КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО

КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОНТЕКСТЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ
Бортникова Т.В.,
к.э.н., доцент, профессор кафедры экономики, социологии труда и
управления персоналом ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный
университет»
Переход к новому общественному строю в России способствовал
коренным изменениям социальных отношений на всех уровнях российского
социума. Несмотря на внешнюю стабильность социального порядка, в
обществе идут процессы, которые способствуют нарастанию социальной
напряженности в различных сферах. Помимо традиционного для рыночной
экономики противоречия между трудом и капиталом, усиливается
социальная поляризация, нарастают проблемы в социальной сфере,
углубляется социально-экономическая дифференциация регионов и отраслей.
Указанные процессы в перспективе могут вызвать социальные конфликты и
дезинтеграцию российского общества. В связи с этим возрастает интерес к
институту социального партнерства. Социальное партнерство как
специфический социальный институт общества выполняет ряд важных
функций:
- способствует преодолению противоречий интересов социальных
субъектов в конкретных условиях и достижению компромисса за счет
согласования интересов в спорных вопросах;
- обеспечивает координацию социальных взаимодействий социальных
групп и общностей через совместные, взаимовыгодные уступки в их
совместной деятельности;
- инициирует социальные изменения, а также разработку концепций,
законов и программ социальных реформ, направленных на решение
социальных проблем и повышение качества жизни населения;
- обеспечивает постоянное наблюдение за уровнем социальной
напряженности между социальными субъектами, вовлеченными в систему
социального партнерства.
Таким образом, социальное партнерство является не только условием
стабилизации социальных отношений, но и фактором развития общества, так
как выступает механизмом согласования разнообразных интересов
социальных субъектов в совместных действиях для достижения их
собственных целей, которые также могут быть ориентированы на изменения.
Социальное партнерство выступает как альтернатива социальному
противостоянию, борьбе, как способ согласования интересов различных
социальных групп, применяемый в процессе разрешения возникающих
противоречий с целью предотвращения конфликтов в различных сферах
общественной жизни.
В основе государственной политики в области социального
партнерства должна быть соответствующая идеология – система идей,
теорий, представлений, в которых социальная действительность объясняется
через призму установленных принципов и где содержатся цели, директивы,
программы практической социальной деятельности.
Идеология социального партнерства является альтернативой как
либеральной идеологии, основанной на признании господства интересов
собственника, предпринимателя, работодателя, так и идеологии классовой
борьбы, базирующейся на противопоставлении интересов наемных
работников и собственников средств производства.
Основу идеологии социального партнерства должно составлять
положение, согласно которому главным его предназначением в обществе
является обеспечение баланса реализации интересов основных социальных
групп и слоев, политической и социальной стабильности в обществе.
Поэтому в социальном партнерстве не могут доминировать интересы каких
бы то ни было определенных классов, групп, личностей. Социальное
партнерство обеспечивает баланс интересов всех социальных групп,
вовлеченных в совместную деятельность, независимо от социального
статуса, имущественного положения, ресурсов. Важнейшим элементом
системы социального партнерства выступает механизм партнерских
отношений, основу которого составляют способы, процедуры, формы,
методы взаимодействия, система контроля выполнения принятых договоров,
соглашений, организационно-функциональные структуры.
Концепция социального партнерства, реализуемая в России,
основывается на многоуровневом регулировании социально-трудовых
отношений. Одним из таких уровней является уровень предприятия
(организации), на котором социальное партнерство реализуется посредством
механизма заключения коллективных договоров. Наличие многоуровневой
системы партнерского сотрудничества в сфере труда, с одной стороны,
открывает большие возможности для развития социального диалога, а с
другой стороны, несет угрозу бюрократизации коллективно-договорного
процесса в том случае, если преобладают формализованные методы
взаимодействия партнеров.
Ключевую роль в системе коллективно-договорного регулирования
играет коллективный договор, заключаемый субъектами трудовых
отношений на предприятиях. Он создает предпосылки для решения двух
важнейших задач:1) в его рамках решается вопрос о распределении
результатов деятельности между трудовым коллективом и работодателем; 2)
он формирует условия для сотрудничества сторон в разработке и выполнении
экономических и социальных программ, отвечающих их общим интересам.
Наличие общих и частных интересов у участников переговорного процесса
определяют его двойственный характер: с одной стороны, он нацелен на
сотрудничество, а с другой – на конфронтацию. Поскольку вопрос о
распределении доходов между работниками и работодателями решается
главным образом на предприятиях, то именно микроуровень экономики
является основным местом столкновения интересов наемных работников и
работодателей.
Коллективные договоры в силу слабого развития других форм
социального партнерства являются основным каналом, обеспечивающим
участие работников в делах предприятия. Коллективные переговоры и
заключение договоров обусловливают демократизацию социально-трудовых
отношений, так как работники могут принимать участие в определении
условий труда, в решении производственных проблем, вопросов внедрения
новых технологий и др. В ходе коллективно-договорного процесса они
имеют возможность прямого участия в нем путем выдвижения и обоснования
требований, определяющих качество их жизни.
Взаимная заинтересованность работников и работодателей в развитии
коллективно-договорных
отношений
предопределяется
тем,
что
коллективный договор:
1)Призван защищать интересы обеих сторон трудовых отношений: и
работодателей, и работников. Удовлетворение необоснованных требований
персонала может нарушить ритм производственного процесса и нанести
экономический ущерб. В то же время работники, как субъекты трудовых
отношений, гораздо более уязвимы, чем предприниматели, которые зачастую
используют преимущества своего положения. Коллективный договор как раз
и необходим для согласования интересов работодателей и работников.
2)Организует (упорядочивает) трудовые отношения и обеспечивает их
тесную связь с результатами экономической деятельности.
3)Направлен на стабилизацию трудовых отношений, на то, чтобы
разрешать возникающие противоречия путем компромисса, договоренностей.
Конечно, он не поможет устранить все возможные конфликты во
взаимоотношениях субъектов рынка труда. Однако заключение
коллективного договора представляет собой творческий процесс, в ходе
которого
устанавливаются
процедуры
согласования
интересов,
рассматриваются
проблемы
обеих
сторон
и
вырабатываются
взаимоприемлемые решения.
4)Выступает средством вовлечения работников в управление
производством.
Важнейшим преимуществом коллективно-договорного регулирования
трудовых отношений являются многовариантность и гибкость принятия
решений. В зависимости от обстановки приходится пересматривать и
корректировать принятые положения коллективного договора, но только при
условии согласия обеих сторон. Коллективно-договорная система отношений
предполагает проведение регулярных встреч и консультаций социальных
партнеров. Цель таких встреч – взаимоконтроль за выполнением принятых
сторонами условий, предотвращение назревающих из-за непредвиденных
осложнений конфликтов. Либо, напротив, улучшение положений договора в
случае позитивных для производства факторов. Все это позволяет превратить
коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в постоянно
действующий механизм удовлетворения взаимных интересов.
Коллективно-договорная практика в нашей стране достаточно успешно
развивается, однако специалисты отмечают ряд проблем, сдерживающих
заключение коллективных договоров.
1.
Неустойчивое и неблагоприятное финансовое положение многих
предприятий, то есть ограниченность ресурсов. Нежелание работодателей в
подобных условиях брать на себя конкретные обязательства.
2.
Отсутствие во многих организациях объединений работников,
которые могут инициировать заключение коллективных договоров.
3.
Противодействие работодателей. Собственников объединению
работников.
4.
Социальная пассивность работников и недооценка ими роли и
значения коллективного договора как инструмента защиты их прав.
5.
Невыполнение
администрациями
многих
предприятий
обязательств, принятых в коллективных договорах.
Коллективно-договорные отношения являются важной составляющей
системы социальных отношений, существующей на современных российских
предприятиях. В исследованиях указанных отношений основное внимание,
как правило, уделяется вопросам регламентации социально-трудовых
отношений, то есть отношения социального партнерства трактуются с
позиций трудового права. При этом игнорируется природа (содержание)
самих социальных отношений. На взгляд автора, именно в этом направлении
кроются резервы совершенствования коллективно-договорных отношений.
Коллективно-договорные отношения
находятся под влиянием
многообразных факторов внешней и внутренней среды. Среди внешних
факторов, воздействующих на организацию как сложную социальную
систему,
можно
отметить
политические
факторы,
отражающие
политическую стабильность в обществе и регионе, особенности налогового,
таможенного
и
др.
законодательства,
политику
правительства;
экономические факторы (макроэкономические тенденции, конъюнктура
рынка, хозяйственные связи и др.); социально-демографические факторы
(уровень жизни, подоходное и имущественное расслоение населения,
демографические тенденции, культурные традиции); технологические,
экологические, ресурсные и многие другие факторы.
В числе главных факторов внутренней среды организации следует
назвать ее культуру. В специальной литературе имеется множество
определений организационной культуры. Так, основоположники такого
научного направления, как организационное поведение, Дж.В. Ньюстром и
К. Дэвис определяют организационную культуру как набор допущений,
убеждений, ценностей и норм, разделяемых членами организации. Она
придает сотрудникам организационную идентичность, является важным
источником стабильности. Американский специалист по управлению Е.
Шейн под организационной культурой понимает набор приемов и правил
решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции
работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою
актуальность в настоящем. Эти правила и приемы обусловливают выбор
членами организации приемлемого способа действий, анализа и принятия
решений. Наряду с термином «организационная культура» достаточно часто
используются понятия «корпоративная культура», «деловая культура».
Представляется, что указанные понятия соотносятся как общее,
универсальное (организационная культура) и частное, специфическое
(корпоративная культура, деловая культура). Организационная культура
тесно связана с общей, национальной культурой. Любая организация
является структурным элементом общества, следовательно, она является
носителем общей культуры.
При учете влияния организационной культуры на практику
коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений
необходимо принимать во внимание следующие ее особенности. Культура
организации:
- создается людьми, является результатом человеческих действий,
мыслей, желаний, на ее становление влияют многие члены организации, а
особенно – лидеры;
- многомерна, то есть имеет множество проявлений на различных
уровнях;
- обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей
социально-экономической деятельности организации;
- регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым
влияние на отношения между работниками;
- формирует поведение членов организации)мораль, законы, обычаи),
структуру восприятия и видения мира;
- осознанно или неосознанно принимается и разделяется всеми
сотрудниками;
- не подвержена значительной динамике и изменениям, включает в себя
традиции, так как проходит определенный исторический процесс развития.
Организационная культура призвана ответить на два основных вызова,
с которыми сталкивается организация:
- агрессивность внешней среды;
- внутренняя дезинтеграция.
Для того, чтобы организация функционировала как единое целое,
организационная культура должна обеспечить решение двух важных задач:
1.
Задачу адаптации и выживания в конкретной социальноэкономической среде; соответственно показывать, что должно быть
сделано, и как это должно быть сделано.
2.
Задачу обеспечения внутреннего единства и интеграции. Она призвана
регулировать решение работниками ежедневных проблем, связанных с
работой и жизнью организации.
Внутренняя интеграция коллектива организации заключается: 1) в
создании эффективных деловых взаимоотношений, как между различными
подразделениями организации, так и между формальными и неформальными
группами и отдельными сотрудниками; 2) в активизации участия всех
сотрудников организации в решении общих проблем и поиске эффективных
способов работы. Организационная культура, соответствующая целям
организации и способствующая реализации процесса их достижения,
обеспечивает интеграцию сотрудников на основе общей деятельности и
разделяемых всеми ценностей. Успешное решение одной из этих задач
создает условия для решения другой.
Организационная культура выполняет ряд функций:
- она формирует имидж организации, отличающий ее от других
организаций;
- она выражается в чувстве общности всех членов организации;
- она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
-она формирует систему социальной стабильности в организации
(организационную культуру называют своеобразным социальным « клеем»,
который помогает сплачивать членов организации, обеспечивая принятые
для нее стандарты поведения);
- она является средством, с помощью которого формируются и
контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки
зрения данной организации.
В организационной культуре можно выделить определенные
структурные элементы:
1.
Видимые
внешние
факторы
(артефакты),
например,
использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык и
другие признаки, которые можно наблюдать и воспринимать.
2.
Ценности и верования, разделяемые членами организации.
3.
Базовые представления о характере окружающего мира,
реальности,
человеческой
природе,
человеческой
активности
и
взаимоотношениях людей, которые не всегда осознаются членами
организации. Указанные представления формируют глубинную мотивацию
поведения,
Важным элементом организационнй культуры является обеспечение
социальной защиты персонала предприятия, реализация идеи социальной
справедливости в рамках организации, удовлетворение многообразных
потребностей персонала. Обеспечение высокого уровня социальной защиты
своим работникам позволяет организации представить себя как достойного
коллективного члена сообщества, продемонстрировать понимание
социальной ответственности, внимание к нуждам своих работников,
стремление гибко реагировать на разнообразные потребности работников и
тем самым обеспечить атмосферу сотрудничества и взаимопонимания.
Безусловно, организация не может обеспечить удовлетворение всех
потребностей работников, но само стремление к этому и реализация
стремления в пределах возможного, высоко ценится коллективом и вызывает
позитивное отношение к фирме и ее руководству. Таким образом, социальная
политика является показателем корпоративной этики, важной составляющей
имиджа организации.
В перспективе развитие отношений социального партнерства должно
привести к разрушению барьера враждебности между наемными
работниками и работодателями. По мере роста образовательного уровня
всего населения, повышения профессионализма работников, удовлетворения
материальных и духовных потребностей, воспитания уважения к закону, все
более будет утверждаться необходимость равноправных отношений, в том
числе и в смысле создания условий для полной реализации заложенных в
каждом человеке способностей.
Литература:
1. Осипов Е.М. Институт социального партнерства как фактор развития
малого бизнеса в России. – М.: Издательство Московского университета,
2012.
2. Цысина Г. Коллективно-договорное регулирование в системе социального
партнерства России//Общество и экономика. – 2012. - №6.