Негосударственное образовательное частное учреждение высшего профессионального образования «МОСКОВСКИЙ НОВЫЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
реклама
Негосударственное образовательное частное учреждение высшего профессионального образования «МОСКОВСКИЙ НОВЫЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ» УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Уровень основной образовательной программы Направление подготовки Бакалавриат 080200.62 Менеджмент, 080100.62 Экономика Формы обучения Очная, очно-заочная, заочная Срок освоения ООП Нормативный Кафедра Менеджмента МОСКВА, 2013 При разработке учебно-методического комплекса в основу положены: - ФГОС ВПО по направлению подготовки 080100 «Экономика» (квалификация (степень) "бакалавр") утвержденный Министерством образования и науки РФ от 21 декабря 2009 г. N 747. Зарегистрировано в Минюсте РФ 25 февраля 2010 г. N 16500 - ФГОС ВПО по направлению подготовки 080200 «Менеджмент» (квалификация (степень) "бакалавр") утвержденный Министерством образования и науки РФ от 20 мая 2010 г. N 544. Зарегистрировано в Минюсте РФ 15 июля 2010 г. N 17837 . - Учебные планы по направлениям подготовки (бакалавриат) Экономика, Менеджмент, одобренные Ученым советом НОЧУ ВПО «МНЮИ» от «17» мая 2012 г. Протокол № 8 Учебно-методический комплекс одобрен и рекомендован к опубликованию Учебнометодическим советом Протокол №1 от 24 января 2013года Заведующий кафедрой Менеджмента В.Н.Махалин Разработчики: В.Н.Махалин, кандидат экономических наук, доцент Рецензент: Самойлова К.Н., кандидат экономических наук Настоящий учебно-методический комплекс является собственностью МНЮИ и не может быть использован другими вузами и иными структурами без разрешения МНЮИ. Программа составлена с использованием справочно-правовой системы «Консультант плюс». © МНЮИ 2 Оглавление РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ…………… ................................................................................... 5 РАЗДЕЛ 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ............................................................................ 13 РАЗДЕЛ 3. ОЦЕНКА УРОВНЯ ОСВОЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ. ТЕКУЩИЙ И ПРОМЕЖУТОЧНЫЙ КОНТРОЛЬ ЗНАНИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ. ФОНДЫ ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВюююююююююююююю............................................................. 21 3.1. Оценочные средства и сроки их реализации .......................................................................... 21 3.2. Описание образовательных и оценочных технологий и методические рекомендации преподавателям по их реализации .......................................................................... 28 3.3 Примерный перечень вопросов к экзамену ............................................................................... 31 3.4 Порядок ликвидации задолженности .................................................................................... 32 РАЗДЕЛ 4. ОРГАНИЗАЦИЯ ВХОДНОГО КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ, УМЕНИЙ И НАВЫКОВ СТУДЕНТОВ……………… ............................................................................. 32 РАЗДЕЛ 5. ТЕМАТИЧЕСКИЕ ПЛАНЫ КУРСА ................................................................................ 34 5.1.Тематический план для студентов очной формы обучения направление «Менеджмент» ................................................................................................................................... 34 5.2. Тематический план для студентов очно-заочной формы обучения направление «Менеджмент» ................................................................................................................................... 35 5.3.Тематический план для студентов заочной формы обучения направление «Менеджмент» ................................................................................................................................... 36 5.4.Тематический план для студентов очной формы обучения направление «Экономика» ...................................................................................................................................... 37 5.5. Тематический план для студентов очно-заочной формы обучения направление «Экономика» ...................................................................................................................................... 37 5.6.Тематический план курса для студентов заочной формы обучения ...................................... 38 направление «Экономика» ................................................................................................................ 38 РАЗДЕЛ 6. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ ............................................... 38 РАЗДЕЛ 7. ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ ....................................... 42 7.1.Семинарские и практические занятия для студентов очной формы обучения................... 42 направления подготовки «Менеджмент» ........................................................................................ 42 7.2. Семинарские и практические занятия для студентов очно-заочной формы обучения направления подготовки «Менеджмент» ....................................................................... 49 7.3. Семинарские и практические занятия для студентов заочной формы обучения ............. 55 направления подготовки «Менеджмент» ........................................................................................ 55 7.4. Семинарские и практические занятия для студентов очной формы обучения................. 58 направление «Экономика» ................................................................................................................ 58 7.5. Семинарские и практические занятия для студентов очно-заочной формы обучения направление «Экономика» ............................................................................................... 63 7.6. Семинарские и практические занятия для студентов заочной формы обучения направление «Экономика» ................................................................................................................ 65 РАЗДЕЛ 8. ОРГАНИЗАЦИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ (CРC) ................ 68 8.1. Таблица распределения времени, выделенного на самостоятельную работу ..................... 68 направление «Менеджмент» ............................................................................................................. 68 8.1.1 Очная форма обучения ............................................................................................................. 68 8.1.2.Очно-заочная форма обучения ................................................................................................ 68 8.1.3.Заочная форма обучения .......................................................................................................... 69 8.2. Таблица распределения времени, выделенного на самостоятельную работу ..................... 69 направление «Экономика» ................................................................................................................ 69 8.2.1.Очная форма обучения ............................................................................................................. 69 8.2.2. Очно-заочная форма обучения ............................................................................................... 70 8.2.3 Заочная форма обучения .......................................................................................................... 70 8.3.Задания на самостоятельную работу ......................................................................................... 70 РАЗДЕЛ 9. ПРАКТИКУМ……………………….. ............................................................................... 73 3 РАЗДЕЛ 10. ИСТОЧНИКИ…………………….. ................................................................................. 95 РАЗДЕЛ 11. ГЛОССАРИЙ (СЛОВАРЬ)………….. ............................................................................ 97 РАЗДЕЛ 12. НАБОР ИЛЛЮСТРАЦИЙ, ГРАФИКОВ, СХЕМ, ФОТОГРАФИЙ .......................... 101 4 РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1 Цель и задачи освоения учебной дисциплины Целью изучения данной дисциплины является реализация требований к освоению соответствующих компонентов профессиональных компетенций ПК-4, ПК-5, ПК-6, ПК-7, ПК-13, ПК-37 по направлению «Менеджмент», ОК-4 по направлению «Экономика» и формирования на их основе, у студентов, системных теоретических знаний, умений и приобретение практических навыков применения различных методик управления человеческими ресурсами. Требования к результатам освоения учебной дисциплины изложены в разделе 1.3 настоящего УМК. К целям курса относятся также следующие: формирование у студентов основ теоретических знаний в области управления человеческими ресурсами современной организации; обучение практическим технологиям управления людьми в современных организациях формирование у студентов основ теоретических знаний в области методов и форм управления персоналом, сущности кадровой политики в организации, стратегии ее формирования; изучение и анализ действующего законодательства в области управления кадрами предприятия; формирование навыков ведения обязательной документации по кадрам на предприятии; распределение функциональных обязанностей HR-менеджеров или службы персонала предприятия, координация работы служб управления; обучение планированию численности персонала предприятия, изучение процесса приема персонала и расстановки кадров; формирование навыков в оценке деловых качеств работников и результатов их труда. Задачи освоения учебной дисциплины Задачами изучения дисциплины являются: систематизация теоретических знаний в области менеджмента и управления человеческими ресурсами; овладение современными методиками управления человеческими ресурсами; умение применять современные подходы и методики на практике. В результате изучения дисциплины студент должен: Знать: иметь представление об основных результатах новейших исследований по проблемам менеджмента персонала организаций; знать основные теории в области управления человеческими ресурсами; знать принципы организации служб управления персоналом, их функции; Уметь: самостоятельно приобретать и использовать новые знания и умения; проектировать новые механизмы, методы, формы управления и развития человеческих (трудовых) ресурсов на различных уровнях управления; разрабатывать и применять критерии эффективности управления человеческими ресурсами на разных уровнях; применять методики расчета различных показателей, включая численность персонала, эффективность мероприятий по развитию человеческих ресурсов. Владеть: навыками расчета экономических показателей в системе управления человеческими ресурсами; навыками разработки и применения основных механизмов, методов, форм управления и развития человеческих (трудовых) ресурсов на различных уровнях управления; навыками диагностики межкультурных различий в мотивации персоналом на международных предприятиях. Программа курса должна ознакомить студента с понятийным аппаратом дисциплины, обучить его основным методам и способам подготовки и принятии решений при управлении человеческими ресурсами, их реализации и контроля. 1.2. Дидактические единицы содержания учебного курса Предмет, цели и задачи управления человеческими ресурсами (УЧР). Определение УЧР. Жёсткий и гибкий подходы к УЧР. Характеристики системы УЧР. УЧР и управление персоналом. Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Понятия: «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «рабочая сила». От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Разработка стратегии и политики управления персоналом. Задачи, основные функции и методы управления персоналом современной организации. Роль и место службы управления персоналом в организации. Роль специалиста по управлению человеческими ресурсами. Варианты эффективного взаимодействия руководителя и менеджера по персоналу Международное, государственное, региональное и организационное управление человеческими ресурсами. Кадровое планирование в организации: цели, задачи и виды. Планирование персонала организации как часть бизнес-плана. Стратегическое и оперативное планирование. Структура кадрового планирования. Этапы кадрового планирования. Принципы осуществления кадровой работы. Стратегии управления человеческими ресурсами. Типы кадровых стратегий. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия. Планирование потребности в персонале. Методы и виды определения потребностей. Источники персонала. Внутренний и внешний набор персонала: преимущества и недостатки. Сбор и анализ информации о вакансии. Разработка критериев отбора и определение требований к кандидатам. Привлечение кандидатов. Планирование затрат на персонал. Оптимизация затрат на персонал. Методы привлечения кандидатов. Критерии выбора метода по подбору персонала. Анализ эффективности системы привлечения кандидатов. Цели и структура отбора. Анализ документов кандидата: резюме, сопроводительные и рекомендательные письма. Предварительная отборочная беседа. Проверка профессиональных и личностных качеств кандидатов. Тестирование. Оценка и учет результатов тестирования при отборе. Интервью (собеседование) как ключевой метод оценки кандидата. Виды интервью: по компетенциям, биографическое, ситуационное, проективное. Стили проведени. Планирование и основные правила проведение интервью. Психологическое тестирование. Критерии эффективности системы найма персонала. Технология создания положения о найме. Конкурс как специальная процедура подбора кадров. Задачи и принципы. Элементы. Правила формирования конкурсной комиссии. Испытательный срок. Подготовка, организация и оценка итогов испытательного срока. 6 Тесты и их использование при отборе и оценке кадров Принятия решения о найме. Обсуждение и оформление трудового договора. Технологии профориентации и трудовой адаптации персонала. Стимулирование и мотивация. Сущность понятий мотивации и мотивирования, стимула и стимулирования персонала. Обзор современных теорий трудовой мотивации. Возможности нематериальной мотивации. Организация оплаты труда на предприятии. Государственное регулирование оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Подходы к разработке систем стимулирования труда. Основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. Формы и технологии мотивирования персонала. Разработка системы должностных окладов, построение системы "грейдов". Разработка премиальной системы. Зависимость премирования от выполнения целей: компании, отдела, сотрудника. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников. Разработка социальных программ для персонала. Управление трудовой дисциплиной и конфликтами. Стили управления. Понятие трудовой дисциплины. Механизмы регулирования дисциплины: правовые и организационные. Управление конфликтами в коллективе. Методы управления конфликтами и области их применения. Внутриличностные, структурные, межличностные переговоры, агрессивные действия. Этапы развития конфликтов. Решение конфликтов. Последствия и причины конфликта. Процедура рассмотрения конфликтов и жалоб. Управление безопасностью сотрудников. Понятия рабочее место, организация труда, условия труда. Безопасность труда и безопасные условия труда. Содержание охраны труда. Нормативно-правовое регулирование охраны труда. Государственная политика в сфере охраны труда. Качество трудовой жизни как совокупность свойств, характеризующих условия труда и организацию труда (производства, быта, отдыха) с позиций наилучшей реализации способностей работника (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). Управление процессами увольнения сотрудников в стабильные и кризисные периоды функционирования организации. Законодательные основы увольнения персонала. Виды увольнений. Высвобождение персонала. Анализ увольнений. Понятие текучести кадров. Позитивные и негативные последствия текучести. Определения уровня текучести персонала в организации. Разработка программы по сокращению текучести кадров. Планирование сокращения персонала. Программа сокращения. Методы сокращения численности. Роль трудового законодательства. Недирективные методы сокращения персонала. Работа с увольняющимися сотрудниками: анализ «узких мест» в организации; попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию: особенности, задачи кадровой службы. Отечественный и зарубежный опыт работы с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста. Формирование кадрового резерва. Принципы формирования и источники кадрового резерва. Этапы работы с резервом Требования, предъявляемые при выдвижении на должность. Основные понятия при работе с резервом. Типы кадрового резерва. Управление карьерой Работа с кадровым резервом: планирование карьеры; проведение программ подготовки; программы мотивации; программы ротации. Технологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового резерва. Система управления карьерой в современной организации. Планирование и подготовка кадрового резерва. Принципы обучения. Специфика обучения взрослых людей. Мотивация к участию в обучении. Роль и место руководителя в работе с резервом. Оценка результатов работы с резервом. Зависимость социально-экономических результатов работы организации от состояния работы с резервом. 7 Понятие оценки персонала. Предмет оценки персонала. Факторы и показатели оценки персонала. Способы сбора оценочной информации и оценочные процедуры. Измерение величины оценки. Методы выполнения оценочных процедур. Взаимосвязь оценки персонала с другими технологиями управления персоналом. Цели и результаты оценки. Преимущество оценки для сотрудника и для организации. Разработка критериев оценки, определение профиля компетенций. Выбор методов оценки: аттестация, 360 градусов, ассессмент-центр, управление по целям. Аттестация персонала как вид оценки персонала (оценка соответствия занимаемой должности). План проведения аттестации. Оценочные шкалы. Процедура аттестации. Аттестационный лист. Разработка аттестационной формы. Подготовка организации к аттестации. Анализ результатов аттестации, план мероприятий. Этические аспекты при оценке персонала. Основные ошибки. Развитие персонала: организация обучение, карьера и т.д. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Методы, методики и технологии обучения. Обучение. Доводы «за» и «против» обучения. Место обучения в системе управления персоналом. Цели и задачи обучения. Оценка потребностей в обучении, определение приоритетов. Виды и методы обучения. Сравнительная характеристика основных методов обучения Критерии оценки эффективности обучения. Карьера. Понятие деловой карьеры. Виды и типы карьер. Цели карьеры. Этапы карьеры. Различия между российской и европейской карьерами. Управление карьерой. Планирование карьерой (составление плана). Служебные (кадровые) перемещения и их виды. Резерв на выдвижение и стадии его формирования. Методы работы с резервом. Резерв руководящих должностей и работа с ним. Сущность и содержание кадровых решений в организации. Процесс принятия кадровых решений как алгоритм. Характеристика подходов к принятию кадровых решений. Методы принятия решений. Выбор методов принятия кадровых решений. Метод экспертных оценок. Возможности применения социологических методов. Применение методов организации групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений. Организация принятия оптимального кадрового решения. Этапы: 1. Коллективная экспертная оценка; 2. Принятие кадрового решения руководителем; 3. Разработка плана действий; 4. Контроль за реализацией плана; 5. Анализ результатов развития кадровой ситуации. Оценка эффективности принятия кадровых решений и их реализации. Указанные дидактические единицы положены в основу рабочей учебной программы дисциплины. 1.3. Место учебной дисциплины в структуре ООП Данная учебная дисциплина относится к базовой (обязательной) части профессионального цикла подготовки «Менеджмент» (бакалавриат), профиль «Финансовый менеджмент» и к дисциплинам по выбору математического цикла в структуре основной профессиональной образовательной программы для подготовки студентов, обучающихся по направлению «Экономика» (бакалавриат), профиль «Финансы и кредит» и «Бухгалтерский учёт, анализ и аудит». 1.3.1. Знания, умения и навыки, формируемые предшествующими дисциплинами Для изучения учебной дисциплины необходимы знания, умения и навыки, формируемые предшествующими дисциплинами, такими как: Философия, Правоведение, Психология и педагогика, Теория менеджмента. Кроме того, для изучения курса требуется знание базовой части курса 8 Математики, Статистики, Экономической теории. 1.3.2. Перечень последующих учебных дисциплин, для которых необходимы знания, умения и навыки, формируемые данной учебной дисциплиной: Результаты изучения дисциплины используются при изучении дисциплин: Учёт и анализ Деловые коммуникации Бизнес-планирование Корпоративная и социальная ответственность. 1.3.3. Объем и виды учебной работы по дисциплине ООП Менеджмент направление подготовки: «Менеджмент» (бакалавриат), профиль «Финансовый менеджмент» Код ТрудоемАудиторные часы Самост Экзадискость . мен ны работа (чаЗЕТ часы всего из них: по сы) лекц. ПЗ* кур зачет (часы) УП * с. раб. очная форма обучения Б.3.Б.5 4 144 72 36 36/28 36 36 Менеджмент Б.3.Б.5 4 Менеджмент Б.3.Б.5 4 очно-заочная форма обучения 144 28 14 14/8 заочная форма обучения 144 12 6 6/4 80 36 123 9 направление подготовки: «Экономика» (бакалавриат), профиль «Финансы и кредит», профиль «Бухгалтерский анализ, учёт и аудит». Код дисТрудоемАудиторные часы Самост Экзаны кость . мен ООП по работа (чаЗЕТ часы всего из них: УП сы) лекц. ПЗ* кур зачет (часы) * с. раб. очная форма обучения Б.2.ДВ.1-2 Экономика 2 72 26 10 12/8 4 46 Экономика Б.2.ДВ.1-2 Экономика Б.2.ДВ.1-2 2 очно-заочная форма обучения 72 16 8 4/4 4 56 2 заочная форма обучения 72 18 6 8/4 4 54 «*» в числителе указывается общая трудоемкость занятий, в знаменателе – в том числе, трудоемкость интерактивных занятий. 9 1.4. Требования к результатам освоения компетенций В результате изучения дисциплины студенты должны освоить: 1.4.1 Требования к освоению компонентов компетенции ПК-4 Знать: 1. Основные концепции теории мотивации, их содержание, авторов; эволюции теорий, связанные с развитием общественного производства, их эффективность в управленческой деятельности 2. Природу и типы лидерства 3. Лидерство и менеджмент (должностная власть, личная власть, наделение властью); 4. Методы принятия управленческих решений Уметь: 1. Анализировать используемых моделей (теорий) мотивации на предприятии 2. Разрабатывать более эффективные модели мотивации, определять способы их воздействия на решение управленческих задач 3. Формулировать предложения по совершенствованию деятельности лидера при осуществлении изменений в управлении 4. Разрабатывать оптимальные модели для принятия решений Владеть: 1. Обосновывать выбор модели мотивации в соответствии с решением поставленной управленческой задачи 2. Методами разработки дизайна функциональных обязанностей и мотивации 3. Способами формирования характерных черт лидера, его поведенческими и ситуационными подходами к решению управленческих задач 1.4.2. Требования к освоению компонентов компетенции ПК-5 Знать: 1. Особенности групповой динамики 2. Принципы формирования команды 3. Методы принятия управленческих решений Уметь: 1. Организовывать групповую работу 2. Работать в команде 3. Обеспечивать благоприятный климат в коллективе, 4. Быть толерантным Владеть: 1. Методами управления коллективом 2. Проектными командами и группами 3. Оптимальными методами управления 1.4.3. Требования к освоению компонентов компетенции ПК-6 Знать: 1. Виды, стадии и способы разрешения конфликтов 2. Теорию игр Уметь: 1. Уметь анализировать конфликтные ситуации 2. Разрешать конфликты в деловых отношениях 3. Использовать этические нормы и принципы делового общения в конфликтных ситуациях 4. Управлять конфликтами в контексте управления проектами Владеть: 1. Навыками активного слушания 10 2. Методами учёта личных и ситуативных особенностей для конструктивного общения в профессиональной сфере 3. Приёмами убеждения 4. Методами теории игр 1.4.4. Требования к освоению компонентов компетенции ПК-7 Знать: 1. Основные этапы и виды коммуникаций 2. Структуру процесса коммуникации 3. Функции и принципы общения 4. Правовые и этические аспекты деятельности в коммуникативной сфере 5. Основные законы психологии Уметь: 1. Устанавливать, поддерживать и развивать межличностные и деловые отношения; 2. Анализировать процессы коммуникации в организации и выявлять области их улучшения 3. Выявлять слабые и сильные стороны сотрудников Владеть: 1. Приёмами общения и контролирования коммуникации 2. Навыками налаживания внешних и внутренних коммуникаций в организации 1.4.5. Требования к освоению компонентов компетенции ПК-13 Знать: 1. Основные характеристики управления человеческими ресурсами (УЧР) 2. Стратегическое планирование УЧР: обоснование, ориентиры, стратегии 3. Роль и основные функции службы управления персоналом в планировании и реализации мероприятий по рациональному использованию человеческих ресурсов предприятия 4. Основы психологии и теории управления УЧР и законодательство в области интеллектуальной собственности Уметь: 1. Оценивать уровень использования человеческих ресурсов в компании; планировать практическое использование интеллектуального капитала; человеческий капитал, социальный капитал, организационный капитал; разрабатывать стратегии УЧР 2. Планировать конкретные мероприятия, направленные на реализацию стратегии УЧР Владеть: 1. Способностью выбора стратегии УЧР 2. Приёмами процесса УЧР: обеспечение организации трудовыми ресурсами, управление показателями труда; развитие человеческих ресурсов 3. Управление вознаграждением; методами контроля реализации УЧР 1.4.6. Требования к освоению компонентов компетенции ПК-37 Знать: 1. Основы управления человеческими ресурсами (УЧР): цели, варианты, концепции, модели 2. Стратегическое УЧР: цели, ориентиры, подходы, концепции, стратегии, методы диагностики 3. Структуру и факторы организационной культуры 4.Потенциал человеческих ресурсов Уметь: 11 1. Проводить аудит: службы управления персоналом, организационного поведения персонала, работы и занятости персонала, процесса УЧР, обеспечения организации трудовыми ресурсами, развития человеческих ресурсов 2. Осуществлять диагностику организационной культуры Владеть: 1. Методами принятия УЧР на основе результатов аудита, направленных на улучшение использования человеческих ресурсов 2. Приёмами оценки уровня развития организационной культуры и разработке рекомендаций по формированию более эффективных организационного климата и содержания организационной культуры 1.4.7. Требования к освоению компонентов компетенции ОК - 4 Знать: 1. Основы социальной философии 2. Сущность и содержание важнейших проблем и процессов, происходящих в обществе 3. Основные подходы и возможности социального прогнозирования Уметь: 1. Анализировать социально-значимые проблемы и процессы 2. Прогнозировать развитие социальных процессов, предвидеть возможное появление социальных проблем Владеть: 1. Технологией анализа социальных проблем и процессов 2. Навыками прогнозирования социальных явлений 1.4.8 Требования (знания, умения, навыки) к освоению дисциплины Исходя из цели курса в результате изучения дисциплины студенты должны: Знать: роли, функции и задачи менеджера по управлению персоналом в современной организации; вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами; системы управления персоналом в организационном управлении и его связь со стратегическими целями и задачами организации; практику управления персоналом в современных условиях; применяемые, в сфере управления персоналом, бизнес-процессы, роль менеджеров и специалистов по управлению персоналом. Уметь: анализировать состояние, тенденции и перспективы развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах; реально оценивать положение организации на рынке труда; разрабатывать и предлагать мероприятия по изменению имиджа организации как работодателя; выполнять аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения; овых сотрудников и программы их адаптации в организации; ников и оценивать их эффективность; использовать современные методы оценки и аттестации сотрудников; 12 организации. ию персонала Владеть: -менеджера; РАЗДЕЛ 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ 2.1. Состав образовательных технологий по дисциплине В соответствии с требованиями ФГОС ВПО по направлению подготовки «Менеджмент» реализация компетентностного подхода предусматривает использование в учебном процессе традиционных, активных и интерактивных форм проведения занятий в сочетании с внеаудиторной работой студентов. По данной учебной дисциплине предусмотрены следующие образовательные технологии: 1. 2. 3. 4. 5. 6. лекции; активные / интерактивные формы практических занятий; практические занятия в традиционной форме; подготовка к контрольной работе и тестированию самостоятельная работа; подготовка к экзамену (зачёту); Методические рекомендации для преподавателей и студентов образовательных технологий изложены в разделах 3.2 и 9 настоящего УМК. 2.2. по реализации Формирования компонентов компетенций Образовательные технологии по освоению компетенций и схема формирования знаний, умений и навыков приведены в таблице. 13 Образовательные технологии по освоению компетенций Образовательные технологии по освоению соответствующих компонентов компетенций Условные обозначения форм обучения: О-очная форма обучения; ОЗ-очно-заочная форма обучения; З-заочная форма обучения Компоненты компетенций, подлежащие освоению при изучении дисциплины Лекции (Л) Семинарские и практические занятия (ПЗ) Задания на самостоятельную работу подготовка к контрольной работе и тестированию Интерактивная лекция Подготовка к экзамену Компетенция ПК-4М Знать: 1. основы управления человеческими ресурсами: цели, варианты, концепции, модели 2. основные концепции теории мотивации, эволюцию в связи с развитием общественного производства 3. методы принятия управленческих решений по управлению персоналом Уметь: 1. выявлять проблемы в области управления персоналом при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать их ожидаемые результаты; 2. использовать и анализировать Лекции по темам №№ 1-9 для всех форм обучения О-ПЗ №1; ОЗ-ПЗ №1-9 З-ПЗ№1 + + Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения + Лекции по темам №№ 1-9 для всех форм обучения О-ПЗ №1; ОЗ-ПЗ №1-9 З-ПЗ№1 Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения различные модели мотивации применяемые в организации; 3.разрабатывать и предлагать более эффективные варианты мотивации и определять способы и меру их воздействия в целях достижения поставленных задач Владеть: 1. навыками выбора приоритетов кадровой политики организации и стратегии управления персоналом; 2. навыками обоснования и реализации выбранных моделей мотивации и управленческих решений по организации деятельности персонала компании; + О-ПЗ №№1-5 ОЗ-ПЗ №1-9 З-ПЗ№1-3 Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения Компетенция ПК-5М Знать: 1. место системы управления персоналом в общей системе управления организацией; 2. основные методы управления персоналом, принципы формирования команды; Уметь: 1. выявлять существующие проблемы в управления персоналом, предлагать способы их решения; 2. работать в команде; 3.быть толерантным 15 Лекции по темам №№ 1-9 для всех форм обучения + Задания на СРС по темам №№19 для всех форм обучения + + Лекции по темам №№ 1-9 для всех форм обучения + Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения + + О-ПЗ №№1-9 ОЗ-ПЗ №1-9 З-ПЗ№1-3 Владеть: 1. навыками реализации методов по управлению коллективом организации, созданию комфортных условий труда; Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения Компетенция ПК-6М Знать: 1. место системы управления персоналом в общей системе управления организацией; 2.основные методы управления персоналом и его развитием; 3. виды и способы разрешения возникающих конфликтов Уметь: 1. выявлять проблемы в области управления персоналом, анализировать конфликтные ситуации; 2 анализировать информацию в сфере управления персоналом; 3.предлагать способы разрешения конфликтных ситуаций и оценивать их ожидаемые результаты; 16 Лекции по темам №№ 1-9 для всех форм обучения Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения + + + + Лекции по темам №№ 1-9 для всех форм обучения О-ПЗ №№1-9 ОЗ-ПЗ №1-5 З-ПЗ№1-3 Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения + О-ПЗ №№1-9 ОЗ-ПЗ №1-9 З-ПЗ№1-3 Владеть: 1. навыками активного слушания и приёмами убеждения 2. навыками и методами реализации управленческих решений по организации деятельности персонала, с учётом личных и ситуативных особенностей; Знать: 1. основные методы управления персоналом 2. функции и принципы общения Лекции по темам №№ 1-9 для всех форм обучения Уметь: 1. выявлять проблемы в области управления персоналом, предлагать способы их решения и оценивать их ожидаемые результаты; 2 выявлять сильные и слабые стороны сотрудников 3.устанавливать и развивать межличностные и деловые отношения в организации 4.оценить уровень использования человеческих ресурсов в организации Владеть: 1. приёмами делового общения и навыками контроля; 1. 2. навыками реализации управленческих решений по созданию комфортных условий 17 Лекции по темам №№ 1-9 для всех форм обучения + Задания на СРС + по темам №№1-9 для всех форм обучения Компетенция ПК-7М Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения О-ПЗ №№1-9 ОЗ-ПЗ №1-9 З-ПЗ№1-3 + + + + Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения О-ПЗ №№1-9 ОЗ-ПЗ №1-9 З-ПЗ№1-3 Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения + труда. Компетенция ПК-13М Знать: 1. сущность и задачи управления персоналом; 2. стратегическое планирование управления человеческими ресурсами 3. основные функции службы управления персоналом по планированию мероприятий в целях рационального использования существующих человеческих ресурсов; Уметь: 1. оценить уровень использования человеческих ресурсов в организации; 2 разрабатывать стратегии управления человеческими ресурсами; Владеть: 1. способностью выбора стратегии управления человеческими ресурсами 2. приёмами процесса управления человеческими ресурсами 3. методами контроля реализации политики правления человеческими ресурсами 18 Лекции по темам №№ 1-9 для всех форм обучения Лекции по темам №№ 1-5 для всех форм обучения + + Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения О-ПЗ №№1-5 ОЗ-ПЗ №1-5 З-ПЗ№1-3 О-ПЗ №№1-9 ОЗ-ПЗ №1-9 З-ПЗ№1-3 + + + + + Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения Компетенция ПК-37М Знать: 1. Основы управления человеческими ресурсами (УЧР): цели, варианты, концепции, модели 2. Стратегическое УЧР: цели, ориентиры, подходы, концепции, стратегии, методы диагностики 3. Структуру и факторы организационной культуры 4.Потенциал человеческих ресурсов Уметь: 1. Проводить аудит: службы управления персоналом, организационного поведения персонала, работы и занятости персонала, процесса УЧР, обеспечения организации трудовыми ресурсами, развития человеческих ресурсов 2 Осуществлять диагностику организационной культуры Владеть: 1. Методами принятия УЧР на основе результатов аудита, направленных на улучшение использования человеческих ресурсов 2. Приёмами оценки уровня развития организационной культуры и разработке рекомендаций по формированию более эффективных 19 Лекции по темам №№ 1-9 для всех форм обучения Лекции по темам №№ 1-9 для всех форм обучения + + Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения О-ПЗ №№1-9 ОЗ-ПЗ №1-9 З-ПЗ№1-3 + + О-ПЗ №№1-9 ОЗ-ПЗ №1-9 З-ПЗ№1-3 + + + + Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения организационного климата и содержания организационной культуры Компетенция ОК-4Э Знать: 1. Сущность и содержание важнейших проблем и процессов, происходящих в обществе Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения Лекции по темам №№ 1-9 для всех форм обучения + + Уметь: 1. Анализировать социальнозначимые проблемы и процессы Лекции по темам №№ 1-9 для всех форм обучения Владеть: 1. Технологией анализа социальных проблем и процессов О-ПЗ №№1-9 ОЗ-ПЗ №1-9 З-ПЗ№1-3 О-ПЗ №№1-9 ОЗ-ПЗ №1-9 З-ПЗ№1-3 Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения Задания на СРС по темам №№1-9 для всех форм обучения + + + + + Примечания к таблице 3: 1. Знаком «+» обозначен виды учебной работы по освоению соответствующего компонента компетенции. В ячейках текст обозначает форму обучения и номера лекций, практических занятий и тем СРС. 2. Содержание подготовки курсовой работы, подготовки к экзамену приведены в соответствующих разделах настоящего УМК и являются едиными для всех форм обучения. 20 2.3. Состав, содержание и методика реализации активных и интерактивных образовательных технологий, применяемых при изучении дисциплины Состав, содержание и сроки реализации активных и интерактивных образовательных технологий по формам обучения приведены в планах семинарских и практических занятий. 2.3.3. Методика реализации активных и интерактивных технологий образовательных Активное обучение студентов по данной дисциплине обеспечивается диалоговым взаимодействием преподавателя и студентов с целью формирования практических навыков освоения дисциплины. Задачи и методика реализации активного и интерактивного обучения по дисциплине изложены в планах практических занятий. Тематические тренинги построены на задачах, ситуациях, вопросах, обсуждениях проблем. Методика проведения тренинга предусматривает наличие общей программы тренинга, подготовленной преподавателем, рабочего сценария тренинга, набора заданий и задач для отработки, набора раздаточных материалов. Вводная часть тренинга составляет не более 10 минут от всего времени занятия и предназначена для определения и разъяснения преподавателем конкретных условий модели тренинга. Цель и содержание практических занятий в активной форме изложены в планах проведения практических занятий (раздел №7 настоящего УМК). План тренинга включает: 1. Подготовленные преподавателем варианты задания по каждой теме практического занятия с четко определенной предметной областью работы и практической направленностью. 2. Отчетность студентов по выполнению задания. 3. Обзор проведенного тренинга. 4. Зачет по результатам тренинга. Все практические занятия предусматривают вводные установки преподавателя по теме (или нескольким темам) занятия в течение до 10 минут с целью определения и разъяснения основных задач практического занятия, однозначности интерпретации содержания финансовоучетных категорий и методологических основ бухгалтерского финансового учета и анализа применительно к теме практического занятия. РАЗДЕЛ 3. ОЦЕНКА УРОВНЯ ОСВОЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ. ТЕКУЩИЙ И ПРОМЕЖУТОЧНЫЙ КОНТРОЛЬ ЗНАНИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ. ФОНДЫ ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ 3.1. Оценочные средства и сроки их реализации Основной задачей оценочных средств является контроль и управление процессом приобретения студентами необходимых знаний, умений и навыков, определенных стандартом. Оценочные средства для контроля знаний, умений и навыков, формируемых дисциплиной , оцениваемые компоненты компетенций и сроки проведения оценочных процедур отражены в таблице 4.. Текущий контроль по дисциплине включает в себя оценку знаний на практических и семинарских занятиях, оценку выполнения тестовых заданий, а также оценку самостоятельной работы студентов. Промежуточный контроль проводится в форме экзамена (зачёта). Таблица 3. Технология оценки уровня освоения компетенций по формам обучения Оценочные средства, технология и сроки их реализации Условные обозначения форм и видов обучения: О-очная форма обучения; ОЗ-очно-заочная форма обучения; З-заочная форма обучения ПЗ – практическое занятие Оцениваемые компоненты компетенций Знать: 1. основы управления человеческими ресурсами: цели, варианты, концепции, модели 2. основные концепции теории мотивации, эволюцию в связи с развитием общественного производства 3. методы принятия управленческих решений по управлению персоналом Уметь: 1. выявлять проблемы в области управления персоналом при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать их ожидаемые результаты; Контрольная Оценка Тест по темам работа само№1-9 О- на ПЗ № стоятельной О-на ПЗ №1-9 3,4,6 работы сту- ОЗ-на ПЗ №1-9 ОЗ-на ПЗ № З-на ПЗ №3 дентов 3,4; (На всех ПЗ (см.раздел 3.2.4 З- на ПЗ № 2 для всех УМК) (см.раздел форм №.3.2.2 УМК) обучения) (см. раздел №3.2.3 УМК) Компетенция ПК-4М + + + + + + Экзамен по дисципЗащита лине О-по для всех курсовой форм работы расписанию ОЗ-на пособучения леднем ПЗ (согласно З-на посрасписанию) леднем ПЗ (см.раздел 3.2.5 УМК) Зачет + 2. использовать и анализировать различные модели мотивации применяемые в организации; 3.разрабатывать и предлагать более эффективные варианты мотивации и определять способы и меру их воздействия в целях достижения поставленных задач Владеть: 1. навыками выбора приоритетов кадровой политики организации и стратегии управления персоналом; 2. навыками обоснования и реализации выбранных моделей мотивации и управленческих решений по организации деятельности персонала компании; + + Компетенция ПК-5М Знать: 1. место системы управления персоналом в общей системе управления организацией; 2. основные методы управления персоналом, принципы формирования команды; Уметь: 1. выявлять существующие проблемы в управления персоналом, предлагать способы их решения; 2. работать в команде; 3.быть толерантным Владеть: 1. навыками реализации методов по управлению коллективом организации, созданию комфортных условий труда; + + + + + Компетенция ПК - 6М 23 + + + Знать: 1. место системы управления персоналом в общей системе управления организацией; 2.основные методы управления персоналом и его развитием; 3. виды и способы разрешения возникающих конфликтов Уметь: 1. выявлять проблемы в области управления персоналом, анализировать конфликтные ситуации; 2 анализировать информацию в сфере управления персоналом; 3.предлагать способы разрешения конфликтных ситуаций и оценивать их ожидаемые результаты; Владеть: 1. навыками активного слушания и приёмами убеждения 2. навыками и методами реализации управленческих решений по организации деятельности персонала, с учётом личных и ситуативных особенностей; + + + + + + + + + Компетенция ПК - 7М Знать: 1. основные методы управления персоналом 2. функции и принципы общения Уметь: 1. выявлять проблемы в области управления персоналом, предлагать способы их решения и оценивать их ожидаемые результаты; 2 выявлять сильные и слабые стороны 24 + + + + + + + сотрудников 3.устанавливать и развивать межличностные и деловые отношения в организации 4.оценить уровень использования человеческих ресурсов в организации Владеть: 1. приёмами делового общения и навыками контроля; 2. навыками реализации управленческих решений по созданию комфортных условий труда. + + Компетенция ПК-13М Знать: 1. сущность и задачи управления персоналом; 2. стратегическое планирование управления человеческими ресурсами 3. основные функции службы управления персоналом по планированию мероприятий в целях рационального использования существующих человеческих ресурсов; Уметь: 1. оценить уровень использования человеческих ресурсов в организации; 2 разрабатывать стратегии управления человеческими ресурсами; Владеть: 1. способностью выбора стратегии управления человеческими ресурсами 2. приёмами процесса управления человеческими ресурсами 3. методами контроля реализации 25 + + + + + + + + + политики правления человеческими ресурсами Компетенция ПК- 37М Знать: 1. Основы управления человеческими ресурсами (УЧР): цели, варианты, концепции, модели 2. Стратегическое УЧР: цели, ориентиры, подходы, концепции, стратегии, методы диагностики 3. Структуру и факторы организационной культуры 4.Потенциал человеческих ресурсов Уметь: 1. Проводить аудит: службы управления персоналом, организационного поведения персонала, работы и занятости персонала, процесса УЧР, обеспечения организации трудовыми ресурсами, развития человеческих ресурсов 2 Осуществлять диагностику организационной культуры Владеть: 1. Методами принятия УЧР на основе результатов аудита, направленных на улучшение использования человеческих ресурсов 2. Приёмами оценки уровня развития организационной культуры и разработке рекомендаций по формированию более эффективных организационного климата и содержания организационной культуры + + + + + + Компетенция ОК-4Э 26 + + + Знать: 1. Сущность и содержание важнейших проблем и процессов, происходящих в обществе Уметь: 1. Анализировать социально-значимые проблемы и процессы Владеть: 1. Технологией анализа социальных проблем и процессов + + + + + + + + + Примечания к табл. 3: 1. Знаком «+» обозначен соответствующий компонент компетенции, оцениваемый указанным в таблице оценочным средством . Уровень освоения студентами компонентов компетенций оценивается отметкой в журнале Учета занятий студентов «зачтено» или «незачтено». 2. Текущий контроль знаний, умений и навыков студентов по дисциплине , предусмотренный планом семинарских и практических занятий, осуществляется на всех аудиторных семинарских и практических занятиях , независимо от проведения оценочных процедур. 27 3.2. Описание образовательных и оценочных технологий и методические рекомендации преподавателям по их реализации 3.2.1.Оценка знаний, умений и навыков студентов на семинарских и практических занятиях. Текущий контроль представляет собой регулярно осуществляемую проверку усвоения учебного материала. Данная оценка предполагает систематичность, непосредственно коррелирующуюся с требованием постоянного и непрерывного мониторинга качества обучения, а также необходимость балльной оценки успеваемости студента. Семинарские и практические занятия , как правило, должны проводиться в активном и интерактивном режиме. Оценка знаний, умений и навыков осуществляется на всех семинарских и практических занятиях по всем формам обучения в соответствии с целями и задачами занятия. Контроль может проводиться в начале, в ходе отработки основной части и в заключительной части занятия. Контроль, проводимый в начале занятия, имеет целью проверку качества самостоятельной работы студентов по соответствующей теме практического занятия, а также усвоения основных положений ранее пройденного учебного материала, необходимых для усвоения вопросов данного занятия. Контроль, проводимый в ходе основной части занятия, должен обеспечить проверку не только хода и качества усвоения учебного материала, но и развитие у студентов творческого мышления. Контроль, проводимый в заключительной части занятия, осуществляется в случаях, когда оценку качества усвоения материала можно дать после его полного изложения. Планы семинарских и практических занятий предусматривают перечни вопросов к обсуждению, подготовку докладов и сообщений студентов по темам занятий, решение практических задач и тренинги. Текущий контроль знаний, умений и навыков осуществляется преподавателем по пятибалльной шкале с выставлением оценки в журнале учета занятий. 3.2.2. Оценка выполнения студентами письменных (контрольных) работ. Контрольная работа проводится после изучения программы дисциплине для студентов всех форм обучения. Контрольная работа является индивидуальной для каждого студента, состоит из двух вопросов по приведенной ниже примерной тематике, которая может быть дополнена преподавателем. Контрольная работа проводится на практическом занятии в течение 20 минут с выставлением оценки в журнале «зачтено» или «не зачтено». Примерная тематика письменных (контрольных) работ (Вариант 1) 1. Особенности управления человеческими ресурсами в современной организации (формы работы с персоналом, управление деятельностью, управление изменениями и т.д.) 2. Взаимодействие личности и организации. Формирование групп и команд внутри организации. Способы коммуникации и обмена информацией в организации. Организационная культура 3. Власть и лидерство в организации 4. Компетенции персонала и их развитие 5. Влияние мотивации труда персонала на конкурентоспособность предоставляемых услуг 6. Диагностика и управление неэффективно занятого персонала организации. 7. Изучение и совершенствование рекламы туристских услуг 8. Инициатива персонала как фактор повышения эффективности менеджмента. 9. Меры по реализации стабилизационных программ в условиях сочетания безработицы и инфляции в РФ. 10. Механизм совершенствования технологии управления персоналом организации. 11. Механизм формирование организационной культуры российских предприятий в современных условиях 12. Организационные формы реализации управленческих решений 13. Организация и методические основы формирования системы управления производством 14. Организация малого инновационного предпринимательства 15. Организация повышения квалификации персонала фирмы 16. Пути совершенствования процесса трудовой адаптации молодых специалистов ……... 17. Пути совершенствования системы управления персоналом. 18. Пути совершенствования социальной политики в рыночной экономике. 19. Пути экономии рабочего времени персонала управления фирмы 20. Разработка стратегий развития персонала фирмы 21. Совершенствование организационной системы управления 22. Совершенствование организационной структуры …. 23. Совершенствование системного подхода к выбору методов сокращения персонала организации. 24. Совершенствование системы контроля в фирме Примерная тематика письменных (контрольных) работ (Вариант 2) Мотивация персонала коммерческой организации. Определение перспективной и текущей потребности в персонале Планирование и отбор персонала Оценка персонала Анализ и оценка основных направлений деятельности службы управления персоналом организации 6. Оценка эффективности управления персоналом 7. Организация предприятия малого бизнеса 8. Организация стратегического планирования на предприятии 9. Организация управления малым предприятием 10. Особенности государственного регулирования рыночной экономики в России. 11. Проблемы развития корпоративной культуры промышленных предприятий в рыночных условиях. 12. Проектирование систем управления персоналом 13. Пути и средства повышения эффективности управления персоналом фирмы 14. Пути снижения негативных последствий сокращения персонала. 15. Пути совершенствования и обоснование эффективности организационных структур. 1. 2. 3. 4. 5. 16. Совершенствование системы управления персоналом в сетевой розничной торговле 17. Совершенствование стратегического планирования на предприятии. 18. Совершенствование структурных методов разрешения конфликтных ситуаций в современных организациях. 19. Совершенствование технологий управления фирмой 20. Сущность и содержание корпоративной культуры в деятельности современной российской компании. 21. Сущность рынка труда и его особенности в России. 22. Стратегия и политика управления человеческими ресурсами 23. Построение системы обучения в компании: принципы, технологии, инструменты 24. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников 29 25. Совершенствование системы оплаты труда персонала 26. Совершенствование системы управления АО 3.3.3. Оценка самостоятельной работы студентов (СРС). Самостоятельная работа студентов предусмотрена программой для всех форм обучения и организуется в соответствии с разделом 8 УМК. Контроль выполнения заданий на СРС осуществляется преподавателем на каждом семинарском и практическом занятии (кроме студентов заочной формы обучения, для которых контроль СРС организуется перед зачетно экзаменационной сессией. Итоговая оценка СРС по пятибалльной системе выставляется в журнале учебных занятий и учитывается при аттестации студентов по дисциплине в период зачетно - экзаменационной сессии. 3.2.4. Тестирование по результатам изучения тем №№ 1 - 9 дисциплины Данное тестирование ставит целью оценить уровень освоения студентами изученных тем, а также знаний и умений, предусмотренных компетенциями. Тестирование проводится для студентов всех форм обучения в письменной форме на бумажных носителях в течение 20 минут. В качестве оценочных фондов для тестирования используются тесты, приведенные в разделе «Практикум» настоящего УМК. Преподаватель вправе дополнить перечень указанных тестов. Каждый студент получает бланк с тестовыми материалами (8-10 тестовых заданий) и письменно готовит ответы на поставленные задания (путем подчеркивания выбранного ответа). По истечении 20 минут преподаватель анализирует и оценивает выполненные студентами задания. По результатам тестирования преподавателем в журнале учета занятий каждому студенту выставляется оценка «зачтено» или «не зачтено». 3.2.5. Экзамен Экзамен служит для оценки работы студента в течение всего срока обучения и призван выявить уровень, прочность и систематичность полученных им теоретических и практических знаний, приобретения навыков самостоятельной работы, развития творческого мышления, умение синтезировать полученные знания и применять их в решении практических задач. По итогам экзамена выставляется оценка по шкале: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно». Экзаменационные билеты включают в себя два вопроса. Перечень вопросов к экзамену изложен ниже, а варианты экзаменационных задач – в разделе «Практикум» УМК Критерии оценки знаний Оценка определяется следующими четырьмя составляющими: - результатами ответа на 1-й вопрос; - результатами ответа на 2-й вопрос; - результатами ответов на дополнительные вопросы. При этом учитывается текущая успеваемость, посещаемость занятий и выполнение заданий на самостоятельную работу. Результаты экзамена оцениваются: «отлично» - при наличии у студента глубоких, исчерпывающих знаний, грамотном и логически стройном построении ответа по направлениям дисциплины: «хорошо» - при наличии твердых и достаточно полных знаний, логически стройном построении ответа при незначительных ошибках. «удовлетворительно» - при наличии твердых знаний, изложении ответа с ошибками, уверенно исправленными после наводящих вопросов по изложенным выше вопросам. 30 «неудовлетворительно» - при наличии грубых ошибок в ответе, непонимании сущности излагаемого вопроса, неуверенности и неточности ответов после наводящих вопросов по вопросам изучаемой дисциплины. Оценка выставляется в экзаменационной ведомости 3.3 Примерный перечень вопросов к экзамену 1. Предмет, цели и задачи управления человеческими ресурсами (УЧР). 2. Основные функции управления человеческими ресурсами. 3. Международное, государственное и региональное управление человеческими ресурсами. 4. Управление мотивацией руководителей и подчиненных. 5. Коллективный договор. Основные права и обязанности работников. 6. Принципы управления человеческими ресурсами. 7. Кадровая политика организации и ее виды. 8. Корпоративная культура и организационная приверженность. 9. Принципы и методы управления персоналом. 10. Количественные и качественные характеристики состава персонала. 11. Процедура отбора кандидатов. Конкурс как процедура подбора кадров. 12. Оценка персонала: понятие, цели, этапы. 13. Традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала. Их характеристика. 14. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с другими элементами системы управления персоналом. 15. Кадровое планирование. Этапы кадрового планирования. 16. Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале. Характеристика. 17. Подбор персонала: понятие, этапы, их характеристика. 18. Внешние и внутренние источники привлечения персонала, их характеристика и оценка. 19. Отбор кандидатов. Методы отбора персонала, их характеристика. 20. Собеседование как метод отбора персонала. Правила проведения собеседования. 21. Деловые письма и резюме кандидатов. Требования по форме и содержанию. Составление письма-отказа. 22. Высвобождение персонала: виды, правовое обеспечение, основные мероприятия. 23. Сокращение персонала. Альтернативы сокращения. 24. Оценка персонала. Методы оценки. Сущность и характеристика. 25. Аттестация персонала: цели, порядок проведения, основные этапы. 26. Управление трудовым поведением персонала 27. Найм: процедура, источники, их оценка и характеристика.. 28. Процедура приема на работу. Трудовой договор. Должностная инструкция. 29. Правовое регулирование найма и увольнения персонала. 30. Увольнение персонала: понятие, виды, характеристика. 31. Сокращение персонала. Альтернативы сокращения. 32. Испытательный срок: сущность, функции и роль. 33. Взаимосвязь аттестации с другими элементами системы управления персоналом. 34. Карьера. Понятие. Виды. Этапы. Управление деловой карьерой. 35. Работа с кадровым резервом: планирование и основные этапы. 36. Сущность и содержание кадровых решений в организации. 37. Процесс принятия кадровых решений. 38. Оценка эффективности принятия кадровых решений и их реализации. 31 3.4 Порядок ликвидации задолженности Студенты, которые не могли сдать экзамены в установленные сроки по неуважительной причине, считаются имеющими академическую задолженность. Порядок ликвидации такой задолженности устанавливается институтом. Студенты, которые не получили «зачет» при оценке контрольной работы, самостоятельной работы и тестировании , считаются имеющими задолженность по этим оценочным средствам. Порядок и сроки ликвидации такой задолженности устанавливаются преподавателем РАЗДЕЛ 4. ОРГАНИЗАЦИЯ ВХОДНОГО КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ, УМЕНИЙ И НАВЫКОВ СТУДЕНТОВ 4.1. Технология входного контроля Для успешного овладения новой дисциплиной перед началом ее изучения может проводиться входной контроль знаний, умений и навыков, приобретённых на предшествующем этапе обучения . Решение о проведении входного контроля принимает зав.кафедрой. Методику, технологию и состав оценочных средств определяет преподаватель по согласованию с зав.кафедрой. Результаты оценки входного контроля используются для корректировки методики преподавания дисциплины и для уточнения содержания аудиторной и самостоятельной работы студентов по дисциплине и её форм контроля (в рамках требований настоящего УМК). Входной контроль проводит преподаватель со всеми студентами перед изучением дисциплины на первом лекционном занятии в форме контрольной работы (на бумажных носителях) в течение 15 минут. Контрольная работа, подготовленная преподавателем для каждого студента, состоит из двух частей: первая часть - два-три кратких учебных задания, вторая часть- три-четыре теста. Фонды оценочных средств, для формирования контрольных работ приведены в разделе 2.2 настоящего УМК. Для проведения входного контроля используются Листы входного контроля, которые содержат поля для ответов (пример формы Листа входного контроля приведен в таблице данного раздела). Каждый студент получает индивидуальный Лист входного контроля и письменно готовит ответы на поставленные задания. По истечении 15 минут заполненные студентами листы передаются на проверку преподавателю. контрольной работы.. С участием студентов в интерактивном режиме обсуждаются варианты решений и допущенные ошибки. По результатам входного контроля преподавателем в журнале учета занятий делается соответствующая запись и выставляется каждому студенту оценка по пятибалльной шкале. 32 Таблица Лист входного контроля Ф.И.О студента______________________________________________________________ Группа________________________________________________________________ Учебная дисциплина – «_____________________________________» Дата проведения контроля Контрольное задание « « _______________20____ г. Краткое содержание ответа 1. 2. 3 Тестовые задания (необходимо подчеркнуть правильные ответы) Тест 1. Тест 2. Тест 3. Студент: ________________________________ ____________________________(подпись) 33 РАЗДЕЛ 5. ТЕМАТИЧЕСКИЕ ПЛАНЫ КУРСА 5.1.Тематический план для студентов очной формы обучения направление «Менеджмент» Общее Аудиторные часы Самост. Темы кол-во работа Всего Лекции Сем. часов и пз.* 1. Стратегическое управление 12 8 4 4 4 персоналом. 2. Планирование персонала. 12 8 4 4 4 3. Привлечение и отбор кандидатов. 12 8 4 4* 4 4. Мотивация, стимулирование и 12 8 4 4* 4 вознаграждение персонала организации 5. Управление поведением персонала 12 8 4 4* 4 организации 6. Управление высвобождением 12 8 4 4* 4 (увольнением) персонала. 7. Формирование и подготовка 12 8 4 4* 4 кадрового резерва. 8. Оценка и развитие персонала 12 8 4 4* 4 организации. 9. Разработка и принятие кадровых 12 8 4 4* 4 решений в организации Экзамен 36 Всего 144 72 36 36 36 * -активная и интерактивная форма проведения занятий. 34 5.2. Тематический план для студентов очно-заочной формы обучения направление «Менеджмент» Общее Аудиторные часы Самост. Темы кол-во работа Всего Лекци Сем. часов и и пз. 1. Стратегическое управление 10 2 1 1 8 персоналом. 2. Планирование персонала. 11 2 1 1 9 3. Привлечение и отбор кандидатов. 11 2 1 1 9 4. Мотивация, стимулирование и 11 2 1 1 9 вознаграждение персонала организации 5. Управление поведением персонала 13 4 2 2 9 организации 6. Управление высвобождением 13 4 2 2* 9 (увольнением) персонала. 7. Формирование и подготовка 13 4 2 2* 9 кадрового резерва. 8. Оценка и развитие персонала 13 4 2 2* 9 организации. 9. Разработка и принятие кадровых 13 4 2 2* 9 решений в организации Экзамен 36 ВСЕГО 144 28 14 14/8 80 * -активная и интерактивная форма проведения занятий. 35 5.3.Тематический план для студентов заочной формы обучения направление «Менеджмент» Общее Аудиторные часы Самост. Темы кол-во работа Всего Лекц Сем. часов ии и пз. 1. Стратегическое управление 15 15 персоналом. 2. Планирование персонала. 15 15 3. Привлечение и отбор кандидатов. 16 1 1 15 4. Мотивация, стимулирование и 16 2 1 1 14 вознаграждение персонала организации 5. Управление поведением персонала 15 2 1 1 13 организации 6. Управление высвобождением 14 1 1 13 (увольнением) персонала. 7. Формирование и подготовка 14 3 1 2* 11 кадрового резерва. 8. Оценка и развитие персонала 14 1 1 13 организации. 9. Разработка и принятие кадровых 16 2 2* 14 решений в организации Экзамен 9 ВСЕГО 144 12 6 6/4 123 * -активная и интерактивная форма проведения занятий. 36 5.4.Тематический план для студентов очной формы обучения направление «Экономика» Общее Аудиторные часы Самост. Темы кол-во работа Всего Лекц Сем. часов ии и пз. 1. Стратегическое управление 6 1 1 5 персоналом. 2. Планирование персонала. 7 2 1 1 5 3. Привлечение и отбор кандидатов. 7 2 1 1 5 4. Мотивация, стимулирование и 7 2 1 1 5 вознаграждение персонала организации 5. Управление поведением персонала 7 2 1 1 5 организации 6. Управление высвобождением 8 3 1 2* 5 (увольнением) персонала. 7. Формирование и подготовка кадрового 8 3 1 2* 5 резерва. 8. Оценка и развитие персонала 8 3 1 2* 5 организации. 9. Разработка и принятие кадровых 10 4 2 2* 6 решений в организации Зачёт 4 4 4 ВСЕГО 72 26 10 16/8 46 * -активная и интерактивная форма проведения занятий. 5.5. Тематический план для студентов очно-заочной формы обучения направление «Экономика» Общее Аудиторные часы Самост. Темы кол-во работа Всего Лекц Сем. часов ии и пз. 1. Стратегическое управление 6 1 1 5 персоналом. 2. Планирование персонала. 7 1 1 6 3. Привлечение и отбор кандидатов. 7 7 4. Мотивация, стимулирование и 7 1 1 6 вознаграждение персонала организации 5. Управление поведением персонала 7 1 1 6 организации 6. Управление высвобождением 7 1 1 6 (увольнением) персонала. 7. Формирование и подготовка кадрового 8 3 1 2* 5 резерва. 8. Оценка и развитие персонала 9 1 1 8 организации. 9. Разработка и принятие кадровых 10 3 1 2* 7 решений в организации Зачёт 4 4 4 ВСЕГО 72 16 8 8/4 56 * -активная и интерактивная форма проведения занятий. 37 5.6.Тематический план курса для студентов заочной формы обучения направление «Экономика» Общее Аудиторные часы Самост. Темы кол-во работа Всего Лекции Сем. часов и пз. 1. Стратегическое управление 6 6 персоналом. 2. Планирование персонала. 6 6 3. Привлечение и отбор кандидатов. 7 1 1 6 4. Мотивация, стимулирование и 8 3 1 2 5 вознаграждение персонала организации 5. Управление поведением персонала 8 3 1 2 5 организации 6. Управление высвобождением 8 1 1 7 (увольнением) персонала. 7. Формирование и подготовка 9 3 1 2 6 кадрового резерва. 8. Оценка и развитие персонала 8 2 1 6 организации. 9. Разработка и принятие кадровых 8 2 2* 6 решений в организации Зачёт 4 4 ВСЕГО 72 18 6 12/4 54 * -активная и интерактивная форма проведения занятий. РАЗДЕЛ 6. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ Тема 1. Стратегическое управление персоналом. Предмет, цели и задачи управления человеческими ресурсами (УЧР). Определение УЧР. Жёсткий и гибкий подходы к УЧР. Характеристики системы УЧР. УЧР и управление персоналом. Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Понятия: «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «рабочая сила». От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Разработка стратегии и политики управления персоналом. Задачи, основные функции и методы управления персоналом современной организации. Роль и место службы управления персоналом в организации. Роль специалиста по управлению человеческими ресурсами. Варианты эффективного взаимодействия руководителя и менеджера по персоналу Международное, государственное, региональное и организационное управление человеческими ресурсами. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,14,15 Тема 2. Планирование персонала. Кадровое планирование в организации: цели, задачи и виды. Планирование персонала организации как часть бизнес-плана. Стратегическое и оперативное планирование. Структура кадрового планирования. Этапы кадрового планирования. 38 Принципы осуществления кадровой работы. Стратегии управления человеческими ресурсами. Типы кадровых стратегий. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия. Планирование потребности в персонале. Методы и виды определения потребностей. Источники персонала. Внутренний и внешний набор персонала: преимущества и недостатки. Сбор и анализ информации о вакансии. Разработка критериев отбора и определение требований к кандидатам. Привлечение кандидатов. Планирование затрат на персонал. Оптимизация затрат на персонал. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 10,11,12,13.14,15 Тема 3. Привлечение и отбор кандидатов Методы привлечения кандидатов. Критерии выбора метода по подбору персонала. Анализ эффективности системы привлечения кандидатов. Цели и структура отбора. Анализ документов кандидата: резюме, сопроводительные и рекомендательные письма. Предварительная отборочная беседа. Проверка профессиональных и личностных качеств кандидатов. Тестирование. Оценка и учет результатов тестирования при отборе. Интервью (собеседование) как ключевой метод оценки кандидата. Виды интервью: по компетенциям, биографическое, ситуационное, проективное. Стили проведени. Планирование и основные правила проведение интервью. Психологическое тестирование. Критерии эффективности системы найма персонала. Технология создания положения о найме. Конкурс как специальная процедура подбора кадров. Задачи и принципы. Элементы. Правила формирования конкурсной комиссии. Испытательный срок. Подготовка, организация и оценка итогов испытательного срока. Тесты и их использование при отборе и оценке кадров Принятия решения о найме. Обсуждение и оформление трудового договора. Технологии профориентации и трудовой адаптации персонала. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,11,12,13.14,15 Тема 4. Мотивация, стимулирование и вознаграждение персонала организации Стимулирование и мотивация. Сущность понятий мотивации и мотивирования, стимула и стимулирования персонала. Обзор современных теорий трудовой мотивации. Возможности нематериальной мотивации. Организация оплаты труда на предприятии. Государственное регулирование оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Подходы к разработке систем стимулирования труда. Основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. Формы и технологии мотивирования персонала. Разработка системы должностных окладов, построение системы "грейдов". Разработка премиальной системы. Зависимость премирования от выполнения целей: компании, отдела, сотрудника. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников. Разработка социальных программ для персонала. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,13.14,15 39 Тема 5. Управление поведением персонала организации Управление трудовой дисциплиной и конфликтами. Стили управления. Понятие трудовой дисциплины. Механизмы регулирования дисциплины: правовые и организационные. Управление конфликтами в коллективе. Методы управления конфликтами и области их применения. Внутриличностные, структурные, межличностные переговоры, агрессивные действия. Этапы развития конфликтов. Решение конфликтов. Последствия и причины конфликта. Процедура рассмотрения конфликтов и жалоб. Управление безопасностью сотрудников. Понятия рабочее место, организация труда, условия труда. Безопасность труда и безопасные условия труда. Содержание охраны труда. Нормативно-правовое регулирование охраны труда. Государственная политика в сфере охраны труда. Качество трудовой жизни как совокупность свойств, характеризующих условия труда и организацию труда (производства, быта, отдыха) с позиций наилучшей реализации способностей работника (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11,12,13 Тема 6. Управление высвобождением (увольнением) персонала. Управление процессами увольнения сотрудников в стабильные и кризисные периоды функционирования организации. Законодательные основы увольнения персонала. Виды увольнений. Высвобождение персонала. Анализ увольнений. Понятие текучести кадров. Позитивные и негативные последствия текучести. Определения уровня текучести персонала в организации. Разработка программы по сокращению текучести кадров. Планирование сокращения персонала. Программа сокращения. Методы сокращения численности. Роль трудового законодательства. Недирективные методы сокращения персонала. Работа с увольняющимися сотрудниками: анализ «узких мест» в организации; попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию: особенности, задачи кадровой службы. Отечественный и зарубежный опыт работы с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11 Тема 7. Формирование и подготовка кадрового резерва. Формирование кадрового резерва. Принципы формирования и источники кадрового резерва. Этапы работы с резервом Требования, предъявляемые при выдвижении на должность. Основные понятия при работе с резервом. Типы кадрового резерва. Управление карьерой Работа с кадровым резервом: планирование карьеры; проведение программ подготовки; программы мотивации; программы ротации. Технологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового резерва. Система управления карьерой в современной организации. Планирование и подготовка кадрового резерва. Принципы обучения. Специфика обучения взрослых людей. Мотивация к участию в обучении. 40 Роль и место руководителя в работе с резервом. Оценка результатов работы с резервом. Зависимость социально-экономических результатов работы организации от состояния работы с резервом. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7, 11,12,13.14,15 Тема 8. Оценка и развитие персонала организации. Понятие оценки персонала. Предмет оценки персонала. Факторы и показатели оценки персонала. Способы сбора оценочной информации и оценочные процедуры. Измерение величины оценки. Методы выполнения оценочных процедур. Взаимосвязь оценки персонала с другими технологиями управления персоналом. Цели и результаты оценки. Преимущество оценки для сотрудника и для организации. Разработка критериев оценки, определение профиля компетенций. Выбор методов оценки: аттестация, 360 градусов, ассессмент-центр, управление по целям. Аттестация персонала как вид оценки персонала (оценка соответствия занимаемой должности). План проведения аттестации. Оценочные шкалы. Процедура аттестации. Аттестационный лист. Разработка аттестационной формы. Подготовка организации к аттестации. Анализ результатов аттестации, план мероприятий. Этические аспекты при оценке персонала. Основные ошибки. Развитие персонала: организация обучение, карьера и т.д. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Методы, методики и технологии обучения. Обучение. Доводы «за» и «против» обучения. Место обучения в системе управления персоналом. Цели и задачи обучения. Оценка потребностей в обучении, определение приоритетов. Виды и методы обучения. Сравнительная характеристика основных методов обучения Критерии оценки эффективности обучения. Карьера. Понятие деловой карьеры. Виды и типы карьер. Цели карьеры. Этапы карьеры. Различия между российской и европейской карьерами. Управление карьерой. Планирование карьерой (составление плана). Служебные (кадровые) перемещения и их виды. Резерв на выдвижение и стадии его формирования. Методы работы с резервом. Резерв руководящих должностей и работа с ним. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 11,12,13.14,15 Тема 9. Разработка и принятие кадровых решений в организации Сущность и содержание кадровых решений в организации. Процесс принятия кадровых решений как алгоритм. Характеристика подходов к принятию кадровых решений. Методы принятия решений. Выбор методов принятия кадровых решений. Метод экспертных оценок. Возможности применения социологических методов. Применение методов организации групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений. Организация принятия оптимального кадрового решения. Этапы: 1. Коллективная экспертная оценка; 2. Принятие кадрового решения руководителем; 3. Разработка плана действий; 4. Контроль за реализацией плана; 5. Анализ результатов развития кадровой ситуации. Оценка эффективности принятия кадровых решений и их реализации. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11 41 РАЗДЕЛ 7. ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ Цель, содержание и методика реализации на практических занятиях с использованием активных – интерактивных форм обучения изложены в разделе 2.3 настоящего УМК. 7.1.Семинарские и практические занятия для студентов очной формы обучения направления подготовки «Менеджмент» Семинар №1 Тема: Стратегическое управление персоналом. Время семинара – 4 часа Цель проведения занятия – рассмотреть теоретические основы дисциплины, раскрыть содержание и сущность стратегического управления персоналом. 1. Вопросы для изучения: 1. Как соотносятся понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»? 2. Перечислите основные функции управления человеческими ресурсами. 3. Что такое «человеческий капитал»? 4. Как соотносятся роли менеджера по персоналу и специалиста по управлению человеческими ресурсами? 5. Назовите основные проблемы международного управления человеческими ресурсами. 2. Самостоятельная работа Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы семинара: 1. Управление персоналом как система, совокупность методов, процедур, технологий и программ. 2. Принципы и методы управления персоналом. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 1 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,14,15 Семинар №2 Тема: Планирование персонала Время семинара – 4 часа Цель проведения занятия – изучение студентами основных направлений работы по планированию персонала. 1. Вопросы для изучения: 1. Для каких целей предназначено кадровое планирование? 2. Раскройте содержание оперативного плана работы с персоналом. 3. В чем заключаются стратегические цели планирования персонала? 4. Раскройте содержание количественного и качественного планирования персонала. 5. Изложите виды потребности в персонале и раскройте их содержание. 6. В чем экономическая и психологическая сущность труда? 7. Каковы основные критерии профессионализма? Назовите наиболее важные критерии. 8. Каковы границы «трудоспособного возраста»? 9. Как рассчитывается «абсолютный прирост трудовых ресурсов»? 10. Что такое «баланс движения трудовых ресурсов»? 42 11. Что такое простое, расширенное и суженное воспроизводство населения? 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы семинара: 1. Принципы управления человеческими ресурсами 2. Факторы и пути формирования трудовых ресурсов 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 2 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 10,11,12,13.14,15 Практическое занятие № 3 Тема: Привлечение и отбор кандидатов* Время занятия – 4 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения изучение и ознакомление студентов с основными направлениями работы в сфере привлечения и отбора кандидатов Примечание 1: Занятие проводится в форме метода учебной групповой дискуссии обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении темы (тем), заданных преподавателем, выявлении положительных и отрицательных сторон обсуждаемых моделей менеджмента. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. 1. Вопросы, выносимые на рассмотрение: 1. Перечислите основные условия при проведении отбора персонала? 2. Что определяют принципы отбора? 3. Назовите и охарактеризуйте методы отбора персонала. 4. Какие способы замещения должностей применяются: - в крупной коммерческой организации? - в малой «семейной» фирме? - в бюджетной организации? - в государственной и муниципальной службе? 5. Какова процедура отбора кандидатов на должность? 6. Какие формальные признаки используются при отборе кандидатов? 7. Каким образом может осуществляться проверка профессиональных и личностных качеств претендентов? 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: Принципы и методы работы с кадровыми агентствами Поиск персонала как создание резерва потенциальных кандидатов 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 3 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,11,12,13.14,15 43 Практическое занятие № 4 Тема: Мотивация, стимулирование и вознаграждение персонала организации* Время занятия – 4 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения познакомить студентов с мотивацией, стимулированием и вознаграждением персонала организации Примечание 1: Занятие проводится в форме метода учебной групповой дискуссии обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении темы (тем), заданных преподавателем, выявлении положительных и отрицательных сторон обсуждаемых моделей менеджмента. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. 1. Вопросы для изучения: 1. Какие формы и системы оплаты труда существуют? 2. Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. 3. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. 4. Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала. 5. Что такое «квотирование рабочих мест» и от чего оно зависит? 6. Чем отличаются стратегическое, тактическое и оперативное кадровое планирование? 7. Что такое организационная приверженность? 8. Каков главный критерий развития организации (критерий перехода к более совершенному этапу развития)? 9. Какую роль может играть аттестация персонала в развитии трудовой мотивации? 10. Назовите основные возможные мероприятия по снижению негативных последствий массовых увольнений сотрудников в кризисные периоды развития организации. 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы семинара: 1. Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. 2. Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий. 3. Зарубежный опыт применения кадровых технологий. Возможность его адаптации для российских организаций. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 4 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,13.14,15 . Практическое занятие №5* Тема: Управление поведением персонала организации* Время семинара – 4 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения раскрыть и обсудить состав и выбор методов управления поведением персонала организации Примечание 1: Занятие проводится в форме метода коллективного анализа ситуации (кейс-метод) - обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под 44 ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-либо конкретной реальной ситуации. Обучающихся просят проанализировать эту ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные варианты решения и выбрать лучший из них. Кейс-метод: сложная многоаспектная технология обучения, которая представляет собой специфическую разновидность исследовательской аналитической технологии, т. е. включает в себя операции исследовательского процесса, аналитические процедуры, выступает как способ коллективного обучения, важнейшими составляющими которого являются работа в группе и подгруппах, взаимный обмен информацией. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. Примечание 3: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «взаимодействие и сотрудничество», предполагающий обязательную организацию совместной деятельности студентов, которая, в свою очередь, означает, что каждый вносит свой особый индивидуальный вклад; в ходе работы идет обмен 1. Вопросы, выносимые на рассмотрение: 1. Какие формы и системы оплаты труда существуют? 2. Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. 3. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. 4. Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала. 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: 1. Управление безопасностью труда персонала 2. Управление трудовой дисциплиной. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 5 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11,12,13 Практическое занятие №6* Тема: Управление высвобождением (увольнением) персонала* Время занятия – 4 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения раскрыть сущность и содержание исследования управления посредством социально-экономического экспериментирования, рассмотреть тестирование как метод исследования систем управления Примечание 1: Занятие проводится в форме метода учебной групповой дискуссии обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении темы (тем), заданных преподавателем, выявлении положительных и отрицательных сторон обсуждаемых моделей менеджмента. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», 45 предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. 1. Вопросы для изучения: 1. Почему управление увольнением специалисты рассматривают как одну из важнейших функций управления персоналом? 2. Рассмотрите законодательные основы различных видов увольнения персонала. 3. Что такое «текучесть кадров»? Как ее можно определить? О каких кадровых проблемах может говорить показатель текучести кадров? 4. Разработайте программу по сокращению текучести кадров для конкретной организации. 5. Какие затраты несет организация в связи с высвобождением сотрудников? 6. Каковы задачи и принципы планирования сокращения персонала? 2. Самостоятельная работа Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы семинара: 1. Способы регулирования занятости персонала на предприятии 2. Характеристика основных направлений работы с увольняющимися сотрудниками 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 6 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11 Практическое занятие №7* Тема: Формирование и подготовка кадрового резерва.* Время занятия – 4 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения раскрыть сущность и содержание существующих принципов, методов формирования и подготовки кадрового резерва организации. Примечание 1: Занятие проводится в форме метода коллективного анализа ситуации (кейс-метод) – обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-либо конкретной реальной ситуации. Обучающихся просят проанализировать эту ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные варианты решения и выбрать лучший из них. Кейс-метод: сложная многоаспектная технология обучения, которая представляет собой специфическую разновидность исследовательской аналитической технологии, т. е. включает в себя операции исследовательского процесса, аналитические процедуры, выступает как способ коллективного обучения, важнейшими составляющими которого являются работа в группе и подгруппах, взаимный обмен информацией. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. Примечание 3: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «взаимодействие и сотрудничество», предполагающий обязательную организацию совместной деятельности студентов, которая, в свою очередь, означает, что каждый вносит свой особый индивидуальный вклад; в ходе работы идет обмен 46 1. Вопросы, выносимые для рассмотрения: Сформулируйте цель и место работы с резервом в управлении персоналом. Дайте классификацию кадрового резерва. Назовите источники формирования кадрового резерва. Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва в организации? Каковы принципы формирования кадрового резерва? 2. Самостоятельная работа Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: 1. «Оценка» и «аттестация» персонала. Сущность и содержание. 2. Управление карьерой и управление персоналом. Сущность и содержание. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 7 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7, 11,12,13.14,15 1. 2. 3. 4. 5. Практическое занятие №8* Тема: Оценка и развитие персонала организации.* Время занятия – 4 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения раскрыть сущность и содержание существующих принципов, методов оценки и направлений развития персонала организации. Примечание 1: Занятие проводится в форме метода коллективного анализа ситуации (кейс-метод) – обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-либо конкретной реальной ситуации. Обучающихся просят проанализировать эту ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные варианты решения и выбрать лучший из них. Кейс-метод: сложная многоаспектная технология обучения, которая представляет собой специфическую разновидность исследовательской аналитической технологии, т. е. включает в себя операции исследовательского процесса, аналитические процедуры, выступает как способ коллективного обучения, важнейшими составляющими которого являются работа в группе и подгруппах, взаимный обмен информацией. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. Примечание 3: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «взаимодействие и сотрудничество», предполагающий обязательную организацию совместной деятельности студентов, которая, в свою очередь, означает, что каждый вносит свой особый индивидуальный вклад; в ходе работы идет обмен 1. Вопросы, выносимые для рассмотрения: 1. Раскройте понятие оценки персонала. 2. Опишите основные цели и предмет оценки персонала. 3. Каковы требования к технологии оценки персонала и способы их достижения? 4. Охарактеризуйте методы оценки персонала. 47 5. Назовите критерии, по которым Вы могли бы оценить эффективность программ обучения персонала? 6. Сформулируете проблемы, противоречия и конфликты, возникающие в организации в области обучения персонала. 7. На основании какой информации можно судить о степени соответствия политики обучения целям и задачам организации? 2. Самостоятельная работа Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: 3. «Оценка» и «аттестация» персонала. Сущность и содержание. 4. Управление карьерой и управление персоналом. Сущность и содержание. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 8 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 11,12,13.14,15 Практическое занятие №9* Тема: Разработка и принятие кадровых решений в организации* Время занятия – 4 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения изучить сущность и содержание принципов и методов разработки, принятия и реализации кадровых решений в организации Примечание 1: Занятие проводится в форме метода учебной групповой дискуссии обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении темы (тем), заданных преподавателем, выявлении положительных и отрицательных сторон обсуждаемых моделей менеджмента. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. 1. Вопросы, выносимые на рассмотрение: 1. Раскройте понятие «управленческое кадровое решение» и изложите кратко его содержание. 2. Какие параметры характеризуют кадровые решения? 3. Изложите основные требования к принятию кадровых решений. 4. В чем состоит сущность принятия кадрового решения методом «мозговой атаки»? 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: 1. Характеристика научных методов принятия кадровых решений. 2. Смысл и содержание методов групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 9 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11 48 7.2. Семинарские и практические занятия для студентов очно-заочной формы обучения направления подготовки «Менеджмент» Семинар №1 Тема: Стратегическое управление персоналом. Время семинара – 1 час Цель проведения занятия – рассмотреть теоретические основы дисциплины, раскрыть содержание и сущность стратегического управления персоналом. 1. Вопросы для изучения: 6. Как соотносятся понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»? 7. Перечислите основные функции управления человеческими ресурсами. 8. Что такое «человеческий капитал»? 9. Как соотносятся роли менеджера по персоналу и специалиста по управлению человеческими ресурсами? 10. Назовите основные проблемы международного управления человеческими ресурсами. 2. Самостоятельная работа Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы семинара: 3. Управление персоналом как система, совокупность методов, процедур, технологий и программ. 4. Принципы и методы управления персоналом. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 1 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,14,15 Семинар №2 Тема: планирование персонала Время семинара – 1 час Цель проведения занятия – изучение студентами основных направлений работы по планированию персонала. 12. Вопросы для изучения: 13. Для каких целей предназначено кадровое планирование? 14. Раскройте содержание оперативного плана работы с персоналом. 15. В чем заключаются стратегические цели планирования персонала? 16. Раскройте содержание количественного и качественного планирования персонала. 17. Изложите виды потребности в персонале и раскройте их содержание. 18. В чем экономическая и психологическая сущность труда? 19. Каковы основные критерии профессионализма? Назовите наиболее важные критерии. 20. Каковы границы «трудоспособного возраста»? 21. Как рассчитывается «абсолютный прирост трудовых ресурсов»? 22. Что такое «баланс движения трудовых ресурсов»? 23. Что такое простое, расширенное и суженное воспроизводство населения? 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы семинара: 3. Принципы управления человеческими ресурсами 4. Факторы и пути формирования трудовых ресурсов 49 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 2 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 10,11,12,13.14,15 Семинар № 3 Тема: Привлечение и отбор кандидатов Время занятия – 1 час Цель проведения занятия – изучение и ознакомление студентов с основными направлениями работы в сфере привлечения и отбора кандидатов 2. Вопросы, выносимые на рассмотрение: 1. Перечислите основные условия при проведении отбора персонала? 2. Что определяют принципы отбора? 3. Назовите и охарактеризуйте методы отбора персонала. 4. Какие способы замещения должностей применяются: 5. - в крупной коммерческой организации? 6. - в малой «семейной» фирме? 7. - в бюджетной организации? 8. - в государственной и муниципальной службе? 9. Какова процедура отбора кандидатов на должность? 10. Какие формальные признаки используются при отборе кандидатов? 11. Каким образом может осуществляться проверка профессиональных и личностных качеств претендентов? 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: Принципы и методы работы с кадровыми агентствами Поиск персонала как создание резерва потенциальных кандидатов 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 3 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,11,12,13.14,15 Семинар № 4 Тема: Мотивация, стимулирование и вознаграждение персонала организации Время занятия – 1 час Цель проведения занятия – познакомить студентов с мотивацией, стимулированием и вознаграждением персонала организации 2. Вопросы для изучения: 1. Какие формы и системы оплаты труда существуют? 2. Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. 3. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. 4. Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала. 5. Что такое «квотирование рабочих мест» и от чего оно зависит? 6. Чем отличаются стратегическое, тактическое и оперативное кадровое планирование? 7. Что такое организационная приверженность? 8. Каков главный критерий развития организации (критерий перехода к более совершенному этапу развития)? 50 9. Какую роль может играть аттестация персонала в развитии трудовой мотивации? 10. Назовите основные возможные мероприятия по снижению негативных последствий массовых увольнений сотрудников в кризисные периоды развития организации. 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы семинара: 1. Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. 2. Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий. 3. Зарубежный опыт применения кадровых технологий. Возможность его адаптации для российских организаций. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 4 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,13.14,15 . Практическое занятие №5 Тема: Управление поведением персонала организации Время семинара – 2 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения раскрыть и обсудить состав и выбор методов управления поведением персонала организации Примечание 1: Занятие проводится в форме метода коллективного анализа ситуации (кейс-метод) - обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-либо конкретной реальной ситуации. Обучающихся просят проанализировать эту ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные варианты решения и выбрать лучший из них. Кейс-метод: сложная многоаспектная технология обучения, которая представляет собой специфическую разновидность исследовательской аналитической технологии, т. е. включает в себя операции исследовательского процесса, аналитические процедуры, выступает как способ коллективного обучения, важнейшими составляющими которого являются работа в группе и подгруппах, взаимный обмен информацией. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. Примечание 3: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «взаимодействие и сотрудничество», предполагающий обязательную организацию совместной деятельности студентов, которая, в свою очередь, означает, что каждый вносит свой особый индивидуальный вклад; в ходе работы идет обмен 1. Вопросы, выносимые на рассмотрение: 5. Какие формы и системы оплаты труда существуют? 6. Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. 7. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. 8. Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала. 2. Самостоятельная работа: 51 Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: 3. Управление безопасностью труда персонала 4. Управление трудовой дисциплиной. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 5 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11,12,13 Практическое занятие №6 Тема: Управление высвобождением (увольнением) персонала* Время занятия – 2 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения раскрыть сущность и содержание исследования управления посредством социально-экономического экспериментирования, рассмотреть тестирование как метод исследования систем управления Примечание 1: Занятие проводится в форме метода учебной групповой дискуссии обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении темы (тем), заданных преподавателем, выявлении положительных и отрицательных сторон обсуждаемых моделей менеджмента. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. 1. Вопросы для изучения: 1. Почему управление увольнением специалисты рассматривают как одну из важнейших функций управления персоналом? 2. Рассмотрите законодательные основы различных видов увольнения персонала. 3. Что такое «текучесть кадров»? Как ее можно определить? О каких кадровых проблемах может говорить показатель текучести кадров? 4. Разработайте программу по сокращению текучести кадров для конкретной организации. 5. Какие затраты несет организация в связи с высвобождением сотрудников? 6. Каковы задачи и принципы планирования сокращения персонала? 2. Самостоятельная работа Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы семинара: 3. Способы регулирования занятости персонала на предприятии 4. Характеристика основных направлений работы с увольняющимися сотрудниками 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 6 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11 Практическое занятие №7 Тема: Формирование и подготовка кадрового резерва.* Время занятия – 2 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения раскрыть сущность и содержание существующих принципов, методов формированиф и подготовки кадрового резерва организации. 52 Примечание 1: Занятие проводится в форме метода коллективного анализа ситуации (кейс-метод) – обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-либо конкретной реальной ситуации. Обучающихся просят проанализировать эту ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные варианты решения и выбрать лучший из них. Кейс-метод: сложная многоаспектная технология обучения, которая представляет собой специфическую разновидность исследовательской аналитической технологии, т. е. включает в себя операции исследовательского процесса, аналитические процедуры, выступает как способ коллективного обучения, важнейшими составляющими которого являются работа в группе и подгруппах, взаимный обмен информацией. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. Примечание 3: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «взаимодействие и сотрудничество», предполагающий обязательную организацию совместной деятельности студентов, которая, в свою очередь, означает, что каждый вносит свой особый индивидуальный вклад; в ходе работы идет обмен 1. Вопросы, выносимые для рассмотрения: 1. Сформулируйте цель и место работы с резервом в управлении персоналом. 2. Дайте классификацию кадрового резерва. 3. Назовите источники формирования кадрового резерва. 4. Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва в организации? 5. Каковы принципы формирования кадрового резерва? 2. Самостоятельная работа Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: «Оценка» и «аттестация» персонала. Сущность и содержание. Управление карьерой и управление персоналом. Сущность и содержание. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 7 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7, 11,12,13.14,15 Практическое занятие №8 Тема: Оценка и развитие персонала организации.* Время занятия – 2 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения раскрыть сущность и содержание существующих принципов, методов оценки и направлений развития персонала организации. Примечание 1: Занятие проводится в форме метода коллективного анализа ситуации (кейс-метод) – обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-либо конкретной реальной ситуации. Обучающихся просят проанализировать эту ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные варианты решения и выбрать лучший из них. 53 Кейс-метод: сложная многоаспектная технология обучения, которая представляет собой специфическую разновидность исследовательской аналитической технологии, т. е. включает в себя операции исследовательского процесса, аналитические процедуры, выступает как способ коллективного обучения, важнейшими составляющими которого являются работа в группе и подгруппах, взаимный обмен информацией. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. Примечание 3: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «взаимодействие и сотрудничество», предполагающий обязательную организацию совместной деятельности студентов, которая, в свою очередь, означает, что каждый вносит свой особый индивидуальный вклад; в ходе работы идет обмен 1. Вопросы, выносимые для рассмотрения: 1. Раскройте понятие оценки персонала. 2. Опишите основные цели и предмет оценки персонала. 3. Каковы требования к технологии оценки персонала и способы их достижения? 4. Охарактеризуйте методы оценки персонала. 5. Назовите критерии, по которым Вы могли бы оценить эффективность программ обучения персонала? 6. Сформулируете проблемы, противоречия и конфликты, возникающие в организации в области обучения персонала. 7. На основании какой информации можно судить о степени соответствия политики обучения целям и задачам организации? 2. Самостоятельная работа Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: «Оценка» и «аттестация» персонала. Сущность и содержание. Управление карьерой и управление персоналом. Сущность и содержание. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 8 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 11,12,13.14,15 Практическое занятие №9 Тема: Разработка и принятие кадровых решений в организации* Время занятия – 2 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения изучить сущность и содержание принципов и методов разработки, принятия и реализации кадровых решений в организации Примечание 1: Занятие проводится в форме метода учебной групповой дискуссии обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении темы (тем), заданных преподавателем, выявлении положительных и отрицательных сторон обсуждаемых моделей менеджмента. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. 54 1. Вопросы, выносимые на рассмотрение: 1. Раскройте понятие «управленческое кадровое решение» и изложите кратко его содержание. 2. Какие параметры характеризуют кадровые решения? 3. Изложите основные требования к принятию кадровых решений. 4. В чем состоит сущность принятия кадрового решения методом «мозговой атаки»? 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: Характеристика научных методов принятия кадровых решений. Смысл и содержание методов групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 9 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11 7.3. Семинарские и практические занятия для студентов заочной формы обучения направления подготовки «Менеджмент» Семинар № 1 Тема: Мотивация, стимулирование и вознаграждение персонала организации Время занятия – 1 час Цель проведения занятия – познакомить студентов с мотивацией, стимулированием и вознаграждением персонала организации 1.Вопросы для изучения: 1. Какие формы и системы оплаты труда существуют? 2. Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. 3. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. 4. Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала. 5. Что такое «квотирование рабочих мест» и от чего оно зависит? 6. Чем отличаются стратегическое, тактическое и оперативное кадровое планирование? 7. Что такое организационная приверженность? 8. Каков главный критерий развития организации (критерий перехода к более совершенному этапу развития)? 9. Какую роль может играть аттестация персонала в развитии трудовой мотивации? 10. Назовите основные возможные мероприятия по снижению негативных последствий массовых увольнений сотрудников в кризисные периоды развития организации. 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы семинара: 1. Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. 2. Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий. 3. Зарубежный опыт применения кадровых технологий. Возможность его адаптации для российских организаций. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 4 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,13.14,15 55 Семинар №2 Тема: Управление поведением персонала организации Время семинара – 1 час Цель проведения занятия – раскрыть и обсудить состав и выбор методов управления поведением персонала организации 1. Вопросы, выносимые на рассмотрение: 1. Какие формы и системы оплаты труда существуют? 2. Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. 3. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. 4. Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала. 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: Управление безопасностью труда персонала Управление трудовой дисциплиной. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 5 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11,12,13 Практическое занятие №3 Тема: Формирование и подготовка кадрового резерва.* Время занятия – 2 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения раскрыть сущность и содержание существующих принципов, методов формированиф и подготовки кадрового резерва организации. Примечание 1: Занятие проводится в форме метода коллективного анализа ситуации (кейс-метод) – обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-либо конкретной реальной ситуации. Обучающихся просят проанализировать эту ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные варианты решения и выбрать лучший из них. Кейс-метод: сложная многоаспектная технология обучения, которая представляет собой специфическую разновидность исследовательской аналитической технологии, т. е. включает в себя операции исследовательского процесса, аналитические процедуры, выступает как способ коллективного обучения, важнейшими составляющими которого являются работа в группе и подгруппах, взаимный обмен информацией. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. Примечание 3: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «взаимодействие и сотрудничество», предполагающий обязательную организацию совместной деятельности студентов, которая, в свою очередь, означает, что каждый вносит свой особый индивидуальный вклад; в ходе работы идет обмен 56 1. Вопросы, выносимые для рассмотрения: 1. Сформулируйте цель и место работы с резервом в управлении персоналом. 2. Дайте классификацию кадрового резерва. 3. Назовите источники формирования кадрового резерва. 4. Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва в организации? 5. Каковы принципы формирования кадрового резерва? 2. Самостоятельная работа Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: «Оценка» и «аттестация» персонала. Сущность и содержание. Управление карьерой и управление персоналом. Сущность и содержание. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 7 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7, 11,12,13.14,15 Практическое занятие №4 Тема: Разработка и принятие кадровых решений в организации* Время занятия – 2 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения изучить сущность и содержание принципов и методов разработки, принятия и реализации кадровых решений в организации Примечание 1: Занятие проводится в форме метода учебной групповой дискуссии обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении темы (тем), заданных преподавателем, выявлении положительных и отрицательных сторон обсуждаемых моделей менеджмента. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. 1. Вопросы, выносимые на рассмотрение: 1. Раскройте понятие «управленческое кадровое решение» и изложите кратко его содержание. 2. Какие параметры характеризуют кадровые решения? 3. Изложите основные требования к принятию кадровых решений. 4. В чем состоит сущность принятия кадрового решения методом «мозговой атаки»? 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: Характеристика научных методов принятия кадровых решений. Смысл и содержание методов групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 9 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11 57 7.4. Семинарские и практические занятия для студентов очной формы обучения направление «Экономика» Семинар №1 Тема: Планирование персонала Время семинара – 1 час Цель проведения занятия – изучение студентами основных направлений работы по планированию персонала. 1.Вопросы для изучения: 1. Для каких целей предназначено кадровое планирование? 2. Раскройте содержание оперативного плана работы с персоналом. 3. В чем заключаются стратегические цели планирования персонала? 4. Раскройте содержание количественного и качественного планирования персонала. 5. Изложите виды потребности в персонале и раскройте их содержание. 6. В чем экономическая и психологическая сущность труда? 7. Каковы основные критерии профессионализма? Назовите наиболее важные критерии. 8. Каковы границы «трудоспособного возраста»? 9. Как рассчитывается «абсолютный прирост трудовых ресурсов»? 10. Что такое «баланс движения трудовых ресурсов»? 11. Что такое простое, расширенное и суженное воспроизводство населения? 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы семинара: Принципы управления человеческими ресурсами Факторы и пути формирования трудовых ресурсов 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 2 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 10,11,12,13.14,15 Семинар № 2 Тема: Привлечение и отбор кандидатов Время занятия – 1 час Цель проведения занятия – изучение и ознакомление студентов с основными направлениями работы в сфере привлечения и отбора кандидатов 1.Вопросы, выносимые на рассмотрение: 1. Перечислите основные условия при проведении отбора персонала? 2. Что определяют принципы отбора? 3. Назовите и охарактеризуйте методы отбора персонала. 4. Какие способы замещения должностей применяются: - в крупной коммерческой организации? - в малой «семейной» фирме? - в бюджетной организации? - в государственной и муниципальной службе? 5. Какова процедура отбора кандидатов на должность? 6. Какие формальные признаки используются при отборе кандидатов? 7. Каким образом может осуществляться проверка профессиональных и личностных качеств претендентов? 58 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: Принципы и методы работы с кадровыми агентствами Поиск персонала как создание резерва потенциальных кандидатов 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 3 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,11,12,13.14,15 Семинар № 3 Тема: Мотивация, стимулирование и вознаграждение персонала организации Время занятия – 1 час Цель проведения занятия – познакомить студентов с мотивацией, стимулированием и вознаграждением персонала организации 1.Вопросы для изучения: 1. Какие формы и системы оплаты труда существуют? 2. Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. 3. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. 4. Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала. 5. Что такое «квотирование рабочих мест» и от чего оно зависит? 6. Чем отличаются стратегическое, тактическое и оперативное кадровое планирование? 7. Что такое организационная приверженность? 8. Каков главный критерий развития организации (критерий перехода к более совершенному этапу развития)? 9. Какую роль может играть аттестация персонала в развитии трудовой мотивации? 10. Назовите основные возможные мероприятия по снижению негативных последствий массовых увольнений сотрудников в кризисные периоды развития организации. 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы семинара: 1. Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. 2. Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий. 3. Зарубежный опыт применения кадровых технологий. Возможность его адаптации для российских организаций. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 4 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,13.14,15 . Семинар №4 Тема: Управление поведением персонала организации Время семинара – 1 час Цель проведения занятия – раскрыть и обсудить состав и выбор методов управления поведением персонала организации 1. Вопросы, выносимые на рассмотрение: 1. Какие формы и системы оплаты труда существуют? 59 2. Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. 3. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. 4. Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала. 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: Управление безопасностью труда персонала Управление трудовой дисциплиной. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 5 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11,12,13 Практическое занятие №5 Тема: Управление высвобождением (увольнением) персонала Время занятия – 2 * часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения раскрыть сущность и содержание исследования управления посредством социально-экономического экспериментирования, рассмотреть тестирование как метод исследования систем управления Примечание 1: Занятие проводится в форме метода учебной групповой дискуссии обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении темы (тем), заданных преподавателем, выявлении положительных и отрицательных сторон обсуждаемых моделей менеджмента. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. 1. Вопросы для изучения: 1. Почему управление увольнением специалисты рассматривают как одну из важнейших функций управления персоналом? 2. Рассмотрите законодательные основы различных видов увольнения персонала. 3. Что такое «текучесть кадров»? Как ее можно определить? О каких кадровых проблемах может говорить показатель текучести кадров? 4. Разработайте программу по сокращению текучести кадров для конкретной организации. 5. Какие затраты несет организация в связи с высвобождением сотрудников? 6. Каковы задачи и принципы планирования сокращения персонала? 2. Самостоятельная работа Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы семинара: Способы регулирования занятости персонала на предприятии Характеристика основных направлений работы с увольняющимися сотрудниками 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 5 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11 60 Практическое занятие №6 Тема: Формирование и подготовка кадрового резерва.* Время занятия – 2 * часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения раскрыть сущность и содержание существующих принципов, методов формированиф и подготовки кадрового резерва организации. Примечание 1: Занятие проводится в форме метода коллективного анализа ситуации (кейс-метод) – обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-либо конкретной реальной ситуации. Обучающихся просят проанализировать эту ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные варианты решения и выбрать лучший из них. Кейс-метод: сложная многоаспектная технология обучения, которая представляет собой специфическую разновидность исследовательской аналитической технологии, т. е. включает в себя операции исследовательского процесса, аналитические процедуры, выступает как способ коллективного обучения, важнейшими составляющими которого являются работа в группе и подгруппах, взаимный обмен информацией. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. Примечание 3: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «взаимодействие и сотрудничество», предполагающий обязательную организацию совместной деятельности студентов, которая, в свою очередь, означает, что каждый вносит свой особый индивидуальный вклад; в ходе работы идет обмен 1. Вопросы, выносимые для рассмотрения: 1. Сформулируйте цель и место работы с резервом в управлении персоналом. 2. Дайте классификацию кадрового резерва. 3. Назовите источники формирования кадрового резерва. 4. Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва в организации? 5. Каковы принципы формирования кадрового резерва? 2. Самостоятельная работа Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: «Оценка» и «аттестация» персонала. Сущность и содержание. Управление карьерой и управление персоналом. Сущность и содержание. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 7 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7, 11,12,13.14,15 Практическое занятие №7 Тема: Оценка и развитие персонала организации. Время занятия – 2 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения раскрыть сущность и содержание существующих принципов, методов оценки и направлений развития персонала организации. 61 Примечание 1: Занятие проводится в форме метода коллективного анализа ситуации (кейс-метод) – обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-либо конкретной реальной ситуации. Обучающихся просят проанализировать эту ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные варианты решения и выбрать лучший из них. Кейс-метод: сложная многоаспектная технология обучения, которая представляет собой специфическую разновидность исследовательской аналитической технологии, т. е. включает в себя операции исследовательского процесса, аналитические процедуры, выступает как способ коллективного обучения, важнейшими составляющими которого являются работа в группе и подгруппах, взаимный обмен информацией. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. Примечание 3: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «взаимодействие и сотрудничество», предполагающий обязательную организацию совместной деятельности студентов, которая, в свою очередь, означает, что каждый вносит свой особый индивидуальный вклад; в ходе работы идет обмен 1. Вопросы, выносимые для рассмотрения: 1. Раскройте понятие оценки персонала. 2. Опишите основные цели и предмет оценки персонала. 3. Каковы требования к технологии оценки персонала и способы их достижения? 4. Охарактеризуйте методы оценки персонала. 5. Назовите критерии, по которым Вы могли бы оценить эффективность программ обучения персонала? 6. Сформулируете проблемы, противоречия и конфликты, возникающие в организации в области обучения персонала. 7. На основании какой информации можно судить о степени соответствия политики обучения целям и задачам организации? 2. Самостоятельная работа Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: «Оценка» и «аттестация» персонала. Сущность и содержание. Управление карьерой и управление персоналом. Сущность и содержание. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 8 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 11,12,13.14,15 Практическое занятие №8 Тема: Разработка и принятие кадровых решений в организации Время занятия – 2 * часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения изучить сущность и содержание принципов и методов разработки, принятия и реализации кадровых решений в организации 62 Примечание 1: Занятие проводится в форме метода учебной групповой дискуссии обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении темы (тем), заданных преподавателем, выявлении положительных и отрицательных сторон обсуждаемых моделей менеджмента. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. 1. Вопросы, выносимые на рассмотрение: 1. Раскройте понятие «управленческое кадровое решение» и изложите кратко его содержание. 2. Какие параметры характеризуют кадровые решения? 3. Изложите основные требования к принятию кадровых решений. 4. В чем состоит сущность принятия кадрового решения методом «мозговой атаки»? 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: Характеристика научных методов принятия кадровых решений. Смысл и содержание методов групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 9 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11 7.5. Семинарские и практические занятия для студентов очно-заочной формы обучения направление «Экономика» . Практическое занятие №1 Тема: Формирование и подготовка кадрового резерва.* Время занятия – 2 * часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения раскрыть сущность и содержание существующих принципов, методов формированиф и подготовки кадрового резерва организации. Примечание 1: Занятие проводится в форме метода коллективного анализа ситуации (кейс-метод) – обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-либо конкретной реальной ситуации. Обучающихся просят проанализировать эту ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные варианты решения и выбрать лучший из них. Кейс-метод: сложная многоаспектная технология обучения, которая представляет собой специфическую разновидность исследовательской аналитической технологии, т. е. включает в себя операции исследовательского процесса, аналитические процедуры, выступает как способ коллективного обучения, важнейшими составляющими которого являются работа в группе и подгруппах, взаимный обмен информацией. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», 63 предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. Примечание 3: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «взаимодействие и сотрудничество», предполагающий обязательную организацию совместной деятельности студентов, которая, в свою очередь, означает, что каждый вносит свой особый индивидуальный вклад; в ходе работы идет обмен 1. Вопросы, выносимые для рассмотрения: 1. Сформулируйте цель и место работы с резервом в управлении персоналом. 2. Дайте классификацию кадрового резерва. 3. Назовите источники формирования кадрового резерва. 4. Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва в организации? 5. Каковы принципы формирования кадрового резерва? 2. Самостоятельная работа Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: «Оценка» и «аттестация» персонала. Сущность и содержание. Управление карьерой и управление персоналом. Сущность и содержание. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 7 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7, 11,12,13.14,15 Практическое занятие №2 Тема: Разработка и принятие кадровых решений в организации Время занятия – 2 * часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения изучить сущность и содержание принципов и методов разработки, принятия и реализации кадровых решений в организации Примечание 1: Занятие проводится в форме метода учебной групповой дискуссии обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении темы (тем), заданных преподавателем, выявлении положительных и отрицательных сторон обсуждаемых моделей менеджмента. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. 1. Вопросы, выносимые на рассмотрение: 1. Раскройте понятие «управленческое кадровое решение» и изложите кратко его содержание. 2. Какие параметры характеризуют кадровые решения? 3. Изложите основные требования к принятию кадровых решений. 4. В чем состоит сущность принятия кадрового решения методом «мозговой атаки»? 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: Характеристика научных методов принятия кадровых решений. Смысл и содержание методов групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений 64 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 9 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11 7.6. Семинарские и практические занятия для студентов заочной формы обучения направление «Экономика» Семинар №1 Тема: Мотивация, стимулирование и вознаграждение персонала организации Время занятия – 2 час Цель проведения занятия – познакомить студентов с мотивацией, стимулированием и вознаграждением персонала организации 1.Вопросы для изучения: 1. Какие формы и системы оплаты труда существуют? 2. Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. 3. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. 4. Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала. 5. Что такое «квотирование рабочих мест» и от чего оно зависит? 6. Чем отличаются стратегическое, тактическое и оперативное кадровое планирование? 7. Что такое организационная приверженность? 8. Каков главный критерий развития организации (критерий перехода к более совершенному этапу развития)? 9. Какую роль может играть аттестация персонала в развитии трудовой мотивации? 10. Назовите основные возможные мероприятия по снижению негативных последствий массовых увольнений сотрудников в кризисные периоды развития организации. 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы семинара: Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий. Зарубежный опыт применения кадровых технологий. Возможность его адаптации для российских организаций. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 4 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,13.14,15 . Семинар №2 Тема: Управление поведением персонала организации Время семинара – 2 час Цель проведения занятия – раскрыть и обсудить состав и выбор методов управления поведением персонала организации 1. Вопросы, выносимые на рассмотрение: 1. Какие формы и системы оплаты труда существуют? 65 2. Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. 3. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. 4. Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала. 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: Управление безопасностью труда персонала Управление трудовой дисциплиной. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 5 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11,12,13 Практическое занятие №3 Тема: Формирование и подготовка кадрового резерва.* Время занятия – 2 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения раскрыть сущность и содержание существующих принципов, методов формированиф и подготовки кадрового резерва организации. Примечание 1: Занятие проводится в форме метода коллективного анализа ситуации (кейс-метод) – обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении реальных экономических и социальных ситуаций (от англ. case — «случай»). Под ситуацией (кейсом) понимается письменное описание какой-либо конкретной реальной ситуации. Обучающихся просят проанализировать эту ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные варианты решения и выбрать лучший из них. Кейс-метод: сложная многоаспектная технология обучения, которая представляет собой специфическую разновидность исследовательской аналитической технологии, т. е. включает в себя операции исследовательского процесса, аналитические процедуры, выступает как способ коллективного обучения, важнейшими составляющими которого являются работа в группе и подгруппах, взаимный обмен информацией. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. Примечание 3: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «взаимодействие и сотрудничество», предполагающий обязательную организацию совместной деятельности студентов, которая, в свою очередь, означает, что каждый вносит свой особый индивидуальный вклад; в ходе работы идет обмен 1. Вопросы, выносимые для рассмотрения: 1. Сформулируйте цель и место работы с резервом в управлении персоналом. 2. Дайте классификацию кадрового резерва. 3. Назовите источники формирования кадрового резерва. 4. Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва в организации? 5. Каковы принципы формирования кадрового резерва? 2. Самостоятельная работа Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: 66 «Оценка» и «аттестация» персонала. Сущность и содержание. Управление карьерой и управление персоналом. Сущность и содержание. 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 7 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7, 11,12,13.14,15 Практическое занятие №4 Тема: Разработка и принятие кадровых решений в организации* Время занятия – 2 часа Цель проведения занятия – с применением интерактивных форм обучения изучить сущность и содержание принципов и методов разработки, принятия и реализации кадровых решений в организации Примечание 1: Занятие проводится в форме метода учебной групповой дискуссии обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении темы (тем), заданных преподавателем, выявлении положительных и отрицательных сторон обсуждаемых моделей менеджмента. При данном методе обучения студент (группа студентов) будет высказывать мнение и обосновывать (аргументировать) его. Примечание 2: При проведении семинарского занятия в интерактивной форме предлагается использование принципа интерактивного обучения: «активность всех обучаемых», предполагающий построение занятий с учетом включенности в процесс познания всех студентов группы без исключения. 1. Вопросы, выносимые на рассмотрение: 1. Раскройте понятие «управленческое кадровое решение» и изложите кратко его содержание. 2. Какие параметры характеризуют кадровые решения? 3. Изложите основные требования к принятию кадровых решений. 4. В чем состоит сущность принятия кадрового решения методом «мозговой атаки»? 2. Самостоятельная работа: Подготовить доклад, реферат, эссе или информационное сообщение на предложенные темы, либо по выбору студента, с учётом темы практического занятия: Характеристика научных методов принятия кадровых решений. Смысл и содержание методов групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений 3. Практикум: практические задания, ситуации и тесты по теме 9 Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11 67 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Всего 68 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 8 9 9 9 9 9 9 9 9 80 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 Подготовка докладов, сообщений 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 Выполнение письменной работы Анализ позиций по проблемам учебного материала Изучение рекомендуемо й литературы Выполнение тестовых заданий 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Всего Время на СРС (по тематическому плану) Конспектиров ание учебной и другой литературы Решение практических задач Номера тем (по тематическому плану) 8.1. Таблица распределения времени, выделенного на самостоятельную работу направление «Менеджмент» 8.1.1 Очная форма обучения в том числе: Подготовка докладов, сообщений Выполнение письменной работы Анализ позиций по проблемам учебного материала Изучение рекомендуемо й литературы Выполнение тестовых заданий Время на СРС (по тематическому плану) Конспектиров ание учебной и другой литературы Решение практических задач Номера тем (по тематическому плану) РАЗДЕЛ 8. ОРГАНИЗАЦИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ (CРC) 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 8.1.2.Очно-заочная форма обучения в том числе: 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Всего 69 13 13 13 14 14 14 14 14 14 123 5 5 5 5 5 5 5 5 6 46 4 4 4 5 5 5 5 5 5 42 1 1 1 1 1 1 1 1 2 10 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 Выполн ение тестовых заданий Выполн ение письменной работы Анализ позиций по проблемам учебного материала Изучени е рекомендуемой литературы Подгото вка докладов, сообщений 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Всего Время на СРС (по тематическому плану) Конспек тирование учебной и другой литературы Решени е практических задач Номера тем (по тематическому плану) Время на СРС (по тематическому плану) Конспе ктирование учебной и другой литературы Решени е практических задач Выполн ение тестовых заданий Выполн ение письменной работы Анализ позиций по проблемам учебного материала Изучен ие рекомендуемо й литературы Подгот овка докладов, сообщений Номера тем (по тематическому плану) 8.1.3.Заочная форма обучения в том числе: 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 8.2. Таблица распределения времени, выделенного на самостоятельную работу направление «Экономика» 8.2.1.Очная форма обучения в том числе: 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Всего 70 6 6 6 6 6 6 6 7 7 56 6 6 6 6 6 6 6 6 6 54 2 2 2 2 2 2 2 3 3 20 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 Выполн ение тестовых заданий Выполн ение письменной работы Анализ позиций по проблемам учебного материала Изучени е рекомендуемой литературы Подгото вка докладов, сообщений 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Всего Время на СРС (по тематическому плану) Конспек тирование учебной и другой литературы Решени е практических задач Номера тем (по тематическому плану) Выполн ение тестовых заданий Выполн ение письменной работы Анализ позиций по проблемам учебного материала Изучени е рекомендуемой литературы Подгото вка докладов, сообщений Время на СРС (по тематическому плану) Конспек тирование учебной и другой литературы Решени е практических задач Номера тем (по тематическому плану) 8.2.2. Очно-заочная форма обучения в том числе: 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 8.3.Задания на самостоятельную работу Примечание: в указанных заданиях на самостоятельную работу студентов срок выполнения указан для студентов очной и очно-заочной форм обучения. Для студентов заочной формы обучения сроком выполнения задания является предстоящая экзаменационная сессия. 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 8.2.3 Заочная форма обучения в том числе: 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 Задания на самостоятельную работу студентов по теме 1 Цель задания: углубление и расширение полученных знаний, самостоятельное изучение материала. Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума). Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц. Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3 Отчетность: подготовленное сообщение. Метод оценки: пятибалльная. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,14,15 Задания на самостоятельную работу студентов по теме 2 Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера. Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума). Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц. Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3 Отчетность: подготовленное сообщение. Метод оценки: пятибалльная. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 10,11,12,13.14,15 Задания на самостоятельную работу студентов по теме 3 Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера. Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума). Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц. Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3 Отчетность: подготовленное сообщение. Метод оценки: пятибалльная. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,11,12,13.14,15 Задания на самостоятельную работу студентов по теме 4 Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера. Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума). Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц. Практикум: разделы практикума №9.1.2, №9.1.3, №9.2.4, №9.3.4 71 Отчетность: подготовленное сообщение. Метод оценки: пятибалльная. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,13.14,15 Задания на самостоятельную работу студентов по теме 5 Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера. Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума). Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц. Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3 Отчетность: подготовленное сообщение. Метод оценки: пятибалльная. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11,12,13 Задания на самостоятельную работу студентов по теме 6 Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера. Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума). Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц. Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3 Отчетность: подготовленное сообщение. Метод оценки: пятибалльная. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11 Задания на самостоятельную работу студентов по теме 7 Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера. Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума). Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц. Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3 Отчетность: подготовленное сообщение. Метод оценки: пятибалльная. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7, 11,12,13.14,15 Задания на самостоятельную работу студентов по теме 8 Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера. 72 Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума). Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц. Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3 Отчетность: подготовленное сообщение. Метод оценки: пятибалльная. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 11,12,13.14,15 Задания на самостоятельную работу студентов по теме 9 Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера. Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума). Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц. Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3 Отчетность: подготовленное сообщение. Метод оценки: пятибалльная. Источники: основная: 1,2,3,4,5 дополнительные: 6,7,8,9,10,11 РАЗДЕЛ 9. ПРАКТИКУМ 9.1. Задания 1. Сформулируйте миссию и девиз организации. 2. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями). 3. Охарактеризуйте возможных партнеров организации. 4. Опишите желаемого сотрудника организации 5. Сформулируйте основные корпоративные правила: 6. - в области отбора, обучения и продвижения персонала, 7. - в области стимулирования труда. 8. Предложите программу кадровых мероприятий. a. Для каких целей предназначено кадровое планирование? b. Раскройте содержание оперативного плана работы с персоналом. c. В чем заключаются стратегические цели планирования персонала? d. Раскройте содержание количественного и качественного планирования персонала. e. Изложите виды потребности в персонале и раскройте их содержание. f. Изложите схематически сущность планирования потребности в персонале. g. Раскройте содержание методов определения планирования в персонале. h. Определите разницу между планированием персонала и определением потребности в персонале. i. Назовите и охарактеризуйте методы расчета количественной потребности в персонале. j. Опишите схему планирования расходов на персонал. 9. Почему управление увольнением специалисты рассматривают как одну из важнейших функций управления персоналом? 73 10. Рассмотрите законодательные основы различных видов увольнения персонала. 11. Что такое «текучесть кадров»? Как ее можно определить? О каких кадровых проблемах может говорить показатель текучести кадров? 12. Разработайте программу по сокращению текучести кадров для конкретной организации. 13. Какие затраты несет организация в связи с высвобождением сотрудников? 14. Каковы задачи и принципы планирования сокращения персонала? 15. Какие существуют методы сокращения численности персонала организации? 16. Дайте характеристику основным направлениям работы с увольняющимися сотрудниками. 17. Каковы особенности и задачи кадровой службы при увольнении из организации вследствие ухода на пенсию? 18. Какие существуют способы регулирования занятости персонала на предприятии? 19. Проанализируйте отечественный и зарубежный опыт работы с увольняющимися сотрудниками, с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста. 20. Как избежать «проблемных» увольнений, т.е. тех увольнений, которые создают организации серьезные последствия? 21. Составьте план «заключительного интервью» с увольняющимся сотрудником. Разработать бланк анкеты «заключительного интервью». 22. Как осуществлять наставничество и обучение на рабочем месте? 23. Как повысить продуктивность работы с помощью учебных курсов? 24. Как проводить развивающее обучение? 25. Назовите критерии, по которым Вы могли бы оценить эффективность программ обучения персонала? 26. Сформулируете проблемы, противоречия и конфликты, возникающие в организации в области обучения персонала. 27. На основании какой информации можно судить о степени соответствия политики обучения целям и задачам организации? 28. Разработайте программу обучения для определенной категории работников. 29. Как связано управление карьерой и управление персоналом? 30. Какие основные задачи решаются в ходе планирования и реализации карьеры? 31. Перечислите основные условия управления карьерой 32. Назовите и охарактеризуйте основные модели деловой карьеры. 33. Что такое конкурентоспособность работника, какие факторы оказывают влияние на конкурентоспособность работника? 34. Каким образом можно осуществлять планирование своей карьеры? 35. Какие карьерные стратегии наиболее предпочтительны для: 36. - крупной коммерческой организации? 37. - малой «семейной» фирмы? 38. - бюджетной организации? 39. - государственной и муниципальной службы 40. Сформулируйте цель и место работы с резервом в управлении персоналом. 41. Дайте классификацию кадрового резерва. 42. Назовите источники формирования кадрового резерва. 43. Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва в организации? 44. Каковы принципы формирования кадрового резерва? 45. Назовите и охарактеризуйте этапы работы с кадровым резервом. 46. Назовите формы и методы практической подготовки кадрового резерва. 47. Выделите показатели эффективности работы с кадровым резервом в организации. 48. Раскройте понятие оценки персонала. 49. Опишите основные цели и предмет оценки персонала. 50. Каковы требования к технологии оценки персонала и способы их достижения? 51. Охарактеризуйте методы оценки персонала. 74 52. Как Вы понимаете планирование оценки персонала, что является его результатом? 53. В чем заключается технологизация оценки персонала? 54. Что представляют собой алгоритмы технологии оценки персонала? 55. Опишите структуру и содержание отчета об оценке персонала? 56. Как представляются данные о результатах оценки персонала? 57. Приведите пример показателей критериев и шкал для оценки персонала. 58. Опишите схему сбора экспертных оценок. 59. Что представляют собой средства технологии оценки персонала? 60. Как соотносятся понятия «оценка» и «аттестация» персонала? 61. Назовите доводы «за» и «против» внедрения системы аттестации. 62. Охарактеризуйте структуру процесса аттестации. 63. Раскройте понятие «управленческое кадровое решение» и изложите кратко его содержание. 64. Какие параметры характеризуют кадровые решения? 65. Изложите основные требования к принятию кадровых решений. 66. В чем состоит сущность принятия кадрового решения методом «мозговой атаки»? 67. Перечислите научные методы принятия кадровых решений и дайте им характеристику. 68. В чем заключается смысл и содержание применения методов групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений? 69. Подготовьте сообщение о зарубежном опыте принятия кадровых решений (американский, английский или европейский). В чем заключаются их особенности? Насколько зарубежный опыт принятия кадровых решений может быть адаптирован на российских предприятиях? 9.1.1. Общие вопросы 1. Как соотносятся понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»? 2. Перечислите основные функции управления человеческими ресурсами. 3. Что такое «человеческий капитал»? 4. Как соотносятся роли менеджера по персоналу и специалиста по управлению человеческими ресурсами? 5. Назовите основные проблемы международного управления человеческими ресурсами 1) Как соотносятся стратегия управления человеческими ресурсами и кадровая политика? 6. Что такое «активная» и «пассивная» кадровая политика? 7. Что такое профессиональные компетенции? Назовите виды профессиональных компетенций. 8. В чем специфика управления мотивацией руководителей (в сравнении с управлением мотивацией подчиненных)? 9. Что такое «психологический контракт»? 10. В чем экономическая и психологическая сущность труда? 11. Каковы основные критерии профессионализма? Назовите наиболее важные критерии. 12. Каковы границы «трудоспособного возраста»? 13. Как рассчитывается «абсолютный прирост трудовых ресурсов»? 14. Что такое «баланс движения трудовых ресурсов»? 15. Что такое простое, расширенное и суженное воспроизводство населения? 16. Что такое «рынок труда»? 17. Что такое «скрытая безработица»? Приведите примеры. 18. Как рассчитываются уровень занятости и уровень безработицы? 19. Что эффективнее, государственные службы занятости или частные кадровые агентства? Почему? 20. Каковы основные функции государственных служб занятости населения? 21. Что дает уволенному из организации постановка на учет в государственную службу занятости? 75 22. Каковы основные социальные гарантии уволенным по сокращению штатов? 23. Как соотносятся понятия «миграция» и «эмиграция»? Приведите примеры. 24. Что такое «циклическая (периодическая)» миграция? Приведите примеры. 25. Что такое внешняя и внутренняя миграция? 26. Что такое социальная и экономическая миграция? 27. Как рассчитывается «коэффициент эффективности миграции»? 28. Что такое монополистический рынок труда? 29. Какую роль играет конкуренция в формировании рынка труда? 30. Что такое сегментирование рынка труда? Приведите примеры. 31. Из чего складывается прогнозирование рынка труда (четыре основных составляющих)? 32. Что такое «первичный» и «вторичный» рынки труда? 33. Назовите основные концептуальные подходы к анализу современного рынка труда. 34. Охарактеризуйте основные механизмы действия рынка труда: классическую модель, модель отрицания рыночного механизма и монетаристскую модель. 35. Назовите основные факторы спроса на рабочую силу. 36. Что такое «квотирование рабочих мест» и от чего оно зависит? 37. Чем отличаются стратегическое, тактическое и оперативное кадровое планирование? 38. Что такое организационная приверженность? 39. Каков главный критерий развития организации (критерий перехода к более совершенному этапу развития)? 40. Какую роль может играть аттестация персонала в развитии трудовой мотивации? 41. Назовите основные возможные мероприятия по снижению негативных последствий массовых увольнений сотрудников в кризисные периоды развития организации. 42. Назовите основные критерии эффективности молодежной кадровой политики. 43. Что такое «трехфакторная модель» Ф.Парсонса? Какова основная критика этой модели? 44. Насколько справедливо утверждение о том, что школьная профориентация – основа государственной кадровой политики? Почему? 45. Назовите основные элементы профориентации как системы? 46. Перечислите основные приоритеты в профориентационной работе с молодежью в современных условиях. 47. Чем отличается развитие человеческих ресурсов от их простого воспроизводства? 48. Каковы основные проблемы современного российского общего среднего и профессионального образования? 49. В чем сущность профессионального образования? 50. В чем проблема метода профессионального образования? 51. Назовите основные возможные пути решения проблемы трудоустройства выпускников профессиональных учебных заведений. 52. Перечислите основные направления работы в области здравоохранения по развитию человеческих ресурсов. Что мешает реализации этих направлений? 53. Перечислите основные направления работы в области культуры по развитию человеческих ресурсов. Что мешает реализации этих направлений? 9.1.2. Темы рефератов 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 76 Основные функции управления человеческими ресурсами Труд как основа управления человеческими ресурсами Принципы управления человеческими ресурсами Основные роли специалистов по человеческим ресурсам Факторы и пути формирования трудовых ресурсов Методы статистического изучения трудовых ресурсов Социально-экономическая сущность занятости и безработицы Основные направления кадровой политики на уровне государства, региона и предприятия 9. Трудовая миграция населения: основные виды и показатели 10. Основные подходы к регулированию рынка труда 11. Основные направления деятельности государственных служб занятости населения 12. Проблема взаимодействия государственных служб занятости с негосударственными (частными) кадровыми агентствами 13. Управление человеческими ресурсами на уровне предприятия 14. Управления человеческими ресурсами в работе со школьниками и молодежью 15. Управление системой образования в общей структуре кадровой политики государства 16. Международное управление человеческими ресурсами 17. Психологический контракт в системе управления человеческими ресурсами 9.1.3. Задания для контрольных работ Выбор задания для контрольной работы осуществляется в соответствии с номером по списку группы: 1, 2, 3, 4, 5, 1, 2, и т.д. Вариант 1. Проанализируйте объективное состояние рынка персонала для вакансий вашей или известной вам организации. Используя типовой образец, создайте должностную инструкцию для конкретной должности. Проведите сравнение и дайте свой комментарий. Опишите способы мотивации персонала в известной вам организации. Как можно усовершенствовать описанную вами программу мотивации? Обоснуйте ваши предложения. Вариант 2. Опишите методы снижения затрат на подбор персонала. Проанализируйте систему внутрифирменного обучения персонала известной вам организации. Сформулируйте свои предложения по ее усовершенствованию и обоснуйте их. Предложите меры по совершенствованию организационной структуры управления персоналом в вашей организации. Вариант 3. Сформулируйте принципы и критерии оценки труда менеджеров в организации. Проанализируйте работу с резервом в известной вам организации и сформулируйте свои предложения по ее совершенствованию. Какие факторы влияют на планирование потребности в персонале? Вариант 4. Каковы показатели текучести кадров? В чем состоит сущность политики материального вознаграждения в известной вам организации? Оцените ее эффективность. Предложите алгоритм планирования карьеры сотрудника предприятия. Вариант 5. Каковы показатели адаптации персонала в организации? Проанализируйте работу по привлечению и закреплению персонала на известном вам предприятии. Каковы принципы формирования эффективной аттестационной комиссии? Задание для самостоятельной работы 1. На основе анализа содержания своей работы или опросив кого-либо составьте должностную инструкцию. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя. 2. Составьте требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. Перечень контрольных вопросов и требований для систематического анализа работы: Блок 1 — Метод ключевых слов: Что делается? Когда это делается? Почему это делается? где это делается? Как это делается? 77 Блок 2 — Пункты ответственности. Ответственность за подчиненных. Ответственность за оборудование, материалы, инструмент. Финансовая ответственность. Блок 3 — Рабочие взаимоотношения. Взаимоотношения с вышестоящими работниками. Взаимоотношения с коллегами. Взаимоотношения с работниками других отделов. Взаимоотношения с общественностью, клиентами. Взаимоотношения с подчиненными. Блок 4 — Требования, предъявляемые работой. Требуемый уровень производительности и результатов. Требуемые навыки и опыт. Требуемые аналитические способности. Требуемые физические данные и состояние здоровья. Требуемый уровень мотивации и социальные навыки. Блок 5 — Условия труда. Физические условия и окружающая среда. Социальные условия и рабочий коллектив. Экономические условия, включая вопросы оплаты. Блок 6 — Проверка выполнения работы. Проверка работы исполнителем. Проверка работы начальником. Задание для самостоятельной работы 1. Описать вакансию и сформулировать требования к кандидату на вакантную должность: юриста; менеджера по персоналу; водителя для руководителя; секретаря-референта. 2. Составить объявление о текущей вакансии. 3. Составить план собеседования и сформулировать вопросы для интервью с кандидатом на вакантную должность: юриста; менеджера по персоналу; водителя для руководителя; секретаря-референта. Задание Исследование организационной социализации Цель: Провести исследование уровня социализации организации как показателя адаптированности персонала. В современных организациях работники социализируются многими различными путями. Некоторые организации, такие как IBM, реализуют научный подход к организационной социализации. Другие полагаются на волю случая в надежде, что коллективные цели будут какнибудь достигнуты. Этот опросник разработан с целью помочь оценить, насколько распространен и систематичен процесс социализации в отдельной организации. Если у вас есть опыт работы и хорошие знания о вашей организации, вы можете заполнить этот опросник сами. Если нет, то обратитесь к менеджеру или другому профессионалу, пусть он ответит на вопросы применительно к своей организации. После того, как вы или опрашиваемый обведете кружками по одной цифре возле каждого утверждения, соответствующей вашему мнению об организации, подсчитайте итоговый результат. Опросник В нашей организации: неправда правда Лица, 1 осуществляющие найм персонала, получают . не менее одной недели специальной интенсивной подготовки. 1------2—---3--—-4------5 Способы 2 отбора выявляют несколько ключевых . черт личности, наиболее важных для успеха организации. Эти качества определены в точных, конкретных терминах и интервьюер записывает доказательства наличия у претендента этих качеств, черт. 1------2—---3--—-4------5 3Нанимаемые участвуют как минимум в четырех . углубленных интервью. 1------2—---3--—-4------5 78 . . . . . . 0. 1. 4Компания активно поддерживает отсев в процессе найма, раскрывая претендентам свои и минусы, и плюсы. 5Новые работники подвергаются интенсивному обучению значительной трудности и/или выполняют относительно простую, «черную», работу в первые месяцы. 6Интенсивность получаемого вновь нанятыми работниками опыта развивает их сплоченность. 7Все профессиональные работники начинают с работы «входного» уровня, независимо от их опыта и уровня образования. 8Система поощрений и критерии продвижения требуют мастерского владения основами профессии как условие продвижения. 9Траектория карьеры для профессиональных работников (специалистов) относительно последовательна в течение первых 6-10 лет в компании. 1Система вознаграждений, стимулы работы, критерии продвижения и другие базовые измерители успеха отражают высокую степень согласованности, сопряженности. 1Практически все профессиональные работники могут определить и ясно выразить разделяемые в организации ценности (ее цели, миссию, которые определяют отношение фирмы к ее потребителю, местному сообществу, ее работникам). 1------2—---3--—-4------5 1------2—---3--—-4------5 1------2—---3--—-4------5 1------2—---3--—-4------5 1------2—---3--—-4------5 1------2—---3--—-4------5 1------2—---3--—-4------5 1------2—---3--—-4------5 2. 1Очень редки случаи, когда действия менеджмента нарушают поддерживаемые фирмой ценности. 1------2—---3--—-4------5 1Работники часто идут на жертвы из чувства долга перед фирмой и ради поддерживаемых фирмой ценностей. 1------2—---3--—-4------5 1В ситуации выбора между системами, 4. измеряющими краткосрочные результаты, и ориентированными на положительный эффект в долгосрочной перспективе, компания обычно отдает предпочтение долгосрочным. 1------2—---3--—-4------5 1Организация поощряет отношения «наставник5. протеже». 1------2—---3--—-4------5 1Между кандидатами на продвижение с высоким 6. потенциалом существует значительное сходство в каждой профессионально группе. 1------2—---3--—-4------5 Итого: ________________ Для сравнения результата: Баллы: Высоко 65-80 IBM, Procter & Gamble, Morgan социализированные Guaranty организации 3. 79 Слабо социализированные организации 55-64 45-54 35-44 25-34 Менее ATT, Morgan Stanley, Delta Airlines United Airlines, Coca cola General Foods, PepsiCo United Technologies, ITT Atari 25 1. Какова степень социализации вашей организации? Какое значение эта степень социализации имеет для удовлетворения работников, преданности, текучести кадров? 2. Какие свидетельства реалистичного представления о работе и поведенческого моделирования вы можете найти в вопроснике? 3. Что говорится в опроснике о том, как организационные нормы устанавливаются и усиливаются? 4. Исходя из полученных результатов, в какой организации вы предпочли бы работать: в сильно, умеренно или слабо социализированной? 9.1.4. Примерные темы бакалаврских работ по дисциплине 1. Управление лояльностью персонала компании: диагностика, методы повышения (на примере….) 2. Внутрифирменное обучение: формы, методы, проблемы (на примере….) 3. Взаимодействие власти и бизнеса в реализации социальной политики: практический опыт (на примере….) 4. Причины организационных конфликтов в современных российских компаниях (на примере….) 5. Особенности диагностики и управления организационными конфликтами в российских организациях (на примере….) 6. Мотивированность кандидата и её влияние при отборе персонала 7. Методы повышения вовлеченности персонала в работу компании 8. Системы мотивации и стимулирования персонала (на примере….) 9. Пути повышения производительности труда и эффективности деятельности персонала в компании 10. Коммуникационные технологии для управления персоналом 11. Влияние организационной культуры на эффективность компании 12. Этические проблемы управления персоналом в современных компаниях. 13. Разработка стратегии по управлению персоналом (на примере….) 14. Влияние национальной культуры на организационное поведение. 15. Характеристики и особенности личности сотрудника. Способы исследования 16. Новые тенденции в мотивации и лидерстве с точки зрения современного организационного поведения. 17. Проблема формирования кадровой политики компании 18. Разработка системы вознаграждения / оплаты труда персонала (на примере….) 19. Диагностика организационной культуры компании 9.2. Задачи Перед Вами 15 утверждений, которые Вы должны оценить, попарно сравнивая их между собой. В 1-ю колонку вписываются результаты сравнения 1-ого утверждения со 2-м, 3-м и т. д., сравнивается сила желания: «Чего я хочу больше?». Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя Вы сочтете второе, то в начальную клеточку в первом столбце впишите цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то впишите цифру 1. 80 Затем то же самое проделайте со вторым утверждением: сравните его сначала с 3-м, потом с 4-м и т. д., и вписывайте результат во вторую колонку. Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк. Во время работы полезно к каждому утверждению вслух проговорить фразу “Я хочу ...”: 1. Добиться признания и уважения. 2. Иметь теплые отношения с людьми. 3. Обеспечить себе будущее. 4. Зарабатывать на жизнь. 5. Иметь хороших собеседников. 6. Упрочить свое положение. 7. Развивать свои силы и способности. 8. Обеспечить себе материальный комфорт. 9. Повышать уровень мастерства и компетентности. 10. Избегать неприятностей. 11. Стремиться к новому и неизведанному. 12. Обеспечить себе положение влияния. 13. Покупать хорошие вещи. 14. Заниматься делом, требующим полной отдачи. 15. Быть понятым другими. а) Закончив работу, подсчитайте количество баллов (т. е. выборов), выпавших на каждое утверждение. Выберите 5 утверждений, получивших наибольшее количество баллов, и расположите их по иерархии. Это Ваши главные потребности. б) Для определения степени удовлетворенности 5-ти главных потребностей, подсчитайте сумму баллов по пяти блокам, включающим следующие потребности: 1. Материальные потребности: 4, 8, 13; 2. Потребности в безопасности: 3, 6, 10; 3. Потребности в принадлежности к группе: 2, 5, 15; 4. Потребности в признании: 1, 9, 12; 5. Потребности в самовыражении: 7, 11, 14. Подсчитайте суммы баллов по каждому из 5-ти блоков и отложите на вертикальной оси графика результаты. По точкам-баллам постройте общий график результата, который укажет три зоны удовлетворенности по пяти блокам потребностей. График результата: 42 зона неудовлетворенности 28 зона частичной неудовлетворенности 14 5 зона удовлетворенности 1 2 3 4 в) Сделайте групповой график потребностей и сформулируйте в письменном виде рекомендации для разработки системы стимулирования мотивации к высокоэффективной работе для обследованной группы. Разработать правила трудового внутреннего распорядка университета, включив следующие разделы: общие положения, порядок и система увольнения, основные обязанности работников, 81 основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе. Разработать процедуру урегулирования конфликтов в организации. Разработайте инструкцию по безопасности для какого-либо вредного производства. 9.3. Примерные тестовые задания для промежуточного контроля 9.3.1.Тесты по теме 1 1. SWOT-анализ основан на оценке следующих параметров: А) сильные стороны фирмы Б) привлекательность отрасли В) положение бизнес единицы 2. Видение (vision) организации – это составление аналитического отчета о ее состоянии на начало цикла стратегического планирования: А) да Б) нет 3. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов): А) с высокой монополизацией и концентрацией российского производства; Б) с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости; В) с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях; Г) с ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени. 4. Какому термину подходит следующее определение: «Генеральная линия действий или заданий, направленная на выполнение задач»? А) миссия Б) цель В) задача Г) стратегия Д) контроль 5. Какой из элементов не является основным опорным элементом стратегического менеджмента? А) стратегический мониторинг Б) стратегический анализ В) выбор стратегии Г) внедрение стратегии 6. При какой организационной стратегии отбор претендентов на должность с точки их профессиональной компетентности отличается чрезвычайной степенью жесткости: А) предпринимательской; Б) динамического роста; В) прибыльности; Г) ликвидационной; Д) циклической. 7. При какой организационной стратегии управленческая система хорошо развита, действует широкий спектр различного рода кадровых процедурных правил: А) предпринимательской; 82 Б) динамического роста; В) прибыльности; Г) ликвидационной; Д) циклической. 8. При ликвидационной организационной стратегии система вознаграждения основана: А) на заслугах, старшинстве, организационных представлениях социальной справедливости; Б) на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов; В) на конкурентной основе, беспристрастное, по мере возможности удовлетворяющее потребности сотрудника. 9. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается: А) на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца; Б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время; В) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей. 10. При проведении SWOT-анализа к факторам внутренней среды организации относятся: А) технология Б) потребители В) цели, задачи и ресурсы организации Г) конкуренты 11. При реализации какой организационной стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития: А) предпринимательской; Б) динамического роста; В) прибыльности; Г) ликвидационной; Д) циклической. Внимательно прочитайте вопрос и укажите номер правильного, на Ваш взгляд, ответа в бланке ответов. 1. Персонал объединяет составные части трудового коллектива организации и включает в себя 2. Полный состав работников 1. Только 5. Менеджеров организации, всех 4. Только кадровых 3. Только рабочих всех уровней временных и служащих работников управления постоянных работников 2. Определите основные функции управления 1. Планирование 2. Организация 3. Мотивирование 4. Контроль 5. Координация 3. Проранжируйте ключевые области компетентности для успешной работы менеджера по 83 персоналу (от 11 до 1 по мере убывания значимости) Командная ориентация Уверенность в себе Добросовестность Преданность организации и деловая ориентация Рассудительность Этичность Результативность Настойчивость Коммуникабельность Умение слушать Контактность 4. Менеджер по персоналу в современной организации участвует в решении следующих задач 4. Формирование 1. Планирование коллективов и структуры 2. Оценка и 5. Кадровое 3. Прием клиентов создание персонала, анализ аттестация делопроизводство и посетителей благоприятного и описание персонала и учет кадров рабочего климата, должностей социальная работа 5. Какие этапы развития управления персоналом вы можете выделить 1. Управление служащими 2. Работа с кадрами 3. Управление персоналом 4. Управление рабочими 5. Управление человеческими ресурсами 6. Подбор персонала - формирование резерва кадров на замещение вакантных мест (должностей), который включает в себя следующие элементы 3. Планирование 4. Анализ работы 1. Мотивация 5. Профотбор, 2. Реклама в СМИ потребности в (рабочего места, персонала профориентацию кадрах должности) 8. Адаптация 9. Оценка 10. Адаптация 6. Наем персонала 7. Собеседование персонала персонала персонала 7. Изучении текучести кадров проводится для 1. Создания общего портрета увольняющихся 2. Изучения причин ухода 3. Для годового отчета бухгалтерии 4. Соблюдения требований Трудового Кодекса РФ 8. В каких случаях используется должностная инструкция 1. При 2. При приеме на 3. При 4. При планировании работу оформлении оформлении 84 5. Для подготовки отчета в службу занятости 5. При проведении процедуры потребности в персонале больничного листа отпуска аттестации 9.3.2.Тесты по Теме 2 1. В чем отличие планирования человеческих ресурсов от планирования рабочей силы? А) при планировании человеческих ресурсов делается ставка на мотивации, при планировании рабочей силы – на количество Б) при планировании рабочей силы делается ставка на мотивации, при планировании человеческих ресурсов – на количество В) эти понятия имеют один и тот же смысл 2. Норма управляемости выражается в количестве: А) страт Б) подчиненных В) отделов Г) подразделений 3. Основные критерии дифференциации планов службы управления персоналом: А) сроки и подразделения Б) цели и задачи В) масштабы и области применения Г) численность охваченных планированием и достигнутые результаты 4. Основным требованием к постановке цели в сфере управления персоналом является: А) рост благосостояния работников Б) максимизация прибыли организации В) удовлетворение запросов потребителей 5. Основным условием применения какого метода для прогнозирования управленческих решений является наличие нормативной базы? А) индексного Б) экспериментального В) параметрического 6. План и прогноз: А) взаимодополняют друг-друга Б) идентичные понятия В) прогноз играет определяющую роль 7. Планирование человеческих ресурсов это: А) процесс, цель которого представить сотрудникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их потребностями и склонностями, так и с требованиями производства Б) процесс организации планомерного продвижения работника по системе должностей или рабочих мест В) процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации 9.3.3.Тесты по Теме 3 85 Данный тест может использоваться для определения умения студента проводить отборочное собеседование (интервью), а также степени усвоения соответствующей темы учебного курса. Инструкция Прочитайте каждое высказывание и отметьте его буквой "П" ("правильно") или "Л" ("ложно"). Опросник 1. Во время собеседования с претендентом на рабочее место лучше всего полагаться на свои чувства. 2. Перечисление перечня требований к работнику является непременным условием при ведении разговора с претендентом. 3. Чтобы определить, может ли претендент работать самостоятельно, лучше всего попросить его описать, как он справляется с нынешней работой. 4. Вопрос о том, какое хобби у претендента на место, позволяет, кроме всего прочего, сделать вывод о том, является он коммуникабельным или нет. 5. Если представитель фирмы опишет претенденту условия на новом рабочем месте как очень трудные, то сможет узнать, готов ли он к такой работе и какие нагрузки может переносить. 6. Не упустите возможности поинтересоваться у претендента его отношением к противоположному полу. 7. Вопрос о том, все ли в порядке у претендента в супружеской жизни, следует опустить из соображений тактичности. 8. Вопрос о том, как претендент относится к работе в команде, поможет составить представление о стиле его руководства. 9. Это поможет понять и то, как претендент воспитывает своих детей. 10. Можно попытаться выяснить и религиозные взгляды претендента. 11. Ответ на вопрос о том, какие газеты и журналы регулярно читает претендент, даст представление, каковы его политические взгляды. 12. Узнав, у какого портного претендент шьет себе одежду, можно выяснить, какого положения он стремится достичь. 13. Интеллект и образование должны иметь решающее значение при оценке претендента. 14. Не надо задавать вопрос, почему претендент хочет оставить свое прежнее место работы: в данном случае он никогда не скажет правду. 15. Если тот, кто принимает решение о принятии на работу претендента на руководящую должность, после 20-минутного разговора с ним ошибается в выборе, то сам виноват в этом. Этот тест должен побудить вас посмотреть на проблему оценки претендентов под необычным для вас углом зрения. Подведите итоги Используя ключ, оцените свой результат. Содержащиеся в тесте утверждения оцениваются следующим образом: отметка "Л" присваивается вопросам: 1, 6, 7, 13, 14, отметка "П" - вопросам: 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12, 15. Источник: Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2001, с. 270-271. 86 9.3.4. Тесты по Теме 4 1. В каком случае происходит формирование мотива труда? А) если трудовая деятельность является основным условием получения блага Б) если стаж работы является критерием распределительных отношений В) если высокий статус дает возможность получить благо 2. В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда? А) до начала профессиональной деятельности Б) после приобретения трудового стажа 10-15 лет В) во время адаптации в коллективе 3. В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек: А) стремиться к проявлению самостоятельности Б) обладает творческим мышлением В) проявляет интерес к работе вне зависимости от форм мотивации Г) не любит работать и старается избежать ответственности 4. В чем заключается основная идея классической теории мотивации? А) самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе Б) деньги – единственный мотивирующий фактор в работе В) жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе 5. В чем заключается цель стимулирования персонала? А) побудить человека избегать конфликтов Б) побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями В) побудить человека не превышать своих полномочий 6. В чем суть классической теории мотивации? А) деньги – единственный мотивационный фактор Б) человека заставляют действовать внутренние потребности В) поведение человека определяется его ожиданиями 7. Вероятность увольнения по собственному желанию выше а) у сотрудников, длительное время работающих в организации б) у недавно нанятых на работу сотрудников в) не зависит от стажа работы в организации 8. Для увеличения эффективности труда необходимо: а) четко формулировать цель работы б) давать общее представление о необходимых результатах в) ориентироваться не на результат, а на процесс работы 9. Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то как руководителю предпочтительнее сообщить об этом (выберите несколько ответов): а) высказать свою оценку сотруднику наедине б) высказать свою оценку сотруднику публично в) в этом случае лучше вообще не говорить работнику о характере данной ему оценки, а сразу принять соответствующие меры г) высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании 10. За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию: 87 а) за достижение плановых показателей б) за перевыполнение плана в) за выдающиеся заслуги г) не за что-то, а пропорционально чему-то, например зарплате 9.3.5. Тесты по Теме 5 1. Выделите один из способов управления конфликтами А) разъяснение требований к работе Б) решение проблемы В) противоборство 2. Из чего складывается конфликт? А) конфликтной ситуации и инцидента Б) конфликтной личности и конфликтной ситуации В) инцидента и конфликтной личности 3. Избегание является оптимальным способом управления конфликтом: А) нет Б) да 4. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека? А) структурные Б) межличностные В) внутриличностные Г) организационные 5. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в разъяснении требований к работе, использовании координационных и интеграционных механизмов, установлении общеорганизационных комплексных целей и использовании системы вознаграждений? А) структурные Б) межличностные В) внутриличностные Г) организационные 6. Какие два независимых параметра составляют основу классификации формы поведения личности в конфликтной ситуации по К.Томасу и А.Килменну? А) способность к уклонению от конфликта, склонность к компромиссу Б) степень реализации собственных интересов, уровень кооперативности В) уровень конфликтности, уровень терпимости 7. Какие три вида посредничества различают при решении конфликта? А) межличностное, организационное, структурное Б) переговоры, компромисс, арбитраж Г) формальное, неформальное, общественное 8. Какие три уровня конфликтов выделил С.Хэнди А) внутриличностные, межличностные, групповые Б) открытые, скрытые, потенциальные 88 В) спор, конкуренция, конфликт 9. Каковы могут быть последствие конфликта в организации? А) негативные Б) позитивные В) могут быть как негативные, так и позитивные последствия 10. Какое название носят методы по устранению организационных конфликтов? А) внутриличностные Б) структурные В) межличностные Г) переговоры Д) ответные агрессивные действия 9.3.6. Тесты по Теме 6 1. В каком законодательном документе устанавливается порядок заключения трудовых договоров и формы найма на работу в России? А) Трудовой Кодекс РФ Б) Конституция России В) Акт о труде РФ Г) Закон о труде и трудоустройстве граждан РФ 2. В какой форме в России могут быть заключены трудовые договоры? А) в письменной Б) в устной В) нет такой формы найма на работу 3. В России трудовые договоры заключаются: А) в письменной и устной форме Б) в письменной форме, только нотариально заверенный контракт имеет силу В) только в письменной форме Г) не существует законодательно установленной формы контракта 4. В чем заключается «Свобода коалиций и переговоров по тарифным условиям оплаты»? А) все рабочие и служащие имеют право свободного передвижения по всей территории России с оговоркой ограничений, оправданных по причинам общественного порядка, безопасности и здоровья Б) любой труд должен быть оплачен в справедливом размере В) гражданин может выбирать тот или иной род деятельности и занятий Г) все рабочие и служащие имеют право на еженедельное время отдыха и на ежегодный оплачиваемый отпуск Д) работодатели и трудящиеся имеют право свободно соединяться с целью образования профессиональных или профсоюзных объединений, которые представляли бы их экономические и социальные интересы 5. В чем отличие соглашений от коллективных договоров в России? А) в том, что соглашения могут заключаться на разной основе: быть результатом конфронтационных отношений, быть результатом взаимного понимания общности интересов и целей Б) в том, что соглашения могут включать в себя условия оплаты и решения финансовых вопросов В) в том, что соглашения могут включать в качестве субъектов, подписывающих их, три стороны, 89 в том числе полномочных представителей государственных органов 6. В чем отличие соглашения от коллективного договора? А) соглашения может быть подписано тремя субъектами в отличие от коллективного договора Б) соглашения ничем не отличается от коллективного договора В) соглашения не может быть подписано на разных уровнях (федеральном, отраслевом и т.д.), в отличие от коллективного договора 7. Для чего создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия? А) для регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров Б) для подписания трудовых соглашений В) для взимания налогов 8. Какая из перечисленных систем включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации? А) система социального партнерства Б) система коллективных договоров В) система трудовых отношений 9. Могут ли устанавливаться дополнительные основания для расторжения трудового договора, кроме перечисленных в Трудовом Кодексе? А) да Б) нет В) только в индивидуальном трудовом договоре 10. Право граждан выбрать тот или иной вид деятельности, провозглашенное Конституцией РФ, означает: А) свободу труда Б) гуманизацию труда В) равенство возможностей 11. Расторжение договора на основании соглашения сторон производится: А) в любое время, без сроков предупреждения Б) после предупреждения В) после того, как найдена замена на должность увольняющегося 12. Результатом взаимного понимания общности интересов и целей в сфере трудовых отношений является: А) заключение коллективных договоров Б) социальное партнерство В) заключение трудовых соглашений 9.3.7. Тесты по Теме 7 1. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры: А) горизонтального типа; Б) вертикального типа; В) центростремительного типа. 90 2. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: А) горизонтального типа; Б) вертикального типа; В) центростремительного типа. 3. Источниками формирования резерва кадров являются: А) неквалифицированные работники Б) сотрудники предпенсионного возраста В) руководители нижнего звена Г) руководители высшего звена 4. Источники формирования резерва кадров? А) бывшие работники предприятия Б) заместители руководителей В) неквалифицированные специалисты 5. Как называют совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации? А) система служебно-профессионального продвижения Б) система стимулирования и мотивации В) система стратегического планирования и прогнозирования 6. Какая карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется? А) неспециализированная Б) внутриорганизационная В) специализированная 7. Какие два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры) различают с точки зрения практики управления организацией? А) вертикальное, ступенчатое Б) продвижение руководителя и продвижение специалиста В) постепенное, центростремительное 8. Какой из элементов не может служить источником формирования резерва кадров? А) квалифицированные специалисты Б) дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих В) руководители низового уровня Г) заместители руководителей подразделений Д) любые работники данного предприятия 9. Какой тип карьеры наиболее характерен для японских организаций? А) специализированная Б) неспециализированная В) межорганизационная Г) скрытая 10. Какой ученый разработал теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности? 91 А) Дж.Голланд Б) А.Маслоу В) Ф.Тейлор 9.3.8. Тесты по Теме 8 1. В чем заключается особенность организации процесса обучения менеджеров? А) наличие у них определенного жизненного опыта (профессиональные навыки, умения, убеждения) Б) наличие универсальных принципов управления В) нет никаких особенностей 2. В чем заключается цель развития персонала и человеческих ресурсов? А) обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития Б) обеспечение организации необходимой рабочей силой с минимальными издержками и в минимальные сроки В) обеспечение организации работниками, которые не смогут ее покинуть в связи с узкой специализацией и направленностью работы Г) обеспечение организации преданными работниками, главное для которых – корпоративный дух и коллективные достижения, воспитание преданного работника 3. Внедрение различных технологий обучения персонала, в первую очередь, связано с издержками. Но в чем заключается выгодность инвестиций в повышение квалификации сотрудников? А) повышение конкурентоспособности компании за счет более профессиональных действий ее сотрудников Б) повышение сплоченности команды во время тренингов и семинаров В) усиление имиджа компании, в которой работают высококвалифицированные кадры 4. Всегда ли следует приглашать на работу в компанию тренера самой высокой квалификации, способного проводить обучения среди сотрудников всех уровней - от продавцов до топ-менеджеров? Почему вы так думаете? А) да, всегда следует; лучше, если тренер обладает даже избыточной квалификацией, чтобы воспользоваться своими возможностями, как только возникнет такая необходимость Б) нет, не всегда следует, т.к. это лишние расходы; при выборе среди кандидатов на вакансию тренера компании следует ориентироваться на его возможности проводить обучение среди самой многочисленной, часто сменяемой категории персонала В) никогда не следует; лучше направить достойных сотрудников на обучение в известный учебный центр, что будет для них более полезно с точки зрения профессионального обучения 5. Главными задачами обучения для такой целевой группы, как руководители с опытом работы, является (при необходимости отметить несколько): А) методика принятия решений Б) теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специализации В) повышение квалификации для углубления знаний по специальности Г) развитие перспективного видения Д) совершенствование отработки поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров 6. Для изложения и передачи большого объема теоретических и методических знаний в 92 сжатые сроки наилучшим образом подходит: А) деловая игра Б) семинар В) лекция Г) наставничество 7. Для кого в компании надо организовывать обучение в первую очередь: а) тех, кто приносит компании наибольшую прибыль, - они еще заработают б) тех, кто наиболее подготовлен, - их надо развивать и дальше в) тех, кто наименее подготовлен, - их надо подтянуть до нормального уровня г) тех, кто хорошо работает, - это им будет наградой д) тех, кто всеми руководит, - без них ничего не получится 8. Иногда сотрудники по различным причинам отказываются от участия в семинарах, тренингах, которые оплачивает руководство компании. Каким образом можно изменить сложившуюся ситуацию наиболее эффективно? А) директивным путем, т.е. руководителю следует издать приказ об участии в обучении сотрудников подразделения или направлении на учебу отдельных специалистов Б) демократическим путем, т.е. следует выяснить причины отказа и найти компромиссное решение В) путем сочетания интересов сторон, а именно сохранив за сотрудником заработную плату на период обучения 9. Исходя из каких критериев можно оценить программу обучения на уровне организации? А) степень привлекательности для сотрудников, прошедших курс обучения Б) последующие позитивные изменения той или иной организационной функции В) стоимость затрат, связанные с обучением персонала, с количественными результатами работы сотрудников 10. К методам обучения в форме "вне рабочего места" относятся (при необходимости указать несколько методов): А) лекция Б) наставничество В) стажировки Г) консультирование Д) семинары 9.3.9. Тесты по Теме 9 1. Авторитарное руководство подразумевает мотивирование сотрудников преимущественно при помощи: А) делегирования полномочий Б) материальных стимулов В) угрозы наказания 2. В обыденной жизни термины "власть" и "полномочия" часто используются как синонимы. На самом деле, это разные вещи. С вашей точки зрения, по отношению к полномочиям власть: А) является причиной Б) выступает следствием В) это несоотносимые друг с другом понятия 3. В каких случаях говорят о формальном лидерстве? 93 А) если окружающие не признают право на лидерство в то время, как сама личность стремится на ведущие роли Б) процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности В) стереотип восприятия, который закрепляется за личностью, которая выступала лидером в одной ситуации, но уже в другой не является таковым 4. В организации - явные финансовые проблемы. Но Вы, как руководитель, стремитесь сохранить команду. Какие действия скорее всего предпримите? А) уволите наименее профессиональных сотрудников, увеличив нагрузку на остальных Б) уменьшите заработную плату на период кризиса и информируете персонал компании о причинах и путях решения проблем В) замените часть сотрудников новыми, менее квалифицированными и, соответственно, с низкой заработной платой 5. В постоянном контроле и поддержке руководителя нуждаются, в первую очередь: А) самостоятельные сотрудники Б) неопытные сотрудники В) все сотрудники 6. В чем заслуга Гиппократа в психологии? А) впервые выделил типы темперамента Б) написал клятву для врачей В) ввел понятия «экстраверсия» и «интроверсия» 7. Вас приняли на руководящую работу в уже сложившийся коллектив. Среди членов группы есть признанный лидер - опытный, квалифицированный сотрудник, которому доверяют и зачастую обращаются и по служебным, и по личным вопросам. Как лучше выстраивать отношения "руководитель-подчиненный" с этим человеком? А) постараться сразу ликвидировать конкурента даже с помощью запрещенных приемов, например, при случае подвергнуть сомнению его квалификацию в присутствии других Б) наладить дружеские отношения с этим человеком даже, если это не соответствует Вашему стилю управления В) выявить степень и направленность влияния лидера; в случае, если лидерство способствует сплоченности группы и ориентации на достижение цели (результата работы), следует установить и стремиться укрепить формальные и неформальные отношения с признанным лидером 8. Вы как руководитель поручили задание одному из членов группы. Каждый вечер перед уходом с работы Вы дотошно расспрашиваете этого сотрудника, как идут дела. Каковы последствия Ваших действий? А) задание будет выполнено в срок и с гарантированным качеством Б) задерганный сотрудник, если качество его работы не устроит, скорее всего, постарается переложить на Вас ответственность за неудовлетворительные результаты В) другие члены группы, видя демонстрируемый руководителем стиль управления, вряд ли станут проявлять активность и будут ожидать Ваших указаний 9. Выберите ситуации, когда отсутствие лидера не влияет на результаты работы группы (при необходимости выберите два ответа): А) высококвалифицированный, опытный сотрудник, если только он не сталкивается с новыми задачами, не нуждается в директивном руководстве Б) высокая конкуренция среди сотрудников организации, занимающих одинаковые должности В) сплоченный коллектив, члены которого ориентированы на достижение результата, атмосфера поддержки и сотрудничества 94 10. Выбор стиля управления, на ваш взгляд, должен зависеть от (отметьте несколько факторов): А) требований высшего руководства Б) особенностей производственной задачи В) особенностей подчиненных Г) специфики организационной культуры Д) привычной модели поведения руководителя РАЗДЕЛ 10. ИСТОЧНИКИ 10.1. Нормативные правовые акты 1. Гражданский кодекс Российской Федерации: (ГК РФ) Часть первая от 30.11.94 г. №51-ФЗ, Часть вторая от 26.01.96 г. №14-ФЗ. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации: (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ, принят государственной Думой ФС РФ 21.12.2001. Литература (основная) 3. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2012 г. 4. Кристенсен Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта. От великой идеи к деловой практике. – М.: Олимп-Бизнес, 2011г. 5. Митрофанова Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебник (Высшее образование. Бакалавриат). – М.: ИНФРА-М, 2012г. Литература (дополнительная) 6. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2012г. 7. Горелов Н.А. Антикризисное управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2010 г. 8. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Учебнопрактическое пособие (ГРИФ). – М.: Проспект, 2012г. 9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник – 2-е изд. перераб и доп. – (Высшее образование») (ГРИФ). – М.: ИНФРА-М, 2012г. 10. Маслоу А.Г. Мотивация и личность – 3-е изд. («Мастера психологии»).- СПб.: Питер, 2011 г. 11. Оганян К.М., Стрельцов Н.М. Занятость населения и её регулирование. Учебное пособие для студентов вузров – 2-е изд. – (Учебник XXI века») (ГРИФ). – М.: Бизнес-пресса, 2008г. 12. Пряжникова Е.Ю., Пряхников Н.С. Профориентация. Учебное пособие для студ. Высш. Учеб. Заведений – 5-е изд. испр. И доп. – («Высшее профессиональное образование – Психология») (ГРИФ). – М.: ИЦ Академия, 2010г. 13. Садовая Е.С., Кузьмин В.В. Инновационная экономика. Занятость, трудовая мотивация, эффективность. – М.: Экономика,2011г. 14. Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы, 2-е изд. – М.: ЛКИ, 2010г. 15. Эбнер М., Франк Г., Корунка К. Предпринимательская ориентация в организации. Внутреннее предпринимательство – («Психология труда и организационная психология – т.6»). – Харьков: Гуман Центр, 2010г. 95 Рекомендуемая литература: 16. Пряжников Н.С. Профессиональное самоопределение: теория и практика. – М.: Академия, 2008. – 320 с. 17. Шило И.Н. Технология управления человеческими ресурсами. – ТГУ,2011г. 18. .Экономика и социология труда (под ред. А.Я.Кибанова). – М.: ИНФА-М, 2007. – 584 с. 19. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда (Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера: пер. с англ.). - М.Альпина Бизнес Букс, 2008. – 761 с. Интернет-ресурсы http://job.ukr.net/ http://www.ido.edu.ru/ http://www.psihologu.ru http://www.hr-portal.ru/ http://ru.wikipedia.org http://www.psychology-online.net/ http://dps.smrtlc.ru/ 19.http://www.consultant.ru/ 21..http://www.upreshenia.ru/ Эффективные управленческие решения. 96 РАЗДЕЛ 11. ГЛОССАРИЙ (СЛОВАРЬ) Аттестация персонала – оценка готовности персонала к выполнению данной работы, а также – выявление резервов профессионального и личностного роста конкретных сотрудников. Безработица – невозможность по разным причинам трудиться для трудоспособного населения. Выделяют основные виды безработицы: 1) фрикционная безработица – временное отсутствие занятости в период перехода работника из одной организации в другую; 2) структурная безработица – недостаточный спрос на рынке труда в конкретной отрасли; 3) циклическая безработица отсутствие достаточного спроса в периоды спада деловой активности. Вознаграждение за труд – система моральных и материальных поощрений работника за качественное выполнение определенного объема работ. Воспроизводство трудовых ресурсов - это процесс возобновления количественных и качественных характеристик экономически активного населения. Выделяют: 1) простое воспроизводство – когда число рождений и смертей уравновешивается; 2) расширенное воспроизводство – превышение числа рожденных над умершими и 3) суженное воспроизводство – превышение умерших над родившимся. Деструкции профессиональные – негативные изменения личности, ухудшение эффективности труда и осложнение межличностных отношений, вызванные многолетним выполнением одной и той же работы (Э.Ф.Зеер). Должность – официально фиксированная работа. В «Должностной инструкции» по каждой конкретной профессии традиционно выделяются: требуемые знания, умения, основные обязанности и направления работы данного специалиста, а также указывается минимальные требования к образованию и квалификации по соответствующим разрядам, категориям, классам. Занятость – участие населения в общественно полезном труде, или – доля трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве. Выделяют полную занятость (при совпадении спроса на рабочую силу с ее предложением), частичную занятость (при неполной загрузке работников) и скрытую занятость (потенциальная безработица, когда, например, работники заняты частично по принуждению администрации без сохранения многих гарантий по оплате труда). Зарплата (заработная плата) – денежное выражение вознаграждения за труд. Зарплата – это результат договоренности работника и работодателя (см. - оплата труда). При этом выделяют: номинальную зарплату (сумма денег, получаемая за единицу времени) и реальную зарплату (количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату в конкретной ситуации, зависящей от инфляции, конъюнктуры цен и др.). Кадровое планирование – разработка перспектив развития организации с учетом имеющегося и потенциального кадрового состава. При этом важную роль играют цели организации, а также их возможное изменение в связи с возможным изменением организационной культуры. Кадровая политика – система правил и норм, приводящих персонал (человеческий ресурс организации) в соответствии с целями и стратегией развития организации. Кадровый контролинг – координация целенаправленного кадрового планирования, контроля и информации о реальном состоянии кадровой работы с целью совершенствания работы с персоналом. Карьера – определенная последовательность и сочетание различных социальных ролей, выполняемых человеком в течение жизни – основные роли: ребенок, гражданин, учащийся (студент), отдыхающий, работник и др. Карьера – это «чередующиеся жизненные и профессиональные выборы» (Д.Сьюпер). Квалификация – уровень профессионального мастерства, выражающийся в разрядах, категориях, классах, званиях, степенях и др. (формальная квалификация) или в фактической готовности работника выполнять производственные задачи определенной сложности (реальная 97 квалификация). Часто несовпадение между формальной и реальной квалификациями является причиной многих производственных конфликтов и личной неудовлетворенностью работника. Локальная экономическая безопасность – изучение и прогнозирование рынка труда, с целью предотвращение недовольства населения, связанное с неудовлетворительным уровнем жизни и снижением его зарплаты и доходов. Обеспечивается через «социальную экспертизу» (см.). Маркетинг персонала – количественная и качественная оценка персонала, с целью оптимизации работы с персоналом и прогнозирования кадрового развития организации. Миграция (от лат. migration – переселение) – перемещение населения из одних населенных пунктов в другие, как правило, с переменой проживания, а для трудовых ресурсов – смена места приложения своей рабочей силы. Выделяют основные виды миграции: 1) постоянная миграция – переселение населения со сменой места жительства; 2) циклическая (периодическая) – миграция на определенный срок с постоянным возвращением; 3) маятниковая (челночная) миграция – ежедневные передвижения из одного населенного пункта в другой; 4) эпизодическая – случайные кратковременные перемещения населения по каким-то причинам. Кроме того, выделяют: внутреннюю миграцию (внутри страны) и внешнюю миграцию (из одной страны в другую). Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – установленный федеральным законом размер месячной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Мотив, мотивация – от лат. moveo – «двигаю». Мотивация – более широкое понятие, включающее в себя разнообразные побудители к действию (потребности, мотивы, цели, установки и др.). Мотив – более конкретен и часто выражает «потребность, встретившуюся с предметом своего удовлетворения» (по А.Н.Леонтьеву). Мотивация труда – система внешних и внутренних побудителей, регулирующих труд конкретных работников и их руководителей. Часто разделяют мотивацию и стимулирование труда, где мотивацию нередко связывают с психологической готовностью к труду, а стимулирование – с экономическими побудителями (стимулами), выраженными в зарплате, льготах и др. Нередко стимулирование связывают также с дополнительным вознаграждением за труд (в дополнение к основной зарплате). Есть и такая точка зрения, что мотивация (как более широкое понятие) включает в себя стимулирование труда в качестве одной из составляющих. Нормирование труда – система средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты. Нормирование труда рассматривается как один из важнейших элементов установления заработной платы. Оплата труда – это система взаимоотношений работника и работодателя, в результате которой определяется размер зарплаты (см. «зарплата»). Организационная культура – система ценностей, лежащих в основе деятельности данной организации. Корпоративная культура часто рассматривается как более широкое понятие, предполагающее согласование разных систем ценностей, характерных для филиалов (возможно, даже находящихся в других странах с разными культурами) и различных крупных подразделений и служб большой корпорации (для которых может быть характерно существенное различие в ментальности соответствующих работников). Организационная приверженность – отождествление человеком себя с организацией, желание остаться в ней, вера в ценности организации и желание работать на благо своейсорганизации. Прожиточный минимум – стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия для поддержания активного физического состояния в кризисные моменты экономики (по А.А.Федченко и Ю.Г.Одегову). К сожалению, такая «нижняя граница» вполне сопоставима с ситуацией, когда человек просто не умирает от голода и холода… Мы считаем, что в данном определении необходимо добавить: … «достойного» и активного физического состояния…». Профессиограмма – изучение и краткое описание трудовой деятельности по определенной схеме и с определенной целью, «операционально-технологический анализ труда» (по 98 Е.М.Ивановой). Профессиограмма является основой для выделения профессионально-важных качеств (ПВК) и составления псхограммы (см. «психограмма»). Профессиональное самоопределение – нахождение личностного смысла в выбираемой, осваиваемой или уже выполняемой трудовой деятельности (самоопределение как результат), а также – поиск смысла в самом процессе самоопределения (самоопределение как процесс). Профессия – ограниченный вид общественно-полезного труда, выполняемого за вознаграждения, требующего специальной подготовки и дающего человеку определенный общественный статус (Е.А.Климов). А также – это «деятельность, принимаемая за профессию на уровне личного самосознания данного лица» (С.М.Богословский). Профессиональная этика – система установок и ограничений, лежащих в основе реализации целей работника. Профессиональная этика менеджера по персоналу направлена на создание условий и стимулирование развития личности работника. Профориентация – комплексная, систематическая помощь в выборе профессии и планировании личных профессиональных перспектив (ЛПП). Профконсультация – индивидуально ориентированная профориентационная помощь. Групповая профконсультация – профориентационная помощь, в которой реализуется принцип «дойти до каждого» (по Е.А.Климову). Психограмма – выделение и описание качеств, необходимых для успешной работы по данной профессии (профессионально-важных качеств – ПВК). Психограмма строится на основе предварительного изучения данной трудовой деятельности (см. «профессиограамма»). Психологический контракт – это набор ожиданий работника, его менеджеров и всего коллектива по отношению друг к другу. Психологический контракт не формулируется письменно, но подразумевается, что разные работники выполняют по отношению друг к другу определенные обязательства, связанные с работой и межличностными отношениями. Социальная ответственность организации – участие организации в решении наиболее острых вопросов данного города, региона, страны, а также – забота о собственном персонале (программы сохранения здоровья, льготного социального обеспечения и др.). Социальная экспертиза (социальная экспертиза регулирования оплаты труда и доходов работников) – оценка предлагаемых управленческих решений с точки зрения их влияния на параметры, определяющие уровень жизни населения, и соответственно, уровень социальной напряженности в обществе или отдельном регионе. Социальная экспертиза является важнейшим средством обеспечения «локальной экономической безопасности» (см.). Специальность – конкретизация профессии. Или: профессия - как набор родственных специальностей. Пример: профессия – учитель, специальность – учитель труда (или учитель литературы, учитель математики и др.). Специализация – еще большая конкретизация трудовой деятельности, например: психолог – профессия. Возрастной психолог – специальность, возрастной психолог, специализирующийся на проблемах эмоционального развития у старших дошкольников (или специализирующийся на таких-то методах исследования дошкольников) – специальность. Следует различать психологическое и юридическое понимание профессии и специальности: например, в дипломах государственного образца до сих пор пишут «специальность – психология»… Справедливость – оптимальное соотношение «вклада» (пользы, результата), который делает человек (работник) и тех «благ», которые он за это получает (в виде денег, моральных оценок и др.). Справедливым считается положение, когда «вклад» примерно соответствует получаемым «благам» (по Дж. Адамсу). При этом многие экономисты и философы считают, что идеал справедливости в полной мере недостижим, но стремление к нему во многом определяет развитие общества и производства. Поэтому «принцип справедливости» включен во многие системы мотивации труда. Стимулирование труда – дополнительное поощрение работника за качественную работу. Часто стимулирование реализуется через дополнительные выплаты (премии, бонусы, льготное кредитование и т.п.) – «материальное стимулирование». При этом выделяются и моральные стимулы труда (похвалы, грамоты, доска почета и др.) – «моральное стимулирование». 99 Теории трудовой мотивации процессуальные – главное внимание к процессу (механизму) формирования мотивации. Главный акцент делается на том, как «ведут себя люди с учетом их восприятия и познания», и «как работа мотивирует их» (по М.Х.Мескону). Теории трудовой мотивации содержательные – основываются на «идентификации тех внутренних побуждений – называемых потребностями, - которые заставляют людей действовать так, а не иначе» (по М.Х.Мескону). Главное – что именно мотивирует людей. Труд – целенаправленная деятельность, осуществляемая по отношению к определенному объекту (предмету труда), с помощью определенных орудий (средств труда), в определенных условиях (материальных и социальных) и направленная на получение продуктов (результатов труда), необходимых для удовлетворения основных человеческих потребностей. Трудовой пост – комплексное, системное образование, отражающее конкретные характеристики работы. В частности отражаются: требования в необходимости производства определенного продукта (цели труда), работу с фиксированным предметом труда, с использованием определенных средств труда (владения определенными методами труда), в определенных условиях (социальных и материальных), а также предполагающие осуществление определенного набора функций, определенного уровня подготовки (профессионального образования), выполнение работником определенных обязанностей и гарантирующих для него определенные права в ходе трудовой деятельности. Трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения (работающая или не работающая, но готовая к труду). Трудоспосбность – готовность людей к выполнению определенной работы. Трудоспособный возраст – варьируется в разных пределах в зависимости от профессиональных, личных или специальных особенностей. В современной России для женщин это интервал от 16 до 54 лет (включительно), а для мужчин – от 16 до 59 лет (включительно). При этом в отдельных случаях трудовые договора могут заключаться с лицами, достигшими 15 лет и даже 14 лет (но уже по согласованию с одним из родителей или опекуном). Трудоспособное население – это основная чсть трудовых ресурсов в трудоспособном возрасте. Удовлетворенность работой (трудом) – позитивное эмоционально окрашенное отношение к своему труду и к себе как субъекту труда. При этом позитивное отношение может быть вызвано как самим процессом труда, так и его результатом, условиями, благами (зарплатой, льготами и др.), получаемыми за этот труд. Также это может быть связано с возможностью личностного роста в труде и др. Человеческие ресурсы – главное богатство любого общества, отражающее не только реальное число людей, но и их готовность к воспроизводству, развитию и деятельности на общее благо, а также комплекс разнообразных индивидуально-личностных характеристик людей. 100 РАЗДЕЛ 12. НАБОР ИЛЛЮСТРАЦИЙ, ГРАФИКОВ, СХЕМ, ФОТОГРАФИЙ Рис. 2. Схема организационной структуры управления человеческими ресурсами в компании "3М" 101 Управление человеческими ресурсами. 102 Приложение Лист переутверждения учебно-методического комплекса Учебно-методический комплекс: одобрен на 2011/2012 учебный год. Протокол № 11 заседания кафедры от “21”августа 2011 г. Зав. кафедрой В.Н.Махалин одобрен на 2012/2013 учебный год. Протокол № 11 заседания кафедры 21 августа 2012 Зав. кафедрой В.Н.Махалин одобрен на 2013/2014 учебный год. Протокол № 5 заседания кафедры 16 января 2013 103
