мотивация и стимулирование трудовой деятельности как залог

Зарянова Я.В.
ассистент кафедры Управления Персоналом
НИУ «БелГУ»
Долженко Е.Ю.
студентка 3 курса. гр. 05001321
кафедры Менеджмента Организации
Институт Управления
НИУ «БелГУ»
Белгород, Россия
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ЗАЛОГ ПРОЦВЕТАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Залог успеха любой организации, во все времена, складывался из
деятельности ее сотрудников, их профессиональной компетенции и
вовлеченности в работу. Качество деятельности сотрудников организации,
в свою очередь, зависит от того, насколько грамотно и правильно
выполняет свои обязанности менеджер по управлению персоналом [1]. От
благоприятной атмосферы в коллективе, поощрения качественного и
результативного труда, от квалификации, принятых сотрудников и
грамотного распределения обязанностей будет зависеть дальнейшее
процветание организации.
Для
большинства
людей
доминирующим
мотивом
трудовой
деятельности является удовлетворение базовых потребностей. По мнению
И.П. Пономарева, все, что делают люди, имеет только одну движущую
силу - стремление к удовлетворению потребностей [2].
Первоначальными потребностями включения человека в трудовую
деятельность являются заработная плата, стабильное рабочее место,
1
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
нормальные условия труда. В дальнейшем к ним прибавляются
потребности более высокого уровня (по А. Маслоу).
Однако наличие самой потребности (их группы) еще не является
непосредственным побуждением к конкретной деятельности, необходимы
еще и стимулы, опредмечивающие потребность. Например:
- заработная плата, конкретная ее величина, ее соответствие затратам
труда, возможность роста заработной платы;
- стабильное рабочее место, возможность продвижения по службе;
-
нормальные
условия
труда,
их
комфортный
уровень,
рост
производительности труда.
В процессе трудовой деятельности устанавливается соответствие или
несоответствие стимула и потребности в результате совпадения или
несовпадения ожидания с действительностью. В положительном случае у
работника формируется устойчивый интерес к достижению конкретного
результата, т.е. его деятельность направлена и активизирована. Тем самым
работник мотивирует, т.е. формирует образ действий по достижению
желаемого результата, сам себя. Происходит внутреннее побуждение к
трудовой активности.
Стимулирование же является средством достижения необходимых
результатов и представляет собой комплекс мер, направленных на
удовлетворение потребностей работника, по большей части материальных:
заработная плата, премии, надбавки, бонусы, оплачиваемый отдых и др.
Следовательно, мотив - это некий импульс, побуждающий к
действию ради достижения цели и не противоречащей внутренним
установкам человека, а стимул - это рычаг воздействия, вызывающий
действие определенных мотивов. Значит, мотивация - процесс внутренних
побуждений, а стимулирование - процесс побуждений извне.
2
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
Разработка системы мотивации должна учитывать не совпадающие
цели и потребности различных сотрудников, цели организации, стратегию
развития, имеющиеся ресурсы, кадровую политику руководства и еще
множество различных аспектов. Каждая организация уникальна, и
разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и
анализ ожиданий компании от работников, анализ кадрового потенциала и
должностных требований, выявление демотивирующих факторов.
Для достижения определенных результатов организации и
вывода
её
на
более
высокий
уровень,
менеджеру
необходимо
мотивировать своих подчиненных на упорную и качественную работу, что
зачастую является сложным для выполнения. Одним из наиболее
распространенных качеств современных сотрудников является лень и
безынициативность. Мотивировать таких сотрудников очень сложно. И все
же, квалифицированного менеджера данная задача не должна ставить в
тупик. Прежде всего, необходимо выяснить, почему человек работает без
отдачи. Эти данные позволят опытному менеджеру выявить факторы,
снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие
безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые
ресурсы организации. Возможно, что у сотрудника организации проблемы
в семье, финансовое неблагополучие или проблемы со здоровьем, что
является отвлекающим фактором и способствует снижению внимания,
появлению рассеянности, а отсюда и низкой деловой активности.
После выявления причин, по которым сотрудник стал хуже работать,
следует принять решение как действовать: «кнутом или пряником».
Можно пригласить данного сотрудника побеседовать и дать ему понять,
что за невыполнение или не грамотное выполнение своих обязанностей
могут последовать штрафные санкции, выговор и, в крайнем случае,
увольнение. Или, если данный сотрудник является ценным кадром в
3
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
организации, предложить ему переход на должность, которая будет более
интересна, или предоставить ему отпуск, если причины его рассеяности
кроются в личных проблемах или душевном и физическом истощении.
Наибольший простор воображению руководителя предоставляется
при выборе нематериальных «вознаграждений - признательностей».
Они могут выражаться:
- в письменной форме (открытки, объявления благодарности на
корпоративной информационной доске, сертификаты в рамках);
- в проявлении дружеского внимания со стороны руководства;
- в поощрении профессионального роста сотрудников (направление на
конференции, разработка программ их профессионального развития);
- в расширении полномочий (распределение в разумных пределах работы
по желанию, самоуправление, представление сотрудников своего отдела на
совещаниях разного уровня).
В качестве примера нетрадиционного подхода к выражению
признательности можно привести компанию Walt Disney Company,
посвящающую своим наиболее ценным сотрудникам окна в кафе
Диснейленда. С этой же целью авиакомпания Southwest Airlines выпустила
специальный самолет с именами своих лучших служащих. Успех обеих
компаний и низкая текучесть кадров в них общеизвестны [3].
Немаловажную роль в системе мотивации играет создание для
каждого сотрудника индивидуальных, необходимых для выполнения его
трудовой функции, условий труда: увеличение площади кабинета, покупку
нового технического оснащения, предоставление секретаря и служебного
автомобиля - всё это является мотивирующим фактором. Престижность
работы и успешность брэнда, карьерный рост, профессиональный интерес,
возможность
профессионального
развития
являются
немаловажной
составляющей нематериальной мотивации сотрудников. И если для
4
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
материального стимулирования достаточно учитывать лишь вклад каждого
в работу компании, то нематериальное стимулирование будет успешным
только при учете индивидуальных потребностей сотрудников. Именно
поэтому разработка и внедрение схем нематериального стимулирования наиболее сложная часть работы кадровых отделов компаний или
менеджера по управлению персоналом [4].
Анализируя мотивацию и стимулирование на деле, можно сказать,
что при правильном их использовании легче достичь необходимых
результатов, направить в правильное русло деятельность и улучшить
общее положение организации или любого другого субъекта.
Необходимо признать, что мотивирование персонала - это в
определенном роде искусство, использовать которое может только человек
с развитым чувством меры, гармонии, ориентированный на личность.
Бессмысленно искать выход из ситуации, приглядываясь к системе
мотивации и стимулирования у конкурентов и пытаясь применить ее у
себя. Многие компании, как правило, держат информацию о структуре
заработной платы в секрете, справедливо считая это своим «ноу-хау» и
опасаясь копирования со стороны конкурентов. Это, безусловно, их право,
но стоит заметить, что систему мотивации и стимулирования не
скопируешь, тем более, если заработная плата не привязана к ключевым
стандартам и показателям деятельности и ничего кроме распределения
финансов под собой не имеет.
Таким образом, система мотивации - это сугубо индивидуальный для
любой
организации
инструмент
управления,
выработать и правильно внедрить.
который
предстоит
Ведь залог успешной деятельности
организации - желание ее сотрудников добиться результатов. Грамотное
использование мотивации и
стимулирования принесет работникам
5
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru
удовлетворение своими результатами и их справедливой оценкой, а
руководителю - процветание компании и стабильный высоких доход.
Список источников:
1. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
персонала // Труд и социальные отношения. 2008. №3. С.53-59
2. И.П.Понамарев «Мотивация работой в организации» М.: «УРССЕдиторал», 2013 г.
3. [Электронный ресурс]/ - Режим доступа: http://www.consulting-abv.ru/
4. Мотивация персонала на предприятии. [Электронный ресурс]/ - Режим
доступа: http://knowledge.allbest.ru
6
________________________________________________________________
«Экономика и социум» №6(19) 2015
www.iupr.ru