www.pwc.ru В фокусе Функция HR Выпуск 2 PwC HRC Newsletter Декабрь 2013 В этом выпуске • Тенденции в области управления персоналом от Дейва Ульриха, HR гуру, профессора бизнес-школы Мичиганского университета Энн Арбора • Что ждет HR в будущем (по результатам PwC исследования Future of HR) • Как выглядит общий центр обслуживания функции HR в России (по результатам HR ОЦО Индекс 2013) Мы живем во времена больших перемен, когда роль HR меняет свой фокус, приобретая стратегическое значение и становясь все более важной для бизнеса, а понятие HR бизнеспартнерства вошло в наш ежедневный лексикон и стало реальностью во многих компаниях. Что же нас ожидает завтра? Каковы последние тенденции в области управления персоналом? Недавно мы провели ряд исследований в области управления персоналом, получив интересные результаты и выявив новые тренды. А главным событием осени стало посещение Москвы Дейвом Ульрихом - автором более 25 книг по управлению персоналом и основоположником теории HR трансформации, который в ноябре этого года рассказал нам о своем видении будущего HR. Об этом и о многом другом читайте в этом выпуске нашего информационного бюллетеня. Руксандра Стоиан PwC Партнер Консультационные услуги в области управления персоналом Дэйв Ульрих — профессор бизнес-школы Мичиганского университета Энн Арбора, автор программ обучения с тематикой менеджмент, управление человеческими ресурсами, партнер консалтинговой фирмы RBL Group. В 2009 и 2011 годах входил в список самых выдающихся мировых гуру менеджмента – Thinkers50 . Опубликовал более 200 статей, а также принял участие в написании более 25 книг. Являлся главным редактором Human Resource Management Journal в 1990-1999 и входил в редакционные советы 4 других журналов. В настоящий момент является членом совета директоров компании Herman Miller, членом Национальной академии HR, входит в совет попечителей Университета Южной Вирджинии, член Национальной академии управления персоналом. Основные тенденции в управлении персоналом от Дейва Ульриха Масштабные изменения, которые происходят в России и в мире, требуют от компаний непрерывной адаптации к изменяющимся условиям. В связи с этим сегодня на HR лидеров возложено много ответственных задач: заново оценить потенциал своей организации и расставить новые приоритеты, сформулировав HR стратегию, отвечающую потребностям бизнеса и изменяющимся условиям рынка; найти и привлечь талантливых специалистов, объединив их в эффективную команду; предложить новый, свежий подход к повышению лояльности, мотивации и вовлеченности сотрудников; пересмотреть систему материального и нематериального стимулирования и адаптировать ее под потребности рынка труда. Что нужно сделать, чтобы HR стал более эффективным в новых условиях? Ответить на этот вопрос поможет взгляд на роль и функцию управления персоналом совершенно с иного ракурса – глазами своего внешнего клиента. 1 Диагностика HR глазами внешнего клиента Иными словами, HR профессионалы должны оценивать свою функцию, как если бы они были клиентами, поставщиками, инвесторами своей компании, иначе формулируя традиционные для себя вопросы: Является ли наша компания лучшим работодателем для специалистов, с которыми бы наши клиенты хотели бы работать? Отвечают ли наши обучающие программы потребностям наших клиентов? Привлекаем ли мы наших клиентов к разработке внутренних тренингов? PwC Отвечают ли наши стандарты, предоставляемых услуг ожиданиям наших клиентов? Связывают ли наши внутренние коммуникации сотрудников с клиентами и их ожиданиями? 2 Управление функцией HR как отдельным бизнесом Дейв Ульрих считает, что пришло время управлять функцией HR как… отдельным бизнесом в рамках основного бизнеса. Это означает, что структура HR отдела должна отражать структуру бизнеса – например, если бизнес построен по матричному принципу, структура HR должна быть матричной, и т.д. При этом HR услуги должны четко разделяться на административную и стратегическую составляющие. Услуги по административной поддержке должны быть быстрыми, качественными, недорогими с точки зрения затрат, стандартизированными и едиными для всей компании, вне зависимости от ее географического размаха. Стратегическая поддержка должна быть доступной и гибкой, инновационной и максимально приближенной к бизнес потребностям. Бизнеспартнерство Центр экспертиз Общий центр обслуживания 3 HR компетенции в будущем «Лидер -это тот человек, после разговора с которым становится лучше…» Д. Ульрих В рамках исследования, проводимого командой Дейва Ульриха, были выделены три основные тенденции, с которыми сталкивается бизнес в настоящий момент: • • • Взгляд глазами клиентов, что означает, что HR должен переводить внешние тенденции бизнеса и ожидания клиентов в активные действия внутри компании Индивидуально-коллективный фокус, что означает, что HR должен учитывать, как способности отдельного сотрудника, так и потенциал организации в целом Комплексное решение, что подразумевает, что HR - это не изолированные функции (обучение, подбор, внутренние коммуникации, вознаграждения и льготы), а единая функция, предоставляющая комплексные и устойчивые решения для бизнеса Будущее HR “HR - это архитектор, который строит дом, в котором живет бизнес”. Д. Ульрих На базе перечисленных выше тенденций были выделены 6 основных компетенций (см. рисунок) HR, которые разделяются на: • • • Индивидуальные – это компетенции, необходимые каждому HR профессионалу, чтобы выстроить эффективные отношения с бизнесом, завоевать уважение и создать себе репутацию Организационные – это группа компетенций, связанных с эффективным внедрением инноваций Общие – это компетенции, связанные с умением понять реалии и тренды, с которыми сталкивается бизнес, и гибко и быстро реагировать на изменения 6 Компетенции будущего HR профессионала 2 4 PwC 3 1 5 Современный этап глобализации обостряет целый ряд проблем, с которыми приходится сталкиваться мировому сообществу. Демографический дисбаланс и старение населения, смещение глобальных экономических сил, ускоренное развитие городов, экологические проблемы и технологические прорывы – это 5 глобальных тренда, которые оказывают влияние на все области бизнеса, включая и функцию управления персоналом. В течение сентября-ноября этого года мы провели исследование среди 150 HR директоров из российских и международных компаний, чтобы выяснить, как перечисленные глобальные тенденции влияют на изменения HR функции в России. В ходе исследования мы выявили 6 основных движущих механизмов, которые оказывают влияние на работу и значительно меняют р роль российских HR профессионалов : • • • • • • Демографический кризис Различия поколений Цифровые технологии Глобальная мобильность Социальная ответственность Социальные сети Также российские HR профессионалы выделили следующие «проблемные» зоны: • Развитие лидерского потенциала • Вовлеченность сотрудников • Производительность труда В рамках исследования определились самые важные и востребованные навыки для HR профессионалов. Второе и третье место поделили между собой организация обучения и передачи знаний и развитие сотрудников, а на первое место вышло умение управлять изменениями. Большинство участников исследования отметили, что в настоящий момент они активно повышают свою осведомленность о том влиянии, которое общество и внешний мир оказывает на HR и готовятся помогать своим организациям внедрять и адаптировать изменения в ближайшем будущем. Общий Центр Обслуживания (ОЦО) функции управления персоналом в России Классическая HR служба загружена кадровым администрированием, подбором персонала и ежедневной текучкой, из-за чего остается ограниченное время на решение стратегических задач. И чем больше организация, тем сильнее ощущается нехватка времени и, как следствие, отсутствие возможности участвовать в решение стратегических вопросов. Одним из эффективных решений является выделение транзакционных и операционных процессов в общий центр обслуживания, который управляется либо самой организацией, либо отдается на аутсорсинг. Менеджмент таких центров полностью сконцентрирован на предоставлении услуг, эффективных с точки зрения качества, скорости и затрат, в то время как HR бизнес-партнеры и руководители центров экспертиз могут сфокусироваться на более глубоком изучении бизнеса и модели лидерства, принятой в организации и разработке стратегических планов. Не так давно мы провели первое в России исследование эффективности управления персоналом в ОЦО. В результате исследования был определен кадровый портрет типового сотрудника ОЦО в России, методы стимулирования, которые на данный момент активно используются на российском рынке, основные источники для подбора и развития сотрудников, ключевые показатели эффективности, характерные для разных категорий персонала ОЦО, причины увольнений сотрудников, а также особенности организационной структуры ОЦО. В данном исследовании приняло участие 14 крупнейших ОЦО, расположенных в разных регионах России. Некоторые показатели HR ОЦО в России: Общие затраты на 1 сотрудника в ОЦО 1,07 Текучесть персонала в ОЦО 12,5% Текучесть персонала, отработавших менее года в ОЦО 33% Практика создания и развития ОЦО в России пока уступает западному уровню, но прослеживается четкая тенденция к расширению функционала ОЦО, в том числе отмечается перенос операционных процессов функции управления персоналом. Наиболее часто в ОЦО переводят такие процессы как кадровое администрирование, табельный учет, ведение аналитики и отчетности по персоналу. млн. руб. Команда отдела консультационных услуг по управлению персоналом поздравляет Вас, Ваших коллег, родных и близких с наступающим Новым Годом и Рождеством и желает Вам счастья, здоровья и процветания! Отдел консультационных услуг по управлению персоналом БЦ «Белая площадь», ул. Бутырский вал, 10 Москва, Россия, 125047 тел. +7 (495) 967 60 00 Баллоев Центр, пер. Гривцова, д.4 Санкт-Петербург, Россия, 190000 Тел. +7(812) 326 69 69 PwC