СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 1 (356).
Управление. Вып. 10. С. 127–128.
Н. И. Корзенко, А. С. Хорева
СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
Предложены к рассмотрению основные стимулирующие факторы, которые в зависимости от характера их воздействия на работников разделены на три группы: материальное стимулирование;
косвенно-материальное стимулирование; мотивация, или организационные и нравственно-психологические (моральные) побудительные силы.
Ключевые слова: стимулирование труда, мотивация труда.
С каждым днем становится все более очевидной необходимость всестороннего изучения стимулирования и мотивации труда. Решая проблемы результативности мотивации труда, можно
прийти к наивысшему эффекту процесса управления. Управляя трудом через систему стимулов
и мотиваций, можно выявлять наиболее эффективные затраты для оплаты труда персонала, решать социальные проблемы, а также организовывать труд с улучшением условий и возможностью последующего развития.
Изучая отечественные и зарубежные публикации, связанные с мотивацией и стимулированием, можно выявить следующие группы стимулирующих факторов в организации:
1) материальное стимулирование;
2) косвенно-материальное стимулирование;
3) мотивация, или организационные нравственно-психологические (моральные) побудительные силы.
Данный анализ раскрывает многообразие возможных побуждающих сил в процессе трудовой
деятельности. В первую очередь складывается
особое распределение благ в среде наемной рабочей силы с учетом ситуаций в экономике страны:
– механизм спроса и предложения на рынке
труда;
– налоговая система регулирования оплаты
труда;
– зависимость зарплаты от результатов труда.
Углубляясь в анализ разнообразных методов
стимулирования труда, можно выявить другие
аспекты их классификации. Прежде всего это
основная и дополнительная заработные платы.
Основная заработная плата — это плата, которая начисляется работнику за фактически отработанное им время с учетом качества и количества выполненной работы, доплат за работу
в ночное и сверхурочное время, а также оплата простоя, случившегося не по вине рабочего.
Такой вид оплаты производится по сдельным
расценкам, окладам, премиям и тарифным став-
кам. Дополнительная заработная плата — это
следующие виды выплат:
– оплата очередных календарных отпусков;
– оплата перерывов в работе для кормящих
матерей;
– выплата выходного пособия при увольнении;
– иные выплаты за неотработанное время,
предусмотренные трудовым законодательством.
На рисунке представлена структура материального стимулирования.
Центральную роль в системе материального
денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и в настоящее время остается
для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда
и производства в целом.
Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь
в определенных случаях [1. С. 138].
Обычно упускается такая важная функция,
как социальная справедливость. В ее основе лежит оплата по труду. В экономической науке распределение по труду — важнейший экономический закон, сформулированный еще К. Марксом
в «Критике Готской программы». Как показывает практика, распределение по труду является
наиболее объективным отражением справедливости в распределении фонда оплаты труда между сотрудниками в рыночной экономике.
К косвенно-материальным видам стимулирования относятся также финансовые затраты ресурсов в пользу работников. При этом, в отличие
от материальных, они не носят всеобщего характера, то есть возможна выдача средств при возникновении нужды. Кроме того, зачастую они
призваны влиять на социальную сторону вопроса в решении проблем коллектива организации. Косвенно-материальное ­стимулирование
128
Н. И. Корзенко, А. С. Хорева
Структура
материального стимулирования
Материальное денежное
стимулирование
Заработная
плата
Надбавки
и доплаты
Материальное неденежное
стимулирование
Премиальные
системы
Системы участия
в прибылях, капитале
Структура материального стимулирования
я­ вляется «фундаментом» для формирования
такого качества, как вовлеченность в работу.
«Ведущие компании определенно знают, где находится источник повышения производительности. Это люди, вовлеченные в работу, мотивированные, имеющие ресурсы для ее выполнения
и достойно оплачиваемые. Вовлеченность каждого отдельного сотрудника в работу, признание
вклада каждого сотрудника, признание за каждым
сотрудником права иметь свой голос и свою роль
в достижении успеха компании — вот источник
истинной производительности» [2. С. 80].
Трудно поспорить с тем, что вовлеченность —
это огромный шаг вперед в повышении заинтересованности сотрудников в достижении успеха
в работе. Вовлеченность, бесспорно, направлена
против пассивности в плане отношения к работе, а также против безразличия к ней. Вовлекая
работника в производство, руководитель добивается повышения трудовой деятельности работников, а следовательно, и повышения производительности. Раз человек вовлечен, он будет
заинтересован в результате. Но недостатком вовлеченности является то, что она направлена не
на всех рядовых участников решения проблемы
управления организацией.
Итак, осталась третья группа. Она связана
с нематериальными затратами, характеризуется
моральными стимулами и мотивацией. В данном случае яркими примерами нематериальной
мотивации будут считаться: доска почета, победа в различных номинациях (например, лучший
цех или работник), различные почетные грамоты или даже обычная похвала при всех.
В зарубежных странах обычно создаются
представительные органы работников на пред-
приятии, у профсоюзных организаций имеются
широкие права, возможность заключения коллективных договоров. На низовом уровне — это
возможность соучастия в управлении цехом,
когда возникают вопросы, связанные с условиями труда и общим психологическим климатом
в коллективе.
В развитых странах велика роль профсоюзов.
Так же было и в СССР. В то время они были более
значимыми и сильными, чем в настоящее время.
По численности данных организаций Россия находится на передовых позициях, но если говорить об активности и реальном участии их в решении злободневных проблем трудящихся, то
здесь российские профсоюзы слабы. Они имеют
право лишь на участие в обсуждении вопросов
и получение информации.
Подводя итоги, хотелось бы сказать о многообразии методов стимулирования и мотивации
труда работников. Умелое использование этих
методов приведет к повышению как производительности, так и процента сотрудников, вовлеченных в работу. На данный момент помимо
того что следует знать сами методы, необходимо
также понимать, какому сотруднику какой метод
подойдет лучшим образом. Все это в совокупности даст возможность вывести работников на новый уровень организации.
Список литературы
1. Веснин, В. Р. Менеджмент : учебник / В. Р. Вес­
нин. М. : Проспект, 2010. 512 с.
2. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория
и практика / В. Кардашов // Человек и труд. 2012.
№ 10. С. 80–83.