Могут ли сами вузы выступить гарантами успешной карьеры

Могут ли сами вузы выступить
гарантами успешной карьеры?
Что важнее: знания или опыт? Для
нанимателя – однозначно опыт. Но как,
будучи студентом, искать работу, не
жертвуя при этом образованием? Могут ли
сами вузы выступить гарантами успешной
карьеры? И если да, то каким образом?
Ранний стартап
Выпускники, посвятившие пять лет обучению, безусловно, смогут найти
работу в интересующей отрасли. Однако в общем потоке соискателей им
будет чрезвычайно трудно конкурировать с теми, кто не поленился заняться
своей карьерой еще в студенческие годы. По мнению хедхантеров, лучше
всего начинать работать, пусть даже неполный день, уже на старших курсах.
Тогда к моменту окончания вуза у юного соискателя будут один-два года
стажа по выбранной специальности. С таким багажом легче получить новую
работу и расти в должности. «Кроме того, фирмы, ищущие сотрудников,
оценивают не только их знания, но и навыки, – объясняет Ольга Демидова,
консультант рекрутинговой компании Marksman. – Так, один из наших
клиентов, крупный банк, сделал главным ассистентом юриста девушкустудентку, уже работавшую до этого ассистентом на полставки. Из двух
соискателей с одинаковыми характеристиками выберут того, у кого уже
имеется опыт работы, пусть даже полученный во время стажировки или в
операционном зале». Начав со стартовой позиции ассистента или стажера, за
два-три года можно дорасти до заместителя начальника отдела, а в
некоторых случаях даже возглавить небольшое подразделение. Зарплата за
это время, по подсчетам специалистов, вырастает на 60–70%. И это при том,
что выпускники и студенты престижных учебных заведений, обладающие
высоким уровнем владения английским языком, уже на старте могут
рассчитывать на ежемесячный оклад 25–30 тыс. руб.
Многие специалисты с высоты своего нынешнего опыта теперь
понимают, какую роль в их карьере сыграла стажировка. Полное
представление о пользе практики, стажировок и ранней карьеры можно
получить, если взглянуть на позиции выпускников какого-либо вуза через
год-два после его окончания. По данным специалистов HR-отрасли, 60% из
тех, кто приступил к работе на четвертом-пятом курсе, сегодня занимают
руководящие позиции. «Программы стажировок помогают вчерашним
студентам получить те практические навыки, которые будут необходимы в
профессии, – говоритОльга Демидова. – А если со сферой деятельности
человек еще не определился, благодаря стажировке он сможет нащупать
подходящее направление».
Высшая протекция
Среди работодателей и специалистов по подбору кадров по-прежнему
бытует мнение, что выпускники ведущих вузов лучше подготовлены, чем
выпускники менее «брендовых». Именно поэтому в ходе борьбы за
абитуриента крупнейшие учебные заведения не бравируют возможностями
организации стажировки для студентов и трудоустройства выпускников. Как
правило, обладатели дипломов СПбГУ, СПбГЭУ на шаг опережают тех, кто
предпочел менее именитые учебные заведения. Именно на их резюме
обращают внимание работодатели как в процессе отбора кандидатов на
стажировку, так и непосредственно при трудоустройстве.
С самыми престижными вузами охотно сотрудничают крупнейшие
компании в различных секторах. Сотрудничество ведется по трем основным
направлениям: контракты о практиках и стажировках, проводимых для
студентов старших курсов; договоры о трудоустройстве выпускников на
рядовые позиции; трехсторонние договоры «компания – студент – вуз».
Последний вид сотрудничества пока только начинает широко
использоваться, причем наиболее активно – в сырьевом и техническом
секторах, где нехватка сильных молодых кадров ощущается особенно остро.
Сами вузы используют три схемы помощи студентам и выпускникам с
трудоустройством. Первый способ самый простой и, по мнению Евгении
Антоновой, аналитика рекрутингового агентства «Staff Project»,
наименее эффективный – ярмарки вакансий. Они проводятся, как правило,
раз или два в год. Вуз, по сути, берет на себя лишь обязательство обеспечить
условия для встречи студентов с потенциальными работодателями. Исход
этой встречи зависит исключительно от способностей студента: вуз не несет
никакой ответственности и не может повлиять на решение компаниинанимателя.
Второй способ – постоянный мониторинг рынка вакансий через
внутренний кадровый центр, куда также могут стекаться предложения от
компаний, готовых принимать учащихся и выпускников на стажировки и
рядовые позиции. Частично объявленные вакансии могут носить
непрофессиональный характер. Проще говоря, крупные холдинги подбирают
среди студентов, нуждающихся в подработке, неквалифицированных
рабочих: официантов, уборщиков, администраторов низшего звена, рядовых
клерков, операционистов.
Гораздо меньше вузов, стремятся самостоятельно трудоустроить своих
студентов и выпускников. Они составляют базы учащихся, анализируют
рынок труда, обзаводясь все новыми компаниями-партнерами, готовыми
принимать студентов на стажировку, а выпускников – на рядовые позиции.
Кроме того, администрации некоторых вузов сотрудничают с одним или
несколькими кадровыми агентствами. Как правило, контракты о партнерстве
с кадровыми агентствами заключают именно негосударственные учебные
заведения: они готовы платить за услуги и обеспечивают себе лишний
козырь в борьбе с конкурентами, обещая трудоустройство своим
выпускникам. «Меня приняли на стажировку в немецкую торговую
компанию, когда я училась на пятом курсе, – рассказывает Анна Морозова,
окончившая факультет международных отношений Балтийского
института иностранных языков и международного сотрудничества. –
Проработала в ней три года, дослужившись до начальника одного из
стратегически важных отделов, а потом ушла в более крупный холдинг». От
широкомасштабной работы кадровых отделов вузов пользы, разумеется,
намного больше. При серьезном подходе учебным заведениям действительно
удается трудоустроить своих выпускников – по оценкам хедхантеров не
менее 70% от их числа.
Работа впрок
Стажировка студентов – один из самых оптимальных вариантов
пополнения кадрового состава компании, и работодатели это хорошо
понимают. Неслучайно спрос на «стажерском» рынке сегодня в 15 раз
превышает предложение. Компании, которые самостоятельно привлекают
студентов, используют чаще всего одну из двух видов программ привлечения
стажеров. Первую обычно применяют крупнейшие игроки в области
консалтинга и аудита, производственные холдинги – объявления о наборе
практикантов через всевозможные сайты, доски объявлений и рассылки. Как
правило, соискателям предлагается отправить на электронную почту резюме
и ответы на стандартные вопросы. Специализированная служба компании
отбирает подходящих кандидатов и приглашает их на собеседование, в ходе
которого отсеивается до 80% соискателей. Большинство фирм, проводящих
стажировки, ориентируются на студентов и выпускников топ-вузов.
Особенно это характерно для западных структур – они демонстрируют
максимальную консервативность в вопросе отбора потенциальных
работников.
Второй способ – набор молодых специалистов во внутренние учебные
центры. Они функционируют летом или успевают набрать несколько потоков
за год. Этот способ подготовки кадров предпочитают финансовые компании
и банки. Именно на такие программы хедхантеры советуют обратить
внимание студентам не самых именитых и раскрученных вузов. Это лучшее
место для того, чтобы проявить себя.
Практика или работа стажером на полставки в период обучения
превращает студента в лакомый кусок для любого работодателя. Пока один
грызет науку, другой набирается опыта, а к пятому курсу в его резюме
указаны две-три компании из лидеров отрасли. Стратегия, которая
обобщенно выглядит как «студент – стажер на третьем-четвертом курсе –
ведущий специалист на четвертом-пятом», дает отличный трамплин для
стремительной карьеры.
Куйте знания
Между уровнем знаний бывших студентов и требованиями
работодателей к уровню подготовки молодых специалистов хедхантеры
видят существенный разрыв. «Многие выпускники подготовлены довольно
слабо, причем от специальности это не зависит, – сетует Евгения Антонова.
– Некоторые работодатели в ужас приходят от знаний соискателей. А ведь
зарплатные амбиции при этом огромны». Даже если вчерашний студент
учился добросовестно, для благополучного выполнения заданий руководства
его подготовки может не хватить. Поэтому залогом успешной карьерной
истории остаются внутренние нематериальные ресурсы выпускника – его
мозги, а также умение пользоваться ими по назначению.
Автор: Елизавета Губанова
Источник: http://spb.pro.rabota.ru/pro/document/view/13471