ÐšÑƒÑ€Ñ Ð¾Ð²Ð°Ñ
реклама
Министерство образования и науки Российской Федерации Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГИДРОМЕТЕОРОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Управление Персоналом» Тема: «Анализ технологии эффективной мотивации труда персонала» Выполнил: Хвостов В.А., группа М-68, 6 курс, ФЗО Руководитель: доц. Соломонова Валентина Николаевна Санкт-Петербург, 2015 Оглавление ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ....................................................................................................... 6 1.1 Мотивация персонала в системе функций инновационного менеджмента ................................................................................................................................ 6 1.2 Методы мотивации в организации ............................................................. 15 АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ... 20 2.1 Общая характеристика организации .......................................................... 20 2.2 Анализ материальных и нематериальных стимулов в условиях внедрения инноваций ........................................................................................ 23 2.3 Рекомендации по совершенствованию технологии эффективной мотивации труда персонала в ООО «Ашан-Дыбенко» .................................. 31 2.4 Расчет эффективности от внедрения рекомендаций по технологии эффективной мотивации труда персонала в ООО «АШАН-Дыбенко» ....... 34 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 39 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 41 2 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы курсовой работы На любом предприятии наряду с материальными и нематериальными ресурсами главным является человеческий ресурс. Именно он определяет эффективность использования всех благ фирмы. Поэтому для достижения поставленных целей организация стремится обеспечить взаимосвязь интересов работодателя и персонала посредством решения проблемы эффективной мотивации труда. В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Мотивация становится все более важным вопросом по мере роста жизненного уровня и уровня образования. С каждым годом общество становится все более и более развитым. Для того чтобы быть конкурентоспособными компании вынуждены развиваться. Инновации - вот единственный способ функционирования в условиях современного рынка. Важно знать и уметь управлять процессом внедрения инноваций и, конечно, мотивирования своей команды на данном этапе развития. Мотивация становится центральной проблемой управления инновационно-ориентированными предприятиями, а создание условий для развития и более полного использования трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности организации. Таким образом, актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью изучения технологии материальной и нематериальной мотивации труда персонала в современных условиях. Степень разработанности проблемы Мотивация персонала в системе функций современного менеджмента рассмотрена в работах Базарова Т. Ю., Дранкина Е.К., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Еремина М.С., Козлова А., Мордовина С.К., Непомнящего Е. Г., Соломандина Т. О., Травина В.В. 3 Классификацию методов мотивации изучали Игнатовский П.И, Шлихтер А.А. Цель и задачи курсовой работы Цель курсовой работы состоит в том, чтобы на основе исследования теоретических аспектов мотивации в системе управления персоналом провести анализ технологии эффективной мотивации труда персонала в ООО «Ашан-Дыбенко» и предложить мероприятия по совершенствованию механизмов управления мотивацией персонала в организации. Достижение поставленной цели предопределило последовательное решение следующих задач: - рассмотреть мотивацию персонала в системе функций современного менеджмента; - изучить методы мотивации в организации; - изучить общую характеристику организации ООО «Ашан-Дыбенко»; - проанализировать материальные и нематериальные стимулы на предприятии; - разработать рекомендации по совершенствованию технологии мотивации персонала в организации. Объектом исследования является деятельность предприятия ООО «Ашан-Дыбенко». Предмет исследования – мотивация персонала в организации ООО «Ашан-Дыбенко». Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, параграфов, объединенных в две главы, заключения, списка использованных источников. Во введении курсовой исследования, раскрываются его работы обосновывается актуальность цель и задачи, определяются объект и предмет исследования. В первой главе «Теоретические аспекты мотивации в системе управления персоналом» мотивация персонала рассматривается в системе функций современного менеджмента, 4 исследуются методы мотивации в организации. Во второй главе анализ технологии эффективной мотивации труда персонала на примере ООО «Ашана-Дыбенко» исследуется деятельность организации, а также изучена система материальной и нематериальной мотивации труда, проанализирована её эффективность, а также предложены мероприятия по ее совершенствованию. В заключении сформулированы прикладного характера. 5 выводы теоретического и ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 1.1 Мотивация персонала в системе функций инновационного менеджмента В современных условиях рыночной экономики одной из главных задач любой организации является поиск эффективных способов управления трудом, которые позволяют активизировать человеческий фактор. Однако следует учесть, что очень важным и решающим методом повышения результативности работников служит их мотивация. Понятие мотивации является неотъемлемым компонентом системы управления персоналом. Вследствие развития и интеграции экономических отношений появляется необходимость формирования новых методов мотивации. Таким образом, в современных условиях эффективность управления персоналом невозможно представить без системы мотивирования работников к наиболее результативной деятельности. В научной литературе дается множество определений мотивации. Так, А.П. Егоршин дает следующее определение мотивации: «мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей»1. В свою очередь, С.К. Мордовин дает несколько иное определение: «Мотивация - это создание внутреннего побуждения к действиям»2. Данное определение подразумевает под мотивацией некую психологическую причину, заставляющую человека действовать, и чем важнее причина, тем эффективнее будет действовать человек. Таким образом, обобщив приведенные выше определения мотивации труда, можно сделать вывод, что мотивация — это процесс стимулирования 1 2 Егоршин А.П. Управление персоналом: Уч. пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – С. 34. Мордовин С.К., Управление человеческими ресурсами. ¬ М.: Инфра-М, 2009. – С. 26. 6 кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Из этого определения видно, что система мотивации предполагает обязательное согласование целей субъекта и объекта управления. Другими словами, в структуру мотива входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность, которое предоставляется организацией за выполненную деятельность. «Менеджмент - наука о рациональной организации и управлении фирмой, нацеленных на предпринимательский успех». условиях менеджмент представляет собой не 3 В современных только науку и практику управления, но и искусство управления людьми. современный менеджмент предполагает такое управление инновациями, которое затрагивает вопросы организации, инновационных мезоуровне планирования, стимулирования, контроля проектов макроуровне (федеральный на (региональный уровень, уровень реализации уровень), кластера, уровень интегрированных бизнес-групп) и микроуровне (разработка и реализация инноваций отдельными предприятиями и организациями). В силу количественного расширения состава участников процесса, усложнения решаемых экономических, методологии задач коммерческих, управления – научно-технических, возрастает инновациями, хозяйственно- необходимость разработки инструментария технико- экономической экспертизы осуществимости современных проектов. При рассмотрении вопросов управления эффективной мотивации персонала, выбора и реализации современных стратегий на предприятии необходимо предприятии, учитывать так как мотивационные в этом механизмы процессе деятельности наиболее на характерен персонифицированный характер труда ученого, разработчика, исследователя, 3 Козлов В., Козлова А. Управление конфликтом. – М., 2011. – С.44-45. 7 но именно персонал предприятия осуществляет процесс преобразования научного знания в нововведение, делает возможным его промышленное использование4 Следовательно, менеджеру, занимающегося технологией эффективной мотивации труда персонала, проектами на предприятии, необходимо владеть не только знаниями инновационного продукта и технологии, но и учитывать новейшие теоретические разработки в области управления персоналом, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности человека в частности. Технология мотивации должна предоставлять каждому сотруднику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. Мотивация деятельности выполняет важную задачу воздействия на поведение человека для достижения целей развития. Слабость мотивации деятельности работников препятствует функционированию процесса на предприятии. Так как в основе любого процесса – деятельность людей, создающих, реализовывающих, внедряющих инновации. Это проявляется в функциях менеджмента: планирование, организация, мотивация и контроль. Как одна из главных функций менеджмента, технология мотивации связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей — их интересы — мотивы деятельности — действия5. Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации6: - признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы. Управление персоналом. - 2011. - № 7. - С.93-94. Дранкина Е. Черное по белому // МЭ МО. – 2009. – №23. – С. 37 – 44. 6 Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2010, С.103-104. 4 5 8 - демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников; - популяризация получивших признание результатов труда сотрудников; - применение различных форм признания заслуг; - улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания; - обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников. Умелое руководителям использование разрабатывать технологии способы мотивации достижения помогает максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения. Таким образом, мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Однако для создания эффективных моделей мотивации работников необходимо определить, что же является для них стимулом к результативной деятельности. Для этого необходимо изучить теории мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на изучении потребностей индивида, которые мотивируют его к той или иной деятельности. Сторонниками этих теорий являются: А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Мк- Клелланд и К. Альдерфер. К числу классических содержательных теорий мотивации в первую очередь необходимо отнести теорию иерархии потребностей А. Маслоу. 7 Свое внимание он уделял потребностям индивида и разделил их на две группы (рисунок 1.): - базисные (первичные); - производные (вторичные). 7 Т.Ю. Базаров, Б.Л.Еремин «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ, 2012. – С. 377-380. 9 По словам А. Маслоу, первичные потребности постоянны и требуют удовлетворения прежде чем, начнут сказываться потребности более высокого уровня. Итак, к числу базисных потребностей относят: 1) физиологические потребности - необходимы для выживания человека. Это потребность в еде, воде, жилье, отдыхе и т.п; 2) потребность в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; 3) социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Производные потребности включают: 1) потребность в уважении – в признании окружающих, в самоуважении, в стремлении к личным достижениям. 2) потребность в самовыражении, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей. 10 Производные (вторичные) Самовыражение Уважение Уважение Социальные Базисные (первичные) Безопасность Физиологические Рисунок 1 – Пирамида потребностей Маслоу8 По Маслоу люди удовлетворяют свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”. Широкую известность среди ученых и практиков получила еще одна модель мотивации, разработанная Ф.Херцбергом с сотрудниками в середине 50-х годов XX в. и получившая название "двухфакторная гигиеническая теория". В своей теории Херцберг разделил потребности на гигиенические факторы и факторы мотивации (таблица 1). Таблица 1 – Двухфакторная модель теории Ф. Герцберга9 Соломандина Т.О., Соломандин В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, текстах). – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», С.118-128. 9 . Завьялова Е.К., Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.73-74. 8 11 Гигиенические факторы Мотивирующие факторы Политика фирмы и администрации Успех Условия работы Продвижение по службе Заработок Признание и одобрение результата Межличностные отношения Высокая степень ответственности Степень непосредственного контроля за Возможность творческого и делового роста работой По теории Герцберга, гигиенические факторы связаны с характером и содержанием самой работы. В свою очередь мотивирующие факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа, т.е. так называемые внешние условия труда. Третьей не менее известной содержательной теорией мотивации является теория Д. Мак-Клелланда, в которой основной упор делается на потребности высших уровней: успеха, власти, причастности к группе.10 Потребность успеха – это стремление человека благодаря своим действиям получить фактический желаемый результат наиболее стремлении человека эффективным способом. Потребность власти выражается в контролировать окружающие его ресурсы, процессы, воздействовать на других людей, брать на себя ответственность. Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, оказанию помощи, общению. В отличие от А. Маслоу, Мак-Клелланд не выделяет четкой иерархии потребностей, и, по его мнению, потребности взаимосвязаны и не исключают друг друга. Бирюков Г., «Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. - 2013. - №10. С.47-51. 10 12 Аналогично теории А.Маслоу К. Альдерфер выделя вместо пяти три иерархических уровня потребностей (существования, общения, роста). Также К.Альдерфер полагает, что движение от потребности к потребности может идти не только снизу вверх, но и наоборот. 11 Таким образом, содержательные теории основываются на изучении факторов, влияющих на поведение людей. В отличие от содержательных теорий процессуальные теории мотивации базируются не на потребностях, а на распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения поставленных целей. Наиболее яркими представителями этого подхода являются В. Врум, С. Адамс, Э. Лоулер и Л. Портер. Теория ожиданий В. Врума говорит о том, что «человек прикладывает свои усилия для осуществления тех действий, которые: приведут к удовлетворению его потребностей; имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха». Основная мысль теории заключается в том, что потребности не всегда являются единственным условием для мотивации, не менее важным компонентом для человека являются ожидания того, что выбранный им тип поведения действительно приведет к поставленной цели. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов (рисунок 2). Ожидания того, что Х затраты дадут Ожидания того, что результаты повлекут Ожидание ценности ожидаемые за собой ожидаемое вознаграждения результаты вознаграждение З-Р Р-В х В-У Мотивация 11 А.Я. Кибанов «Управление персоналом организации» – М.: ИНФРАМ, 2013. – С.245-256. 13 Рисунок 2 – Модель теории ожидания12. В соответствии с приведенным рисунком следует, что все элементы тесно связаны друг с другом. И если значение одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будет низкой. Согласно теории справедливости С. Адамса «в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий, по сравнению с оценкой усилий других сотрудников». 13 Суть теории заключается в том, что работники сопоставляют свои усилия с их оплатой. А также соотносят свои усилия, приложенные к выполнению работы и вознаграждение за неё с усилиями и вознаграждением других таких же работников. Если работник видит какуюто несправедливость, то у него теряется мотивация к затрате сил при работе, появляется обида на начальство. Следовательно, руководитель должен поощрять работника таким образом, чтобы его ожидаемые потребности были удовлетворены. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. 14 В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина, Управление персоналом / – М.: ЮНИТИ, 2009., С. 98. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций. – М., 2009, С. 203-204. 14 Кокорев В.П., Мотивация в управлении. - Барнаул, 2009. – С.133-138. 12 13 14 результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты. Согласно этой теории результативность должна неукоснительно повышаться. Таким образом, мотивация – это комплекс мотивов, побуждающих или не побуждающих к определенным поступкам, создание стимулов, необходимых для достижения цели организации. Изучив теории мотивации, можно сделать вывод, что главная функция мотивации – побудить работника к более эффективному выполнению работы, влияя на него посредством внутренних и внешних факторов. 1.2 Методы мотивации в организации В современной хозяйственной практике применяются различные стимулы для управления мотивацией персонала. Системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат). В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на15: 1) экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы; 2) организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и Шлихтер А.А. Современные методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и ЕС // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2010 - № 9. – С. 73-75. 15 15 принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации; 3) социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Для устойчивой мотивации применяют сочетание различных видов стимулирования людей за положительные результаты или процессы их деятельности: 16 1) материальные стимулы. Роль данного стимула особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время. 2) одобрение. Одобрение – еще более мощный способ вознаграждения, чем материальный. Почти всегда персонал положительно реагирует, если чувствует, что его ценят и уважают. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.16 3) аффилиативный стимул. Означает, что персонал, будучи акционерами, совладельцами, становится причастным к бизнесу. Чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы17 4) стимулирование предоставлением свободного времени поможет удержать сотрудников от формирования привычки тратить рабочее время на нерабочие цели и позволит им больше времени тратить на себя и свою семью, если они будут справляться с работой раньше отведенного срока. Необходимо учесть, что такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы; 5) взаимопонимание и вознаграждения наиболее проявление значим интереса для к работнику. эффективных Способ сотрудников- профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует; Валерия Дронова, Галина Ревеко «Похвала дороже денег» [Электронный ресурс] / URL: http://www.rg.ru/2012/01/31/motiv.html (дата обращения: 20.04.2014). 17 «1001 способ мотивировать работника» и «1001 способ поощрить работника» [Электронный ресурс] / URL: http://www.hr-life.ru/article/2599 (дата обращеня: 20.03.2014). 16 17 6) карьерный стимул. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, однако мотивирует работников совершенствоваться; 7) предоставление большей самостоятельности и отсутствие давления или излишнего контроля. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием его действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству; 8) подарки. Этот способ наиболее эффективен при вручении в присутствии коллег; 9) благоприятные условия труда. Если организация рассчитывает на высокое рабочие показатели персонала, то для этого необходимо в организационной и рабочей среде создать необходимые условия для эффективного труда. Для того чтобы руководители использовали в полном объеме средства воздействия на мотивацию подчиненных, нужны определенные условия18: 1) готовность высшего руководства компании в рамках действующей в компании практики управления выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся лишь системой материального стимулирования; 2) наличие в компании руководителей, широко использующих в своей работе нематериальные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примеров для подражания для остальных. 18 Игнатовский П. Производительность труда - двигатель развития // Экономист. - 2010. - №11. - С.23-26. 18 Таким образом, выделяют три вида методов мотивации сотрудников: экономические, организационно-административные и социально- психологические. Выбор конкретного метода зависит от разнообразия личных целей и стремлений работников, уровня их образования и культуры, которые определяют различные потребности работников. Задача менеджера определить индивидуальные потребности каждого сотрудника, чтобы выбрать наиболее эффективный метод мотивации. 19 ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 2.1 Общая характеристика организации ООО «Ашан» – крупная иностранная компания, занимающаяся розничной торговлей товаров широкого потребления. Общее количество сотрудников в организации составляет 262 000 человек. В 1981 году компания вышла на международный рынок и открыла свои представительства в таких странах как: Франция, Испания, Италия, Венгрия, Португалия, Люксембург, Тайвань, Румыния, Украина. В России первый гипермаркет появился в 2002 году в Мытищах. В настоящее время в России насчитывается 30 гипермаркетов, 13 «Ашан Сити», 3 «Ашан - Сад» и 2 «Наша - Радуга». Свое распространение компания получила в 12 странах мира, общее число гипермаркетов составляет 571, супермаркетов – 747. Организация занимает двенадцатое место в мире по товарообороту. В Санкт-Петербурге открыты 9 магазинов ООО «Ашан». Генеральным директором «Ашан Россия» является Жан Пьер Жермен. Торговая площадь магазина – 13 тысяч квадратных метров, открыта линия из 44 касс. «Ашан Дыбенко» предлагает посетителям порядка 25 тысяч наименований товаров, из них 40% продовольственных и 60% непродовольственных. На момент открытия заключены договоры с более чем 40 местными поставщиками продукции, при этом доля локальных поставщиков в группе товаров широкого потребления и свежих продуктов составляет 15-20%, Штат сотрудников ООО «Ашан-Дыбенко» состоит из 580 человек, включая квалифицированных и неквалифицированных работников. Главная управленческая функция сосредоточена в руках дирекции компании, 20 которую возглавляют директор и его ассистент. Существует два отдела: коммерческий и сервисный, возглавляемые руководителями, у них, в свою очередь, в подчинении находятся менеджеры, возглавляющие отдельные команды сотрудников. Коммерческий отдел включает в себя четыре сектора: - непродовольственный сектор (канцелярские товары, посуда, аудио-видео техника и т.д.); - сектор - текстиль (одежда и обувь); - сектор товаров широкого потребления (продовольственные товары); - сектор свежих продуктов (мясо, рыба, молочные продукты, выпечка). Сервисный отдел состоит из шести секторов: - сектор касс (76 касс); - сектор ОПВС; - сектор технической поддержки; - отдел персонала; - эксперт по санитарной безопасности; - отдел контроля управления. Что касается отдела персонала организации, то на данный момент в нем работают девять сотрудников (рисунок 3). Руководитель отдела персонала Старший Врач- Менеджер по Инженер по специалист терапевт обучению охране труда Специалист Медсестра Преподавательпереводчик Рекрутер 21 Рисунок 3 – Структура отдела персонала19 К функциям отдела персонала необходимо отнести: — планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства; — создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва; — отбор персонала из группы резерва; — оформление трудовых контрактов; — оценка трудовой деятельности каждого работника; — перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда; — профориентация и адаптация - включение набранных работников в коллектив, в процесс производства; — определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранение, закрепления кадров; — организация обучения кадров; — подготовка руководящих кадров; — управление дисциплиной; — управление мотивацией; — оценка рынка труда. Что касается системы аттестации персонала в компании, то она проходит два раза в год, ей подлежат только менеджеры и руководители. Процесс аттестации состоит из нескольких этапов: 1. По истечению полугодия собираются конкретные документы, факты, цифры на отдельного сотрудника. 2. Заполняются соответствующие бланки. 3. Осуществляется индивидуальная встреча аттестуемого с директором. 19 Составлено автором в процессе исследования структуры отдела персонала в организации. 22 4. По завершению подводятся итоги, в соответствии с которыми могут быть присвоены следующие результаты: если не удовлетворительно, то разрабатывается план дальнейших действий; если результаты соответствуют занимаемой должности, то все остается по прежнему; если результат аттестации высокий, то следует повышение заработной платы. Таким образом, отдел персонала в организации хорошо развит, и каждый его сотрудник выполняет свои функциональные обязанности. Однако помимо перечисленных аспектов немало важным является и разработка системы стимулирования персонала компании. Эти обязательства также выполняют менеджеры по персоналу. Формируя технологию эффективной мотивации труда персонала, разделяют: материальную и нематериальную мотивацию. Говоря о материальном поощрении сотрудников, следует отметить, что оно состоит из следующих составляющих: -заработная плата; -ежемесячные премии, начисляемые за результат работы гипермаркета в целом, сегмента гипермаркета, отдельного сотрудника; -акционирование на постоянном контракте, согласно которому акционером может стать любой работник после трех месяцев работы. Таким образом, ООО «Ашан-Дыбенко» компанией, занимающейся розничной является французской торговлей товаров широкого потребления. Также она является крупным работодателем на юге России и заботится о благополучии своих работников. Руководство уделяет большое внимание не только материальному стимулированию персонала, но и нематериальной мотивации. 2.2 Анализ материальных и нематериальных стимулов в условиях внедрения инноваций Большой штат сотрудников в организации требует особого внимания к себе. Ведь для того, чтобы организация функционировала эффективно 23 необходим не только уровень квалификации работников, но и заинтересованность каждого сотрудника в свое рабочей деятельности. Таким образом, компания должна уделять большое внимание технологии эффективной мотивации труда персонала. Систему мотивирования персонала к труду в компании можно разделить на материальную и нематериальную. Говоря о материальном поощрении сотрудников, следует отметить, что оно состоит из трех составляющих: 1) постоянная часть (оклад), выплачиваемая не зависимо от выработки сотрудника, прописанная в трудовом договоре; 2) переменная часть (ежемесячные премии, начисляемые за результат работы гипермаркета в целом, сегмента гипермаркета, отдельного сотрудника); 3) акционирование на постоянном контракте, согласно которому акционером может стать любой работник после трех месяцев работы20. Нематериальная же мотивация персонала в компании ООО «АшанДыбенко» представлена несколькими аспектами. Общеизвестно, что не всегда мотивация персонала, основанная на росте зарплаты или премий, приводит к положительному эффекту. В некоторых ситуациях необходимо прибегать дополнительно и к методам нематериальной мотивации сотрудников. При устройстве на работу каждый сотрудник желает стать частью организации. Одним из современных способов мотивирования сотрудников на начальном этапе деятельности является мотивация должностью. Данный способ подмены названия должности позволяет скрыть непрестижность работы. В компании ООО «Ашан» можно наблюдать подмену следующих названий должностей: - обслуживающий персонал – «сотрудники службы клиннинга»; «Сегодня грузчик – завтра владелец: программы акционирования как метод мотивации», HR-портал, [Электронный ресурс ] / URL: http://hr-portal.ru/article/segodnya-gruzchik-zavtra-vladelec-programmyakcionirovaniya-kak-metod-motivacii (дата обращеня: 23.04.2014). 20 24 - продавец – «хозяйка кассы»; - контролер – супервайзер; -раскладчик товаров – мерчендайзер. Мудреное название позиции позволяет сотрудникам почувствовать свою значимость для компании и мотивировать их работать эффективнее21. Наличие возможности карьерного роста в «Ашан» обуславливает существование разработанной системы обучения в организации. Обучение и развитие персонала объективно необходимы и являются значимыми элементами кадровой политики. Например, грамотно выбранная система обучения позволяет удерживать наиболее интересных и перспективных сотрудников, то есть людей, способных двигать бизнес. Дело в том, что у таких специалистов финансовая мотивация не является определяющей, для них гораздо важнее оценка их способностей, возможность развиваться в профессиональном плане. В условиях современной деятельности организации система обучения играет особую роль для персонала. Введение инноваций требует высококвалифицированные кадры, которые будут иметь навыки работы с нововведениями. предполагает Подход к мотивации персонала через обучение использование различных методов подготовки и развития сотрудников: «обогащение труда» (Job enrichment); «ротация труда» (Job rotation); бизнес-курсы, семинары, тренинги; компьютерное обучение, основанное на Internet-технологиях; моделирование рабочих ситуаций, деловые игры, кейс-стади22. В целом обучение в организации представлено большим количеством тренингов, которые подразделяются на три вида: Мотивация должностью как метод нематериальной мотивации сотрудника, HR-portal, [Электронный ресурс] / URL: hr-portal.ru/blog/motivaciya-dolzhnostyu-kak-metod-nematerialnoy-motivacii-sotrudnika (дата обращения: 20.03.2014). 22 Пигасова Е.В. Современные тенденции влияния организационных ценностей на индивидуальные ценности сотрудников // Управление персоналом. – 2010. – № 17(103) – C. 143-152. 21 25 - интеграционные тренинги представляют собой информационный тренинг о компании, ее истории, структуре, терминологии, правилах поведения и т.д.; осуществляется при приеме на работу; -базовые тренинги дают общие знания для сотрудников по конкретной должности; -тренинги развития, которые проводятся специализированными школами (циклы тренингов для менеджеров, руководителей, экспертов, бригадиров). Продвижение по служебной лестнице в ООО «Ашан» собственных работников позволяет компании готовить и удерживать необходимых ей специалистов за счет введения данной системы обучения. Сотрудники организации знают, что у них есть перспектива профессионального роста, что стимулирует их к наиболее эффективной трудовой деятельности. Согласно подходу к мотивации руководство должно максимально полно согласовать цели работников с целями организации. Цели каждого сотрудника должны в главном и основном соответствовать целям команды, а те в свою очередь должны быть связаны с целями отдела или подразделения, которые должны поддерживать цели и общую миссию организации. Технологии эффективной мотивации труда персонала нацелены на то, что результаты работы компании напрямую зависят от взаимодействия между сотрудниками, от командной работы, а не только от индивидуальных достижений. Для реализации сплоченный коллектив-команду, данного подхода необходимо создать что возможно за счет благоприятного микроклимат в коллективе. Благоприятный микроклимат в коллективе резерв хорошего настроения. Но создать его не просто, здесь необходима кропотливая работа руководителя и отдела по работе с персоналом. В компании ООО «Ашан Дыбенко» насчитывается около 600 человек, которые ежедневно взаимодействуют друг с другом. Четко налаженная система коммуникаций в организации обеспечивает работникам хорошее настроение и ощущение значимости в коллективе. Общение в неформальной обстановке 26 позволяет сотрудникам раскрыть свой потенциал и наладить дружеские отношения с коллегами. Каждую неделю компания ООО «Ашан Дыбенко» проводит различные соревнования и организовывает выезды за город для своих сотрудников и их детей. Конкурсы имеют различную тематику: викторины по технике безопасности и экологической безопасности, различные семейные соревнования, спартакиады для детей, конкурсы на перетягивание каната, соревнования по пляжному волейболу, баскетболу, различные творческие выставки и др. В таких мероприятиях участвуют целые подразделения компании, информация о ходе проведения конкурса освещается в прессе, по окончании конкурсов победителям вручают дипломы в торжественной обстановке. Все это позволяет выработать общий благоприятный климат в коллективе, создать атмосферу праздника. Что касается проведения праздников в ООО «Ашан Дыбенко», то руководство четко следит за датами профессиональных праздников и проводит торжественную линейку по их случаю. Проводятся праздничные корпоративные работников мероприятия, поздравляют которые широко руководители освещаются предприятия и в СМИ, корпорации, проводится награждение ценными подарками и грамотами, праздничный концерт, корпоративный пикник. Празднование Международного женского дня 8 Марта сопровождается вручением подарков, лучших сотрудников награждают именными премиями, ценными призами и почетными грамотами, проводят фотоконкурс (в номинациях «Мисс Весна», «Мисс Элегантность» и пр.), организуют большой праздничный концерт с участием звезд российской эстрады. Также проводятся фестивали профессий, на которых дети сотрудников могут посещают экскурсию по предприятию, получают много новой и полезной информации. На каждом мероприятии дети получают призы, и обязательным является угощение мороженным. 27 Таким образом, все мероприятия снимают напряженность в коллективе, тем самым мотивируют работников к более эффективной отдаче организации. Немало важным является признание сотрудника как личности. Для этого каждый месяц в компании вывешиваются пожелания именинникам на информационных стендах в честь дня рождения. Также наиболее успешные работники заносятся на доску почета каждый месяц. При устройстве на работу каждый сотрудник имеет возможность получить льготное добровольное медицинское страхование для себя и своих детей. При получении такого страхования работник может проходить полное медицинское обследование два раза в год. Также на территории ООО «Ашан-Дыбенко» располагается большая столовая для сотрудников, где каждый может приобрести полноценный обед. Каждый сотрудник при устройстве на работу получает безналичную карту, которой расплачивается за каждый обед. За комплексное питание при наличии данной карты сотрудник платит всего 20 % от его стоимости, остальную же сумму оплачивает организация. Удобное положение столовой, наличие холодильника для хранения продуктов, аппараты с горячей водой значительно сокращают затраты времени на обед и позволяют сотрудникам больше времени тратить на отдых. В компании ООО «Ашан Дыбенко» постоянно пропагандируют здоровый образ жизни. Как и во многих современных организациях некурящим сотрудникам выплачивается надбавка к зарплате. В компании в рамках нескольких гипермаркетов запущен проект по введению специальных карточек-чипов, которые фиксируют перемещение сотрудников, что с легкостью позволяет определить его местонахождение. Данное новшество не только стимулирует работников на эффективность работы, но и упрощает контроль. Для курящих сотрудников предусмотрена специальная комната для курения, в которой стоят удобные диваны. 28 Очень важным аспектом мотивации является бесплатный транспорт для работников. Ежедневно утром и вечером в компанию ООО «Ашан Дыбенко» приезжает маршрутное такси и привозит. Удобное расписание маршрутов позволяет сотрудникам из соседних районов вовремя и без особых проблем прибывать на работу, тем самым, не перенося дискомфорта общественного транспорта. Это поддерживает хорошее настроение работника и повышает его работоспособность. Эффективная мотивация труда персонала через корпоративную культуру предполагает целенаправленное формирование идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации (shared values). Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активности и другое. Одним из элементов корпоративной культуры является дресскод. Отличительной чертой каждого уровня сотрудников является его форма одежды. Менеджеры организации носят специальные фирменные белые рубашки, работники торгового зала отличаются своими оригинальными майками. Эти различия позволяют сотрудникам идентифицировать коллег по уровням издалека и без особых усилий. Все работники получают униформу бесплатно и при износе в любое время могут заменить ее. Это позволяет сотрудникам освободиться от затрат на покупку формы. Рабочий день сотрудников компании ООО «Ашан Дыбенко» длится 8 часов. Однако каждые 2 часа у каждого сотрудника есть возможность отлучиться на перерыв длительностью в 15 минут. Это позволяет работникам восстановить свои силы и отдохнуть от работы. Также немало важным аспектом является наличие комнаты отдыха для сотрудников. Комфортная обстановка позволяет работникам расслабиться и отдохнуть в обеденный перерыв. В комнате отдыха располагаются несколько удобных диванов, стол, за которым сотрудники могут обедать, а также телевизор и видеомагнитофон. Все это позволяет работникам почувствовать домашнюю атмосферу и отвлечься от трудового дня. 29 Подход к мотивации через управление карьерой предусматривает продвижение сотрудника в рамках организации не только вверх по служебной лестнице, но и из одного подразделения предприятия в другое («горизонтальная», или «матричная», карьера). 23 В компании ООО «Ашан Дыбенко» работает большое количество студентов, учащихся на очной форме обучения. Поэтому большинство из них не могут работать днем. В связи с этим в организации есть ночные смены, позволяющие совмещать работу и учебу, а также наличие гибкого графика позволяет компании удерживать персонал и, тем самым, сокращать текучесть кадров на предприятии. Также студентам предоставляются оплачиваемые отпуска на время сдачи сессии. В рамках организации в настоящее время запущен проект «Молодой специалист». Суть данного проекта в том, что за несколько лет работы выпускники ВУЗов, проработав в различных должностях и отделах, могут достичь позиций менеджеров. Это в свою очередь мотивирует молодых сотрудников и выпускников к эффективности работы. Компания ООО «Ашан Дыбенко» каждый год среди работников разных подразделений проходит конкурс «Сотрудник года». На основе личных заслуг по итогам года претендент от каждого подразделения участвует в конкурсе. Выигравший работник получает звание «Работник года», и его фото заносится на доску почета. Несущественное, на первый взгляд, вознаграждение и атмосфера конкуренции повышает интерес сотрудников к своей трудовой деятельности и мотивирует его на более высокий результат24. Таким образом, система мотивации персонала в компании ООО «Ашан Дыбенко» имеет широкий спектр возможностей. Руководство организации уделяет большое внимание морально-психологическому состоянию своих сотрудников. Отдел персонала ежедневно разрабатывает 23 Караваев В.А. К вопросу о позитивной мотивации персонала, // Управление персоналом. – 2012. – № 17(103) – C.39. 24 Верхоглазенко Владимир, Система мотивации персонала», //Консультант директора.-2013.-№3-С.14-15. 30 новые аспекты стимулирования и следит за их эффективностью. Благодаря налаженной системе мотивации сотрудники чувствуют заботу со стороны руководства и внимание не только к материальной составляющей их жизни, но и моральному удовлетворению. Постоянная атмосфера праздника и конкурентности позволяет создать сплоченный коллектив и наладить как горизонтальные связи среди работников, так и вертикальные. 2.3 Рекомендации по совершенствованию технологии эффективной мотивации труда персонала в ООО «Ашан-Дыбенко» В результате анализа характеристик мотивационной сферы сотрудников ООО «Ашан Дыбенко», было выявлено, что наиболее выраженными мотивирующими критериями стимулирования является возможность профессионального и карьерного роста, стабильность и участие в управленческих решениях. Именно вовлечение сотрудников в дела компании позволяет организовывать активное участие в разработке целей организации и мероприятий по их достижению, что обеспечивает заинтересованность работника в своей рабочей деятельности. Следует отметить, что большое количество сотрудников является студентами, которые не имеют опыта работы. ООО «Ашан Дыбенко» занимает серьезные позиции как работодатель на рынке труда, поэтому в его планы входит открытие своего центра обучения. Тем самым, спрос на вакансии организации резко возрастет среди молодежи. Как известно, само содержание работы может мотивировать работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не представляют особых требований. В компании ООО «Ашан-Дыбенко» одной из самых распространенных должностей является «работник торгового зала». Обязанности такого сотрудника однообразны и не требую творческого подхода. В связи с этим, менеджеры по персоналу периодически переводят 31 сотрудников из одного отдела в другой с целью разнообразить деятельность сотрудников и создать взаимозаменяемых работников. Проведение постоянных конкурсов и соревнований в организации значительно повышает эффективность работы персонала и позволяет сформировать сплоченный коллектив. Однако не всегда атмосфера конкуренции является уместной и благоприятной для работника. Постоянное желание быть лучше остальных зачастую отвлекает от основных обязанностей. Также работники, по своим психологическим особенностям не расположенные конкурировать, страдают от сложившейся ситуации и чувствуют неудовлетворенность и некую неполноценность. Таким образом, к формированию таких нематериальных методов стимулирования как соревнования и конкурсы следует подходить с осторожностью. Необходимо поощрять работников не только индивидуальные заслуги, но и за групповые. Там самым, каждый работник сможет почувствовать свою значимость в команде. Еще одним мероприятием по совершенствованию мотивации в ООО «Ашан Дыбенко» работающих в является отделе создание «заморозка». перерывов В связи с для сотрудников, неблагоприятными температурными условиями труда работники испытывают потребность в дополнительном перерыве для восполнения энергии и сил. Тем самым, руководству необходимо включить в их трудовой день дополнительное время продолжительностью 30 минут после каждых двух часов работы. Это позволит сотрудникам отдела «заморозки» восстановить нормальный температурный режим организма. Итак, в результате анализа системы мотивации труда ООО «Ашан Дыбенко» был сформулирован ряд предложений по совершенствованию технологии эффективной мотивации труда персонала. Данные рекомендации 32 опираются на систему актуальных потребностей персонала и связаны со следующими мотивирующими критериями25: 1) организация стимулирования творчества, то есть поощрение рационализаторских предложений, которые находят применение; 2) организация «оплаты за квалификацию» для широкопрофильных специалистов, успевших внести некоторый вклад в научно-техническое развитие предприятия. При освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе. Эта система включает понятие «единица квалификации», определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки26; 3) развитие персонала и организация дистанционного обучения: внедрение более систематических и целенаправленных образовательных программ; привлечение активной позиции персонала в отношении собственного обучения; развитие творческой мотивации сотрудников и более четкая систематическая оценка полученных знаний; 4) организация четкого графика работы связано с необходимостью формирования прозрачной системы выходных дней и отпусков сотрудников; 5) организация ротации работников торгового зала позволит повысить заинтересованность сотрудников в своей трудовой деятельности и обеспечит взаимозаменяемость работников. Одним из существующих способов стимулирования работников является акционирование. Однако слабой стороной данного метода является то, что процент от имеющихся акций выплачивается при увольнении либо по особым случаям (свадьба, похороны близких людей, покупка жилья в ипотеку). Для повышения мотивации персонала вкладывать средства в акции 25 26 Ольга Гатовская , Программа развития менеджеров, // Кадры предприятия.-2014.-№3.-С.21. Ольга Гатовская , Программа развития менеджеров, // Кадры предприятия.-2014.- С.17-18. 33 будет служить факт получения процента от вложения ежегодно. Это заинтересует работников отчислять и инвестировать больше средств с целью получения прибыли. Таким образом, данные мероприятия повысят эффективность работы сотрудников за счет повышения их заинтересованности и стимулирования. Создание собственного центра обучения позволит повысить трудовой потенциал организации, снизить издержки на повышение квалификации работников за счет внешних источников. Образовательные программы и оплата за повышение квалификации послужит стимулом для наращивания профессионализма работников. Создание благоприятных условий работы (увеличение времени перерывов в отделе «заморозка») снизит уровень простудных заболеваний сотрудников и улучшит их физиологическое самочувствие. Кратковременные перерывы на отдых предназначены для уменьшения, развивающегося в процессе труда утомления. Ротация кадров в организации сделает сотрудников взаимозаменяемыми, что повысит производительность труда. 2.4 Расчет эффективности от внедрения рекомендаций по технологии эффективной мотивации труда персонала в ООО «АШАН-Дыбенко» Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Каждое предприятие нацелено на увеличение эффективности труда, которая, непосредственно, ведет к росту прибыли организации. Введение предложенных выше мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Ашан Дыбенко», позволило добиться наиболее высоких показателей эффективности работы предприятия. Создание собственного центра дистанционного обучения сотрудников влияет на сокращение затрат на внешние источники обучения. Ежемесячно компания «Ашан Дыбенко» проводит тренинги для работников. 34 Запуск дистанционного обучения в компании - проект довольно дорогостоящий. Чтобы оценить целесообразность затрат на него, необходимо разработать систему показателей эффективности СДО. Среди таковых можно выделить: 1) общие (характеризуют функционирование дистанционного обучения в компании как части общей системы обучения); 2) частные организационные; 3) показатели качества; Будем рассматривать эффективность дистанционного обучения как коэффициент, равный отношению затрат (ресурсы, издержки и пр.) к получаемому результату и выраженный в процентах. Тогда, чем ближе значение этого коэффициента к нулю, тем более эффективна предлагаемая модель дистанционного обучения. При этом будем оценивать эффективность с помощью следующих критериев: 1) затраты на оборудование, необходимое для реализации модели дистанционного обучения; 2) затраты на обучение кадров, обеспечивающих ход учебного процесса в дистанционной форме по предлагаемым моделям; 3) затраты на заработную плату педагогических и иных кадров, занятых в проекте; 4) общее рабочее время (в часах), выделенное на реализацию той или иной модели. Затраты на каждый из указанных критериев легко оценить по сводной таблице (таблица 2). Таблица 2 - Форма оценивания критериев затрат27 Название критерия Затраты (руб) Затраты на оборудование, необходимое для реализации модели дистанционного обучения 345 000 Анна Козева, Дистанционное обучение и оценка эффективности [Электронный ресурс] / Про-персонал. URL: http://www.pro-personal.ru/news/?logout=yes&PAGEN_2=174 (дата ображения: 15.05.2014). 27 35 Затраты на обучение кадров, обеспечивающих ход учебного процесса в дистанционной форме по 120 000 предлагаемым моделям Затраты на заработную плату педагогических и иных кадров, занятых в проекте После чего 226 000 рассчитывается итоговое значение коэффициента эффективности модели – (формула 1)28. К = ∑𝑖 𝑍𝑖 , (1) где Z i - значение каждого из критериев затрат (в рублях). Рассчитаем коэффициент эффективности дистанционного обучения в ООО «Ашан-Аксай»: К = 345 000+120 000+226 000=691 000 По расчетным данным за 2013 год на обучение с привлечением внешних источников потрачено в средних расчетах 894 000 рублей. Таким образом, дистанционное обучение за счет собственных источников позволит сократить издержки организации на 30%. Развитие персонала играет ключевую роль в повышении конкурентоспособности предприятия на рынке. В настоящее время растет процент автоматизации работ на предприятии. Бесперебойная и эффективная работа магазина и розничной сети невозможна без современных ИТинструментов. Предлагаемые интеграторами решения для автоматизации деятельности направлены на улучшение качества обслуживания покупателей, повышения эффективности работы магазина. В 2012 году проект внедрения автоматизированной системы затронул все основные бизнес процессы торгового зала. В настоящее время 7 из 10 сотрудников, работающих на кассе, в полной мере освоили новое оборудование. Таким образом, Караваев В.А., К вопросу о позитивной мотивации персонала // Управление персоналом.-2014.- № 1 (4).С.13-16. 28 36 необходимо провести дополнительное обучение на должность «хозяйка кассы», которое увеличит производительность труда на 30%, сократит временные затраты на обслуживание в расчете на одного клиента. Кратковременные перерывы позволяет не только задерживать развитие утомления, но и сохранять рабочую установку. В настоящее время в организации «Ашан Дыбенко» существуют кратковременные перерывы (каждые 2 часа перерыв 15 минут для всех подразделений). Увеличение перерыва до 30 минут в отделе «Заморозка» позволит сократить текучесть кадров в данном подразделении из-за частых простудных заболеваний сотрудников. По данным 2014 года самое большое количество больничных отпусков у работников относится к данному отделу. Отдел «Заморозка» насчитывает штат в 27 сотрудников, среди них в 2014 году 13 человек уволились по собственному желанию. Рассчитаем коэффициент текучести кадров по (формуле 2)29: Ктек = Чув ССЧ * 100%, (2) где Чув - количество уволенных сотрудников, ССЧ – средне списочная численность сотрудников. Таким образом, на 2014 год в организации «Ашан Дыбенко» количество уволенных сотрудников в отделе «Заморозка» - 13 человек, средне списочная численность работников на конец года составляет 27 человек. Коэффициент текучести кадров в отделе равен 48%. Следовательно, улучшение условий труда, в том числе увеличение времени перерывов позволит сократить текучесть хотя бы на 20%. Одним из показателей эффективности работы службы персонала является показатель вовлеченности сотрудников организации в трудовой процесс. Ежедневные повторяющиеся действия сотрудников торгового зала в компании Ашан снижают удовлетворенность трудом у работников. Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто, Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /.; под ред. Йосио Кондо ; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ "Приоритет", 2012. – С. 120-121 29 37 Следовательно, необходимо применить ротацию кадров между отделами. Это позволит увеличить взаимозаменяемость сотрудников, их вовлеченность в новую трудовую деятельность, повысит интерес к работе. Поощрение творческих идей сотрудников со стороны работодателя обеспечит наращивание человеческого капитала организации, позволит выявить способности работников и менеджеров. Рационализаторские предложения, направленные на повышение производительности труда, сократят издержки предприятия. Однако для повышения заинтересованности сотрудников в развитии инноваций следует ввести систему вознаграждения. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии на себестоимости усовершенствования. Можно до двух осуществлять лет после внедрения финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов, субсидий, премий). Данное мероприятие позволит творческим сотрудникам реализовать свои способности, а компания приобретет новые идеи ведения бизнеса30 Таким образом, мероприятия по совершенствованию технологии эффективной мотивации труда персонала в ООО «Ашан Дыбенко» способствуют росту производительности труда, снижению текучести кадров, увеличению вовлеченности и заинтересованности работников в трудовой деятельности. В конечном итоге данные показатели способствуют увеличению прибыли компании, что и является конечной целью любой организации. Инна Трифонова, Культура благодарности руководителя, [Электронный ресурс] / Про-персонал. URL: http://www.pro-personal.ru/news/?logout=yes&PAGEN_2=174 (дата ображения: 17.05.2014). 30 38 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Проведенное исследование теоретических аспектов мотивации в системе управления персоналом позволило рассмотреть мотивацию труда персонала в условиях инновационных изменений в ООО «Ашан-Дыбенко» и получить следующие выводы теоретического и прикладного характера: 1) главная функция мотивации – побудить работника к более эффективному выполнению работы, влияя на него посредством внутренних и внешних факторов; 2) выделяют экономические, три вида методов мотивации организационно-административные и сотрудников: социально- психологические. Выбор конкретного метода зависит от разнообразия личных целей и стремлений работников, уровня их образования и культуры, которые определяют различные потребности работников. Задача менеджера определить индивидуальные потребности каждого сотрудника, чтобы выбрать наиболее эффективный метод мотивации; 3) при внедрении инноваций в организации необходимо классифицировать сотрудников по степени их готовности к ним, чтобы получить максимальную отдачу от работников, формируя у них те или иные стимулы к деятельности. При внедрении инновации на первое место выходят такие качества персонала как профессионализм, способность к творчеству, интеллектуальные психофизиологические способности, характеристики, коммуникативные качества, социально-демографические характеристики; 4) являясь крупным работодателем на юге России, компания ООО «Ашан Дыбенко» заботится о благополучии своих работников. Руководство уделяет большое внимание не только материальному стимулированию персонала, но и нематериальной мотивации; 5) система мотивации персонала в компании ООО «Ашан Дыбенко» имеет широкий спектр возможностей. Руководство организации уделяет большое внимание морально-психологическому 39 состоянию своих сотрудников. Отдел персонала ежедневно разрабатывает новые аспекты стимулирования и следит за их эффективностью. Благодаря налаженной системе мотивации сотрудники чувствуют заботу со стороны руководства и внимание не только к материальной составляющей их жизни, но и моральному удовлетворению. Постоянная атмосфера праздника и конкурентности позволяет создать сплоченный коллектив и наладить как горизонтальные связи среди работников, так и вертикальные; 6) мероприятия по совершенствованию системы мотивации в ООО «Ашан Дыбенко» способствуют росту производительности труда, снижению текучести кадров, увеличению вовлеченности и заинтересованности работников в трудовой деятельности. В конечном итоге данные показатели способствуют увеличению прибыли компании, что и является конечной целью любой организации. 40 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] / URL: http://www.consultant.ru/popular/cons/ (дата обращения: 21.03.2014). 2. Трудовой Кодекс от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) [Электронный ресурс] / URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_161349 (дата обращения: 15.04.2014). 3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л, Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 560 с. 4. Друкер П., Бизнес и инновации. — М.: Вильямс, 2014. — 432 с. 5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Уч. пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 624 с. 6. Загашев И.О., Организационно-психологическая экспертиза инновационных процессов в организации.- 2014. - с. 283. 7. Здравомыслов А.П., Потребности. Интересы. Ценности. – М., 2013. – 257с. 8. Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто, Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /.; под ред. Йосио Кондо ; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ "Приоритет", 2012. – С. 308 9. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. – М.: ИНФРАМ, 2013. – 638 с. 10. Козлов В., Козлова А., Управление конфликтом. – М., 2013. – 224 с. 11. Кокорев В.П., Мотивация в управлении. - Барнаул, 2009. – 256 с. 12. Кошелева Ю., Мотивация персонала – 2012. - №16. –341 с. 13. Мордовин С.К., Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2012. – 360 с. 14. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: Конспект лекций. – М., 2013. – 317 с. 15. Травин В.В. Дятлов В.А., Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2012. – 330 с. 41 16. Бирюков Г., Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. - 2013. - №10. - С.198. 17. Верхоглазенко Владимир, Система мотивации персонала // Консультант директора.-2014. - №12. – С.22-24. 18. Гатовская Ольга, Программа развития менеджеров // Кадры предприятия.-2014. - №6. – С.12-15. 19. Долотенкова А.С., Эффективные методы мотивации на примере деятельности транснациональной компании //Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. - №3 (30). – С.23-25. 20. Дранкина Е., Черное по белому // МЭ МО. – 2011. – №23. – С. 37 – 44. 21. Завьялова Е.К., Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. 2012. – Вып.2. – С.106. 22. Ивановская Л.А., Анализ реализации функции мотивации в российских банках // Экономика и менеджмент инновационных технологий». – 2014. – № 3 (30). – С.55-57. 23. Игнатовский П., Производительность труда - двигатель развития // Экономист. - 2012. - №11. - С.230. 24. Караваев В.А., К вопросу о позитивной мотивации персонала // Управление персоналом. – 2014.- №3. – С.14-15. 25. Кузнецов К. Ю., Мотивация и видение будущего фирмы //Управление персоналом. - 2012. - № 7. - С. 178. 26. Пигасова Е.В., Современные тенденции влияния организационных ценностей на индивидуальные ценности сотрудников (Россия) // Гуманитарные научные исследования. – 2014. - №5. – С.33-36. 27. Соломандина Т.О., Соломандин В. Г., Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, текстах) // Управление персоналом. - 2013.- С.128. 28. Трифонова Ирина, Культура благодарности руководителя // Про- персонал». – 2014. - №4. – С.31-33. 42 29. Шлихтер А.А., Современные методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и ЕС // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2014 - № 9. - С.9-16. 30. Боб Нельсон, 1001 способ мотивировать работника: Вильямс, 2007. [Электронный ресурс] / URL: http://www.hr-life.ru/article/2599 (дата обращения: 26.03.2014). 31. М.Г. Васильева, Сотрудник Института экономики РАН «Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций» [Электронный ресурс] / URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?2028 (дата обращения: 26.03.2014). 32. Валерия Дронова, Галина Ревеко, Похвала дороже денег [Электронный ресурс] / URL: http://www.rg.ru/2012/01/31/motiv.html (дата обращения: 20.03.2014). 33. Д. Ручкин, Мотивация персонала [Электронный ресурс] / URL: http://about-management.ru/t3r22part1.html (дата обращения: 26.03.2014). 34. HR-портал, Сегодня грузчик – завтра владелец: программы акционирования как метод мотивации [Электронный ресурс] / URL: http://hrportal.ru/article/segodnya-gruzchik-zavtra-vladelec-programmy-akcionirovaniyakak-metod-motivacii (дата обращения: 24.03.2014). 35. HR-портал, мотивации Мотивация сотрудника должностью [Электронный как метод ресурс] / нематериальной URL: http://hr- portal.ru/blog/motivaciya-dolzhnostyu-kak-metod-nematerialnoy-motivaciisotrudnika (дата обращения: 27.03.2014). 36. HR-портал, Моральное стимулирование персонала [Электронный ресурс] / URL: http://www.hr-portal.ru/article/moralnoe-stimulirovanie-personala (дата обращения: 28.03.2014). 43
