Факторы формирования качества трудовой жизни и их
реклама
УДК 338(470) Л.М. Сафина ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ В статье рассмотрено понятие «качество трудовой жизни» как комплексный феномен зависящий от реализации множества факторов функционирования в экономической системе. Ключевые слова: качество трудовой жизни, факторы формирования качества трудовой жизни FACTORS SHAPING THE QUALITY OF WORK LIFE L.M.Safina The article considers definition of labor life the quality, from positions of different authors. The conclusion is that it is a complex phenomenon. It can be considered from the various points of view. In his research, the author also answers a question what realization of factors of formation of the labor life quality depends on. Keywords: labor life quality, factors of formation of the labor life quality. Современный этап развития экономической мысли характеризуется новым взглядом на проблему формирования качества трудовой жизни. В 70-х гг. ХХ века понятие «качество трудовой жизни» определялось как деятельность организации, направленная на удовлетворение потребности ее работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющего его жизнь на работе. Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис определили качество трудовой жизни как «уровень благоприятствования общего рабочего окружения организации»[1,с.378]. Аналогичный подход к трактовке данной категории содержится в трудах Н.А. Волгина [2, с.370] и Н.Г. Колоснициной [3, с.36]. С. Бриттан и М. Паррис раскрывают понятие качество трудовой жизни с точки зрения рационализации труда, характеристик труда, потенциала труда, восприятия труда работниками, ситуационных факторов и программы обогащения труда [4, с. 73]. Исследования С. Арановича, Дж. М. Розова, Р. Х. Холла и других ученых, посвященные осознанию индивидом себя в качестве наемной рабочей силы организаций, показывают, что отношение человека к своему труду есть результат реализации собственных ожиданий и характеристик трудовой организации, в которой он работает [5]. В работах М. Кона, Дж. Лорша, Дж. Морса, С. Хейга [6]отмечается, что невозможно просто изменить организацию или работников так, чтобы получить постоянное положительное отношение к труду. Работа в организациях может способствовать и не способствовать развитию личности, поэтому при оценке качества трудовой жизни должны учитываться экономические и моральные факторы [7]. По определению П.В. Журавлева, С.А. Карташова[8], качеством трудовой жизни является степень удовлетворения важных личных потребностей работника через деятельность в организации. А.Т.Саркулова раскрывает тесную связь качества трудовой жизни со сферой трудовой мотивации [9]. По мнению, А.П. Егоршина «качество трудовой жизни - это интегральный показатель; всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального, медикоэкологического и духовного благосостояния человека» [10]. В.М. Маслова отмечает, что «качество трудовой жизни выступает основным показателем оценки социально-духовных отношений» [11]. Данные подходы к интерпретации понятия «качество трудовой жизни» представляют его в роли показателя, используемого для оценки состояния и динамики изменений в обществе. В.И. Янковская считает, что качество трудовой жизни - это «определенный комплекс факторов, характеризующих объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде» [12, с.46]. Данный подход акцентирует внимание на объективной стороне качества трудовой жизни, представляющий собой те факторы трудовой среды, которые непосредственно определяют производительность и дают возможность работнику в полной мере реализовать свой трудовой потенциал. Подход с субъективной стороны качества трудовой жизни нашел свое отражение в исследованиях О.А. Платонова, который считает, что концепция качества трудовой жизни - это общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности [13]. В ряде исследований [14] качество трудовой жизни раскрывается через такие компоненты, как труд, физическое и социальное окружение на предприятии, система управления, соотношение между трудовой и нетрудовой сферой. В широком смысле качество трудовой жизни охватывает все то, что влияет на трудящегося, включая такие вопросы, как содержание труда, его оплата, стимулирование и мотивация, создание благоприятных и безопасных условий трудовой деятельности и охрана труда. Эти и ряд других подходов, несомненно, внесли существенный вклад в теорию качества трудовой жизни. Однако необходимо отметить, что несмотря на значительный вклад ученных в разработку указанной проблемы, системному изучению теоретико-методологических и практических вопросов формирования качества трудовой жизни в условиях инновационной экономики уделялось недостаточно внимания. Результаты исследований показали, что решение проблемы качества трудовой жизни малоэффективно без классификации факторов качества трудовой жизни. Опираясь на существующую теорию, представим классификацию факторов качества трудовой жизни (КТЖ) (см. рис.1). Каждый из факторов может быть выражен количественно на основе статистической информации либо как результат социологических опросов. Анализ факторов позволяет выявить и оценить их ориентировочный вклад в формирование и повышение КТЖ и, в то же время показать, в какой степени качество трудовой жизни влияет на развитие социально-экономических процессов на микро- и макроэкономическом уровне. Факторы КТЖ Технико-организационные факторы Социально-экономические факторы Техникотехнологические Экономикоправовые Организационноуправленческие Научно-технический прогресс Технический уровень производства Освоение новых технологий Энерговооруженность Социальноиндивидуальные Законодательные и нормативные акты Форма собственности Оплата и стимулирование труда Формирование персонала Материально-техническая база производства Организация производства Уровень доходов и качество жизни Социальные гарантии Организация труда Уровень медобслуживания Организация управления производством Совершенствование структуры персонала Условия труда, охрана труда Образовательная и профессиональная переподготовка Трудовая активность и удовлетворенность Личностные характеристики Внешние и внутренние Объективные и субъективные Рис. 1. Система факторов, формирующих качество трудовой жизни Классификация факторов формирования качества трудовой жизни на две больших группы: технико-организационные и социально-экономические факторы отражает попытку проранжировать факторы, решить какая из этих двух групп может рассматриваться в качестве основной. Это возможно в том случае, если провести оценку КТЖ с позиции работника, работодателя или общества в целом. Л.В. Княжева рассматривая всю систему факторов, обращает внимание на то, что реальную оценку КТЖ можно получить только при анализе и оценке объективной и субъективной составляющей каждого из изучаемых факторов [15]. Каждый фактор, формирующий КТЖ, можно рассмотреть либо как внешний, либо как внутренний по отношению к работнику, работодателю или обществу. На наш взгляд, такая систематизация не позволяет однозначно ответить на вопрос, каким образом, воздействуя на фактор, мы можем повысить КТЖ. Для этого необходимо более четко сформулировать позиции по отношению к тому, как рассматривается система факторов КТЖ, т.е. определить субъекты отношений по поводу формирования КТЖ. Такими субъектами выступают работник, работодатель, государство, трудовой коллектив, профессиональные объединения и союзы. В этой классификации наиболее значимыми при формировании КТЖ будут социально-экономические взаимоотношения между работником и работодателем. Это субъекты первого уровня. Именно при их активном взаимодействии формируется базовый уровень компетенций определяющих качество трудовой жизни. Данное взаимодействие построено на взаимном интересе и противоречиях, раз решение которых позволяет работодателю получить лояльного, эффективного работника, который будет иметь максимальную полезность для организации. Работник, в свою очередь, принимая систему требований со стороны работодателя, прилагает усилия для реализации в этой системе своих компетенций и получает возможность максимально раскрыть свою способность к труду. Взаимодействие между работником и работодателем по формированию КТЖ не может быть усилием только «одного игрока». Было бы не верным утверждать, что только работодатель ответственен за формирование среды высокого КТЖ. Если работник физически, эмоционально не готов к взаимодействию с работодателем, то возможности его творческой реализации в процессе труда ограничены, даже при высоком уровне оплаты труда, при комфортных и безопасных условиях. Следствием нереализованности становится низкая удовлетворенность трудом и падение уровня мотивации к труду у работников. Показательным в этом отношении является пример деятельности медицинских представителей фармацевтических компаний. Практически все, и в особенности крупные фармацевтические компании, изначально устанавливают высокие стандарты условий труда, такие как: высокая «белая» зарплата, гарантированный полный социальный пакет, дополнительное медстрахование, предоставление автомобиля, компьютера, свободный график работы, постоянное профессиональное обучение, в том числе и за границей и т.д. По мнению работодателя, наличие вышеперечисленных условий труда, создает для работника высокое КТЖ. Однако, несмотря на все привилегии, люди сознательно уходят из медпредставителей, понимая, что качество их трудовой жизни ухудшится. Объяснение причин этого парадоксального явления заключается в следующем. Известно, что получить работу медицинского представителя в России (по сути, это работа менеджера) может только человек, имеющий высшее медицинское образование. Сознательно выбирая профессию врача, получая медицинское образование на протяжении 7-9 лет и имея за плечами практический опыт человек, безусловно, формирует собственное представление о полезности того или иного труда. Психологически профессиональный врач просто не готов качественно выполнять работу менеджера. В обязанности медицинского представителя входит обязательное посещение врачей, лечебных учреждений и аптек. Находясь в тесном контакте с той сферой, где он реализовывал себя много лет, человек испытывает постоянный стресс. В таком случае высокое КТЖ не компенсирует эмоциональной пустоты и осознания того, что человек находится не на своем месте. Этот пример демонстрирует, что на реализацию факторов формирования КТЖ влияют условия взаимодействия работника и работодателя. Необходимо отметить и тот факт, что чем выше уровень экономического развития общества, тем более значительным становится влияние государства, трудового коллектива и профессиональных объединений и союзов на формирование КТЖ. Это субъекты второго уровня. Они обеспечивают или ограничивают реализацию факторов формирования КТЖ. Рассмотрим это на примере такого социально-экономического фактора формирования КТЖ как законодательные и нормативные акты. Выстраивая систему нормативно-правового регулирования трудовых взаимоотношений, государство устанавливает требования и правила в рамках трудового договора и социального партнерства между работником и работодателем. В России, где сложилась кодифицированная система права (в отличие от прецедентного права западных стран) принятие или отмена действия того или иного нормативноправового акта может существенно изменить ситуацию. Например, российское законодательство не ограничивает право работодателя требовать при приеме на работу написать одновременно с заявлением о приеме на работу, заявление об увольнении по собственному желанию без проставления даты. Кроме того, в России отсутствует нормативная база, позволяющая трудовым коллективам и профсоюзам напрямую формировать правовое пространство взаимодействия работника и работодателя. Их деятельность на сегодняшний день в России слабо влияет на формирование КТЖ. С другой стороны, практика западных стран свидетельствует, что именно усилие, в частности профсоюзов, в сфере обеспечения расширения социальных гарантий, безопасных и здоровых условий труда позволяет закрепить новые нормы определяющие КТЖ законодательно. Они обеспечивают не только значительное изменение механизмов взаимодействия между работником и работодателем, но и контроль за исполнением норм четко направленных на повышение КТЖ. Анализ факторов формирования КТЖ, безусловно, усложняется в связи с тем, что нет четкого определения набора компонентов из которых складывается категория КТЖ. Обобщение результатов исследований позволяет нам выделить наиболее часто определяемые компоненты, которые являются значимыми для понимания сути категории КТЖ. Большинство авторов определяют следующие компоненты КТЖ: справедливая оплата труда, безопасные и здоровые условия труда и содержание труда. В свою очередь, на формирование этих компонентов оказывает влияние отрасль, к которой относится предприятие, стадия жизненного цикла организации и время (конкретный промежуток исследования деятельности предприятия). Очевидно, что даже при условии ограничения анализа компонентов КТЖ только этим набором, сама система компонентов постоянно трансформируется. Все компоненты определяющие КТЖ характеризуются, высокой степенью неопределенности. Обобщая все вышесказанное можно дать следующее определение категории КТЖ. Качество трудовой жизни – это уровень удовлетворения потребностей работника осуществляющего трудовую деятельность в организации, регламентируемая определенными нормами, установленными субъектами социально-трудовых отношений в условиях неопределенности и риска. В свою очередь воздействие системы факторов осуществляется на объект отношений при формировании КТЖ. На наш взгляд, таким объектом может выступать трудореализация каждого работника организации. Именно трудореализация позволяет в полной мере удовлетворить разнообразные потребности человека. На сегодняшний день интерес к проблеме улучшения КТЖ носит не только научный, но и практический характер. В условиях недостатка финансовых ресурсов и возрастающей конкуренции знания, умения и навыки каждого работника становятся значительным стратегическим ресурсом. Прямая зависимость экономических результатов производства от качества трудовой жизни определяет необходимость обеспечения высокого качества трудовой жизни. Понимание сути категории качества трудовой жизни и параметров его определяющих позволяют выделить наиболее значимые факторы формирования КТЖ. Это в свою очередь приближает нас к реализации возможности управления КТЖ. Таким образом, на основе вышеизложенного мы можем сделать вывод, что категория КТЖ включает в себя не только множество компонентов, формирующихся в процессе взаимодействия субъектов КТЖ под действием разнообразных факторов, но и предполагает постоянную трансформацию всех элементов среды формирования КТЖ. Это, в свою очередь, определяет необходимость включения фактора неопределенности и риска для характеристики КТЖ. ЛИТЕРАТУРА 1. Ньюстром Дж.В. Организационное поведение/Дж.В.Ньюстром, К.Дэвис.-СПб.: Питер, 2000.440с. 2. Экономика труда: социально-трудовые отношения/Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г.-М.: ЭКЗАМЕН, 2006.- 735с. 3. Колосницина Н.Г. Экономика труда/ Под ред. Колосницина Н.Г. -М.: ИЧП Магистр, 2005.365с. 4. Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом / Пер. с англ.; под ред. Гальперина В.М.- СПб.: СГУ, Экон. школа, 1998.- 399с. 5. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты.- Электронное издание/ Режим доступа: http://kmt.stu.ru/cevelevw/r1.htm 6. У.Салмон, Д.Лорш, Г.Дональдсон, Д.Паунд, Д.Контжер Корпоративное управление/Серия Harvard Business Review-М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.- 224с. 7. Окунев Д.В., Майков С.Э. Социальные детерминанты качества трудовой жизни работников промышленных предприятий региона//Регионология. 2009.- № 1. Электронное издание/ Режим доступа:http://regionals.ru 8. Персонал. Словарь понятий и определений / Журавлев П.В., Карташов С.А. и др.- М.: Экзамен, 1999.-512с. 9. Саркулова А.Т. К вопросу «качество трудовой жизни» // Современные проблемы науки и образования. – 2010. – № 3 – С. 121-124 Эл. ресурс: www.science-education.ru/91-4489 10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности/ Уч. пособие. -Н.Новгород.: НИМБ, 2003.Электронное издание/ Режим доступа: http://financepro.ru/management/2302-a.-p.-egorshin-motivacijatrudovojj.html 11. Управление персоналом. Толковый словарь/ Маслова В.М.- М.: Дашков и Ко, 2010.-120с. 12. Янковская В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни // Стандарты и качество. 2003. -№2.-С. 46-47 13. Жулина Е.Г.Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни //Управление персоналом, 2009.- № 14. Электронное издание/ Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html 14. Качество трудовой жизни: понятие, характерные черты, современные подходы к проблеме. Электронное издание/ Режим доступа: http://seminarprof.ru/kachyestvo-trudovoy-jizni-ponyatiyeharaktyerniye-chyerti-sovryemyenniye-podhodi-k-problyemye/ 15. Княжева Л.В. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни. Электронное издание/ Режим доступа: http://www.usurt.ru Информация об авторе: Сафина Лилия Моратовна (г.Казань) ассистент кафедры денег и ценных бумаг ФГАУО ВПО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» (Институт экономики и финансов) (420012, РТ, г.Казань, ул.Бутлерова, д.4). e-mail: [email protected]
