формирование компетенций командообразования у студентов

ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ
В ОБРАЗОВАНИИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ
Ключевые слова: компетенции, командообразование, управление персоналом,
образовательный стандарт.
Аннотация: В статье рассматриваются проблемы формирования компетенций
командообразования у студентов – будущих менеджеров по персоналу в
контексте
реформы
профессионального
образования.
На
примере
Владивостокского государственного университета экономики и сервиса показаны
особенности реализации компетентностного подхода в обучении HR-менеджеров
с учетом требований внешней среды вуза.
На сегодняшний день профессиональное образование в России активно
перестраивается.
Основной
концепцией
этих
преобразований
является
компетентностный подход в образовательном процессе, который расширяет
содержание
подготовки
квалифицированных
специалистов,
способствует
формированию умений и навыков, востребованных реальными условиями
профессиональной деятельности.
В
последнее
время
исследователи
говорят
об
ограничениях
квалификационной модели образования. «Цель профессионального образования –
указывает в своей работе В.Д. Шадриков – состоит не только в том, чтобы
научить человека что-то делать, приобрести профессиональную квалификацию,
но и в том, чтобы дать ему возможность справляться с различными деловыми и
жизненными ситуациями и работать в группе» 1.
Термин «компетентность» обозначает категории результата образования –
интегрированных характеристик качества подготовки выпускника. В этом
значении
понятие
«компетентность»
отражает
основу
новой
парадигмы
Шадриков В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный
подход. //Высшее образование сегодня, 2004. – № 8. – С. 26-31.
1
профессионального образования, существенно отличающуюся от знаниевой
парадигмы.
Не углубляясь в анализ всех взглядов, носящих иногда субъективный
характер, в рамках данной работы остановимся на понимании компетентности как
разносторонних
способностей
профессиональных
знаний,
человека,
своего
умений,
навыков,
рода
интеграции
интеллектуальных,
коммуникативных, личностных качеств, позволяющих успешно осуществлять
деятельность в широком социальном, экономическом, культурном контекстах.
Одной из задач развития управленческих компетенций у современного
менеджера является определение заказчика этих компетенций. Если в его
качестве рассматривать субъекта студента, то в этом случае образовательный
результат самим заказчиком расценивается скорее как собственный потенциал,
которым можно распорядиться по своему усмотрению. В том случае, если
заказчиком
результата
рассматривается
работодатель,
этот
результат
расценивается как ресурс, на который работодатель рассчитывает вполне
определенным образом. Таким образом, заказчик, не всегда совпадает с
держателем результата, что создает сложности не только при организации
применения компетенций, развитых в процессе обучения, но и при самом
процессе их развития.
Дополнительной сложностью выступает изменение среды применения
компетенций. Традиционно образовательная система как социальный институт
готовила специалистов, которые должны были пополнить ряды сотрудников
организаций, предприятий, учреждений. В этом смысле система образования
могла опираться на саму себя как на организацию, имеющую определенную
структуру, культуру, историю и результативность.
Еще в 1996 г. журнал Competency («Компетентность») сообщил, что в
результате исследований 126 организаций было выявлено десять направлений
деятельности менеджера:

коммуникации;

ориентация на достижение/результат;

концентрация на потребителе;

работа в команде;

лидерство;

планирование и организация;

коммерческая/деловая осведомленность;

гибкость/адаптивность;

развитие других и себя;

решение проблем.
Кроме того, типичными были: аналитические способности, постановка
диагноза неблагополучия в компании, достижение результатов, настойчивость,
эрудиция, навыки планирования и организации, стратегические способности.
Приведем из другого источника2 наиболее часто упоминаемые сейчас
навыки успешных менеджеров.
1. Вербальная коммуникация (включая умение устно и письменно выражать
свои мысли и слушать других).
2. Управление временем и стрессом.
3. Принятие решений.
4. Выявление, определение и разрешение
проблем.
5. Стимулирование и влияние на других лиц.
6. Делегирование полномочий.
7. Постановка целей и формулировка видения будущего организации.
8. Самоанализ.
9. Создание команды.
10. Управление конфликтами.
Создание команды, навыки командной работы являются на сегодняшний
день одними из самых важный компетенций современного менеджера. Простой
Кудрявцева Е., Голянич В. Акмеология управленческих компетенций. //Вестник ЛГУ им. А.С.
Пушкина, 2012. - № 1. - С.84-95.
2
анализ этого перечня говорит о преобладании в структуре профессионализма
навыков управления персоналом, а в составе способов управления персоналом —
психологических методов.
Следовательно, особую актуальность приобретает проблема формирования
компетентности в сфере командообразования, когда речь идет о подготовке
будущих специалистов именно в сфере управления персоналом, так как от
квалификации HR-менеджера, его деловой активности, умения достигать
социально значимых результатов зависят перспективы развития всей компании.
Увеличение
производительности
управленческого
труда
взаимосвязано
с
осознанием того факта, что менеджер по управлению персоналом способствует
выработке «духа командности», который является мотивирующим фактором для
повышения производительности организации в целом.
На основе анализа современной литературы Спиваковым В.А. была
предложена следующая структура компетенций менеджера по персоналу в
области командообразования и работы в команде (рис. 1).
Рис. 1 – Компетентность в области командообразования
Состав компетенций, включенных в данную модель, рассматривается как
идеальный и, следовательно, не вполне достижимый для одного конкретного
менеджера, особенно если речь идет о глубоком владении компетенциями.
Данные компетенции и навыки можно разделить на две группы: общие и
специфические. Рассмотрим их более подробно.
В первую группу, к общим, можно отнести следующие компетенции:
1. Психологические - способствуют развитию самоосознания менеджера,
лидера, участника команды, пониманию других, вхождению личности в
коллектив, успеху в формировании команды и функционировании внутри нее, в
том числе в качестве лидера.
2. Социально-психологические - способствуют гармонизации отношений,
сотрудничеству в коллективной деятельности и развитию группы вплоть до
уровня «команды мечты».
3. Средовые обеспечивающие компетенции — это способности обеспечить
команде
условия
экономические,
(материально-технические,
информационные,
финансовые,
организационно-
административно-правовые,
социально-
психологические и культурные) для функционирования и развития.
Вторую группу составляют специфические компетенции:
1. Профессионально-квалификационные - позволяют решать техникотехнологические вопросы, отражающие сущность проблемы, ее отраслевую
направленность, уровень сложности.
2. Контекстуально-специфические - позволяют команде существовать,
функционировать, развиваться в контексте конкретной организации с ее
уникальными
характеристиками
(место
расположения,
характер
бизнеса,
материальные, финансовые и кадровые ресурсы, коммуникации внутри и вне
организации, положение на рынке, перспективы развития и т.п.).
Многие методы и инструменты, упомянутые в данной модели, являются по
своей
направленности
комплексными:
например,
они
одновременно
способствуют гармонизации отношений в группе (социально-психологическая
функция)
и
формируют
условия
ее
функционирования
(средовые,
обеспечивающие функции). В комплексном подходе всякое воздействие на любой
элемент системы должно рассматриваться как воздействие именно на систему в
целом и исследоваться всесторонне с учетом наличия связей между элементами и
высокой вероятности последствий воздействия одновременно на многие или все
элементы системы3.
Внедрение
государственных
образовательных
стандартов
третьего
поколения ставит перед высшей школой ряд задач, одна из которых –
формирование
ключевых
компетенций,
определяющих
успешность
профессиональной деятельности выпускника. Под ключевыми компетенциями мы
понимаем целостную систему универсальных (надпредметных) знаний, умений,
навыков. Компетенции менеджера по персоналу все в большей степени
определяются
специфическом
его
готовностью
контексте,
ориентироваться
который
сформирован
в
том
конкретном,
конкретной
формой
организации его профессиональной деятельности.
Однако сегодня на практике выпускники вузов нередко ощущают в
компаниях межличностную конкуренцию, что может приводить к скрытой и
явной конфронтации. Формирование навыков работы в команде, навыков
командообразования
приобрело
особое
значение
в
становлении
их
профессиональной компетенции, и таким образом стало одной из ключевых задач
профессионального образования в современных вузах.
В настоящее время точно не определено, являются ли компетенции
командообразования
отдельным
видом
компетентности
или
частью
профессиональной компетентности. В связи с этим возникает ряд вопросов,
требующих научно-практического осмысления: какие компетенции необходимо
формировать у будущих HR-менеджеров, какие личностные качества и
способности должны быть у них развиты, какие изменения должны быть внесены
в учебный процесс, так как одной из главных задач для специалиста в области
Спивак В.А. Командообразование: система ключевых компетенций современного менеджера.
//Управление развитием персонала, 2008. - №3. – С. 196-213.
3
управления персоналом будет формирование команды, способной оперативно,
эффективно и качественно решать поставленные перед нею задачи.
На сегодняшний день в вузах отсутствует система получения практического
опыта во время обучения. Далеко не во всех университетах есть отлаженная
система практико-ориентированной подготовки студентов, где они могли бы
закрепить полученные знания на деле. Однако элементы такой системы начинают
формироваться. Например, во Владивостокском государственном университете
экономики и сервиса (ВГУЭС) при Инновационном бизнес-инкубаторе было
создано специализированное кадровое агентство «Right Way», которое занимается
оказанием помощи в трудоустройстве и прохождении практики студентам из
высших и средних учебных заведений Приморского края.
Команда агентства – это студенты ВГУЭС, которые в рамках данного
проекта реализуют следующие цели и задачи. Основной целью кадрового
агентства, безусловно, является решение проблем, связанных с трудоустройством
молодежи города Владивостока и в рамках данной цели будущие HR-менеджеры
решают задачи, связанные с оценкой, формированием и развитием необходимых
компетенций у соискателей - студентов города Владивостока. Однако работа в
кадровом агентстве позволяет студентам приобретать профессиональные и
личностные компетенции в процессе выполнения определенных функций. В
соответствии с «Положением о кадровом агентстве «Right Way»», его сотрудники
могут проявить себя на следующих должностях: специалист по развитию,
специалист по продвижению, специалист по IT, документовед, специалист по
подбору персонала, специалист по активным продажам. Очевидно, что
эффективная работа агентства зависит от качества работы команды, поэтому
приобретение компетенций командообразования является еще одной целью
проекта. Кроме того изучение внешней среды университета в ходе проведенных
опросов показало значимость этих компетенций у работодателей.
Полученный практический опыт, знания и навыки в области управления
персоналом помогут будущему HR-менеджеру повысить эффективность своей
работы, создать благоприятный социально-психологический климат в рабочих
группах, повысить конкурентоспособность и стабильность организации. Ведь в
настоящее время основным конкурентным преимуществом организации является
человеческий потенциал.