностями сбора фактического материала.
Студент обязан сдать курсовой проект (работу) не позднее назначенного
преподавателем срока. При наличии положительной рецензии студент допускается к
зачёту по дисциплине, в противном случае студент исправляет работу и возвращает на
повторное рецензирование.
Тематика курсовых проектов (работ)
1. Управление лояльностью персонала компании: диагностика, методы
повышения (на примере….)
2. Внутрифирменное обучение: формы, методы, проблемы (на примере….)
3. Взаимодействие власти и бизнеса в реализации социальной политики:
практический опыт (на примере….)
4. Причины организационных конфликтов в современных российских компаниях
(на примере….)
5. Особенности диагностики и управления организационными конфликтами в
российских организациях (на примере….)
6. Мотивированность кандидата и её влияние при отборе персонала
7. Методы повышения вовлеченности персонала в работу компании
8. Системы мотивации и стимулирования персонала (на примере….)
9. Пути повышения производительности труда и эффективности деятельности
персонала в компании
10. Коммуникационные технологии для управления персоналом
11. Влияние организационной культуры на эффективность компании
12. Этические проблемы управления персоналом в современных компаниях.
13. Разработка стратегии по управлению персоналом (на примере….)
14. Влияние национальной культуры на организационное поведение.
15. Характеристики и особенности личности сотрудника. Способы исследования
16. Новые тенденции в мотивации и лидерстве с точки зрения современного
организационного поведения.
17. Проблема формирования кадровой политики компании
18. Разработка системы вознаграждения / оплаты труда персонала (на примере….)
19. Диагностика организационной культуры компании
10. Протокол согласования с другими дисциплинами основной
образовательной программы
№
п/п
1.
Наименование дисциплин,
определяющих межпредметные
связи
«Планирование
Кафедра
Ф.И.О.
ведущего
преподавателя
Подпись
профессиональной
карьеры»
2.
«Методы
оптимальных
организационно-экономических
решений»
3.
«Корпоративная
социальная
30
ответственность»
11 Дополнения и изменения к рабочей учебной программе
Изменения к рабочей программе на 200__ /__ уч. год.
В рабочую учебную программу вносятся следующие изменения:
№
п/п
Исключить
Тема
Вид занятий
Включить
Объедин.
часов
Тема
Вид
занятий
Объедин.
часов
Изменения рабочей учебной программы рассмотрены и утверждены на заседании
кафедры «________________»
«___» _____________200__г.
Протокол от ________________ № _________
Зав. кафедрой _____________________________
Изменения рабочей учебной программы пересмотрены и утверждены НМС по _____________________
Протокол от ________________ № _________
Председатель НМС ______________________________________
Внесенные изменения утверждаю:
Проректор по УР и КО
к.э.н., доцент ____________ О. Н. Наумова
«___»___________200__г.
31
32
Технологическая карта дисциплины «Управление человеческими ресурсами»
кафедра «Менеджмент»
преподаватель ______________
группа ___________________________
семестр __________________уч.года
№
1
1.
1.
1.
2.
1.
3.
2
2.
1.
2.
2.
3.
3.
1.
4
Колво
контр
ольны
х
точек
Колич
ество
баллов
за 1
контро
льную
точку
Посещение практических занятий
14
0,5
Текущий контроль знаний
13
1
Контрольная работа
1
10
Виды контрольных точек
Срок прохождения контрольных точек
Октябрь
Ноябрь
Сентябрь
1
2
Декабрь
Итог
о
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
1
6
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
7
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
13
Зачетно экзамена
ционная
сессия
Обязательные задания:
+
10
Итого
Дополнительные задания:
30
Написание реферата
Работа на семинарских занятиях,
самостоятельная работа
Итого
Творческий рейтинг:
Участие в конференции, доклады, научные
публикации
Итого
Текущий рейтинг:
Итоговый контроль знаний
Общий рейтинг по дисциплине:
Форма контроля
Подпись преподавателя
1
10
2
5
10
+
+
10
20
1
20
+
20
20
70
30
100
До 30
экзамен
________________________
(подпись)
Согласовано: Заведующий кафедрой
+
_______________________________
(И.О.Фамилия)
______________________
(подпись)
_______________________________
(И.О.Фамилия)
«_____»________________20__г.
32