УДК 658.3 Дуйсен Г.М.

УДК 658.3
Дуйсен Г.М.
Казахский национальный технический университет имени К.И.Сатпаева
г. Алматы, Республика Казахстан
[email protected]
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА И
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ИНЖЕНЕРНОГО ВУЗА
Аннотация
В статье акцентируется внимание на современных мотивациях трудового персонала в
обществе. Раскрываются основные концепции мотивации, апробированные и используемые
в мировой практике. Выделяются содержательные теории мотивации, определяющие
потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и
содержания работы. Процессуальные теории основываются на процессах мотивации. В
статье рассматривается корпоративная культура с позиции единства и взаимосвязи
материального и духовного, что она одновременно является средством разрешения
противоречий, возникающих в той или иной сфере общественной жизни, в том числе, в
системе управления.
Ключевые слова: мотивация, персонал, корпоративная культура, управление
Многие работодатели задают себе вопрос: как сделать так, чтобы люди работали с
большей отдачей?
На этот вопрос можно получить ответ только после тщательного анализа поведенческих
особенностей личности, проанализировав то, как можно сделать труд человека
увлекательным и привлекательным. Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда
происходит процесс, связанный с управлением персоналом.
Руководители конкурентоспособных компаний любят повторять, что их главный
потенциал заключен в кадрах. Именно это побуждает изучать персонал организации и
научиться правильно формулировать мотивационную политику.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы
лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему
стимулирования труда.
Существует много определений мотивации. Мотивация – процесс стимулирования
отдельного сотрудника или группы к действиям, которые приводят к осуществлению целей
организации.
Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей
организации.
Мотив – внутреннее побуждение человека к действию.
Стартовая точка мотивационного процесса – наличие неудовлетворенности,
ориентирующее человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий
момент – удовлетворение потребности [1].
Существуют два вида мотивации: положительный и отрицательный. Под
положительной мотивацией понимается стремление человека добиться успеха в трудовой
деятельности. Как правило, в момент положительной мотивации человек осознанно
выполняет трудовую деятельность, при этом у человека только положительные эмоции.
Отрицательная мотивация это наказание, как материально, так и нематериально, за
малейшую ошибку в работе. В психологическом смысле для каждого человека осознание
отрицательной мотивации всегда вызывает негативное впечатление. И как следствие этого
выступает нежелание работать вообще и полностью поглощаться работой.
Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной)
ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая
предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий,
посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности
[2]. Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному
действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить: Концепции:
Содержательные теории мотивации. Содержательные теории стараются определить
потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и
содержания работы. (занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или
рабочей среде побуждает к данному поведению). Представители: Маслоу, МакКлелланд,
Герцберг, Клейтона Альдерфер.
Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории описывают процесс
мотивации.
Содержательные теории мотивации. Маслоу является автором работ, посвященных
мотивации человека. Его первая книга наиболее популярна и известна и называется «Теория
человеческой мотивации» (1934), в дальнейшем получила название «Пирамида
потребностей». В основе этой теории лежат человеческие потребности и их влияние на
мотивацию. Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует главная
закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных
физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к
необходимости самореализации – высшей духовной потребности человека.
У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций
(А.Маслоу).
1. Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное
удовлетворение. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий
заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага – это
средства удовлетворения основных физиологических потребностей.
2. Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем
дне, в пенсионном обеспечении).
3. Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить
признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).
4. Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной
значимости и нужности для предприятия, социального престижа, иметь высокий
социальный статус).
5. Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих
способностей, к самосовершенствованию, к творчеству, к пониманию своей жизни).
Иерархия потребностей по Маслоу:
Самореализация
Престиж
Социальные потребности
Безопасность
Физиологические потребности
Любая неудовлетворенная нужда может мотивировать поведение, а доминирующая
нужда – есть основной мотиватор поведения. Когда удовлетворены низшие потребности, то
становятся доминантными высшие. Людям нужны деньги, но они хотят получать
удовольствие от работы и гордиться ею (А.Морита).
Управленческий труд с качественной стороны характеризуется таким обобщающим
показателем, как культура управления, который отражает уровень развития управленческой
деятельности. Рассматривая культуру с позиции единства и взаимосвязи материального и
духовного, необходимо отметить, что она одновременно является средством разрешения
противоречий, возникающих в той или иной сфере общественной жизни, в том числе, в
системе управления.
Формирование культуры управления – процесс многосложный, и один из его аспектов
непосредственно связан с проблемами эффективности управленческого труда, с теми
качественными характеристиками, которые существенным образом влияют на ее уровень
[3]. С точки зрения содержания управленческой деятельности, такими факторами являются:
целеполагание, правильная и четкая постановка целей и задач; выделение конкретных
функций, этапов, операций, процедур; выбор соответствующих целям методов воздействия
в системе управления; обеспечение адекватных методов оценки результатов управленческой
деятельности.
С организационной стороны, факторами эффективности управленческой деятельности,
формирующими культуру управления являются: структура – установление границ между
звеньями и ступенями управляющей системы по выполнению функций управления;
персонал – подбор, расстановка, обучение кадров управления; техника – оснащенность
современными средствами сбора, обработки, передачи и хранения информации [4].
Каждый из перечисленных показателей непосредственно оказывает влияние на общий
уровень развития системы управления. Однако, решающим моментом в определении
культуры управления является состояние сознания управленческих кадров, их личностные
качества, отражающие уровень нравственно-духовного развития работников системы
управления. От того, какими знаниями они обладают, от степени научности и глубины
мировоззрения каждого из них, от того, каковы морально-этические нормы работы и
отношение к труду, от организационных навыков и умения владеть собой, понимания
психологии работающих рядом людей зависит культура управления данной организации и
общества в целом.
На всё это, в свою очередь, оказывает влияние и сама культура с ее духовноэстетической составляющей. Именно культура, сокровищница человеческих накоплений, в
основе которой лежит красота и творчество, но в первую очередь, культура мысли и
чувства, определяют в конечном итоге, состояние какой бы, то, ни было культуры во всех
сферах человеческой деятельности.
В сфере развития управленческого персонала в процессе подготовки кадров и
повышения квалификации сотрудников необходимо уделять особое внимание культуре
мышления и связанной с ней культуре чувств. Необходимо выделить специальное
направление в этой деятельности - обучение искусству мышления, поскольку продукт
управленческого труда, управленческое решение, целиком и полностью зависит от этого
искусства.
Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в её основе лежат
определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером: а) юридические
нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных
актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических
норм; б) моральные нормы - нормы, которые регулируют поведение менеджера в такой
важной области, как нравственность и мораль; в) организационные нормы - устанавливают
структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и
их менеджеров; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана,
принятые и используемые в любой организации; г) экономические нормы - регулируют
экономическую деятельность организации.
Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным
образом формируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность
элементов, аттестующая деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда.
По своей сущности культура управления включает в свой состав также культуру
экономического и социально - психологического управления. Психологической основой
деловой культуры являются ценности, которые организуются в систему, называемую нами
«системой ценностных ориентаций». Именно через эти ценности, менеджер воспринимает
окружающий его деловой мир.
Литература
1. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. - 2-е изд., испр. и
доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 14-15.
2. Саткалиева Т.С. Управление персоналом: учебное пособие. - Алматы: КазЭУ им. Т.
Рыскулова, Изд-во «Экономика», 2007. - С.19-20.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом: стратегия, маркетинг и интернационализация:
учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2007.
4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций / Практические задания.- М.:
Омега – Л, 2004.
1. Buhalkov M.I. Upravlenie personalom: uchebnik / M.I. Buhalkov. - 2-e izd., ispr. i dop. M.: INFRA-M, 2009. - S. 14 – 15.
2. Satkalieva T.S. Upravlenie personalom: uchebnoe posobie. - Almaty: KazJeU im. T.
Ryskulova, Izd-vo «Jekonomika», 2007. - S.19 – 20.
3. Kibanov A.Ja. Upravlenie personalom: strategija, marketing i internacionalizacija: uchebnik
/ A.Ja. Kibanov. - M.: INFRA-M, 2007.
4. Lukicheva L.I. Upravlenie personalom. Kurs lekcij / Prakticheskie zadanija.- M.: Omega –
L, 2004.
Түйін
Дүйсен Ғалымжан Мұстахимұлы, э.ғ.д., Қ. Сәтбаев атындағы ҚазҰТУ Өнеркәсіптегі
менеджмент және маркетинг кафедрасының доценті
Персоналдың еңбек қылығының мотивациясы және инженерлік жоғары орынның
корпоративті мәдениеті
Мақалада қоғамдағы еңбек персоналының қазіргі мотивацияларына назар бөлінеді.
Әлемдік тәжірибеде сынықтан өткен және қолданылып жүрген мотивациялардың негізгі
тұжырымдамаларына мән беріледі. Сонымен бірге материалдық және рухани болмыстың өз
ара байланысы мен бірлігі тұрғысынан корпоративтік мәдениет қарастырылады.
Түйін сөздер: мотивация, персонал, корпоративті мәдениет, басқару
Summary
Duisen Galymzhan, Dr. Econ., Associate Professor of Management and Marketing in the
industry Chair of KazNTU named after K. Satpayev
Motivation labor behavior of personnel and corporate culture of engineering university
The article focuses on the motivations of modern labor personnel in the community. Reveals
the basic concept of motivation, tested and used in the world. Also considered the corporate culture
from the perspective of unity and interrelation of material and spiritual.
Keywords: motivation, personnel, corporate culture, management