Программа междисциплинарного экзамена по

Программа для поступления в магистратуру
по направлению 080400.68 «Управление персоналом»
Управление персоналом в системе управления производством
Введение в изучаемый курс «Управление персоналом». Цели, задачи
изучения курса. Структура курса. Специфика изучения. Результат изучения
курса. Краткая обзорная лекция по дисциплине «Управление персоналом».
Трудовые ресурсы, персонал, трудовой потенциал организации
Понятия «трудовые ресурсы», «персонал», «трудовой потенциал».
Состав трудовых ресурсов, структура персонала организации. Занятость и
проблемы безработицы. Рынок труда и его структура. Методики анализа
состояния трудовых ресурсов, рынка труда, занятости. Расчет,
прогнозирование развития трудовых ресурсов, трудового потенциала
организации. Определение динамики развития занятости и безработицы.
Перспективы рынка труда. (Ситуации для анализа и задачи для расчета
подбираются преподавателем)
Методология управления персоналом
Теоретико-методологические
основы,
концепция
управления
персоналом. Основные подходы к управлению персоналом, принципы и
методы управления. Анализ и оценка приемов и способов управленческого
воздействия на работника. Тенденции развития системы методов управления
персоналом в современных условиях рыночной экономики на различных
уровнях управления. (Ситуации для анализа подбираются преподавателем.
Наиболее эффективные методы определяются студентами в результате
коллективного обсуждения).
Система и служба управления персоналом организации
Понятие системы управления. Цели и функции системы управления.
Принципы и методы построения системы управления персоналом
организации. Организационная структура системы управления персоналом.
Факторы, определяющие организационную структуру. Цели, задачи и
структура службы управления персоналом.
Место и роль службы
управления персоналом в системе управления организацией. Обеспечение
системы управления персоналом. Деловая игра «Формирование системы
управления персоналом организации»
Кадровая политика и стратегия управления персоналом
Понятие кадровой политики и стратегии управления персоналом.
Сущность, цели, задачи, направленность кадровой политики организации.
Специфика кадровых стратегий на различных стадиях жизненного цикла
организации. Анализ конкретных ситуаций по определению и выбору
наиболее оптимальной кадровой политики и стратегии управления
персоналом
организации.
(Конкретные
ситуации
подбираются
преподавателем. Выбор оптимальных действий персонал-менеджеров
определяется в процессе коллективного обсуждения студентами).
Кадровое планирование в организации.
Сущность и содержание кадрового планирования в организации. Место
кадрового планирования в системе управления персоналом. Цели, задачи,
мероприятия кадрового планирования. Разработка оперативного плана
работы с персоналом организации. Планирование потребности в персонале,
привлечения, адаптации, обучения, деловой карьеры, высвобождения,
расходов на персонал. (Организации для планирования подбираются или
моделируются студентами)
Технология найма персонала.
Основные этапы найма персонала, их цели, задачи, специфика.
Разработка необходимых документов для набора персонала: описание
рабочих мест,
требований к должностям, подготовка должностных
инструкций, выбор методов отбора, критериев оценки кандидатов,
разработка профессиограмм, и т.д. Выбор каналов поиска персонала и
источников набора. Анализ эффективности различных каналов поиска и
источников набора персонала, методов отбора претендентов на должность.
(Организации для найма подбираются или моделируются студентами).
Оценка персонала организации.
Значение оценки персонала в кадровом менеджменте. Аттестация как
метод периодической оценки персонала организации. Определение целей
аттестации персонала. Выбор методов оценки. Подготовка необходимых для
оценки документов. Оценка потенциала. Оценка индивидуального вклада.
Аттестационное собеседование. Принятие решения. Действия руководителя в
случае
неудовлетворительного
результата
аттестации
работника.
Формирование кадрового резерва. Выбор принципов формирования и
источников кадрового резерва. План работы с резервом. (Организации и
конкретные ситуации подбираются преподавателем).
Профессиональная ориентация и адаптация персонала.
Цель, задачи, формы профориентационной работы. Составление плана
профориентационной работы с персоналом организации. Цели, виды, этапы
адаптации
персонала
в организации.
Разработка
общей и
специализированной программы адаптации персонала. Информационное и
организационное обеспечение профориентации и адаптации персонала.
(Организации и конкретные ситуации подбираются преподавателем вместе
со
студентами
с
учетом
их
возможностей
включиться
в
профориентационную работу в учебных заведениях и трудовых коллективах
с целью привлечения абитуриентов в АУ «ТИСБИ»).
Управление развитием персонала организации.
Развитие персонала как объективная необходимость успешного
развития современной экономики. Виды профессионального обучения
персонала. Определение потребности в обучении. Выбор методов и форм
бучения. Деловая карьера и служебно-профессиональное продвижение
персонала. Разработка карьерограмм и квалификационных характеристик
персонала.
Разработка
путей и схем
карьерного и служебнопрофессионального продвижения работников организации. Организационнокадровый аудит как оценка соответствия
структурного и кадрового
потенциала организации еѐ целям и стратегии развития. (Конкретные
ситуации и организации подбираются или моделируются преподавателем
совместно со студентами).
Управление поведением персонала организации.
Команда как организационная форма коллективного управления.
Формирование команды по управлению персоналом.. Конфликт как этап
развития в организации и взаимоотношениях персонала. Методы анализа
конфликтных ситуаций в организации. Управление конфликтной ситуацией и
процессом протекания конфликта. Стратегия и тактика
поведения
работников и персонал-менеджера в процессе конфликта.
Действия
персонал-менеджера по прогнозированию и предупреждению конфликтов.
(Организации и конкретные ситуации подбираются или моделируются
преподавателем совместно со студентами).
Мотивация в процессе управления персоналом организации
Понятие мотивации и стимулирования персонала. Мотивационные
принципы организации труда. Виды, направления, формы мотивации труда.
Особенности мотивации и стимулирования труда различных категорий
персонала. Роль заработной платы и социального пакета в привлечении и
сохранении персонала организации. Разработка системы мотивации и
стимулирования в организации. (Организации подбираются
или
моделируются преподавателем совместно со студентами).
Оценка эффективности управления персоналом организации.
Понятие эффективности использования персонала . Доля затрат на
персонал в результате деятельности организации. Расходы на персонал.
Структура затрат на персонал. Методы оценки. Эффективность затрат на
персонал. Оценка результатов деятельности службы управления персоналом.
Критерии оценки. Виды эффективности проектов совершенствования
системы и технологии управления персоналом. (Конкретные организации и
ситуации для анализа и оценки подбираются
или моделируются
преподавателем совместно со студентами).
Самоменеджмент персонал-менеджера.
Основные принципы организации личного труда и рабочего времени
персонал-менеджера. Анализ эффективности использования рабочего
времени. Определение причин неэффективных затрат. Управление режимом
личного труда и отдыха на основе суточной работоспособности мозга и
теории биоритмологии. Методика проведения хронометража рабочего дня.
Методика
расчета биоритмов. Разработка программы личного
совершенствования и развития.
(Ситуации для анализа подбираются
преподавателем).
Теоретические проблемы мотивации трудовой деятельности
Сущность понятий "мотив", "мотивация", "трудовая мотивация".
Мотивы и ценностные ориентации работника при выборе сферы труда и
направления профессиональной деятельности. Основные особенности
взаимозависимости мотивационного поведения от социально-политической
обстановки в стране. Связь мотивационного поведения работника со
спецификой его трудовой деятельности. Пути воздействия на формирование
механизма мотиваций - субъективный, т.е. сознательное формирование
убеждений и сознания, и объективный, т.е. изменение социальной
микросреды и условий деятельности. Основные проблемы трудовой
мотивации в условиях перехода к рыночной системе хозяйствования.
Социально-трудовые отношения как основа формирования
трудовой мотивации
Сущность понятия «социально-трудовые отношения». Причины
появления данного явления в сфере труда. Основные формы существования
социально-трудовых отношения и их влияние на трудовую мотивацию.
Субъекты и уровни социально-трудовых отношений: работник-работодательгосударство. Предметы социально-трудовых отношений и их структура.
Принципы и типы социально-трудовых отношений. Патернализм и
социальное партнерство, конкуренция, солидарность, дискриминация и
конфликт. Развитие социально-трудовых отношений и мотивации
работников в условиях переходной экономики России. Мотивация трудовой
деятельности как долговременная стратегия преодоления кризиса труда.
Основные характеристики трудового потенциала работников. Внешние и
внутренние факторы совершенствования социально-трудовых отношений и
качественного улучшения трудовой мотивации работников. Социальная
политика государства, глобализация экономики, развитие общественного
труда и производства.
Понятие мотивации труда работников: содержание и структура
Основные особенности трудового поведения современного работника.
Сущностные понятия, определяющие поведение работника в условиях
современного производства: стимулы, ценности и ценностные ориентации.
Определение вариантов классификации понятия "мотив". Функции мотивов -
побуждающая, направляющая, регулирующая. Мотивационное ядро.
Мотивационный комплекс работника. Сущность и компоненты трудовой
мотивации. Характеристика концептуальных моделей и методов мотивации
труда. Необходимость усиления мотивации трудовой деятельности на этапе
перехода к рынку.
Основные структурные элементы процесса трудовой мотивации
Понятие "интерес" и его специфические особенности. Взаимосвязь
интересов и потребностей в труде. Понятие "потребности": сущность,
структура и особенности потребностей по А. Маслоу, И.В. Бестужеву-Лада,
Альдерферу и В. Герцбергу. конкретизация общих потребностей
применительно к сфере труда. Потребности и потребительство. Критерии
различных потребностей и пути их формирования. Взаимосвязь мотивов и
потребностей в трудовой деятельности. Упрощенная модель мотивации
поведения через потребности по А.А. Афонину общественные и личные
интересы. Ценности и ценностные ориентиры в мотивационном процессе.
Многообразие человеческих ценностей: ценности-цели, ценности-средства.
Роль оценок в раскрытии ценностных ориентаций. Удовлетворенность
трудом как важнейшая ценностная ориентация.
Отношение к труду как социальная основа формирования
трудовой мотивации
Роль социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
Отношение к труду как разновидность социальных отношений. Сущность и
проявление отношения к труду. Трудовое поведение как внешнее проявление
отношения к труду и его характеристики: трудовая, общественнополитическая и показательно-творческая активность. Внутреннее проявление
отношения к труду - мотивация и оценка труда. Основные факторы
формирования отношения к труду: объективные (общие и специфические) и
субъективные. Объективные и субъективные показатели отношения к труду.
Основные направления совершенствования положительного отношения к
трудовой деятельности.
Удовлетворенность трудом как важнейшая характеристика
трудовой мотивации
Социальная сущность удовлетворенности трудом работников.
Удовлетворенность трудом как оценочное отношение работника к своей
трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом как важнейший
показатель трудовой мотивации. Общая и частичная удовлетворенность
трудом. Удовлетворенность трудом как своеобразный индикатор
совершенствования
мотивации
в
труде.
Основные
причины
неудовлетворенности трудом и низкой трудовой мотивации. Виды
неудовлетворенности
рудом:
ситуационная
и
не
ситуационная.
Удовлетворенность трудом как интегральная характеристика трудовой
мотивации. Многообразие факторов, влияющих на трудовую мотивацию.
Двойственный характер удовлетворенности трудом. Внутренние и внешние
факторы удовлетворенности трудом работника. Роль социологических
исследований в изучении проблемы удовлетворенности трудом работников
на производстве.
Основные теории трудовой мотивации
Классическая теория трудовой мотивации. Психологические теории
трудовой мотивации. Теории биологических потребностей человека.
Поведенческая теория трудовой мотивации конца ХIХ, начала ХХ века.
Классические
мотивационные
теории
управления:
научный
менеджмент Ф.Тейлора, Форда, школа "человеческих отношений". Э. Мэйо,
теории "Х","У" Д. Макгрегара, теория «Z» У. Оучи.
Современные теории мотивации. Сущность содержательных теорий.
Концепции А. Маслоу, Альдерфера, Д. Мак-Клелланда, В. Герцберга.
Основные процессуальные теории. Модель мотивации Портера-Лоулера,
теории ожидания В. Врума, теория справедливости Адамса.
Роль современных теорий мотивации труда и побуждения работников к
производительности труда.
Качество трудовой жизни работников и проблемы мотивации
труда
Сущность основных понятий «качество», «качество жизни», «качество
трудовой жизни». ООН об основных показателях качества жизни:
национальны доход на душу населения, продолжительность жизни,
состояние образования в данной стране. Российские ученые об основных
признаках качества жизни. Важнейшие характеристики качества трудовой
жизни. Элтон Мейо, Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор о понимании
качества трудовой жизни жизни. Общечеловеческий подход к пониманию
творческого характера человеческой личности как основы концепции
качества трудовой жизни. Основные компоненты качества трудовой жизни:
удовлетворенность трудом, трудовая демократия, всестороннее и постоянное,
общее и профессиональное развитие работника. Ноябрь 1980 о новых
показателях качества трудовой жизни: распределение заработка и
использование рабочего времени, показатели безопасности и условий труда.
Основные организационные параметры качества трудовой жизни и
мотивации работников.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников
Повышение воздействия материальных и моральных стимулов в
условиях современного производства. Сущность оплаты труда в контексте
трудовой мотивации и ее основные функции (воспроизводительная и
стимулирующая). Особенности материального стимулирования работников в
условиях современного производства. Характеристика нематериальных
методов мотивации и стимулирования труда. Нетрадиционные методы
побуждения к трудовой деятельности: обогащение содержания труда,
привлечение работников к управлению производством, реализация
программы профессионального развития кадров на производстве.
Взаимосвязь материальных и моральных методов трудовой мотивации.
Комплексный подход к управлению трудовой мотивацией
Трудовая мотивация как важный элемент проблемы управления на
производстве. Регулирование мотивации труда на макро- и микроуровнях.
Усиление роли государства в решении проблем трудовой мотивации.
Основные организационно-экономические, социально-психологические и
административно-правовые методы регулирования трудовой мотивации.
Организационно-экономические
регуляторы
трудовой
мотивации:
совершенствование методов управления производством, повышение
конкурентоспособности продукции, улучшение условий труда, содействие
развитию трудового соперничества. Практические подходы к разработке
комплексных систем управления мотивацией труда. Модели российских
ученых усиления трудовой мотивации на производстве.
Развитие структуры персонала производственных организаций и
мотивация труда
Социальная, социально-классовая и социально-демографическая
структуры персонала как объект управления. Отличительные признаки
основных категорий работников и их влияние на трудовую мотивацию.
Системный учет и прогнозирование изменений социально-демографической
структуры работников как важнейшее условие развития трудовой мотивации.
Основные отличия в трудовой мотивации представителей разных возрастных
групп работников. Особенности работы по формированию трудовой
мотивации молодых работников и женщин. Важнейшие факторы
планомерного изменения структуры работников, повышение уровня их
общего и специального образования, профессиональной подготовки и
переподготовки, квалификации в связи с ростом технического уровня
производства, совершенствования его организации и управления, что
положительно проявится в мотивации труда работников.
Роль службы социального развития персонала в
совершенствовании механизма трудовой мотивации работников.
Место и роль службы социального развития персонала в составлении
плана социального развития и совершенствования механизма трудовой
мотивации. Сущность понятий «служба социального развития», «план
социального развития производственной организации». Место службы
социального развития
в структуре управления производством. Опыт
западных предприятий о структурном положении служб социального
развития. Основные задачи и функции службы социального развития и их
влияние на трудовую мотивацию. Структура и содержание плана
социального развития. Пять разделов плана социального развития.
Изменение социальной, квалификационно-профессиональной структуры
персонала. Повышение профессионально-технического и культурного уровня
работников. Улучшение условия труда и охраны здоровья работников.
Повышение жизненного уровня и улучшение жилищно-бытовых условий
работающих. Удовлетворение духовных и физических потребностей
работников на производстве. Недостатки и трудности при составлении плана
социального развития. Контроль за реализацией плана и совершенствования
трудовой мотивации работников.
Влияние уровня образования на трудовую мотивацию работников
Повышение уровня общего и специального образования рабочих, как
важнейший фактор изменения их трудовой мотивации. План социального
развития и его роль в изменении качества профессиональной подготовки
рабочих. Различия в планировании образовательной подготовки для разных
категорий работников. Повышение уровня общего и специального
образования с учетом перспективной численности персонала и основных
направлений
развития
производства.
Профессионально-техническое
образование – основной канал формирования квалифицированных рабочих
кадров. Совершенствование структуры работников умственного труда,
повышение их уровня образования и развитие трудовой мотивации данной
категории работников. Социальное планирование как основной фактор
повышения образовательной подготовки служащих и специалистов на
производстве.
Оценка персонала в системе мотивации труда
Проблема сравнительной оценки деятельности персонала в контексте
трудовой мотивации. Оценка персонала как организационная и
экономическая категория, ее ориентационная и стимулирующая функции.
Законы социального сравнения, социальной оценки индивида и
определяющего влияния «Я-образа». Принципы и механизмы оценки
работников. Методика рейтинговой оценки на производстве.
Социологические методы аттестации работников производственных
организации.
Планомерное управление движением работников в контексте
совершенствования трудовой мотивации
Сущность понятий «текучесть кадров», «стабильный коллектив»,
«избыточная текучесть», «пониженная текучесть». Виды и формы трудовых
перемещений на производстве. По содержанию они – профессиональноквалификационные, территориальные, отраслевые и межотраслевые,
внутрипроизводственные.
По
субъекту
трудовые
перемещения
индивидуальные и групповые. Два класса методов воздействия на текучесть
кадров: факторный и метод кадровой работы. Три направления воздействия
на текучесть кадров в рамках факторного управления: улучшение широкого
комплекса условий работы персонала на производстве, обеспечение
потребностей персонала в жилье, детских учреждениях и т.д.,
совершенствование системы оплаты труда и стимулирования трудовой
деятельности. Основные методы кадровой работы – меры по стабилизации
персонала, предметной дифференцирование кадровой работы с учетом
специфики отдельных подразделений и профессиональных групп,
нормативно-плановое управление влиянием различных служб на текучесть
кадров.
Научные методы изучения мотивации труда персонала на
производстве
Общенаучные методы в изучении трудовой мотивации работников:
диалектический метод, синергический подход, метод системного анализа,
метод спектрального анализа. Суть диалектического метода связана с
необходимостью раздвоения единого на противоположные части, т.е.,
рассмотрение трудовой мотивации позитивной и негативной. Синергический
подход предполагает использование понятий «порядок» и «хаос», которые
являются частным случаем множества противоположностей. Системнодиалектический подход требует более тщательного анализа баланса
противоположных сил и тенденций в обществе и на производстве. Причем
исследование следует вести в органической связи с анализом других
системных уровней-подсистем, социальных институтов, организаций.
Спектральный анализ наиболее эффективен на уровне подсистем общества. В
частности экономической сфере рассматривать проблемы мотивации труда в
зависимости от различных форм собственности.
Конкретно-научные социологические методы в изучении различных
аспектов трудовой мотивации работников.
Зарубежный опыт мотивации труда работников производственных
организаций
Повышение значимости человеческого фактора в управлении
экономикой стран Запада, Востока и США. Обеспечение взаимодействия
экономических и социальных методов с целью повышения мотивации
трудовой деятельности. Опыт зарубежных стран в усилении мотивации
труда. Новые подходы к решению проблемы совершенствования управления
трудовой мотивацией: повышения качества трудовой жизни, сопричастность,
нововведения, обогащение содержание труда, демократизация управления,
сочетание материальных и моральных стимулов.
Принципы «шведской модели» управления мотивацией трудовой
деятельности: высокая социальная защищенность работников, полная
занятость, выравнивание доходов. Особенности управления мотивацией
труда на японских предприятиях: групповая ориентация, согласованность,
гармонические отношения между работниками и управляющими, чувство
принадлежности к компании. Возможность и необходимость использования
зарубежного опыта усиления трудовой мотивации на предприятиях России.
Государственная кадровая политика
Государственная кадровая политика в условиях модернизации
российского общества. Реформирование управленческой деятельности,
государственной службы и кадровой сферы Российской Федерации.
Эффективность государственной кадровой политики. Стратегия развития
кадрового потенциала Российской Федерации.
Общая характеристика, статус и функции кадровой службы
История развития кадровых служб. Кадровые службы как субъекты
реализации кадровой политики и стратегий развития персонала организаций.
Характеристика и функции государственных служб занятости и
трудоустройства населения. Характеристика и функции центров оценки
персонала. Характеристика и функции кадровых консалтинговых фирм.
Кадровый аудит. Кадровый контроллинг в сфере управления персоналом.
Рекрутерские агентства и профессиональный рекрутмент.
Планирование потребности в кадрах.
Прием на работу, мобильность. Увольнение
Кадры организации. Прием на работу. Порядок оформления
документов при приеме на работу. Движение персонала (порядок перевода,
продвижения по службе). Квалификационные и тарифно-квалификационные
характеристики. Порядок учета кадров. Порядок осуществления воинского
учета в организации. Порядок оформления документов при переводе.
Расторжение трудового договора (контракта). Прекращение трудового
договора.
Кадровое делопроизводство и требования к его ведению
Документ и системы документации. Состав и содержание кадровой
документации, основные документы, регламентирующие управление
персоналом. Правила оформления документов (состав реквизитов,
требования к их оформлению). Порядок заполнения типовых форм. Порядок
подготовки приказов по личному составу. Ведение трудовой книжки.
Ведение личных дел. Современные способы и техника создания документов.
Организация документооборота. Систематизация документов, номенклатура
для их формирования и хранения. Оформление и выдача справок
работникам.
Списание
и
уничтожение
документов
кадрового
делопроизводства.
Аттестация персонала
Цели и задачи оценки и аттестации работников. Правовые основы
аттестации. Порядок проведения и подготовки аттестации.
Литература
1. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур//Менеджмент в
России и за рубежом – 2000. №1.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие для студ.
высш. учебн. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2003.
3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом:
Учебное пособие. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003.
4. Дойль П.Менеджмент: стратегия и тактика. / Пер. с англ. По ред. А.Н.
Вихровой.- СПб.: Питер, 1999.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. –
Н.Новгород: НИМБ, 2001.
6. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и
менеджера по персоналу. – М.:МЦФЭР, 2002.
7. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное
пособие. – М.: МИК, 2002.
8. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в
российской промышленности.// Вопросы экономики. №4 2004
9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:
отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов
вузов. -2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд. «Экзамен», 2005. -416 с.
10.Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие.
М.: Дело, 2002.
11.Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и
организационное моделирование. Учебное пособие. М.: Дело, 2003
12.Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления
персоналом. – М., 1999.
13.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка,
обучение. М., 2000.
14.Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом организации.
Профессиологический аспект.- М.: «КСП +», 2002.
15.Персональный менеджмент: Учебник / С.Д.Резник и др. -2-е изд.,
перераб. и доп. –М.: ИНФРА-М, 2004. - 622 с.
16.Прохоров А. Уравниловка как элемент русской модели управления.//
Вопросы экономики. №10 2004.
17.Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении
персоналом: Учебник для студентов вузов. – М . : Аспект
Пресс ,– 285 с.
18.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.СПб.: Питер, 2000.
19.Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой
мотивации работников.// Вопросы экономики. №8 2004.
20.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.
21.Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пос./ Под ред.
проф. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002. - 296 с. (Можно и более
ранние издания)
22.Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ Под
ред. проф. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М,
2007. - 365 с.
23.Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме,
аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. -2-е изд., перераб. и
доп. – М.: Изд. «Экзамен», 2005. -416 с. (Можно и более поздние
издания)
24.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.
Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000.
25.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.
А.Я.Кибанова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2007. -638
с. (Можно издания 2006, 2005 г. и более ранние издания)
26.Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие, - Мн.:
Харвест, 2003
27.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.
(Учебно-методическое пособие) – М.: 1998.
28.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.:1998.
29.Щекин Георгий. Организация и психология управления персоналом:
учебно-методическое пособие. – К.:МАУП, 2002.
Вопросы
для поступления в магистратуру
по направлению 080400.68 «Управление персоналом»
1. Индивидуальное планирование рабочего времени персонала.
2. Технология делегирования полномочий.
3. Подбор, расстановка и рациональное использование управленческих
кадров.
4. Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда.
5. Особенности организации автоматизированных рабочих мест.
6. Этика деловых отношений как сфера научно-практического знания.
7. Этические нормы организации и этика деятельности руководителя.
8. Деловое общение как инструмент этики деловых отношений.
9. Общая характеристика и классификация используемых в службах
управления персоналом программных средств.
10.Задачи информационной системы управления персоналом и их решение
на базе информационных технологий.
11.Социальное развитие организации как объект управления.
12.Социальное развитие организации как объект управления персоналом.
13.Факторы внутренней социальной среды организации.
14.Факторы внешней социальной среды организации.
15.Современные тенденции социального развития.
16.Основные
компоненты
организационной
культуры
(ценности,
коммуникационные системы, нормы и правила поведения).
17.Управление организационной культурой: принципы и методы
формирования, поддержания и изменения
18.Мотивация трудовой деятельности как элемент и функции управления
процессом.
19.Стимулирование труда.
20.Материальное стимулирование труда – основное направление мотивации.
21.Организация оплаты труда.
22.Эффективность трудовой деятельности.
23.Инновация. Сущность и основные этапы инновационного процесса в
системе инновационного менеджмента.
24.Цели и принципы государственной политики в научной и инновационной
сфере
25.Содержание понятия управление персоналом. Принципы построения
системы управления персоналом.
26.Методы управления персоналом.
27.Маркетинг персонала.
28.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.
29.Организационная структура предприятия.
30.Жизненные циклы организации.
31.Типы кадровой политики.
32.Стратегическое планирование человеческих ресурсов.
33.Планирование потребностей в персонале.
34.Подбор, отбор и найм персонала.
35.Собеседование при отборе.
36.Составление резюме.
37.Оценка и аттестация персонала.
38.Методы оценки персонала.
39.Аттестация и этапы ее проведения. Правовое обеспечение проведения
аттестации персонала.
40.Адаптация персонала.
41.Обучение персонала.
42.Управление карьерой персонала.
43.Современные теории мотивации: содержательные теории мотивации
(Теория А.Маслоу, теория Ф.Герцберга, теория МакКлеланда).
44.Процессуальные теории мотивации (теория ожидания – модель Врума,
теория справедливости, теория – модель Портера-Лоулера).
45.Структура заработной платы.
46.Моральные формы стимулирования
47.Высвобождение персонала.
48.Организационная культура предприятия.
49.Управление трудовыми противоречиями и социально-психологическим
климатом в трудовом коллективе.
50.Производственные конфликты и их природа. Управление конфликтами.
51.Функции и организационная структура подразделений управления
персоналом.
52.Профессионально-квалификационные требования
к специалистам
подразделений управления персоналом.
53.Оценка деятельности подразделений управления персоналом.
54.Организационно - кадровый аудит.
Примерная тематика научных рефератов
для поступления в магистратуру
по направлению 080400.68 «Управление персоналом»
1. Состояние и развитие рынка труда в России.
2. Характеристика рынка труда РТ на современном этапе экономического
развития региона.
3. Социальная защита населения в РТ.
4. Анализ и оценка результативности труда руководителей и
специалистов (на примере предприятия).
5. Анализ и оценка деятельности подразделений по управлению
персоналом(на примере предприятия).
6. Социальное партнерство как ключевое направление регулирования
социально-трудовых отношений (на примере предприятия).
7. Оценка затрат на персонал (на примере предприятия).
8. Планирование работы с персоналом организации (на примере
предприятия).
9. Кадровая политика организации и основные направления ее развития
(на примере предприятия).
10.Анализ эффективности системы управления персоналом в организации
(на примере предприятия).
11.Прогнозирование кадровой ситуации в организации (на примере
предприятия).
12.Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития
организации (на примере предприятия).
13. Оптимизация кадрового состава в период реструктуризации
предприятия (на примере предприятия).
14.Формирование кадрового резерва в организации (на примере
предприятия).
15.Определение потребности в обучении персонала (на примере
предприятия).
16.Роль и эффективность инвестиций в человеческий капитал
предприятия (на примере предприятия).
17.Стратегия и тактика управления персоналом кризисного предприятия
(на примере предприятия)
18.Реструктуризация системы управления персоналом: сущность,
организационные мероприятия (на примере предприятия)
19.Возможности лизинга персонала в российском бизнесе (на примере
предприятия)
20.Планирование и управление деловой карьерой и служебным
продвижением персонала на предприятии (на примере предприятия).
21.Деятельность кадровых агентств в РТ.
22.Анализ регламентов
управления персоналом
(на примере
предприятия).
23.Анализ эффективности различных каналов поиска персонала.
24.Процесс подготовки, повышения квалификации и продвижения
управленческих кадров (на примере предприятия).
25.Применение аутсорсинга на предприятии (на примере предприятия).
26.Применение аутстаффинга на предприятии (на примере предприятия).
27.Применение современных технологий в работе с персоналом (на
примере предприятия).
28.Внедрение систем качества в работе с персоналом (на примере
предприятия).
29.Особенности адаптации молодых специалистов – выпускников
учебных заведений (на примере предприятия).
30.Трудоустройство выпускников учебных заведений: проблемы и пути
решения.
31.Пути совершенствования системы профессионального обучения на
предприятии (на примере предприятия).
32.Особенности карьерных установок руководителей с различным
профессиональным
стажем (на примере предприятия).
33.Совершенствование методов формирования резерва руководителей (на
примере предприятия).
34.Роль организационной культуры в формировании лояльности
сотрудников компании (на примере предприятия).
35.Разработка модели корпоративных компетенций и ее роль в
управлении персоналом (на примере предприятия).
36.Совершенствование методов аттестации персонала (на примере
предприятия).
37.Основные направления социально-психологической помощи и
поддержки безработных граждан (на примере Центра занятости).
38.Формирование позитивных установок персонала к организационным
изменениям (на примере предприятия).
39.Принципы формирования кадрового состава государственных и
муниципальных учреждений (на примере учреждения).
40.Роль наставничества в адаптации персонала (на примере предприятия).
41.Эффективность современных подходов к подбору персонала (на
примере предприятия).
42.Особенности
мотивации
профессиональной
деятельности
руководителей (на примере предприятия).
43.Особенности управления персоналом на малых предприятиях (на
примере предприятия).
44.Формирование команды менеджеров как фактор повышения
эффективности организации (на примере предприятия).
45.Влияние профессиональной подготовки и переподготовки на
трудоустройство
безработных (на примере Центра занятости).
46..Влияние условий труда на текучесть кадров (на примере предприятия).
47.Использование технологии ассессмент-центра как метода повышения
эффективности оценки профессиональной деятельности руководителей
предприятия (на примере предприятия).
48.Особенности мотивации персонала на предприятиях различных
отраслей (на примере предприятий).
49.Аттестация как метод оценки работников предприятия (на примере
предприятия).
50.Соблюдение прав трудящихся на предприятиях (на примере
Государственной
инспекции по охране труда) .
51.Социальная политика предприятия и ее роль в повышении
эффективности труда (на примере предприятия).
52.Корпоративная культура как инструмент кадровой политики (на
примере предприятия).
53.Влияние удовлетворенности трудом работников на экономические
показатели деятельности предприятия (на примере предприятия).
54.Оптимизация социально-профессиональной и квалификационной
структуры
персонала (на примере предприятия).
55.Роль Службы управления персоналом в процессе адаптации
сотрудников в организации (на примере предприятии) .
56.Роль внутрифирменного обучения в повышении экономической
эффективности предприятия (на примере предприятия).
57.Профессиональные компетенции управленческого персонала (на
примере
организации).
58.Совершенствование
системы
стимулирования
персонала
производственного предприятия (на примере предприятия).
59.Совершенствование системы оценки персонала на основе управления
по целям (на примере предприятия).
60.Особенности подбора и обучения персонала отдела продаж (на
примере предприятия).
61.Совершенствование методов и форм обучения рабочих (на примере
промышленного предприятия).
62.Компенсационный пакет как инструмент повышения мотивации
персонала
(на
примере предприятия).
63.Использование модели компетенций при подборе персонала (на
примере предприятия).
64.Применение компетентностного подхода для оценки потребности в
обучении персонала (на примере предприятия).
65.Влияние стилей управления на формирование лояльности персонала
(на примере предприятия).
66.Особенности
процедуры
аттестации
государственных
и
муниципальных служащих (на примере учреждения).
67.Специфика профессионального обучения государственных и
муниципальных служащих (на примере учреждения).
68.Социальная защита работников в условиях экономических трудностей
(на примере предприятия).
69.Применение тренинг-метода в практике управления персоналом (на
примере предприятия).
70.Разработка и применение KPI (ключевых показателей эффективности)
как инструмента совершенствования системы управления персоналом
(на примере предприятия).