Психологические основы управления персоналом

Негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
УТВЕРЖДАЮ
Проректор по учебной работе
_________________С.Г. Дембицкий
"_____"__________________20___ г.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Направление подготовки
080400 – УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Профиль подготовки
Управление персоналом организации
Квалификация (степень) выпускника
Бакалавр
Форма обучения
очная, заочная
Рекомендовано Ученым советом НОУ ВПО «МПСУ»
(протокол № ___ от
20____г.)
Одобрено кафедрой управления персоналом
(протокол № _____ от
20___ г.)
Зав.кафедрой ______________________________
Москва
2012
Автор-составитель Белянская Ольга Владимировна «Психологические основы управления
персоналом»: рабочая программа для студентов, обучающихся по направлению 080400
«Управление персоналом», профиль – Управление персоналом организации.
Рецензенты:
Козина О.А., к.ф.н., зав.кафедрой управления персоналом НОУ ВПО «МПСУ».
Настоящая рабочая программа разработана в соответствии с требованиями ФГОС ВПО по
направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» и современного уровня знаний.
В рабочей программе представлены тематический план изучения дисциплины, тематика и
планы практических и интерактивных занятий, методические рекомендации преподавателям и
студентам, задания для самостоятельной работы, формы текущего контроля знаний,
образовательные технологии формирования соответствующих компетенций.
Рабочая программа предназначена для студентов направления подготовки «Управление
персоналом» заочной формы обучения.
1. Цели освоения учебной дисциплины
1.1. Бакалавр по направлению подготовки 080400 Управление персоналом готовится к
следующим видам профессиональной деятельности:

организационно-управленческая и экономическая;

информационно-аналитическая;

социально-психологическая;

проектная.
1.2. Целями освоения учебной дисциплины «Психологические основы управления
персоналом» являются:
 сформировать целостное и системное представление о работе с персоналом
организации;
 познакомить с современными методами и приемами, используемых в работе с
персоналом организации;

познакомить с диагностическими методами в управлении персоналом.
1.3. В рамках дисциплины «Психологические основы управления персоналом» бакалавр
способен решать следующие профессиональные задачи:
участие в организационно-управленческой и экономической деятельности, в ходе которой
бакалавр получает основы по организации профессиональной ориентации и трудовой адаптации
молодых специалистов и деятельности по их закреплению и рациональному использованию;
участию в разработке стратегии профессионального развития персонала; организации работы по
оценке и управлению деловой карьерой, формированию резерва, аттестации персонала; оценке
экономической и социальной эффективности управления персоналом;
участие в информационно-аналитической деятельности, в ходе которой бакалавр
получает навыки прогнозирования и определения потребности в персонале; анализа кадрового
потенциала организации и отдельного работника; изучение профессиональных, деловых и
личностных качеств работников с целью рационального их использования; анализа социальных
процессов и отношений в организации; и также анализа системы и процессов управления
персоналом организации;
участие в социально-психологической деятельности, в ходе которой бакалавр получает
основы знаний по формирование трудового коллектива (групповые и межличностные
взаимоотношения, морально-психологический климат); управлению этикой деловых отношений,
конфликтами и стрессами; предупреждению личной профессиональной деформации и
профессионального выгорания;
участие в проектной деятельности, в ходе которой бакалавр готов
участвовать в
процессах планирования и оптимизации структуры персонала организации, а также принимать
участие в разработке, обосновании и внедрении проектов совершенствования системы и
технологии управления персоналом и организации в целом (в том числе в кризисных ситуациях);
2. Место дисциплины (модуля) в структуре ООП бакалавриата
Учебная дисциплина «Психологические основы управления персоналом» входит в базовую
часть профессионального цикла ООП и находится в логической и содержательно-методической
связи с такими дисциплинами базовой части, как «Психология», «Психология личности»,
«Основы теории управления», «Организационное поведение», «Основы управления персоналом»,
«Управление персоналом организации» и дисциплинами вариативной части: «Конфликтология»,
«Основы управленческого консультирования», «Организационная культура», «Основы кадровой
политики и кадрового планирования», «Основы делового общения в организации».
Условиями для успешного освоения дисциплины – овладение знаниями, умениями и
навыками являются
в области знаний:
знать основы технологии управления персоналом (найма, отбора, приема и расстановки
персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; организации
труда персонала, высвобождения персонала); основы управления поведением персонала (теории
поведения личности в организации; теоретические основы, содержание и методы управления
мотивацией и стимулированием трудовой деятельности (в том числе оплаты труда); принципы и
методы организации деловых коммуникаций; сущность и методы управления организационной
культурой; причины возникновения и методы управления конфликтами и стрессами в организации.
в области умения:
разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и осуществлять
программы по их адаптации; организовывать командное взаимодействие для решения
управленческих задач, разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития
персонала и оценивать их эффективность; диагностировать организационную культуру и
разрабатывать управленческие решения, направленные на ее улучшение; диагностировать
проблемы морально-психологического климата в организации и разрабатывать
управленческие решения, направленные на их разрешение; диагностировать конфликты в
организации и разрабатывать мероприятия по их предупреждению и разрешению, в том числе
с использованием современных средств коммуникации.
в области навыка:
владеть современными технологиями управления поведением персонала (управления
мотивацией и
стимулированием трудовой деятельности); навыки формирования и
поддержания морально-психологического климата в организации; навыки
повышения
этического уровня деловых отношений и эффективности делового общения; навыки
управления организационной культурой и управления конфликтами и стрессами.
Уяснение материала курса основывается на положениях и выводах дисциплин ООП,
входящих в гуманитарный, социальный и экономический цикл, а также базовую часть
профессионального цикла.
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения
дисциплины
В результате освоения учебной дисциплины «Психологические основы управления
персоналом» обучающийся должен:
Знать:
 основные понятия психологии;
 принципы развития и закономерности функционирования организации;
 бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных
менеджеров и специалистов по управлению персоналом;
 технологии управления персоналом (найма, отбора, приема и расстановки
персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;
организации труда персонала, высвобождения персонала);
 основы управления поведением персонала (теории поведения личности в организации;
теоретические основы, содержание и методы управления мотивацией и
стимулированием трудовой деятельности (в том числе оплаты труда); этические нормы
деловых отношений, основы делового общения, принципы и методы организации
деловых коммуникаций; сущность и методы управления организационной культурой;
 причины возникновения и методы управления конфликтами и стрессами в организации;
основы управления безопасностью организации и ее персонала; управление
дисциплинарными отношениями);
Уметь:
 прогнозировать и планировать потребность организации в персонале в соответствии
со стратегическими планами организации и определять эффективные пути ее
удовлетворения;
 разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и
осуществлять программы по их адаптации;
 организовывать командное взаимодействие для решения управленческих задач по
управлению персоналом;
 разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и
оценивать их эффективность;
 исследовать организационную структуру и разрабатывать предложения по ее
совершенствованию;
 разрабатывать мероприятия по совершенствованию управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала и участвовать в их реализации;
 разрабатывать и реализовывать мероприятия по совершенствованию мотивации и
стимулирования персонала организации;
 диагностировать проблемы морально-психологического климата в организации и
разрабатывать управленческие решения, направленные на их разрешение;
Владеть:
 современными технологиями управления персоналом организации (найма, отбора,
приема и расстановки персонала; социализации, профориентации и трудовой
адаптации персонала; организации труда персонала, высвобождения персонала);
 современными технологиями управления развитием персонала (управления
социальным развитием; организации обучения персонала; организации текущей
деловой оценки, в том числе аттестации персонала; управления деловой карьерой и
служебно-профессиональным продвижением персонала; управления кадровыми
нововведениями);
 современными технологиями управлением поведением персонала (управления
мотивацией и стимулированием трудовой деятельности; формирования и
поддержания морально-психологического климата в организации; управления
повышением этического уровня деловых отношений и эффективности делового
общения; управления организационной культурой; управления конфликтами и
стрессами; управления безопасностью организации и ее персонала; управления
дисциплинарными отношениями);
Таким образом, в рамках данной дисциплины студент осваивает общекультурные
компетенции: ОК-9, ОК-14, ОК-21, и профессиональные: ПК-5, ПК-9, ПК-11, ПК-57, ПК-66,
ПК-71 и, соответственно, владеет
 способностью находить организационно-управленческие и экономические решения,
разрабатывать алгоритмы их реализации и готов нести ответственность за их
результаты (ОК-9);
 способностью
диагностировать
и
анализировать
социально-экономические
проблемы и процессы в организации (ОК-14);
 учетом последствий управленческих решений и действий с позиции социальной
ответственности (ОК-21);
 знанием основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев
подбора и расстановки персонала и умением применять их на практике (ПК-5);
 знанием принципов формирования системы адаптации персонала, разработки и
внедрения программ адаптации и умением применять их на практике (ПК-9);
 способностью эффективно организовывать групповую работу на основе знания
процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-11);
 владением навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы
организации (ПК-57);
 способностью
и
готовностью
оказывать
консультации
по
формированию
слаженного, нацеленного на результат трудового коллектива (взаимоотношения,
морально-психологический климат) (ПК-66);
 способностью
обеспечивать
предупреждение
и
профилактику
профессиональной деформации и профессионального выгорания (ПК-71);
личной
4. Структура и содержание дисциплины
Общая трудоемкость дисциплины «Психологические основы управления персоналом»
составляет 144 часов, 4 зачетные единицы.
Очная форма обучения (срок обучения 4 года)
Виды учебной работы, включая самостоятельную
работу студентов и трудоемкость (в часах)
№
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Из них аудиторные
занятия
С
е
м
ес
т
р
ВС
ЕГ
О
основы поведения личности.
Тема 2. Групповое поведение
в организации.
Тема 3. Мотивационный
подход к исследованию
организационного
поведения.
Тема 4. Психологические
феномены лидерского
поведения.
Тема 5. Управление
организационной культурой
Тема 6. Оценка и отбор
персонала
Тема 7. Управление деловой
карьерой, служебнопрофессиональным
продвижением и кадровым
резервом.
Тема 8. Подготовка кадров,
повышение их квалификации
и переподготовка.
Тема 9. Психологические
аспекты управления.
5
18,5
5
ИТОГО:
Разделы и темы
Дисциплины
Тема 1. Психологические
Пр
ак
ти
че
ск.
за
ня
ти
я
Инт
ера
кти
в
4
2
4
8,5
13,5
2
2
2
7,5
5
13,5
2
2
2
7,5
5
13,5
2
4
7,5
5
11,5
2
2
7,5
5
18
4
2
4
8
5
18,5
4
2
4
8,5
18,5
4
2
4
8,5
5
18,5
4
2
4
8,5
5
144
28
14
30
72
5
Ле
кц
ии
Лаб
ора
тор
.
пра
кти
кум
Сам
осто
ят.р
абот
а
Ко
нт
ро
ль
на
я
ра
бот
а
Ку
рс
ов
ая
ра
бо
та
Формы
текущего
контроля
успеваемости
Форма
промежуточной
аттестации
(по семестрам)
Дифференциров
анный зачет
Заочная форма обучения (срок обучения 3 года, на базе ВПО)
Виды учебной работы, включая
самостоятельную работу студентов и
трудоемкость (в часах)
№
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Разделы и темы
дисциплины
Тема 1. Психологические
С
е
м
е
с
т
р
Из них аудиторные
занятия
ВС
ЕГ
О
Ле
кц
ии
Лаб
ора
тор.
пра
кти
кум
Пр
акт
иче
ск.
зан
ят
ия
Инт
ерак
тив
Самос
тоят.р
абота
основы поведения личности.
Тема 2. Групповое поведение
в организации.
Тема 3. Мотивационный
подход к исследованию
организационного
поведения.
Тема 4. Психологические
феномены лидерского
поведения.
Тема 5. Управление
организационной культурой
Тема 6. Оценка и отбор
персонала.
Тема 7. Управление деловой
карьерой, служебнопрофессиональным
продвижением и кадровым
резервом.
Тема 8. Подготовка кадров,
повышение их квалификации
и переподготовка.
Тема 9. Психологические
аспекты управления.
2
18,5
0,5
18
2
13,5
0,5
13
2
13,5
0,5
12
2
13,5
0,5
13
2
11,5
1
0,5
10
2
18
1
2
18,5
0,5
2
18,5
0,5
2
18,5
ИТОГО:
2
144
1
4
1
16
1
1
16
1
0,5
16,5
1
17,5
2
6
132
Ко
нтр
оль
ная
раб
ота
Ку
рс
ов
ая
ра
бо
та
Формы
текущего
контроля
успеваемости
Форма
промежуточной
аттестации
(по семестрам)
Дифференциров
анный зачет
Заочная форма обучения (срок обучения 5 лет)
№
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Разделы и темы
дисциплины
Тема 1. Психологические
С
е
м
е
с
т
р
Виды учебной работы,
включая самостоятельную работу студентов
и трудоемкость
(в часах)
Из них аудиторные
занятия
ВС
ЕГ
О
Ле
кц
ии
Лабо
рато
р.
прак
тику
м
Пра
ктич
еск.з
анят
ия
Инт
ерак
тив
Самос
тоят.р
абота
основы поведения личности.
Тема 2. Групповое поведение
в организации.
Тема 3. Мотивационный
подход к исследованию
организационного
поведения.
Тема 4. Психологические
феномены лидерского
поведения.
Тема 5. Управление
организационной культурой.
Тема 6. Оценка и отбор
персонала.
Тема 7. Управление деловой
карьерой, служебнопрофессиональным
продвижением и кадровым
резервом.
Тема 8. Подготовка кадров,
повышение их квалификации
и переподготовка.
Тема 9. Психологические
аспекты управления.
6
18,5
0,5
18
6
13,5
0,5
13
6
13,5
0,5
12
6
13,5
0,5
13
6
11,5
1
0,5
10
6
18
1
6
18,5
0,5
6
18,5
0,5
6
18,5
ИТОГО:
6
144
1
4
1
16
1
1
16
1
0,5
16,5
1
17,5
2
6
132
Ко
нтр
оль
ная
раб
ота
Ку
рс
ов
ая
ра
бо
та
Формы
текущего
контроля
успеваемости
Форма
промежуточной
аттестации
(по семестрам)
Дифференциров
анный зачет
Заочная форма обучения (срок обучения 4 года)
№
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Разделы и темы
дисциплины
Тема 1. Психологические
С
е
м
е
с
т
р
Виды учебной работы, включая
самостоятельную работу студентов и
трудоемкость (в часах)
Из них аудиторные
занятия
ВС
ЕГ
О
Ле
кц
ии
Лаб
ора
тор.
пра
кти
кум
Пр
акт
иче
ск.
зан
ят
ия
Инт
ерак
тив
Самос
тоят.р
абота
основы поведения личности.
Тема 2. Групповое поведение
в организации.
Тема 3. Мотивационный
подход к исследованию
организационного
поведения.
Тема 4. Психологические
феномены лидерского
поведения.
Тема 5. Управление
организационной культурой.
Тема 6. Оценка и отбор
персонала.
Тема 7. Управление деловой
карьерой, служебнопрофессиональным
продвижением и кадровым
резервом.
Тема 8. Подготовка кадров,
повышение их квалификации
и переподготовка.
Тема 9. Психологические
аспекты управления.
5
18,5
0,5
18
5
13,5
0,5
13
5
13,5
0,5
12
5
13,5
0,5
13
5
11,5
1
0,5
10
5
18
1
5
18,5
0,5
5
18,5
0,5
5
18,5
ИТОГО:
5
144
1
4
1
16
1
1
16
1
0,5
16,5
1
17,5
2
6
132
Ко
нтр
оль
ная
раб
ота
Ку
рс
ов
ая
ра
бо
та
Формы
текущего
контроля
успеваемости
Форма
промежуточной
аттестации
(по семестрам)
Дифференциров
анный зачет
Заочная форма обучения (срок обучения 3,5 года на базе СПО)
Виды учебной работы, включая
самостоятельную работу студентов и
трудоемкость (в часах)
№
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Из них аудиторные
занятия
С
е
м
ес
т
р
ВС
ЕГ
О
основы поведения личности.
Тема 2. Групповое поведение
в организации.
Тема 3. Мотивационный
подход к исследованию
организационного
поведения.
Тема 4. Психологические
феномены лидерского
поведения.
Тема 5. Управление
организационной культурой.
Тема 6. Оценка и отбор
персонала.
Тема 7. Управление деловой
карьерой, служебнопрофессиональным
продвижением и кадровым
резервом.
Тема 8. Подготовка кадров,
повышение их квалификации
и переподготовка.
Тема 9. Психологические
аспекты управления.
3
ИТОГО:
Разделы и темы
дисциплины
Тема 1. Психологические
Пр
акт
ич
еск
.за
ня
ти
я
Инт
ерак
тив
Сам
осто
ят.р
абот
а
18,5
0,5
18
3
13,5
0,5
13
3
13,5
0,5
12
3
13,5
0,5
13
3
11,5
1
0,5
10
3
18
1
3
18,5
0,5
3
18,5
0,5
3
18,5
3
144
Ле
кц
ии
Лаб
ора
тор.
пра
кти
кум
1
4
1
16
1
1
16
1
0,5
16,5
1
17,5
2
6
132
Ко
нтр
оль
ная
раб
ота
Ку
рс
ов
ая
ра
бо
та
Формы
текущего
контроля
успеваемости
Форма
промежуточной
аттестации
(по семестрам)
Дифференциров
анный зачет
Содержание дисциплины (программа курса)
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ЛЕКЦИЙ
Тема 1. Психологические основы поведения личности. (2 часа).
Психологический подход к исследованию поведения.
Понятия «поведение»,
«деятельность», «личность», «характер», «темперамент».
Психологические типологии поведения личности. Типология Майерс-Бриггс. Типология
акцентуаций характера (Леонгард, Личко). Типология стилей мышления. Стиль жизни как основа
типологии характеров (А.Адлер). Манипулятивные типы по Э.Шострому.
Психологические основы межличностных отношений. Коммуникативный подход к
исследованию поведения. Виды коммуникаций. Коммуникативный процесс. Коммуникативные
барьеры. Трансактый анализ Э.Берна.
Коммуникации в организации. Формирование коллектива с учетом типов личности и
характера работников.
Тема 2. Групповое поведение в организации. (2 часа).
Группы в организации. Типы групп. Уровни развития малой группы. Групповые эффекты.
Групповая динамика и ее составляющие (групповые нормы, структура группы, групповая
сплоченность, групповое напряжение, фазы развития группы). Условия, влияющие на
эффективность работы групп.
Психологический климат группы. Групповая сплоченность и совместимость. Групповая
совместимость и срабатываемость. Командное поведение в организации. Типы команд.
Формирование команд. Управление командой.
Структура межличностной коммуникации в организации.
Этика взаимоотношений в трудовом коллективе. Мобинг персонала. Приемы избегания
мобинга. Практика поиска связей, поддержки и союзников. Дауншифтинг. Оптимизацияобщения
в коллективе.
Тема 3. Мотивационный подход к исследованию организационного поведения (2 часа).
Содержательные теории мотивации. Теории мотивации А.Маслоу, Д. МакКлелланд,
К.Альдерфер, двухфакторная теория потребностей Ф. Герцберга, теория усиления мотивации
Б.Ф.Скиннер.
Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В.Врума, теория справедливости
(равенства) Д.С.Адамса, модель мотивации Л.Портера и Э.Лоулера.
Мотивация и организационный климат. Организационная лояльность. Модели
организационной лояльности. Уровни развития организационной лояльности. Методы иэтапы
изучения организационной лояльности.
Тема 4. Психологические феномены лидерского поведения (2 часа).
Типология лидерства. Теории лидерства: модель атрибутивного лидерства, модель
харизматичного лидерства, модель преобразующего лидерств, модель развития лидерства.
Ситуативный подход к эффективному лидерству.
Устранение деструктивного лидерства.
Лидерство как управленческая деятельность. Лидерские способности.
Стремление к власти. Мотивация власти. Стремление к власти в теории А.Адлера.
Невротическое стремление к власти в теории К.Хорни. Теория власти Э.Фромма.
Тема 5. Управление организационной культурой (2 часа).
Организация и ее структура. Понятие и сущность организации. Социальная организация и
ее разновидности. Методы управления персоналом организации. Стили организационного
поведения.
Организационная культура. Организационные ценности. Типы субкультур в организации.
Функции организационной культуры. Типы организационных структур управления организацией.
Типы организационной культуры и их особенности. Типология организационной
культуры. Интерорганизационный уровень оргкультуры (С.Иошимури, У.Нойман, Г.Хофстеде,
А.Кеннеди, Т.Дил). Интраорганизационный уровень оргкультуры (Р.Блейк, Ж.Мутон, С.Ханди,
Р.Куини).
Методы управления организационной культурой. Корпоративная культура. Этика деловых
отношений.
Тема 6. Оценка и отбор персонала (2 часа).
Психология профессионального подбора. Структура и методы профессионального подбора
в организации. Хэдхантинг – метод прямого поиска кандидатов на вакантные должности.
Технология и этика охоты за кандидатами.
Отбор персонала: этапы. Методы оценки и отбора персонала. Классификация метдов
оценки персонала. Организация отбора претендентов на вакантную должность. Профессиограмма.
Методы оценки в системе управления персоналом. Бесконтактные методы оценки
кандидатов (оценка кандидатов по заявлению и биографии, резюме в отборе кандидатов,
рекомендательные письма и методы их содержания, дискуссионные методы отбора).
Оценка претендентов с помощью тестирования.
Контактные методы в отборе кандидатов. Специфика проведения установочного
собеседования, оценка его результатов.
Тема 7. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и
кадровым резервом (2 часа).
Карьера в жизненном пространстве человека. Карьерный потенциал личности. Деловая
карьера. Виды карьер. Планирование деловой карьеры. Этапы деловой карьеры. Управление
деловой карьерой персонала в организации. Технология самомаркетинга.
Карьерограмма. Технология консультирования по карьере.
Система служебно-профессионального продвижения. Сущность и задачи кадрового
резерва. Регламент работы с кадровым резервом. Работа с кадровым резервом. Кадровый отчет
резервиста. Основные параметры трудовой деятельности сотрудника.
Тема 8. Подготовка кадров, повышение их квалификации и переподготовка (2 часа).
Сущность и виды профориентации персонала. Практические инструменты определения
профессиональной направленности личности.
Определение потребности в обучении кадров. Организационное обучение. Разработка
программ обучения.
Организация профориентации и адаптации персонала.Сущность и виды адаптации.
Трудовая адаптация персонала. Общая и специализированная программа адаптации. Этапы
адаптации персонала. Методы и мероприятия, используемые в программах адаптации. Программа
по введению нового работника в должность. Основы наставничества. Оценка уровня
адаптированности сотрудников.
Методы подготовки и повышения квалификации персонала. Оценка эффективности
кадровых программ. Модель Д.Киркпатрика. Оценка эффективности обучения персонала.
Методика «Хониуэлл».
Кадровый менеджмент. Экспертная оценка эффективности службы управления
персоналом.
Традиционные методы обучения. Современные методы обучения персонала.
Командообразование как технология формирования управленческого потенциала организации.
Коучинг как форма бизнес-консультирования. Бизнес-тренинги. Анализ конкретных ситуаций
(кейсы).
Тема 9. Психологические аспекты управления (2 часа).
Роль руководителя в управлении персоналом. Психологическая и этическая культура
руководителя. Управленческий менеджмент.
Психологические основы управленческого процесса. Делегирование полномочий: выгоды,
правила, ошибки. Контроль за деятельностью подчиненных и ошибки контроля. Оценка
исполнения, похвала и наказание.
Особенности психологического воздействия на подчиненных. Защита от манипуляций в
профессиональном общении.
Трудовой коллектив как фактор экономической и социальной эффективности организации.
Формирование команды и мотивация персонала. Сущность и понятие мотивации труда.
Теоретические основы мотивации труда. Программы стимулирования персонала.
Управление поведение сотрудников в организации. Методы преодоления сопротивления
переменам. Стресс-менеджмент.
Управление поведением работников в процессе делового общения. Управление
конфликтной ситуацией. Стратегии урегулирования конфликтов. Этапы процесса посредничества
при урегулировании конфликтов.
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
Тема 6. Оценка и отбор персонала (2 часа).
Контрольные вопросы, по которым проводится устный опрос:
1. Должностная инструкция, ее структура и значение в управлении персоналом.
2. Классификация методов в оценке персонала.
3. Источники и проблемы найма персонала.
4. Возможности набора и поиска персонала: задачи, методы, основные этапы.
5. Резюме в отборе кандидатов.
6. Свидетельства в бесконтактном оценивании претендентов.
7. Персональное анкетирование при найме.
8. Маркетинг персонала.
Практические работы по темам:
«Хэдхантинг-метод прямого поиска кандидатов», «Формирование персонал-имиджа
организации», «Деловая оценка и отбор персонала при найме и аттестации», «Технологии
организации и проведения маркетинга персонала», «Тестирование в отборе и работе с
персоналом».
Защита рефератов.
Тема 7. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и
кадровым резервом (2 часа).
Контрольные вопросы, по которым проводится устный опрос:
1. Стратегия самомаркетинга.
2. Планирование карьеры.
3. Управление профессиональной карьерой.
4. Сущность и виды профориентации персонала.
5. Карьерограммы: структура, принципы составления.
6. Карьерный потенциал личности.
7. Сущность и задачи кадрового резерва.
Практические работы по темам:
«Управление деловой карьерой персонала в организации», «Планирование деловой
карьеры»,
«Технология
самомаркетинга»,
«Система
служебно-профессионального
продвижения», «Разработка персонального плана карьеры».
Защита рефератов.
Тема 8. Подготовка кадров, повышение их квалификации и переподготовка (2 часа).
Контрольные вопросы, по которым проводится устный опрос:
1. Трудовая адаптация в организации.
2. Личные и средовые факторы профессиональной адаптации.
3. Анализ потребности персонала в обучении.
4. Анализ потребности в обучении персонала.
5. Формы и методы обучения персонала в организации.
6. Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления
персоналом.
Практическая работа по теме:
«Трудовая адаптация в организации и оценка ее эффективности» (на примере конкретной
организации), «Оценка эффективности обучения персонала. Модель Д.Киркпатрика», «Оценка
эффективности обучения. Методика компании «Хониуэлл», «Коучинг как форма бизнесконсультирования», «Анализ конкретных ситуаций (кейсы) в обучении персонала».
Защита рефератов.
Тема 9. Психологические аспекты управления (2 часа)
Контрольные вопросы, по которым проводится устный опрос:
1. Системы стимулирования труда. Возможности и ограничения материального
стимулирования.
2. Системы стимулирования труда. Возможности и ограничения морального
стимулирования.
3. Классификация теории мотивации (содержательные процессуальные, теории
подкрепления).
4. Факторы возникновения стрессов в организации.
5. Участие персонала в управлении организации.
6. Трудовой коллектив: понятие, особенности управления.
Практическая работа по теме:
«Правила конструктивной критики в процессе делового общения», «Управление
поведением сотрудников в организации», «Управление конфликтами в организации», «Стрессменеджмент».
Защита рефератов.
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН ИНТЕРАКТИВНЫХ ЗАНЯТИЙ
Тема 6. Отбор в системе управления персоналом (2 часа)
Интерактивный метод: групповое обсуждение. Интерактивное занятие № 1.
На первом этапе группового обсуждения студенты должны разделиться по группам,
каждой группе выдаются карточки с описанием метода оценки персонала. Задача группы: из
списка методов оценки персонала определить как называется данный метод.
Преподаватель устанавливает определенные правила проведения группового обсуждения:
 задает определенные рамки обсуждения (например, ограничить время обсуждения 10
мин);
 вводит алгоритм выработки общего мнения;
 назначает лидера, руководящего ходом группового обсуждения и др.
Материал
Методы: биографический, собеседование, тестирование, наблюдение, метод «360
градусов», ранжирование, сравнение по парам, стандарты исполнения, критический
инцидент, деловая игра, кейсы, аттестация персонала.
1. Комплексный метод оценки персонала, использующий методы (интервью,
анкетирование, наблюдение и др.) для определения соответствия кандидата
вакантной или занимаемо должности, и последующий анализ ответов для
определения потенциала человека.
2. Проведение игры, в которой игроки берут себе роли. Цель метода – оценить
способности человека в работе в малой группе с учетом проигрываемой роли.
3. Моделирование конкретной профессиональной ситуации. Анализ и подготовка
предложений по ее разрешению.
4. Создание критических ситуаций и наблюдения за поведением сотрудника в
процессе ее разрешения (конфликт, принятие ложного решения, поведение в
стрессовой ситуации).
5. Метод позволяет оценить, достиг ли сотрудник результата, который считается
нормой для данной должности. Способы определения стандартов: время
выполнения, работа по образцу, экспертное заключение, средняя продукция рабочей
группы.
6. В группе участников, работающих на аналогичных должностях, сравнивается
каждый с каждым, после чего подсчитывается, сколько раз сотрудник оказывался
лучшим в своей паре.
7. Сравнение между собой работников, оцениваемых по выбранному критерию, их
расположение в порядке убывания или возрастания (мест в группе).
8. Сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными. Все
оценивающие получают одинаковые бланки. Цель метода – получить всестороннюю
оценку работника.
9. Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной остановке (на отдыхе, в
перерыве) или в рабочей обстановке. Оценивающий фиксирует сколько случаев,
кода работник вел себя тем или иным образом. Метод трудоемкий, требует
материальных затрат.
10. Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, личности
с помощью тестов.
11. Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или
произвольной схем для получения дополнительных данных.
12.
Анализ анкетных данных: листка по учету кадров,
автобиографии, документов по образованию, характеристик.
личных
заявлений,
На втором этапе – групповое обсуждение. Знакомство с психологическим методиками в
работе с персоналом. Студенты заранее получают пакет методик, и выполняют данные методики
дома. Обсуждение и интерпретация результатов на занятии.
Методики.
1. Диагностика акцентуации характера (Леонгард-Шмишек).
2. Диагностика поведения в конфликте (Томас-Килменн).
3. Диагностика профиля мышления и уровня креативности (Алексеева-Громова)
4. Диагностика типа темперамента (Айзенк)
На третьем этапе – ролевая игра. Упражнение выполняется в парах с последующим
выполнением в группе.
Один из партнеров в паре играет роль человека, ищущего работу и пришедшего на
собеседование, а второй – роль интервьюера, работодателя, руководителя фирмы. Содержание
общения в парах – собеседование при приеме на работу, деловая самопрезентация.
Упражнение «Собеседование».
Цель – собеседование при приеме на работу. Участвуют 2 человека: 1 – руководитель
фирмы, работник отдела кадров, 2 – соискатель. Остальные участники группы наблюдают за
ходом собеседования, отмечая сильные и слабые моменты в поведении участников-игроков.
Тема 8. Подготовка кадров, повышение их квалификации и переподготовка (2 часа)
Интерактивный метод: творческое задание. Интерактивное занятие № 2.
Творческое задание составляет содержание (основу) любой интерактивной формы
проведения занятия. Выполнение творческих заданий требуют от студента воспроизведение
полученной ранее информации в форме, определяемой преподавателем, и требующей творческого
подхода:
 подборка примеров из практики;
 подборка материала по определенной проблеме;
 выполнение творческих заданий осуществляется по подгруппам.
Для выполнения задания дается домашнее задание: заполнить аттестационный лист.
Обсуждение в подгруппах ведется с целью определить уровень адаптации конкретного работника
и наметить пути его адаптированности в организации.
Материал.
Аттестационный лист
Ф.И.О._________________________
Подразделение ______________________
Должность __________________________
Дата рождения _______________________
Образование (учебное заведение, год окончания, специальность)
Повышения квалификации _________________________________
Общий стаж работы _______________________________________
Повышения ______________________________________________
Структура подчинения _____________________________________
Кому подчиняется сотрудник _______________________________
Кто ему подчиняется ______________________________________
Кол-во чел. в подчинении _________________________________
Лист самооценки
Выполнение
2
3
4
Должностные обязанности
1
Примечание
5
Средний балл
Обязанности в связи с замещением,
новые задания и т.д., то, что не
прописано
в
должностных
инструкциях
1
2
Выполнение
3
4
Примечание
5
Средний балл
Качества
1
2
Оценка
3
4
5
Ответственность. Своевременное,
добросовестное, качественное выполнение
заданий руководителя.
Работоспособность. Умение качественно
выполнять работу в ограниченное время,
поведение в условиях больших нагрузок.
Коммуникабельность. Корректность,
внимательность, гибкость в общении с
коллегами и внешним окружением, умение
разрешать конфликтные ситуации.
Готовность к труду. Неравнодушное
отношение к рабочим ситуациям, желание
активно участвовать в работе и влиять на
общий результат.
Знание работы. Профессиональная
грамотность, практические навыки и
информация, используемые на работе.
Лидерский потенциал. Умение организовать и
мотивировать работу подчиненных.
Личная инициатива. Готовность и
способность решать проблемы по собственной
инициативе.
Решительность. Способность к принятию
решений и готовность отстаивать свои планы и
намерения.
Средний балл.
На втором этапе: кейс - метод.
Задание 1. Проанализировать профессии (менеджер, экономист) по формуле профессии.
Формула профессии.
Предмет труда.
Условия труда.
Средства труда.
Цели труда.
Задание 2. Служебно-профессиональное продвижение (типовые модели продвижения
персонала в рамках профессии менеджер, экономист).
Тема 9. Психологические аспекты управления (2 часа)
Интерактивный метод – групповое обсуждение. Интерактивное занятие № 3.
Преподаватель устанавливает определенные правила проведения группового обсуждения:
 задает определенные рамки обсуждения;
 вводит алгоритм выработки общего мнения;
 назначает лидера, руководящего ходом группового обсуждения и др.
На втором этапе группового обсуждения вырабатывается групповое решение совместно с
преподавателем.
Вопросы для обсуждения в группах:
1. Авторитет руководителя и факторы его определяющие.
2. Связь лидерства и эффективного менеджмента.
3. Поведенческие концепции руководства власти и лидерства в организации.
Второй этап – кейс – метод изучение и анализ аспектов организационного поведения в
трудовой мотивации. Разработка и анализ ситуаций на темы (за основу берутся данные
конкретной организации):
Приведена анкета (Шапиро С.А.) по определению процессуальных факторов мотивации
труда. В графе «Другое» опрашиваемый может написать свои варианты ответа, если он не
согласен с предложенными разработчиком анкеты.
Составьте анкету, подобную авторской (Шапиро С.А.), на основе изученных
процессуальных теорий в соответствии с нормами и традициями привитыми в вашей организации
(изучаемой организации). Ответьте на вопросы полученной анкеты и опросите коллег.
Проанализируйте полученные результаты и сделайте вывод о мотивационном поведении
работников в организации.
Примерный тип анкеты для исследования мотивации труда работников на предприятиях по
процессуальных теориях
1. Ваша
профессия,
специальность
или
занимаемая
должность
__________________________________________________________________
2. Образование (среднее, высшее, кандидат наук) почеркнуть
3. Пол (муж/жен) _______________________
4. Возрастная категория: от 18-15 лет, от 26-35 лет, от 36 -45лет, от 46-60лет, от
60 и старше подчеркнуть
5. Стаж работы на данном предприятии (общий стаж _________, лет _______)
6. Факторы ожидания:
а) ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому
результату:
да ______________
нет _____________
другое __________________________________
б) считаете ли вы, что полученные результаты приведет к ожидаемым
вознаграждениям за этот результат:
да _______________
нет_______________
другое ___________________________________________________________
в) какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение
высокую __________
низкую ___________
другое ______________________________________________________
7. Факторы справделивости:
а) известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за
работу, аналогичной той, которую выполняете вы:
да______________
нет_____________
другое ___________________________________________________________
б) ваша реакия на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную
работу в вашем подразделении или в другом:
положительная __________________________
отрицательная __________________________
другое ___________________________________________________________
в) как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны
руководства по получаемому вознаграждению:
хорошее __________________________________
удовлетворительно __________________________
другое (предвзятое)_________________________________________________
г) какие типы вознаграждений, применяемые на вашем предприятии,
наиболее ценны для вас:
заработная плата _______________________________
премии _______________________________________
дополнительные льготы _________________________________
моральное поощрение ________________________________________
повышение в должности или в окладе ___________________________
возможность карьерного роста _________________________________
другое ______________________________________________________
д) какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения:
высокая ____________________
низкая _____________________
другое ______________________________________________________
8. Факторы модели Портера-Лоулера:
а) считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы
высокие:
Да ____________
Нет _____________
Другое ____________________________________________________________
б) считаете ли вы себя способным работником:
Да _________________
Нет ________________
Другое ____________________________________________________________
в) как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем
предприятии:
Высокая _____________
Низкая ______________
Другое ____________________________________________________________
г) уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по
отношению к результатам вашего труда:
Да ____________
Нет ___________
Другое ____________________________________________________________
5. Образовательные технологии
Образовательные технологии рассматриваются как пути и способы выработки
компетенций посредством системной организации учебного процесса. Цель образовательной
технологии – овладение компетенциями ОК-9, ОК-14, ОК-21, и профессиональные:
ПК-5, ПК-9, ПК-11, ПК-57, ПК-66, ПК-71
Основными видами образовательных технологий являются: дистанционное обучение,
компьютерные технологии (виртуальные и сетевые интернет-технологии), технологии
интерактивного обучения, информационно-коммуникационные технологии (компьютеры,
телекоммуникационные сети, средства мультимедиа). Эффективность образовательных
технологий зависит от активных методов обучения. Активные методы должны вносить элементы
существенного приближения учебного процесса к практической профессиональной деятельности,
тем самым способствуя формированию и оцениванию общекультурных и профессиональных
компетенций обучающегося.
Основными видами образовательных технологий являются: дистанционное обучение,
компьютерные технологии (виртуальные и сетевые интернет-технологии), технологии
интерактивного обучения, информационно-коммуникационные технологии (компьютеры,
телекоммуникационные сети, средства мультимедиа). Эффективность образовательных
технологий зависит от активных методов обучения.
Активные методы должны вносить элементы существенного приближения учебного
процесса к практической профессиональной деятельности, тем самым способствуя
формированию и оцениванию общекультурных и профессиональных компетенций обучающегося.
Графа «СВР» (самостоятельная внеаудиторная работа студентов) предполагает, что на
занятии обязательно наличие конспекта лекционного материала, заранее проработанного в целях
подготовки к практическому и интерактивному занятию.
Л – лекционное занятие
ИЗ – интерактивное занятие
ИЗ1, 2… - интерактивные занятия № 1, 2 и т.д.
Преподавание дисциплины «Психологические основы управления персоналом» ведется с
применением следующих видов образовательных технологий (Таблица 2):
Таблица 1
Методы обучения
Пассивные
методы (П)
Схема 1 (пассивный метод)
Преподаватель → Студент
Активные
методы (А)
Интерактивные
методы (И)
Схема 2 (активный метод)
Преподаватель ↔ Студент
Схема 3 (интерактивный
метод)
↔
Студент
Преподаватель
↓↑
↔
Студент
Преподаватель – основное
действующее лицо, управляющее
ходом занятия; студенты пассивные слушатели,
подчиненные его директивам
Преподаватель и студенты
взаимодействуют друг с другом в
ходе занятия; студенты – активные
участники процесса
Более широкое взаимодействие
студентов не только с
преподавателем, но и друг с
другом; доминирование
активности студентов в процессе
занятия
Таблица 2
Использование образовательных технологий в учебном процессе освоения дисциплины
«Психологические основы управления персоналом»
Образовательные
технологии
Вид технологии
Метод обучения
активный/
пассивный/
интерактивный
Формы
организации
деятельности
студентов
Виды УР
Л
ИЗ
СВР
ТРАДИЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
Лекция
П
Практическое
занятие
П/А
+
+
+
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
Информационные
технологии:
использование
электронных
образовательных
ресурсов при
подготовке к
лекциям и
практическим
занятиям.
Обсуждение
группах
Интерактивные
технологии
Кейс-метод
Творческое
задание
Ролевая игра
А
в
+
П/А, И
ГФ, РК, С, К
Л
А, И
ГФ, РК, ФФ, С,
Л
К
А, И
ИФ, К, С, ФФ
А, И
ГФ, РК
Л
ИЗ 6
ИЗ 9
ИЗ 8
ИЗ 8
ИЗ 6
+
На овладение компетенцией ОК-9 направлены следующие интерактивные занятия:
ИЗ 9
На овладение компетенцией ОК-14 направлены следующие интерактивные занятия:
ИЗ 6 , ИЗ 8
На овладение компетенцией ОК-21 направлены следующие интерактивные занятия:
ИЗ 6, ИЗ 8, ИЗ 9
На овладение компетенцией ПК- 5 направлены следующие интерактивные занятия:
ИЗ 6
На овладение компетенцией ПК-9 направлены следующие интерактивные занятия:
ИЗ 6, ИЗ 8
На овладение компетенцией ПК-11 направлены следующие интерактивные занятия:
ИЗ 8, ИЗ 9
На овладение компетенцией ПК-57 направлены следующие интерактивные занятия:
ИЗ 8, ИЗ 9
На овладение компетенцией ПК-66 направлены следующие интерактивные занятия:
ИЗ 9
На овладение компетенцией ПК-71 направлены следующие интерактивные занятия:
ИЗ 8, ИЗ 9
Формы организации работы студентов1:
Индивидуальная форма (ИФ) – углубленная индивидуализация обучения, когда каждому
студенту дается самостоятельное задание и предполагается высокий уровень познавательной
активности и самостоятельности каждого студента. Данная форма используется при выполнении
заданий для самостоятельной работы, углублении знаний и ликвидации в них пробелов.
Групповая форма (ГФ) – предусматривает разделение группы студентов на подгруппы для
выполнения определенных одинаковых или различных заданий, выполнение практических работ,
решение заданий.
Работа в команде (РК) – совместная работа студентов в группе при выполнении
практических работ и интерактивных заданий. Данная форма относится к групповой форме.
Фронтальная форма (ФФ) – предполагает совместную деятельность всей учебной группы:
преподаватель ставит для всех одинаковые задачи, излагает программный материал, студенты
работают над одной проблемой. Преподаватель спрашивает всех, беседует со всеми,
контролирует всех и т.д. Студентам обеспечивается одновременное продвижение в учении.
Домашняя работа (ДР) – логическое продолжение аудиторных занятий по заданию
преподавателя с установленными сроками исполнения. Дидактические цели: закрепление,
углубление, расширение и систематизация знаний; формирование умений и навыков;
самостоятельное овладение новым программным материалом; развитие самостоятельности
мышления. Различают домашние работы текущего (ТДР) и опережающего характера (ОДР).
Указанные формы организации учебной деятельности студентов эффективны
только во взаимосвязи.
1
Консультация (К) – предполагает вторичный разбор учебного материала, слабо
усвоенного, либо совсем не усвоенного студентами. Дидактические цели консультаций:
ликвидация пробелов в знаниях студентов, оказание помощи в самостоятельной работе,
расширение и углубление знаний. Задача преподавателя – показать причинно-следственные связи,
раскрыть закономерности в содержании программного материала. Консультации бывают:
индивидуальные (ИК) и групповые (ГК).
Собеседование (С) – обсуждение проблемных вопросов.
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов.
Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной
аттестации по итогам освоения дисциплины
Комплексное изучение студентами основного содержания дисциплины предполагает
овладение материалами лекций, учебников и учебных пособий, творческую работу в ходе
проведения практических и интерактивных занятий, а также целенаправленную, систематическую
деятельность по самостоятельному закреплению, углублению и расширению знаний данной
дисциплины.
В процессе лекции студент должен усвоить и законспектировать название темы, учебных
вопросов и основные блоки теоретического материала, то есть, сделанные преподавателем
теоретические посылки (гипотезы), их аргументацию и выводы. В случае, если какое-либо
положение не совсем понятно студенту или представляется недостаточно убедительным,
целесообразно задавать преподавателю уточняющие вопросы. Наличие у студента конспекта
лекции обязательно. Материалы лекции являются основой для подготовки к практическим и
интерактивным занятиям.
Основной целью практических, интерактивных занятий является комплексный контроль
усвоения пройденного материала, хода выполнения студентами самостоятельной работы и
рассмотрение наиболее сложных и спорных вопросов в рамках темы занятия. Ряд вопросов
дисциплины, требующих авторского подхода к их рассмотрению, заслушиваются на
практических занятиях в форме подготовленных студентами выступлений (7 – 10 минут) с
последующей их оценкой всеми студентами группы.
Самостоятельная работа преследует цель закрепить, углубить и расширить знания,
полученные студентами в ходе аудиторных занятий, а также сформировать навыки работы с
научной, учебной и учебно-методической литературой, развивать творческое, продуктивное
мышление обучаемых, их креативные качества, формирование общекультурных и
профессиональных компетенций: ОК-9, ОК-14, ОК-21, ПК-5, ПК-9, ПК-11, ПК-57, ПК-66, ПК71
Изучение основной и дополнительной литературы является наиболее распространённой
формой самостоятельной работы студентов и в процессе изучения дисциплины «Основы
управления персоналом» применяется при рассмотрении всех тем. Результаты анализа основной и
дополнительной литературы в виде короткого конспекта основных положений той или иной
работы фиксируются в рабочей тетради, наличие которой у студента обязательно.
Одной из форм самостоятельной работы студента при изучении дисциплины
«Психологические основы управления персоналом» является подготовка устных выступлений.
Целями устных выступлений являются:
- формирование умения грамотно осуществлять выбор литературы и первоисточников по
теме сообщения и доклада;
- анализ наиболее важных результатов концептуальных научных исследований по
выбранной теме;
- структурированная и логичная подача / презентация материала;
- осуществление взаимодействия с преподавателем и студентами при последующем
обсуждении сообщения или доклада.
Подготовка устного выступления включает в себя следующие этапы:
1. Определение темы и примерного плана выступления;
2. Работа с рекомендуемой литературой по теме выступления;
3. Выделение наиболее важных и проблемных аспектов исследуемого вопроса;
4. Предложение возможных путей интерпретации проблем, затронутых в сообщении или
докладе;
5. Выработка целостного текста устного выступления.
Кроме того, при выступлении возможно использование наглядных материалов, например,
таблиц, иллюстраций, схем. Оптимальным методом завершения устного сообщения или доклада
была бы дискуссия с аудиторией по теме выступления.
При устном выступлении студенту следует придерживаться регламента, т.е. соблюдать
указанное преподавателем время выступления. Как правило, продолжительность выступления с
докладом на занятии не превышает 10 – 15 минут. Далее, целесообразно перед началом
презентации материала уточнить форму и порядок ответов на вопросы аудитории, т.е.
предусмотреть такую возможность по ходу выступления либо по его окончании.
Методические рекомендации по выполнению реферата
В рамках самостоятельной работы предлагается написать реферат, представляющий собой
самостоятельное учебно-научное исследование по определенной проблематике.
Реферат – это письменная аналитическая работа по одному из актуальных аспектов
политологии и политического знания.
Реферат представляет собой обобщенную запись идей (концепций, точек зрения) на основе
самостоятельного изучения и анализа различных или рекомендованных источников и
предложение авторских (оригинальных) выводов.
Чтобы изложить свое собственное мнение по определенной проблеме, требуется: вопервых, хорошо знать материал, а, во-вторых, быть готовым грамотно передать его содержание в
письменной форме, сделать логичные выводы. Рефераты чаще пишут по предметной дисциплине,
предполагая вести коллегиальное обсуждение (дискуссия, круглый стол и т.п.) более широкой
проблемы. Участники такой дискуссии, как правило, готовят несколько рефератов.
Реферат может быть подготовлен по заданной теме на основе нескольких источников:
монографической литературы, научных статей, учебной и справочной литературы. B реферате
должны присутствовать характерные поисковые признаки: раскрытие содержания основных
концепций, цитирование мнений некоторых специалистов по данной проблеме, текстовые
дополнения в сносках или оформление специального словаря в приложении и т.п. При написании
текста реферата документированные фрагменты сопровождаются логическими авторскими
связками.
Студенту предоставляется право самостоятельно выбрать тему реферата из списка,
рекомендованного в рабочей программе. При определении темы учитывается ее актуальность,
научная разработанность, наличие базы источников, а также опыт практической деятельности,
начальные знания студента и его личный интерес к выбору проблемы. После выбора темы
составляется список изданной по теме (проблеме) литературы, опубликованных статей,
необходимых справочных источников. Обязательно следует уточнить перечень нормативных
правовых актов органов государственной власти и управления (если они используются), других
документов для анализа.
План реферата имеет внутреннее единство, строгую логику изложения, смысловую
завершенность раскрываемой проблемы (темы). Реферат состоит из краткого введения, двух-трех
пунктов основной части, заключения и списка использованных источников. Во введении (1-1,5
страницы) раскрывается актуальность темы (проблемы), сопоставляются основные точки зрения,
показываются цель и задачи производимого в реферате анализа. В основной части
формулируются ключевые понятия и положения, вытекающие из анализа теоретических
источников (точек зрения, моделей, концепций), документальных источников и материалов
практики, экспертных оценок по вопросам исследуемой проблемы, а также результатов
эмпирических исследований. При написании реферата (как и остальных письменных работ)
обязательно наличие ссылок (сносок) на использованные источники. Причем требуется
выдерживать единообразие ссылок (сносок) при оформлении. Образцы оформления сносок
представлены в приложениях методических рекомендаций.
Реферат носит исследовательский характер, содержит результаты творческого поиска
автора. В заключении (1 – 2 страницы) подводятся главные итоги авторского исследования в
соответствии с выдвинутой целью и задачами реферата, делаются обобщенные выводы или
даются рекомендации практического и исследовательского характера по разрешению изученной
проблемы.
Объем реферата, как правило, не должен превышать 15-20 страниц машинописного
(компьютерного) текста при требуемом интервале. Реферат имеет титульный лист. После
титульного листа печатается план реферата. Каждый раздел реферата начинается с названия.
Оформляется справочно-библиографическое описание литературы и других источников.
Реферат представляется на кафедру в соответствии со сроками учебного плана
дисциплины. Реферат считается принятым при его положительной оценке преподавателем.
Максимальное количество баллов, которое студент может получить, равно 10.
Основные формы самостоятельной работы:
 поиск необходимой литературы и электронных источников информации по изучаемой
теме;

тетради);





изучение рекомендуемой литературы и лекционного материала (заполнение рабочей
выполнение задания по теме практического и интерактивного занятия;
написание и оформление реферата;
самостоятельная подготовка выступления на предложенную тему;
выполнение задания для самостоятельной работы по выбору;
подготовка к практическим и интерактивным занятиям;
 подготовка к зачету.
Методическое обеспечение самостоятельной работы преподавателем состоит из:

определения учебных тем/аспектов/вопросов, которые студенты должны изучить
самостоятельно;

подбора необходимой учебной литературы, обязательной для проработки и
изучения;

поиска дополнительной научной литературы, к которой студенты могут обращаться
по желанию, при наличии интереса к данной теме;

определения контрольных вопросов и практических заданий, позволяющих
студентам самостоятельно проверить качество полученных знаний;

организации консультаций преподавателя со студентами для разъяснения вопросов,
вызвавших у студентов затруднения при самостоятельном освоении учебного материала.
Самостоятельная работа может выполняться обучающимся в читальном зале библиотеки, в
компьютерных классах, а также в домашних условиях. Организация самостоятельной работы
студентов предусматривает контролируемый доступ к лабораторному оборудованию, приборам,
базам данных, к ресурсу Интернет. Предусмотрено получение студентами профессиональных
консультаций, контроля и помощи со стороны преподавателя.
Самостоятельная работа обучающихся подкрепляется учебно-методическим и
информационным обеспечением, включающим учебники, учебно-методические пособия,
конспекты лекций.
Вопросы для самостоятельной проработки:
1. Стили организационного поведения.
2. Источники найма на работу.
3. Методы управления персоналом организации.
4. Этика взаимоотношений в трудовом коллективе.
5. Основные формы и этапы работы с персоналом фирмы и их взаимосвязь.
6. Маркетинг персонала как основа кадрового планирования и найма персонала.
7. Психология профессионального подбора.
8. Практические инструменты определения профессиональной направленности личности.
9. Отбор персонала: определение, этапы.
10. Техники отбора персонала в организацию.
11. Отбор кандидата из резерва. Методы, этапы их применения, достоинства и
недостатки различных методов отбора.
12. Резюме как документ отбора кадров. Принципы составления. Работа с резюме.
13. Основные требования к интервьюеру (человеку, проводящему отборочную беседу).
14. Профессиональная адаптация: основные этапы и формы.
15. Карьера. Виды карьеры. Планирование карьеры. Значение планирования карьеры для
сотрудника и для фирмы.
16. Управление деловой карьерой персонала организации.
17. Система служебно-профессионального продвижения.
18. Технология самомаркетинга.
19. Концепции организационной культуры в профессиональной деятельности.
20. Организационно-психологическое обеспечение эффективности профессиональной
коммуникации персонала организации.
21. Обучение персонала: роль, формы, последовательность подготовки и проведения.
22. Оценка результатов труда персонала и результатов
23. Корпоративная культура и ее сущность.
24. Формирование группы и факторы ее эффективности.
25. Психологические основы управленческого процесса.
26. Мотивация и стимулирование персонала в государственных (коммерческой)
организации.
27. Мотивация поведения личности в процессе труда.
28. Влияние корпоративной культуры на эффективность мотивации труда.
29. Управление групповым поведением на примере японского менеджмента персонала.
30. Стресс-менеджмент и работа.
31. Психология профессионального здоровья.
32. Гендерные аспекты профессиональной деятельности.
33.
34.
35.
36.
Этика деловых отношений.
Манипуляции в деловом общении.
Этика и социальная ответственность организации и руководителя.
Предупреждение и урегулирование конфликтов в организации.
Банк практических заданий по выбору для самостоятельной работы и рекомендации
по их выполнению:
Выполнение заданий имеет целью научить студента пользоваться полученными
теоретическими знаниями, закрепить навыки работы с лекционным материалом и литературой,
помочь глубже усвоить изученный материал.
Материал для самостоятельной работы представлен в двух вариантах:
1 вариант - тестовая форма, в которой студенту нужно показать освоенный теоретический
материал по данному курсу.
2 вариант – представлен ряд упражнений для развития личной и профессиональной
компетентности, выполняется индивидуально в качестве домашнего задания.
Прежде чем приступить к решению задания, необходимо внимательно его прочитать,
уяснить смысл поставленных вопросов, определить область применения теоретического
материала. После этого следует найти необходимые источники, разобраться в их содержании и
дать обоснованный ответ. Ответы должны быть максимально полными и содержать ссылки на
конкретную литературу.
Подготовка 2-х блоков заданий для самостоятельной работы подразумевает следующее:
1. Изучение рекомендуемой литературы.
2. Краткий конспект необходимых теоретических материалов в рабочей тетради.
3. План ответа в рабочей тетради.
4. Письменный ответ в рабочей тетради или на листах формата А 4 (не более 3 на каждый
вопрос).
5. Список использованной литературы.
6. Выполнение упражнений для развития рефлексии.
7. Предоставление отчета для проверки преподавателю.
Рекомендации по выполнению:
Цель предлагаемых заданий – аналитическая работа с теоретическим и практическим
материалом, подразумевающая творческий подход к применению знаний студентом.
1 ВАРИАНТ ЗАДАНИЙ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
Задания:
Задание 1.
Способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя
усилия всех на достижение целей организации, называется:
А) лидерством
Б) руководством
В) господством
Г) наставление
Задание 2.
Какой стиль руководства годится лишь для сплоченного коллектива единомышленников?
А) либеральный
Б) авторитарный
В) демократичный
Г) авральный
Задание 3.
Психогеография для стимулирования групповых процессов.
Определите в каком из предложенных вариантов расположения людей эффективным будет:

взаимодействие между членами группы (а)

для понимания и планирования (б)

для критики или оценки (в)
А.А
ББ.
ИДЕЯ
З
ИДЕЯ
В
ИДЕЯ
Задание 4.
Психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны
работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания,
постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации и т.п., это:
А) моббинг
Б) давление
В) обострение
Г) мониторинг
Задание 5.
Оцените вопросы, заданные во время собеседования с точки зрения оценки кандидата.
Вопросы:
1. Что вы можете рассказать о себе?
2. Каково ваше образование?
3. Какой у вас опыт работы?
4. Почему вы ушли с вашей последней работы?
5. Почему вы хотите работать в нашей компании?
6. Что вы можете предложить компании?
7. Что вы знаете о нашей компании?
8. Каковы ваши планы на следующие 5 лет?
Задание 6.
Причина конфликта «неудовлетворительные коммуникации» заключаются:
А) в плохой передаче информации
Б) в том, что цели какого-либо подразделения ставятся выше целей всей организации
В) в неравном распределении ресурсов
Г) в различии поведения, характера, жизненного опыта конфликтующих сторон
Задание 7.
Укажите термины, соответствующие приведенным понятиям.
1. Вид обучения с целью расширения и углубления теоретических и практических
профессиональных
знаний,
умений
и
навыков
для
служебного
и
квалифицированного продвижения.
2. Процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.
3. Становление работника как профессионала, квалифицированного специалистав
своей отрасли деятельности, которое происходит на протяжении всей трудовой
жизни работника.
4. Полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление
к содержанию и характеру труда. Включая условия и организацию.
5. Процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личных качеств
работника, количественных и качественных результатов его деятельности
определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями,
характером и содержанием труда.
6. Отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о
личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинение работника
правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем
условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным
договором, соглашениями.
Термины:
повышение
квалификации,
адаптация,
профессиональная
профессиональная адаптация, оценка работника, трудовые отношения.
карьера,
Задание 8.
Под кадровой политикой понимают:
А) процесс воспитания у персонала предприятия качеств, соответствующих
организационной культуре
Б) стратегическую линию поведения в работе с персоналом, набор основополагающих
принципов
В) перспективный план комплектования кадрами предприятия
Задание 9.
Профессиональная адаптация – это:
А) оценка профессиональных знаний, умений и навыков применительно к конкретному
виду труда, рабочего места
Б) система мер, способствующих профессиональному становлению работника,
формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств
В) вводный инструктаж, знакомство с должностными инструкциями, условиями и
содержанием труда, система повышения квалификации, переподготовкой
Задание 10.
Оценка персонала представляет собой:
А) систему показателей, характеризующих личностные качества, деятельность и
результаты деятельности работника
Б) систему материального и морального поощрения работником в соответствии с их
трудовым вкладом в показатели деятельности организации
В) процедуру выявления степени соответствия личных качеств работника, результатов его
деятельности требованиям должностных инструкций, организации производства.
Задание 11.
К мотивационным состояниям личности относят:
А) интересы, желания
Б) потребности, побуждения
В) темперамент, характер
Г) способности, старание
Д) мотивы, стимулы
Задание 12.
Проанализируйте корпоратвную культуру какой-либо компании, к которой имеет
отношение (работаете, проходили производственную практику и т.п.). Опишите, какие элементы
ей присущи. Определите, к какому типу классификации ее можно отнести. Попробуйте составить
правила принципы корпоративной культуры, носящий явный характер, соответствующие вашим
представлениям.
Задание 13.
Чтобы определить каковы мотивационные ожидания работников, следует:
А) выявить соотношение между затратами и результатами труда
Б) определить вероятность определенного вознаграждения в ответ на достигнутые
результаты труда
В) выяснить, справедливо ли вознаграждение результатов труда по мнению работника
Г) выявить предпочтения работника между внутренним и внешним вознаграждением
Задание 14.
Для восстановления мотивации у работников, чувствующих себя несправедливо
вознагражденными по результатам своего труда по сравнению с другими работниками трудового
коллектива, руководитель должен:
А) постоянно повышать вознаграждение работника, пока он не почувствует себя
удовлетворенным
Б) определить совместно с работником ценность поощрения по результатам труда
В) заставить его эффективно работать под угрозой увольнения
Г) доверительно поговорить с работником, объяснив, почему тот или иной работник
получает большее вознаграждение и что необходимо сделать данному работнику для
удовлетворения своих потребностей
Д) предоставить работнику возможность удовлетворения других потребностей в процессе
труда
Задание 15.
Понятие «карьера» характеризуется:
А) стремление работника любыми способами добиваться служебного роста, успеха, славы
Б) успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или
производственной деятельности, достижение известности, славы
В) совокупность должностных и квалификационных перемещений сотрудника отначала
трудовой деятельности до ее прекращения
Задание 16.
Потребность в переподготовке кадров вызвана:
А) необходимостью расширения и углубления профессиональных знаний для служебного и
профессионального роста
Б) высвобождением работников и необходимостью освоения новых профессий
В) необходимостью формирования кадрового резерва
Задание 17.
Карта компетентности специалиста. Определите качества личности, действия специалиста
по направлениям компетентности
1. Образование
2. Умение выполнять действия, связные с конкретной профессиональной
деятельностью
3. Профессиональные знания
4. Опыт в данной сфере
5. Профессиональные установки
6. Необходимый уровень осведомленности
7. Отношение
8. Отношение к карьере в организации
9. Специальные знания и информированность в определенном круге вопросов
10. Тип мотивации
11. Отношение к труду в организации
Когнитивная компетентность _________________________________________________________
Поведенческая компетентность _______________________________________________________
Мотивационная компетентность ______________________________________________________
Задание 18.
К причинам объединения в группы относятся:
А) непричастность
Б) помощь
В) чрезмерная информированность
Г) социальное общение
Д) самоуважение
Задание 19.
К элементам корпоративной культуры относятся:
А) символы
Б) форма одежды
В) девизы
Г) чистота в офисе
Д) церемонии
Задание 20.
К этапам отбора персонала в организации относятся:
А) собеседование
Б) испытательный срок
В) интервью
Г) адаптация
Д) тестирование
Задание 21.
Основными функциями общения являются:
А) прием и передача информации
Б) воспитание партнера
В) воздействие на эмоциональную сферу партнера
Г) лишение партнера права на ответ
Д) эмоциональное самовыражение человека
Задание 22.
Препятствия к эффективному делегированию полномочий.
Составьте перечень препятствий со стороны руководителя для передачи полномочий
подчиненным. Определите способы преодоления указанных препятствий на пути эффективного
делегирования полномочий.
Препятствия со стороны подчиненного
Боязнь риска
Боязнь ответственности
Неуверенность в себе
Боязнь нарекания и критики
Отсутствие стимулов
Отсутствие ресурсов для выполнения работы
Перегруженность
Препятствия со стороны руководства
Задание 23.
Укажите термины, соответствующие приведенным понятиям.
1. Руководитель, концентрирующий в своих руках все полномочия и единолично
принимающий связанные с деятельностью группы решения.
2. Возможность влиять на поведение людей.
3. Двое или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что
каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его
влияние.
4. Любитель, занимающийся каким-либо искусством или наукой без специальной
подготовки; поверхностно знакомый с каким-либо областью науки или искусства.
5. Порядок подчинения низших должностей, подразделений, органов высшим.
6. Вид обучения с целью получения новой специальности.
Термины: переподготовка, дилетант, группа, власть, авторитарный руководитель.
Задание 24.
Приведены формы стимулирования, используемые в зарубежной практике. Определите по
содержанию, к какой форме стимулирования оно относится.
Содержание
1.
Разовые выплаты из прибыли
организации (вознаграждение, премия, добавочное
вознаграждение).
2.
Оплата труда наемного работника,
включающая основную (сдельную, повременную,
окладную), и дополнительную (премии, надбавки,
совместительство, доплаты за условия труда и
т.д.) заработную плату.
3.
Выделение средств на оплату
транспортных расходов, приобретение транспорта,
с полным или частичным обслуживанием лиц,
связанных с частными разъездами.
4.
Выделение средств на образование
(покрытие расходов на образование).
5.
Покрытие расходов на организацию
обучения (переобучения).
6.
Регулирование времени по занятости
Формы стимулирования
Премирование свободным временем
Заработная плата
Бонусы
Оплата транспортных расходов
Стипендиальные программы
Программы обучения персонала
путем: предоставления работнику за активную и
творческую работу дополнительных выходных,
отпуска.
Задание 25.
Цель управления персоналом является:
А) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях
Б) достижение качества персонала, обеспечивающего конкурентоспособность
стратегическое развитие предприятия
В) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе
и
2 ВАРИАНТ ЗАДАНИЙ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ (индивидуальная
работа)
Задание 1.
Анализ желаний, потребностей и возможностей личности.
Запишите в колонку (я хочу) как можно больше своих желаний. Напротив каждого
желания в колонке (могу) поставьте «+», если это действительно можете. Затем заполните
колонку «Мне это нужно» (поставьте «+», если вам действительно это нужно). И наконец,
колонку «Я должен» - поставьте «+» напротив тех желаний, которые вы должны осуществить.
Я хочу (желания)
7.
Я могу
Мне это
нужно
(потребности)
Я должен
(кому)
Зако
нчить вуз.
Сделать вывод: насколько желания соответствуют потребностям; чего оказалось больше
желаний или потребностей, соответствуют ли желания потребностям; оценить свои возможности
(я могу) с желаниями; подумать над тем, ради кого или чего мы что-либо делаем (я должен).
Задание 2.
Анализ видов деятельности.
Шаг 1. Выпишите столько видов деятельности, которыми вы действительно занимались
последние 5-10 лет, связанных и не связанных с вашей работой.
Если вы имеете ограниченный опыт профессиональной работы, выпишите, чем вы
занимались на досуге, или укажите конкретные задачи, которые вы выполняли для себя по
собственной инициативе или в какой –либо общественной организации (например, участие в
спортивной команде, коллекционирование, волонтерство, уход за животными, забота и обучение
детей, уход за пожилыми людьми, участие в творческом проекте и т.д.). Занесите все виды
деятельности колонку (не менее 20).
Шаг 2. Напротив каждого вида деятельности сделайте отметку (нравилось/не нравилось).
Можно использовать шкалу оценок (от 10 до 0): если деятельность доставляла вам истинное
удовольствие поставьте 10, если деятельность была неприятна, вызывала отрицательные эмоции –
0).
Перечень видов деятельности
№
Вид
Оценка деятельности
деятельности (нравилось/не нравилось)
1.
Шаг 3. Выделите виды деятельности, которые характеризуются очень высокими оценками
(например, не ниже 7) и те, которые характеризуются очень низкими оценками (от 0-3).
Составьте для этих видов деятельности отдельные списки.
Виды
деятельности, Способности и умения, Виды деятельности, не Причины
отсутствия
приносящие
послужившие этому
приносящие
вам удовлетворения
и
удовольствие
удовольствия и успеха успеха
Шаг 4. Проанализируйте каждый из элементов «положительного» и «отрицательного»
списков и спросите себя: «Что именно в этой деятельности так нравилось (не нравилось) мне?
Шаг 5. Сопоставьте содержание «положительного» списка с результатами вашей работы по
дифферинциальному опроснику Е.А.Климова.
Шаг 6. Проанализируйте результаты, полученные в опроснике Климова с ответами по
таблице. Попробуйте проследить закономерность: что общего в деятельностях, которые вам
нравятся (например, общение с людьми, организация людей, любовь к животным, забота о
природе, интерес к технике, интерес к творческой деятельности, желание общаться с детьми, с
людьми пожилого возраста, желание что-то изобретать и делать своими руками и т.д.).
Затем попробуйте отыскать закономерности: какие качества требуются для видов
деятельности, которые вам нравятся (не нравятся). Какой принцип преобладает: сотрудничество,
соперничество, созидание, обучение кого-либо, поддержка, забота о ком-либо или о чем-либо,
желание преобразовать что-либо, желание получить результат.
Подобный анализ полезен в ситуации выбора профессии или выбора работы.
Задание 4.
Личный план карьеры.
План карьеры предлагается составлять на ближайшие 10 лет. Следует тщательно
продумать все компоненты плана. Рекомендуется рассматривать достижение каждой цели как
отдельный проект, встроенный в последовательность проектов по достижению долгосрочных
карьерных целей.
Проанализируйте свой карьерный план по следующим критериям:
- реалистичность
- логичность
- последовательность
- не противоречивость жизненным целям и ценностям
- привлекательность для вас
Внесите коррективы в карьерный план, основываясь на результатах его анализа.
Цели
Год
Шаги
достижения достижения
План карьеры
Возможные
препятствия
внешние внутренние
Способы преодоления
Внешние
Внутренние
препятствий препятствий
1.
2.
Задание 5.
Самомаркетинг
Условия выполнения:
1. Припомните 5 случаев из своей практики, когда вам приходилось пользоваться
различными способами самомаркетинга. Запишите.
2. Опишите причины, по которым вам пришлось делать это.
3. Опишите использованные способы самомаркетинга.
4. Вспомните 5 случаев из своей жизни, когда вы потерпели неудачу из-за того, что не
сумели показать себя в лучшем свете и не сумели применить способы самомаркетинга.
Опишите их.
Задание 6.
Резюме
- Составьте ваше персональное резюме, выбрав один из его типов (хронологическое,
функциональное, комбинированное).
- Напишите сопроводительное письмо к потенциальному работодателю.
- Подготовьте текст объявления о предложении ваших услуг для публикации в газете.
Оценочные
средства
для
текущего
контроля
промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины
успеваемости,
Фонды оценочных средств
Фонды оценочных средств, позволяющие оценить РО (результаты обучения) по данной
дисциплине, включают:
 контрольные вопросы для закрепления на практических занятиях;
 перечень вопросов к зачету;
 банк практических заданий по проблематике тем;
 банк практических заданий по выбору для самостоятельной работы;
 темы проблемных выступлений по темам;
 темы рефератов.
Критерии оценивания
Приводятся критерии оценивания каждого вида элементов текущего, промежуточного и
рубежного (итогового) контроля (выполнение домашних заданий, работа на практических
занятиях).
По изучаемому учебному курсу вводится система критериев оценки качества освоения
дисциплины и коэффициентов веса каждого критерия в общей оценке, выставляемой на экзамене:
участие в лекционных занятиях и обсуждение материала – 15 %;
участие в практических занятиях и выполнение заданий – 15 %;
участие в интерактивных занятиях – 20 %;
экзамен по дисциплине – 50 %.
По каждому из рассматриваемых критериев слушателю ставится оценка. Итоговая оценка
определяется суммой оценок по каждому критерию с учетом коэффициентов веса.
В рамках данной рабочей программы возможно использовать традиционную и балльнорейтинговую системы контроля.
Традиционная система контроля.
Текущий контроль осуществляется в течение семестра в устной и письменной форме в
виде различных работ, устных опросов.
Итоговый контроль проводится в виде устного экзамена за весь курс обучения. Объектом
контроля является достижение заданного Рабочей программой уровня владения дисциплиной.
Методика проведения устного экзамена: блиц-опрос по 10 ключевым и 3 дополнительным
вопросам в пределах каждого вопроса билета. Если студент набирает плюсы («+») в количестве,
равном 6, по одному вопросу, это приравнивается к оценке «хорошо». Итоговая оценка считается
как среднее арифметическое.
Практика использования данной методики показывает ее эффективность: во-первых,
студенту не удается пользоваться заранее заготовленными шпаргалками; во-вторых, настраивает
его на грамотное профессиональное общение с использованием соответствующей терминологии;
в-третьих, мотивирует студента на более умелое применение лекционного материала с
обращением к конкретным примерам.
Балльно-рейтинговая система контроля.
Введение балльно-рейтинговой системы контроля продиктовано новым этапом развития
системы высшего профессионального образования в России, обусловленным подписанием
Болонских соглашений. Такая система контроля возможна только при модульном построении
курса, что соответствует структуре данной Программы, где каждый раздел/тему можно
рассматривать как учебный модуль.
Данная система контроля способствует решению следующих задач:
 повышению уровня учебной автономии студентов;
 достижению максимальной прозрачности содержания курса, системы контроля и
оценивания результатов его освоения;
 усилению ответственности студентов и преподавателей за результаты учебного труда на
протяжении всего курса обучения;
 повышению объективности и эффективности промежуточного и итогового контроля по
курсу.
При балльно-рейтинговом контроле итоговая оценка выставляется не на основании оценки
за ответ на зачете или экзамене, а складывается из полученных баллов за выполнение
контрольных заданий по каждому учебному модулю курса. Рейтинговая составляющая такой
системы контроля предполагает введение системы штрафов и бонусов, что позволяет
осуществлять мониторинг учебной деятельности более эффективно. Штрафы могут назначаться
за нарушение сроков сдачи и требований к оформлению работ, бонусные баллы – за выполнение
дополнительных заданий или заданий повышенного уровня сложности. Сумма набранных баллов
позволяет не только определить оценку студента по учебной дисциплине, но и его рейтинг в
группе среди других студентов курса.
Балльно-рейтинговая система контроля может быть введена после разработки и принятия
Положения о балльно-рейтинговой системе контроля на юридическом факультете НОУ ВПО
«МПСУ».
Примерные темы рефератов:
1. Организация службы управления персоналом предприятия.
2. Трудовая карьера и ее формирование.
3. Кадровое планирование.
4. Методы оценки кандидатов.
5. Оценка претендентов с помощью тестирования.
6. Новые технологии в предварительном отборе кандидатов.
7. Технология найма и оценки персонала при отборе и аттестации.
8. Формирование персонал-имиджа организации.
9. Карьера и профессионализм.
10. Технология самомаркетинга.
11. Технология консультирования по карьере.
12. Мотивация и стимулирование персонала в государственной (коммерческой) организации.
13. Мотивация поведения личности в процессе труда.
14. Концепция человеческих ресурсов в школе американского менеджмента.
15. Управление групповым поведением на примере японского менеджмента персонала.
16. Мотивация и стимулирование персонала в организации.
17. Аттестация персонала организации.
18. Методы управления организационной культурой.
19. Типы организационной культуры и их особенности.
20. Стресс-менеджмент.
21. Профориентация персонала.
22. Этика деловых отношений.
23. Оценка результатов труда персонала.
24. Обучение персонала.
25. Психология профессиональной деформации.
26. Отбор и наем кандидатов на интернациональных предприятиях.
Темы для устных проблемных выступлений (сообщений и докладов):
Одной из форм самостоятельной работы студента при изучении дисциплины «Теория
управления» является подготовка устных выступлений. Целями устных выступлений являются:
- формирование умения грамотно осуществлять выбор литературы и первоисточников по
теме сообщения и доклада;
- анализ наиболее важных результатов концептуальных научных исследований по
выбранной теме;
- структурированная и логичная подача / презентация материала;
- осуществление взаимодействия с преподавателем и студентами при последующем
обсуждении сообщения или доклада.
Подготовка устного выступления включает в себя следующие этапы:
1. Определение темы и примерного плана выступления;
2. Работа с рекомендуемой литературой по теме выступления;
3. Выделение наиболее важных и проблемных аспектов исследуемого вопроса;
4. Предложение возможных путей интерпретации проблем, затронутых в сообщении или
докладе;
5. Выработка целостного текста устного выступления.
Кроме того, при выступлении возможно использование наглядных материалов, например,
таблиц, иллюстраций, схем. Оптимальным методом завершения устного сообщения или доклада
была бы дискуссия с аудиторией по теме выступления.
При устном выступлении студенту следует придерживаться регламента, т.е. соблюдать
указанное преподавателем время выступления. Как правило, продолжительность выступления с
докладом на занятии не превышает 10 – 15 минут. Далее, целесообразно перед началом
презентации материала уточнить форму и порядок ответов на вопросы аудитории, т.е.
предусмотреть такую возможность по ходу выступления либо по его окончании.
Темы:

Источники поиска персонала.

Технология подбора персонала.

Бесконтактные методы оценки кандидатов.

Резюме в отборе кандидатов.

Дискуссионные методы отбора.

Тестирование в оценке персонала.

Контактные методы в отборе кандидатов.

Телефонное собеседование.

Интервью и собеседование в оценке персонала.
 Технология и этика охоты за кандидатами.
 Подбор и расстановка персонала.
 Кадровый резерв.
 Адаптация персонала.
 Профориентационная работа с персоналом.
 Организационное обучение.
 Планирование карьеры.
 Карьера и профессионализм.
 Консультирование по карьере.
 Мотивация и стимулирование персонала.
 Процессуальные теории мотивации.
 Корпоративная культура и ее сущность.

Методы преодоления сопротивлениям переменам.

Стили поведения в конфликте.

Решение конфликтов путем переговоров.






Активные методы обучения в работе с персоналом.
Роль руководителя в управлении персоналом.
Бизнес-консультирование.
Коучинг как форма работы бизнес-консультирвоания.
Мобинг.
Дауншифтинг.
Вопросы к дифференцированному зачету:
1. Основные этапы развития и теории управления персоналом.
2. Закономерности, принципы и методы управления персоналом.
3. Персонал-технологии: понятие и виды.
4. Подбор, отбор, прием и найм персонала.
5. Деловая оценка персонала.
6. Профориентация и трудовая адаптация персонала.
7. Обучение и аттестация персонала.
8. Этапы адаптации персонала.
9. Оценка уровня адаптированности сотрудников.
10. Управление деловой карьерой персонала.
11. Управление служебно-профессиональным продвижением.
12. Кадровый резерв: понятие, типы и принципы формирования и методы работы с ним.
13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
14. Условия, режим и дисциплина труда персонала.
15. Высвобождение персонала.
16. Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом в
организации.
17. Организационное проектирование системы управления персоналом.
18. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
19. Групповая динамика и ее связь с организационным поведением.
20. Деловое общение, сущность, формы, правила поведения.
21. Стили организационного поведения.
22. Корпоративная культура и ее сущность.
23. Планирование карьеры.
24. Технология самомаркетинга.
25. Карьерный потенциал личности.
26. Конфликты в управленческой деятельности.
27. Маркетинговый подход в поиске кандидатов на наем.
28. Методы оценки кандидатов.
29. Новые технологии в предварительном отборе кандидатов.
30. Тестирование при оценке персонала.
31. Кадровая политика организации как основа стратегии управления персоналом.
32. Лидерство. Типология лидерства.
33. Кадровое планирование. Оперативный план работы с персоналом.
34. Планирование потребности в персонале.
35. Задачи и функции службы управления персоналом организации.
36. Установочное собеседование: оценка его результатов.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
Сущность и виды маркетинг персонала.
Формирование персонал-имиджа организации.
Организационная структура службы управления персоналом.
Состав службы управления персоналом и требования, предъявляемые к нему.
Зарубежный опыт развития службы персонала.
Инновационный менеджмент в работе с персоналом.
Цель, условия формирования и планирование карьеры.
Виды управленческих карьер и типология построения карьеры.
Управленческая карьера в России: особенности и факторы, влияющие на нее.
Социально-психологические основы деятельности руководителя.
Роль менеджера в формировании коллектива.
Классификация психологических типов личности и их роль в процессе коллективного
труда.
49. Основные принципы стимулирования.
50. Морально-психологический климат и психологическая совместимость в коллективе.
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
(модуля).
Рекомендуемая литература:
Источники
Трудовой кодекс Российской Федерации. Версия с учетом последних изменений по
состоянию на 1 августа 2010. М.: Эксмо, 2010. 256 с.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других
служащих (утв.постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37).
Учебники и учебные пособия
Аверин А.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2010. - 208 с.
Горшкова Л.А., Горбунова М.В. Основы управления организацией. Практикум: учебное
пособие.-2-е изд.,перераб.и доп. –М.:КНОРУС, 2012.-264 с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом : учеб.пособие / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П.
Анискина. – 7-е изд., стер. – М.: Издательство «Омега-Л», 2012. – 263 с.
Семиков В.Л. Организационное поведение: учебное пособие.- М.: Рид Групп,2012.- 496 с.
Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп.и
перераб. М.: ИНФРА-М, 2010. 695 с.
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие.-2-е изд.-М.:КНОРУС, 2012.256 с.
Шаповалова В.К., Минкина О.В. Консультирование по карьере. Учебное пособие.- М.:
Международный Проект,2008.-282 с.
Обязательная литература
Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика
работы с кадрами. М.: РГГУ, 2007. 879 с.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учеб. М.: ЮНИТИ, 2007. 560 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. М.: Нимб, 2007. 1100 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Актуальные
технологии найма, адаптации и аттестации. М.: Кнорус, 2010. 368 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг,
интернационализация. - М.: Инфра, 2010. - 304 с.
Никифорова Г.Н. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: теория и
практика. – СПб.:Речь,2010.-816 с.
Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и
организациях. В 2-х т.Т.1 - СПб.: Речь. 2007.- 416с.
Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и
организациях. В 2-х т.Т.2 - СПб.: Речь. 2007.- 488с.
Дополнительная литература
Володина Н.А. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы.
М.: Эксмо, 2010. 240 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Управление организационной
культурой: учебно-практическое пособие. – М.:Проспект,2012.-72 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и
адаптации персонала: учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2012.- 56 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при
найме и аттестации, высвобождение персонала. – М.: Проспект, 2012.- 80 с.
Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом. - М.: МИЭМП, 2010. - 237 с.
Самольянов О. Коучинг до самой сути. Что важно? – СПб.: Речь, 2008.-208 с.
Сафронова Н.Л. Бизнес-консультирование. Содержание, технологии, приемы и
особенности. – СПб.: Речь.2011.-159 с.
Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2009.
536 с.
Журналы
Бизнес команда и ее лидер
Вопросы психологии
Менеджмент в России и за рубежом
Персонал
Психологический журнал
Служба кадров
Служба управления персоналом
Справочник по управлению персоналом
Теория и практика управления
Управленческое консультирование
Управление персоналом
Человек и труд
Программное обеспечение и электронные ресурсы:
В процессе освоения студентам предлагаются презентационные материалы, оформленные
в специализированных программных продуктах, представляемые с помощью проекционного
оборудования.
Электронные ресурсы:
1. www.hr-zone.net
2. www.hrm.ru
3. www.mem.com.ru
4. http://dpomsu.ru/hr_management?utm_source=GoogleAdwords&utm_medium=cpc&utm_content=main&ut
m_campaign=HR
5. http://www.hr-journal.ru/
6. http://www.top-personal.ru/
7. http://www.pro-personal.ru/journal/SUP/
8. http://www.kadrovik.ru/
9. http://www.kdelo.ru/
10. http://www.hro.ru/hrm/
11. http://www.mcfr.ru/journals/84/250/
12. http://www.delo-press.ru/
13. http://www.smartcat.ru/Personnel/
8. Материально-техническое обеспечение дисциплины
Материально-техническую базу для проведения лекционных и практических занятий по
дисциплине «Психологические основы управления персоналом» составляют:
- аудитория, пригодная в техническом и санитарно-эксплуатационном плане для
проведения занятий и оборудованная для работы с видео и/или презентационной техникой;
- презентационная техника (проектор, экран, компьютер/ноутбук);
- обеспечение доступа к основным коммуникациям связи: обеспечение доступа к
электросети, наличие доступа для проводного подключения (покрытия для беспроводного
подключения) к сети «Интернет»;
- рабочее место преподавателя;
- рабочие места студентов.
Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО по направлению
подготовки 080400 Управление персоналом (квалификация (степень) бакалавр).