Государственный комитет Российской Федерации по высшему

ДИАГНОСТИКА И УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Миляева Л.Г.,
д.э.н., профессор, декан экономического факультета,
заведующая кафедрой экономики предпринимательства Бийского технологическогоинститута (филиал) ФГБОУ ВПО «Алтайского государственного технического университета им. И.И. Ползунова», г. Бийск
Дамбовская А.А.,
к.э.н., доцент, Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВПО
«Алтайского государственного технического университета
им. И.И. Ползунова», г. Бийск
В массиве социально-экономических проблем развития общества, по
меньшей мере, на протяжении последних 10-15 лет доминантные позиции
правомерно принадлежат проблематике занятости населения и повышению
качества жизни граждан страны. Современный этап экономического развития России, именуемый кризисным, чрезвычайно обострил актуальность
обозначенных проблем в целом; сместил вектор приоритетов на микроуровень – в сторону «первичного и основного звена экономики»; определил
ключевым объектом наблюдения персонал организации; повысил ответственность директората за качество занятости наемных работников; возложил на специалистов кадровых служб организации функцию контроля качества трудовой жизни персонала. Перечисленные обстоятельства обусловили
настоятельную потребность в разработке профильного методического инструментария, позволяющего диагностировать ситуацию, сложившуюся в
организации.
Негласное правило научного этикета гласит: прежде чем анализировать
ту или иную проблему, предлагать способы ее решения, необходимо определиться в понятиях, обосновать концептуальную основу исследования.
В данном контексте безусловного внимания заслуживают результаты
терминологического анализа:
1. Выявившего два основных дискуссионных подхода к трактовке понятия «занятость»:
- занятость как экономически выгодная, приносящая доход, деятельность людей;
- занятость как совокупность отношений по поводу включения работника в конкретную кооперацию труда на определенном рабочем месте.
2. Подтвердившего идентичность понятий «качество занятости персонала (работника) организации» и «качество трудовой жизни персонала (работника) организации».
Принимая во внимание отмеченное, под качеством трудовой жизни
(КТЖ) работника организации (качеством занятости) правомерно понимать
совокупность параметров, характеризующих отношения, возникающие по
поводу включения работника в конкретную кооперацию труда на определенном рабочем месте, способствующие наиболее полному использованию его
трудового потенциала.
Представляется, что концептуальная основа исследования должна, с одной стороны, опираться на общеметодологические принципы анализа качества жизни и занятости; с другой, учитывать специфику категории «качество
трудовой жизни персонала организации», ее социально-экономическую сущность, возможность использования двух подходов к оценке:
- относительного, принимающего во внимание установленные на локальном уровне критерии, формирующие стандарт организации;
- субъективного, базирующегося на самоощущении, на самовосприятии
работников.
Основным оценочным показателем КТЖ выступает уровень качества
трудовой жизни, величина которого гипотетически может находиться в
нормированном интервале: от 1,00 (значение, символизирующее полное соответствие стандарту организации или 100% удовлетворенность персонала
качеством занятости) до 0,20 (минимальное значение).
Под управлением качеством трудовой жизни персонала организации
следует понимать установление, обеспечение и поддержание должного
уровня, способствующего наиболее полной реализации трудового потенциала наемных работников.
Процедуру управления качеством трудовой жизни персонала организации отражает типовая модель (рисунок 1), интегрирующая относительный и
субъективный подходы к оценке уровня КТЖ, объединяющая пять укрупненных блоков: 1) экспертный; 2) опросно-статистический; 3) сравнительный; 4) аналитический; 5) управленческий.
Экспертный блок реализуется специальной комиссией, в состав которой
входят руководители организации и ее структурных подразделений; специалисты функциональных отделов и службы управления персоналом; юрист,
социолог, психолог организации; представитель профсоюзной организации;
уполномоченные собранием трудового коллектива представители функциональных категорий персонала. Реализация экспертного блока сопряжена с
последовательным выполнением четырех этапов, предполагающих:
1) обоснование перечня показателей КТЖ персонала организации;
2) ранжирование показателей КТЖ персонала организации – определение уровня относительной значимости;
3) разработку карты экспертных оценок, объединяющей описательные
характеристики возможных градаций качества КТЖ, в том числе эталонную
– «стандарт КТЖ организации»;
4) экспертную оценку достигнутого уровня КТЖ персонала организации,
базирующуюся на номограмме Харрингтона.
Подчеркнем, что на всех перечисленных этапах согласованность мнений
экспертов и неслучайный характер согласия должны проверяться с помощью
коэффициента конкордации и статистического критерия 2 К. Пирсона.
Иллюстрируя перечисленные этапы, акцентируем ряд моментов.
1. Типовой перечень показателей КТЖ персонала включает 7 комплексных параметров:
1) содержание и организация труда персонала;
2) организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки
персонала;
3) оценка и аттестация персонала;
4) организация рабочего места;
5) развитость организационной культуры;
6) система стимулирования персонала;
7) соблюдение трудового законодательства.
Данный перечень параметров КТЖ является открытым, подлежащим
корректировке со стороны экспертной комиссии.
2. Относительная значимость параметра КТЖ определяется по формуле:
i 
i
,
i 1
2
где i – относительная значимость параметра КТЖ персонала;
i –присвоенный параметру КТЖ персонала ранг значимости.
3. Расчет уровня КТЖ персонала осуществляется по формуле:
У
КТЖ
n
 П  (У iКТЖ )  i ,
n
i 1
n
где
П – произведение частных уровней качества трудовой жизни персонала;
i 1
КТЖ
– частный
i
У
уровень КТЖ, исчисленный по i-му параметру.
4. Для выявления частных уровней КТЖ персонала используется номограмма Харрингтона (рисунок 2), построение которой базируется на информации, представленной в таблице 1.
Таблица 1 – Информационная основа построения функции Харрингтона,
используемой для диагностики уровня КТЖ персонала
Интервал изменения
уровня КТЖ
(по оси ординат)
1,00 – 0,81
0,80 – 0,64
0,63 – 0,38
Кодированное
значение показателя
по верхней границе
интервала
(по оси абсцисс)
3,50
1,50
0,85
Описательная
характеристика
показателя КТЖ
по карте экспертных
оценок (таблица 2)
Качественная
оценка уровня КТЖ
А
высокий
средний
удовлетворительный
Б
В
0,37 – 0,21
0,20 – 0
Г
Д
0
- 0,50
проблемный
критический
Таблица 2 – Иллюстрация карты экспертных оценок
(на примере параметра КТЖ «Содержание и организация труда персонала»)
Характеристики параметра КТЖ персонала
А
Б
В
Г
Д
Функциональные
обязанности полностью
соответствуют образовательному и квалификационному
уровню работника.
Содержание труда
не в полной мере
способствует профессиональному
развитию работника;
обеспечению
приемлемого уровня трудовой мотивации. Организация
труда не в полной
мере обеспечивает
возможность самостоятельного планирования работы,
предусматривает
возможность участия в принятии
решений.
Функциональные
обязанности
в
большей степени
соответствуют
образовательному
и квалификационному уровню работников. Содержание труда отчасти
способствует профессиональному развитию
работника.
Организация труда отчасти обеспечивает возможность самостоятельного планирования работы;
не предусматривает возможность
участия в принятии решений.
Функциональные обязанности лишь от
части
соответствуют
образовательному и квалификационному
уровню работников. Содержание
труда
отчасти способствует
профессиональному развитию работника. Организация труда не
обеспечивает
возможность
самостоятельного планирования работы;
не предусматривает
возможность
участия в принятии
решений.
Функциональные обязанности не соответствуют
образовательному и квалификационному
уровню работников. Содержание труда не
способствует
профессиональному развитию Организация труда не
обеспечивает
возможность
самостоятельного планирования работы;
не предусматривает
возможность
участия в принятии
решений.
(стандарт
организации)
Функциональные
обязанности полностью
соответствуют образовательному и квалификационному
уровню работника.
Содержание труда в
полной мере способствует профессиональному развитию
работника;
созданию ощущения
значимости;
обеспечению высокой трудовой мотивации. Организация
труда
полностью
обеспечивает возможность самостоятельного планирования
работы,
предусматривает
возможность участия в принятии
решений.
Процедура управления КТЖ персонала
2. Опросно-статистический
блок
1. Экспертный блок
1. Обоснование перечня показателей КТЖ
2. Ранжирование показателей КТЖ
3. Разработка карты экспертных оценок
4. Экспертная оценка КТЖ - Уктжэк.
1. Обоснование выборки респондентов
2. Анкетный опрос респондентов
3. Обработка анкет респондентов
4. Субъективная оценка КТЖ - Уктжсуб.
3. Сравнительный блок
1. Сопоставление значений параметров КТЖ
2. Сопоставление профилей параметров КТЖ
3. Сопоставление уровней Уктжэк. и Уктжсуб.
Уктжэк. и Уктжсуб.
4. Аналитический блок
сопоставимы?
Нет
1. Анализ причин несоответствия Уктжэк. и Уктжсуб.
2. Разработка программы корректирующих действий
Да
Достигнутый уровень КТЖ определен?
У КТЖ достиг. 
У КТЖ эк .  У КТЖ суб .
2
5. Управленческий блок
Тактический
Разработка и корректировка текущих
планов управления КТЖ
Реализация тактических управленческих решений
Стратегический
Разработка и корректировка стратегических планов управления КТЖ
Реализация стратегических управленческих решений
Рисунок 1 – Типовая модель управления КТЖ персонала организации
Уi
КТЖ
1,2
1
0,8
0,6
0,4
0,2
0
-3
-0,5
0
0,85
1,5
Кодированное значение
3,5
Д1
Г1
В1
Б1
А1
1. Содержание и организация труда персонала
Д2
Г2
В2
Б2
А2
2. Организация подготовки, повышения квалификации персонала
Д3
Г3
В3
Б3
А3
3. Оценка и аттестация
персонала
Д4
Г4
В4
Б4
А4
4. Организация
рабочего места
Д5
Г5
В5
Б5
А5
Д6
Г6
В6
Б6
А6
Д7
Г7
В7
Б7
А7
5. Развитость организационной культуры
6. Система стимулирования персонала
7. Соблюдение
трудового законодательства
Рисунок 2 – Диагностика уровня КТЖ персонала, базирующаяся на номограмме Харрингтона
К примеру, если реальная характеристика анализируемого параметра
КТЖ по ощущению респондента точно соответствует описанию «А», част-
ный уровень КТЖ (рисунок 1) составит 1,00; если описанию «Б», то величину 0,80. Если же респондент затрудняется между выбором соседних характеристик («А-Б»), то частный уровень КТЖ оценивается как 0,90.
Информационную базу второго блока формируют материалы опросной
статистики функциональных категорий персонала, обосновавшие его название. Реализация опросно-статистического блока сопряжена с последовательным выполнением четырех этапов:
1) с обоснованием объема и состава выборки респондентов;
2) проведением анкетного опроса респондентов;
3) с обработкой материалов опросной статистики;
4) с субъективной оценкой достигнутого уровня КТЖ персонала организации, базирующейся на номограмме Харрингтона.
Предназначение сравнительного блока – выявить сопоставимость основных результатов реализации экспертного и опросно-статистического блоков:
1) значимости параметров КТЖ;
2) структурных профилей КТЖ - частных уровней КТЖ (рисунок 3);
3) интегральных уровней КТЖ, определенных экспертным и субъективным способами.
7
Параметры КТЖ
6
5
4
Оценка Уктж персоналом
организации
3
Экспертная оценка Уктж
2
1
0
0,2
0,4
0,6
0,8
Уктж
Рисунок 3 – Иллюстрация сравнения профилей параметров КТЖ персонала
Очевидно, что аналитический блок реализуется в том случае, если сравниваемые уровни КТЖ персонала существенно отличаются друг от друга.
Его предназначение сводится к двум моментам.
1. Выявить и проанализировать причины несоответствия.
2. Разработать программу корректирующих действий, сопряженную:
- с уточнением значимости параметров КТЖ;
- с корректировкой карты экспертных оценок;
КТЖ
- с исчислением У
альтернативным способом, базирующимся, например, на использовании трехмерной шкалы Лайкерта.
Сопоставимость уровней КТЖ, исчисленных экспертным и субъективным способами, позволяет диагностировать достигнутый в организации уровень качества трудовой жизни персонала.
Завершающий блок типовой модели (рисунок 1) включает две составляющие («тактическую» и «стратегическую»), сопряженные, соответственно, с
разработкой и корректировкой текущих и перспективных планов управления
КТЖ персонала.
Представленный методический инструментарий прошел успешную
апробацию. В роли «организации базового эксперимента» выступило одно из
инновационных градообразующих предприятий г. Бийска – наукограда РФ.
Параметрические характеристики опрошенных работников представлены в
таблице 3; сводные результаты анализа достигнутого уровня КТЖ – в таблице 4.
Таблица 3 – Параметрические характеристики респондентов
№
1
2
3
4
Параметрические характеристики респондентов
Пол
мужской
женский
Возраст (лет)
20-30
31-41
41-50
51-60
свыше 60
Образование
высшее
среднее специальное
Категория персонала
руководитель
специалист
научный сотрудник
рабочий
% респондентов
44,74
55,26
30,77
5,13
28,21
28,20
7,69
81,58
18,42
17,95
53,85
25,64
2,56
Таблица 4 – Результаты оценки уровня КТЖ персонала обследованного
предприятия
Категория
персонала
У дост
руководители
специалисты
научные сотрудники
рабочие
Итого: весь персонал
0,82
0,76
0,68
0,79
0,75
КТЖ
Порядковые номера параметров КТЖ персонала
благополучнормальные удовлетво- проблемные
ные
рительные
1, 5, 7
2
3, 4, 6

1, 5, 7
2
3, 4
6
1, 5, 7
2, 3, 4
6

1, 5, 7
2, 3, 6
4





Представляется (таблица 4), что планы (как текущие, так и перспективные) повышения КТЖ персонала обследованного предприятия должны быть
нацелены на нормализацию проблемных и удовлетворительных параметров:
на совершенствование системы стимулирования (№6); оценки и аттестации
персонала (№3); организации рабочего места (№ 4). Знаковым результатом
исследования является позиционирование всеми функциональными категориями работников в качестве благополучных таких параметров как: содержание и организация труда персонала (№1); развитость организационной
культуры (№5); соблюдение трудового законодательства (№7).
В целом по результатам апробации представленного методического инструментария правомерно констатировать его адекватность своему предназначению, а, следовательно, обоснованность тиражирования в профильных
научных изданиях.