УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ФОРМИРОВАНИЕ
РЫНКА ТРУДА КОРПОРАЦИИ
Гелета Игорь Викторович
Кубанский государственный университет
г. Краснодар, Российская Федерация
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из
которых является максимально эффективное использование трудового
потенциала организации. Для этого необходима четко разработанная
кадровая политика, которая предусматривает в первую очередь
формирование стратегии управления человеческими ресурсами и
регулирования рынка труда организации.
Изучение особенностей управления человеческими ресурсами имеет
первостепенное значение в условиях российской экономики. В современных
условиях управление человеческими ресурсами организации принято
рассматривать как совокупность принципов, методов и средств воздействия
на потребности и интересы, поведение и деятельность работников с целью
максимально возможного использования их интеллектуальных и физических
возможностей при выполнении трудовых задач и функций. Как непрерывный
творческий процесс управление человеческими ресурсами состоит из
нескольких взаимосвязанных стадий. Среди основных выделяют:
− формирование трудовых ресурсов (определение потребности в
рабочей силе, привлечение, подбор и расстановка кадров, оформление
трудовых отношений, заключение трудовых договоров, контрактов и др.);
− стабилизация трудовых ресурсов
и совершенствование
профессиональных навыков (совершенствование процедур планирования,
закрепления за рабочими местами и перемещения по признакам
профессиональной пригодности и личных качеств, профессиональноквалификационного движения, должностного продвижения и управления
профессиональной адаптацией и др.);
− использование персонала и стимулирование труда (создание
нормальных условий труда, сокращение непривлекательного труда,
внедрение передовых методов и приемов труда, внедрение прогрессивных
систем оплаты труда, обеспечение опережения
темпов роста
производительности труда над темпами роста средней зарплаты и др.).
Различные организации предъявляют свои требования к системе
управления человеческими ресурсами, в зависимости от своей специфики.
Важнейшее и основное условие эффективного функционирования любой
организации – формирование комплексного подхода к системе управления
человеческими ресурсами, которая исходит из необходимости объединения
функциональных составляющих системы управления по трем основным
направлениям: экономико-организационному, социально-психологическому
и нормативно-правовому. Рассмотрим подробнее отдельные подсистемы
управления человеческими ресурсами организации, использующие
различные методы и процессы целенаправленного воздействия.
Экономико-организационная подсистема управления человеческими
ресурсами включает следующие направления деятельности предприятия:
− формирование системы развития организационной структуры
предприятия;
− формирование системы мотивации труда, включая систему
стимулирования и оплаты труда;
− формирование системы планирования и оценки эффективности
работы персонала, включая систему планирования и прогнозирования
потребности в персонале, систему ведения учета статистики персонала,
систему оценки работы персонала, эффективности работы всей системы
управления человеческими ресурсами;
− формирование системы организации и нормирования труда и
тарификации трудовых процессов.
Социально-психологическая подсистема управления человеческими
ресурсами должна обеспечивать эффективное функционирование следующих
направлений (подсистем) деятельности предприятия:
− эргономической подсистемы с целью создания оптимальных
условий труда и организации трудовых процессов на предприятии;
− системы развития персонала, направленной на постоянное
повышение квалификации работников, которое наряду с подготовкой новых
рабочих кадров является одной из форм совершенствования организации
производства и увеличения его эффективности, эта работа с кадрами должна
вестись планово, продуманно и систематически;
− системы социального развития и социально-трудовых отношений,
направленной на формирование здорового морально-психологического
климата в коллективе, оптимального стиля руководства и т.п.;
− системы найма работников, обеспечивающей предприятие наиболее
ценными кадрами с точки зрения их профессиональных, квалификационных,
половозрастных и психофизиологических характеристик;
− дисциплинарной системы.
Нормативно-правовая
подсистема
управления
человеческими
ресурсами должна обеспечивать соответствие системы управления
требованиям действующего законодательства по следующим направлениям:
− оформление найма, учета перемещения и увольнения работников;
− соответствие принципов построения трудовых отношений на
предприятии его организационно-правовой форме;
− формирование системы информационного обеспечения трудового
коллектива организации.
Эффективность функционирования любой системы управления
предприятием определяется ее вкладом в достижение целей организации.
Это тем более справедливо в отношении управления человеческими
ресурсами, пронизывающего все аспекты деятельности предприятия и
влияющего на эффективность работы всей организации. Эффективность
системы управления человеческими ресурсами зависит от ее гибкости, от
того, насколько слажено работают и взаимодействуют все составляющие ее
элементы.
При оценке эффективности системы управления человеческими
ресурсами на предприятии необходимо использовать самый широкий
перечень методов оценки. Выбор того или иного метода оценки
эффективности системы управления человеческими ресурсами будет
зависеть от специфики исследуемого предприятия, объемов его
производства, численности работников, финансового состояния предприятия
и многих других факторов. Для оценки экономической эффективности
системы управления человеческими ресурсами можно использовать
различные основные (наиболее универсальные) методы оценки, учитывая
специфику их применения для различных предприятий.
Прежде всего, это количественная оценка эффективности, т.е.
устанавливается система коэффициентов и баллов, которыми в совокупности
количественно выражается суммарный коэффициент качества системы
управления человеческими ресурсами. В эту систему включаются
следующие показатели эффективности:
− показатели выполнения планируемых предприятием объемов
выпуска продукции по важнейшей номенклатуре и ассортименту;
− показатели выполнения плана по производительности труда;
− показатели соотношения темпов роста производительности труда и
заработной платы;
− показатели динамики или выполнения плана по снижению
себестоимости и трудоемкости продукции, качеству продукции.
С помощью экспертных оценок определяется весомость каждого
коэффициента, характеризующего специфику работы конкретного
предприятия. На основе принятых коэффициентов весомости оценочные
показатели можно рассчитать и методом балльной оценки при выполнении
каждого из них с оценкой «плохо», «удовлетворительно», «хорошо»,
«отлично» и т.п.
Основными общими показателями экономической эффективности
кадровых мероприятий службы управления человеческими ресурсами
являются:
− рост производительности труда;
− годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).
При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий
могут использоваться и другие (частные) показатели, в том числе:
− снижение трудоемкости продукции;
− относительная экономия (высвобождение) численности работников;
− прирост объемов производства, экономия по элементам
себестоимости продукции;
− экономия рабочего времени и др.
Необходимо отметить, что в пределах большинства предприятий
(фирм, организаций) формируется относительно обособленная подсистема
рынка труда, для анализа которой в экономической литературе используется
термин «внутренний рынок труда» (ВРТ). Внутренний рынок труда принято
рассматривать как систему социально-трудовых отношений, связанных
рамками одного предприятия (организации), внутри которого назначение
заработной платы работников и их размещение определяются
административными правилами и процедурами. К основным причинам
образования и формирования внутренних рынков труда относят:
–
специальная
профессиональная
подготовка,
квалификация
работников, связанная с особенностями применения технологий и
существующих рабочих мест;
– несовершенство информации о возможной производительности
потенциального работника;
– профессиональная подготовка на рабочем месте, в том числе и
неформальное обучение в процессе работы.
Специфика внутреннего рынка труда определяется тем, что
существуют:
– относительная независимость ставки заработной платы работников от
соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда;
– относительная независимость работников от внешней конкуренции;
– сравнительно малое число агентов на рынке;
– большая значимость административных методов регулирования;
– положительная зависимость между заработной платой и временем
работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии
с возрастом и положением работника;
– быстрое осуществление перемещения работников с малыми
издержками;
– установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем
и работником.
Внутренний рынок труда более управляем, он не подвержен
спонтанным колебаниям, которые характерны для внешнего рынка труда.
Его регулирование осуществляется целенаправленно. Основа регулирования
– правила и процедуры, разработанные администрацией в отношении
системы оплаты труда, подготовки и обучения работников, степени
ориентированности ее на особенности существующих рабочих мест, правила
продвижения и квалификационного роста. Кроме того, на каждом
предприятии действуют собственные обычаи и традиции, неписаные нормы
трудовых отношений, своя трудовая мораль и стиль управления. Поэтому
при появлении вакантного рабочего места варианты его заполнения могут
колебаться от прямого назначения руководителем до объявления открытого
конкурса. Воздействие на работника с целью адаптации и приспособления
его к потребностям предприятия и обеспечения его эффективного
функционирования осуществляется через требования к качеству рабочей
силы, к ее квалификации, через мотивацию к труду, выработку
профессиональной мобильности.
Хотя внутренние рынки труда и формируют основу рынка труда
предприятия, они не закрыты от конкуренции внешнего рынка. В пределы
большинства предприятий входит и часть внешнего рынка труда, для
которого нехарактерно закрепление работников за каким-то определенным
хозяйствующим субъектом. Контакты внешнего и внутреннего рынков труда
сводятся в основном к так называемым входным портам - рабочим местам, на
которые работодатель нанимает работников на внешнем рынке. Причем
работодатель предпочитает иметь дело со знакомыми ему работниками, что
особенно ярко проявляется при возникновении экстренных, хорошо
оплачиваемых работ, требующих привлечения рабочей силы со стороны. Они
обычно предлагаются уже привлекавшимся работникам и лишь в случае их
несогласия – другим. Даже занятые на сезонных и временных работах
предпочитают иметь дело с известным работодателем в силу большей
определенности его поведения. К тому же большое значение для этих
работников имеет легкость вхождения в производственный процесс.
Естественно, что в случае установления отношения найма с прежним
работодателем оно будет происходить значительно проще.
Таким образом, научное решение вопросов определения эффективности
требует учета множества как экономических, так и социальных критериев.
Систему управления человеческими ресурсами можно признать эффективной
только в том случае, если она, являясь средством увеличения экономического
потенциала предприятия, одновременно способствует сохранению здоровья,
удовлетворению физических и других потребностей человека, выявлению и
развитию способностей работников. Только правильно организованный
процесс потребления рабочей силы и регулирования внутреннего рынка
труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника,
его возможностей, заложенных в образовании, специальной подготовке,
отношении к труду, возрасте и здоровье, в его личных качествах и характере.