особенности отбора персонала производственного предприятия

Андрющенко О.В., к.с.н.
доцент
Яшина М. А.
студент 4го курса
Поволжский институт управления имени П. А. Столыпина
Россия, г. Саратов
ОСОБЕННОСТИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация: В статье рассматриваются отечественная и зарубежная практика
отбора персонала производственных предприятий. Представлен обзор этапов
и типовых критериев отбора для ряда должностных групп, рассмотрен
инструментарий, используемый в ходе отборочных испытаний.
Ключевые слова: отбор персонала производственного предприятия, отбор
ИТР, этапы отбора, критерии отбора, методы отбора
Отбор
персонала
для
производственных
предприятий
обладает
специфическими особенностями. Для управленческого персонала это
касается ограниченностью выбора менеджеров, имеющих опыт управления
производством. Менеджеры должны иметь не только определенные знания в
области экономики, финансов и управления, но и
знать специфику
производства, знать в чем заключаются трудности управления производством
и с какими проблемами приходится сталкиваться в процессе производства.
Для
отбора
ИТР
основной
проблемой
является
дефицит
квалифицированных кадров. В силу ограниченности предложения рынка
труда, организации идут на уступки, они готовы принимать на работу менее
квалицированных специалистов, чем необходимо, возлагая на себя при этом,
необходимость в обучении таких специалистов.
__________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
Среди рабочих основной проблемой является высокая текучесть
кадров, так как на производственных предприятиях зарплатные предложения
примерно одинаковые, а карьерный рост затруднен, рабочие часто переходят
с одного предприятия на другое. При этом возникает сложность анализа
документов и проверки рекомендаций, так как зачастую кандидаты не могут
предоставить рекомендации, а порой и документы о предыдущем опыте
работы.
За последние несколько лет в России стремительно стали развиваться и
внедряться технологии эффективного отбора персонала на производственных
предприятиях. Для каждой категории персонала менеджеры по отбору
применяют различные методики оценки кандидатов на вакантную должность.
В зависимости от специфики должности и особенностей организации
применяются и комбинируются различные методики оценки.
Мы проанализируем опыт передовых компаний, внедряющих новейшие
технологии отбора персонала на практике.
Запуск нового производства - это всегда трудоемкий процесс, который
можно эффективно реализовать лишь благодаря наличию необходимого
количества трудовых ресурсов и грамотной работе кадровой службы. В
качестве опытом массового подбора специалистов разного уровня для запуска
нового автомобильного предприятия в сжатые сроки в условиях повышенной
кадровой конкуренции мы рассмотрим автоконцерн «ПСМА Рус» [1]. Эта
организация
занимается
производством
автомобилей
Пежо,
Ситроен,
Митсубиси.
При отборе кандидатов на позиции неквалифицированных рабочих
рекрутеры применяли метод симуляции производственных ситуаций. Данный
метод представляет собой набор упражнений, которые косвенно имитируют
ежедневные производственные ситуации и позволяют проводить оценку
кандидатов на выполнение разных работ в ходе производственной
деятельности.
__________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
В течение дня кандидат участвует в ряде мероприятий: ему устраивают
презентацию завода, рассказывают о компании, условиях работы, льготах,
компенсациях и прочем. После этого он проходит тестирование. Для создания
обстановки, максимально приближенной к действительности, выполнение
упражнений
сопровождается
звуковыми
шумами,
характерными
для
производства. Многие упражнения нужно выполнять стоя, имитируя
реальные движения, которые совершает работник на предприятии.
В ходе использования данного метода рабочие могут лучше осознать
свой будущий функционал, а менеджеры смогут оценить готовность умения
кандидата и его готовность к выполнению определенных операций. Такой
подход позволяет минимизировать риск увольнения из компании в будущем
по причине сложности выполняемых задач».
Рассмотрим другую ситуацию:
«Юнимилк» приобрел на территории РФ порядка 25 производственных
площадок.
В
условиях
стремительного
роста
структура
компании
формировалась несколько спонтанно, и некоторые HR-процессы были
выстроены нечетко. Это создавало ряд сложностей, одна из которых - подбор
функциональных руководителей для региональных подразделений [2].
Проблематика:
1.
Несовпадение
мнений
«заказчиков»
подбора.
Решение
о
соответствии кандидата вакансии принимают несколько человек.
2.
Территориальная «разбросанность»
3.
Нерациональное использование бюджета на подбор персонала
(отсутствие
внутренних
источников
информирования
о
вакансиях.
Неиспользование кадрового резерва)
В качестве методов отбора выступают: конкурс резюме, телефонное
интервью и 3 этапа собеседования.
1 тур собеседования: собеседование организует и проводит сотрудник
отдела подбора персонала. В случае, если на данном этапе инициатор заявки
__________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
желает провести дополнительное испытания с помощью теста, опросника.
Кейса или другого инструмента, то он должен самостоятельно прикрепить
инструментарий к заявке на подбор.
2 тур: собеседование с руководителем (менеджер по подбору может так
эе участвовать на данном этапе). На данном этапе кандидата информируют
кандидата о задачах должности, основных условиях работы, оценивают его
управленческие и профессиональные навыки, а также предлагают решить
задание (кейс) либо пройти испытание (например, принять участие в ролевой
игре).
3 тур: необходим в случаях, когда линейный и функциональный
руководители не смогли выбрать одного финалиста. Испытания на данном
этапе проводят руководители и специалист по подбору.
По завершении интервью руководитель изучает заполненную всеми
предыдущими интервьюерами Карту кандидата и вносит в нее письменное
заключение в приеме кандидату, не прошедшему конкурсное испытание.
Впоследствии Карта кандидата передается в отдел подбора персонала и
хранится в базе данных кандидатов.
Очень важно, что на втором и третьем этапах собеседования все
интервьюеры должны присутствовать одновременно. В этом помогают четкая
организация процесса, система видеоконференции, возможность организации
селекторных совещаний.
В современной организации про отборе производственного персонала
важны не только профессиональные качества, но и физические данные,
медицинские противопоказания и психологические особенности. Так, в
одной из организаций горно- промышленности в качестве критериев отбора
были сформулированы следующие основные показатели [3]:
1. Требуемые индивидуальные особенности организма физическая
выносливость)
2. Медицинские противопоказания
__________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
3. Профессиональные знания
4. Деловые качества
5. Индивидуально-психологические и личностные качества
6. Психофизиологические качества
Для определения уровня профессионализма рекомендованы следующие
методы: собеседование, экзамен, экспертные оценки, психологическое
тестирование, инструментальные измерения.
Для оценки индивидуально-психологических и личностных качеств,
помимо указанных в таблице, используются специальные тестовые методики,
например: опросник Д. Дженкинса, опросник Басса-Дарки, опросник свойств
темперамента Русалова, методика Л.П. Калининского для исследования
профессионально значимых и деловых качеств будущего специалиста и др.
Психофизиологические характеристики изучаются с помощью особого
класса методик, диагностирующих природные особенности человека,
обусловленные свойствами его нервной системы.
Профессиональные знания, умения, навыки оцениваются в ходе
экзамена с помощью специальных тест-вопросов и тест-заданий.
Так же одним из основных методов оценки квалифицированных
рабочих является проведение профессиональных испытаний.
Таким образом, научно-обоснованный отбор кадров позволяет избежать
главной и широко распространенной ошибки - субъективной оценки
кандидата и влияния первого впечатления кадровика о человеке на решение о
его трудоустройстве. В то же время он позволяет кандидату понять, подходит
ли ему данное рабочее место или должность.
Большинство российских организаций стали применять центр оценки в
качестве основного метода оценки кандидатов на вакантную должность. Так
в ООО «Юнилин» (деревообрабатывающее производство одним из главных
этапов отборочных испытаний является центр оценки)
Этап 1: отбор по резюме.
__________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
Этап 2: оценка профессиональных знаний.
Этап 3: личная встреча с линейным менеджером и рекрутером.
Этап 4: принятие решения по итогам собеседования..
Этап 5: проведение Центра оценки [4].
Центр оценки решено проводить для того, чтобы выявить уровень soft
skills кандидатов, претендующих, прежде всего, на менеджерские позиции, а
также на должности, где предполагается общение с большим количеством
людей (например, инженеры производства).
Программа Центра оценки в компании «Юнилин»:
1. Интервью по компетенциям.
2. Тест Белбина.
3. Мотивационное интервью.
4. Тест мотивации.
5. Опросник Кейрси (типология Майерс-Бриггс) - методика оценки
темперамента.
6. Баскет-кейс «Организационный тест».
Так же одной из главных проблем современной организации, является
обеспечение ее безопасности, как с информационной. Так и экономической
точки зрения. Прежде всего это процесс предотвращения негативного
воздействия на экономическую безопасность предприятия за счет снижения
рисков и угроз, связанных с персоналом, и его противоправными действиями.
Поэтому
многие
организации,
в
том
числе
производственные
мероприятия при выборе методик обращаются к психологическим тестам.
Позволяющим
определить
склонность
кандидата
к
отклоняющемуся
поведению и готовность нарушать закон, идти против интересов компании
ради собственных целей. Для проверки данных качеств используются
следующие методики [5]:

тестирование (тесты Кеттела, Айзенка, РСК, КУ-сорт, Томаса и
др.);
__________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
бланковые методики (к таковым относятся тесты Равена,

Векслера, Амтхауэра и др.);
проективные методики -еще более усложненный тип тестов

(тесты Люшера, Розенцвейга, тест «Пятна Роршаха»);

проверку на полиграфе (детекторе лжи).

тестирование на основе Extended disc и Midot. Это тесты для
оценки
профессиональной
пригодности
и
черт
характера,
а
также
естественной реакции индивидуума на внешние воздействия. Причем Midot быстрый и эффективный online-тест для оценки морально-нравственных
параметров личности, благонадежности человека и наличия у него
склонности к совершению служебных злоупотреблений.
Итак, мы можем отметить, что на данном этапе развития технологий
отбора, организации используют множество различных метод и технологий,
позволяющих дать полноценную и объективную оценку кандидатов. Для
эффективного отбора необходимо выявить наиболее важные качества
кандидатов и выбрать именно тот набор инструментария для оценки,
позволяющий выявить именно эти качества.
Изучая современные тенденции отбора персонала, можно отметить, что
большинство современных организаций при выборе методик отбора отдают
предпочтение групповым методам, это сокращает временные затраты на
отбор и позволяет сравнить кандидатов в ходе оценки. Так же одной из
тенденций является предпочтение методик, включающих в себя выполнение
непосредственного задания, связанного с исполнением будущих функций.
Такой подход позволяет оценить навыки кандидата, его умения и знания,
необходимые
тенденции
для
выполнения
наиболее
актуальны
должностных
для
оценки
обязанностей.
Данные
инженерно-технического
персонала в современных российских организациях.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ:
__________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru
1. Седунич М. Запуск производства в режиме конкуренции //Справочник
по управлению персоналом- №8.- 2012.- С.34-38
2. Степанова Л.П. Ключевой персонал: структурируем
подбор//Справочник по управлению персоналом.-№1.-2012.- С. 71-73
3. Долженкова Ю., Азямова Л. Особенности отбора рабочих на
российских предприятиях//Справочник по управлению персоналом.-№
2.-2009.-С. 62-64
4. Погодина Г. Сотрудники производства: особенности
подбора//Справочник по управлению персоналом.-№9.- 2011.- С. 62
5. Васильева О. Как обезопасить компанию от нерадивых
сотрудников//Справочник по управлению персоналом.-№8.-2013.- С. 32
__________________________________________________________________
«Экономика и социум» №2(15) 2015
www.iupr.ru