Психология конфликта

1.
Определение, объект, предмет, методы психологии конфликта. Проблемное поле
психологии конфликта. Психология конфликта в системе наук.
Определение “Конфликт”- определяется в психологии как отсутствие согласия между
двумя или более сторонами. В случае межличностного конфликта под сторонами
понимаются лица или группы, а в случае внутриличностного — установки, ценности,
идеи одного субъекта.
Предмет психологии конфликта - психологический аспект противоречия.
Методы: эксперимент (
Проблемное поле психологии конфликта: комплекс психологических феноменов
приводящих к конфликту, поддерживающих его, работающих на разрешение
конфликта, а также соответствующие психологические аспекты технологии управления
конфликтами.
Место психологии конфликта в системе наук:
связующее место, находится на стыке Конфликтологии и Психологии.
Связь психологии и психологии конфликта - изучает свойства психики …
Связь психологии конфликта и конфликтологии - общий объект разные метод изучения.
Связь социологии конфликта и психологии - изучает закономерности реакции людей на
конфликт.
2.
Изучение конфликтов в психологической традиции: психодинамический подход,
ситуационный подход, когнитивный подход, гуманистический подход. + 12.
Психоаналитические теории внутриличностного конфликта: (З.Фрейд, А. Фрейд,
А. Адлер, К. Юнг, Э. Эриксон, К. Хорни, Э. Фромм).
2.1 Психодинамический подход - в соответствии с психоаналитической традицией
интерперсональные проблемы, возникающие в отношениях человека с другими людьми,
интерпретируются через его внутренние конфликты. Ключом к пониманию
взаимоотношений человека в семье становятся проблемы, когда-то переживавшиеся им
в отношениях с собственным родителями.
Руководствуясь принципом удовольствия, человек, в силу внешний ограничений и
нравственных и социальных норм вынужден зачастую отказываться от удовлетворения
(по крайней мере, немедленного) своих желаний. Это и приводит к возникновению
психического конфликта.
Конфликт по Фрейду:
В структуре личности по З. Фрейду выделяется три инстанции: «Ид», «Эго» и «СуперЭго». Личностные внутренние противоречия складываются между инстинктами,
желаниями и побуждениями «Ид» и сверх контролирующим «Супер-Эго», которые
регулирует и разрешает «Эго». З. Фрейд рассматривает внутриличностный конфликт как
психическое противоречие между бессознательными и осознаваемыми структурами
личности, обусловленное необходимостью отказываться от своих желаний под
влиянием нравственно-этических ценностей. Согласно концепции 3. Фрейда понятие
конфликта взаимосвязано с понятием психологических защитных механизмов, в
частности с вытеснением, предполагающим немотивированное забывание
неприемлемых для сознательной сферы личности влечений и импульсов. В табл. 1
представлены виды внутриличностного конфликта, описанные З. Фрейдом.
Конфликт по Юнгу •
По мнению К. Юнга, внутриличностный конфликт представляет собой результат
рассогласованности между архетипами как содержательной системой универсальных
социальных установок личности. По мнению автора, архетипы определяют модели
эмоционального реагирования в различных ситуациях. Внутриличностный конфликт
может возникать как рассогласование между реальными чувствами и социальной ролью,
что приводит к дезинтеграции личности. По мнению К. Юнга, преодоление
внутриличностного конфликта заключается в принятии противоположностей, что
обусловливает приближение к целостности личности
Для Юнга внутренний конфликт - есть результат расщепления Эго (Я) между тезисом
(Сознанием) и антитезисом (Бессознательным). В целях освобождения от данного
дискомфорта, Эго ухватывается за посредствующую основу, освобождающую от
расщепленности - трансцендентную функцию.
Проблема расщепленности, а значит и внутренней конфликтности у Юнга устраняется
в результате построения трансцендентной функции, как срединной (компромиссной)
позиции между двумя противоположностями - тезисом (сознанием) и антитезисом
(бессознательным). При этом, данная посредствующая основа приемлема
противоположностям, поскольку она является одинаково установленной как тезисом
(Сознанием), так и антитезисом (Бессознательным) и компенсирует как тот, так и
другой. Ни у Фрейда, ни у кого-то другого, расщепленность, а, значит и внутренняя
конфликтность не устраняется, практически, никак.
Конфликт по Адлеру:
Неполноценность и тяга к компенсации. Адлер считал, что чувство неполноценности
зарождается в детстве. Ребенок беспомощен и требует родительской опеки. Он
переживает длительный период зависимости и ощущает себя неполноценным членом
общества. Отсюда - долгая и активная борьба за достижение превосходства и стремление
к безупречности. Тягу к превосходству Адлер считал доминирующим мотивом в жизни
человека, направляющим все его действия на преодоление ощущения неполноценности
и упрочения чувства превосходства. При слишком большом ощущении
неполноценности появляется соответствующий комплекс.
Стремление к превосходству. Адлер полагал, что тяга к идеалам есть у всех людей с
рождения. Но для реализации потенциала индивида это чувство необходимо
воспитывать и развивать. Такую возможность человек имеет с пятилетнего возраста,
когда формируется жизненная цель. В этом возрасте она ещё нечеткая, тем не менее,
является камертоном всего дальнейшего поведения и целей.
Адлер утверждал, что творческие способности личности влияют на формирование стиля
жизни, человек может самостоятельно принимать решения, неся ответственность за своё
поведение. Творческое «Я» способствует развитию социального интереса, от него
зависит цель жизни человека и метод её достижения. Эта же сила влияет на восприятие,
память, сны, фантазии.
Общественное ощущение или социальный интерес. Психолог считал, что предпосылки
социального интереса имеют врождённое происхождение, каждый человек обладает им
в какой-то степени по своей природе, а не в результате образования привычки. Как и
другие врожденные склонности, социальный интерес необходимо развивать и
воспитывать.
Фиктивный финализм. По мнению учёного, индивид сам определяет цели и его
поведение будет им подчинено.
А. Адлер источником конфликта считал расхождение между осознанием собственных
личностных характеристик с социально одобряемыми моделями. Преодолению
внутриличностного конфликта способствует компенсация как возмещение нарушенных
функций.
Конфликт по Хорни:
Карен Хорни разработала социокультурную теорию личности.
Она считала, что на формирование личности человека влияют социальные отношения
ребенка и его родителей. По мнению Хорни, в детском возрасте человеку необходимо
удовлетворить потребности в безопасности и любви.
Для борьбы с чувством базальной тревоги ребёнок использует определённые защитные
стратегии. Хорни выделила десять таких стратегий, которые называются
невротическими потребностями или тенденциями.
Кроме того, Хорни выделила три типа ориентации личности на других людей:
Уступчивый
тип.
Характеризуется
зависимостью,
нерешительностью
и
беспомощностью.
Обособленный тип. Проявляется в наличии чувства отстранённости, стремлении к
уединённости и независимости.
Враждебный тип. Стремится к контролю, доминированию и эксплуатации.
К. Хорни рассматривает внутриличностный конфликт как расхождение между
потребностью в безопасности и стремлением к выражению себя, своих чувств, что
приводит к формированию тревоги. Тревога, в свою очередь, вызывает потерю контакта
с собой и своими желаниями. Как следствие, тревога обусловливает реакции индивида,
способствуя его стремлению к психологической безопасности. Рассогласованность
противоположных стремлений субъекта ‒ стремления к безопасности и стремления к
удовлетворению своих переживаний ‒ активизирует действие психологических
защитных механизмов. Автор отмечает, что конфликт характеризуется диаметральной
противоположной направленностью сил, что ведет к невозможности его адекватного
разрешения. К. Хорни выделяет несколько способов преодоления внутриличностного
конфликта. В частности, одним из способов является подавление импульсов и аффектов.
Также автор предлагает в качестве способа разрешения внутриличностного конфликта
использовать некоторые стратегии социальной деятельности, заключающиеся в
создании такой психологической дистанции между индивидом и социальной средой,
при которой конфликты не допускаются. Еще одним способом преодоления
внутриличностного конфликта является создание индивидом идеализированного
образа, основанного на потенциальных возможностях личности, удаленной от
реальности.
Конфликт по Эриксону:
Э. Эриксон отмечает, что внутриличностный конфликт возникает под воздействием
неопределенности ситуации в кризисные возрастные периоды. Автор рассматривает
кризис как особые моменты выбора между прогрессом и регрессом, таким как
преодоление замкнутости ради психологической близости, генеративности ради
обретения способности заботиться о других, отчаяния ради обретения целостности.
Одним из основных личностных факторов преодоления внутреннего конфликта, по
мнению Э. Эриксона, является идентичность.
Конфликт по Э.Фромму:
Теория Фромма: человек социальное существо, им не так сильно движут эрос и танатос
как сказал Фрейд. Вместо этого у человека есть тяга к свободе. Стремление к
независимости от:
1) власть церкви
2) власть природы
3) власть диктатора
Конфликт свободы и подчинения - как центральный конфликт в психологии Фрома (
почему некоторые из нас хотят подчиняться?)
По мнению Э. Фромма, внутриличностный конфликт возникает в процессе
противостояния субъекта подавляющему воздействию родительского авторитета, что
нивелирует чувство принадлежности самому себе, проявляясь в переживании вины,
бессилия, ненависти, отсутствия внутренней свободы. В данном случае конфликт
обусловлен стремлением субъекта к независимости и близости с другими, социализации
и сохранению своей индивидуальности.
2.2 Ситуационный подход - Если речь идет о конфликтном поведении или
взаимодействии, то источники его происхождения можно обнаружить прежде всего при
помощи анализа факторов ситуации. Тем самым конфликт превращается в явление.
ситуационной природы
•
Социально-психологические конфликты понимаются прежде всего как особая форма
агрессивного ответа (прямо или косвенно проявляемого, сдерживаемого или
подавляемого, направленного на причину агрессии или смещенного на другой объект)
на фрустрирующую ситуацию
•
Ситуационный подход - Данный подходв исследовании конфликтов был реализован
прежде всего в бихевиористской традиции, сделавшей акценты на внешние
детерминанты их возникновения. Предметом изучения ситуационных подходов в
исследовании конфликтов стали внешне наблюдаемые конфликты и их поведенческие
параметры. В рамках ситуационных представлений конфликт есть форма реакции на
внешнюю ситуацию. Наибольший вклад в изучение ситуационной детерминации
конфликта внес М. Дойч, который определяет конфликт как следствие объективного
столкновения интересов противоположных сторон.
Конфликт по Д.Уотсону:
Джон Уотсон ( S → R) - эксеримент с мальчиком Альбертом (
https://weekend.rambler.ru/read/47601307-chem-zakonchilsya-samyy-zhestokiyeksperiment-v-psihologii/). Как конфликт: неправльное соотношение стимула и реакции.
Конфликт по Л.Берковиц:
Л. Берковиц. Конфликт стал пониматься как форма агрессивного ответа на
фрустирующую ситуацию. Патология поведения стала следствием научения
неправильному поведению, которое, получая определенное подкрепление, становится
частью поведенческого репертуара личности.
Теория кооперации и конкуренции, построенная вокруг двух основных тезисов: первый
связан с типом взаимозависимостей между целями людей, вовлеченных в какую-либо
ситуацию, а второй – с типом действий этих людей. Типов взаимозависимости целей
два: способствующая взаимозависимость, когда цели соотносятся так, что вероятность
или степень достижения цели одним человеком позитивно связаны с вероятностью или
степень её достижения другими, а вторая взаимозависимость – противоположная, когда
цели соотносятся так, что вероятность достижения цели одним человеком негативно
связана с вероятностью её достижения другими. Также выделяются два типа действий
индивида: эффективные, улучшающие шансы действующего лица на достижение цели,
и ухудшающие, имеющие обратный эффект. Комбинация взаимозависимостей и типов
действий оказывает влияние на основные социально-психологические процессы, а
конфликтная феноменология в теории Дойча есть прямое следствие объективного
столкновения интересов. Подводя итог, можно сказать, что слабой стороной
ситуационного подхода является уход личностных факторов в конфликте на второй
план.
2.3 Когнитивный подход + 14. 1. Когнивисткие
теории
внутриличностного
конфликта (Л. Фестингер, Ф. Хайдер, К. Левин, Д. Келли).
К. Левин в теории поля описывает конфликт с точки зрения психологии как ситуацию,
в которой на человека одновременно действуют две силы, которые имеют примерно
равную силу, но противоположную направленность. Те ситуации, когда человек
находится одновременно между двумя позитивными или негативными валентностями
или один и тот же объект имеет и позитивную, и негативную валентность,
характеризуют основные виды внутриличностного конфликта.
Теория баланса Фрица Хайдера
Так, если некому человеку Р (person) симпатичен другой человек О (other), который
делает нечто X, и если это действие X положительно по мнению Р, то речь идет о
балансе, состоящем из трех позитивных отношений.
В случае, если человек Р испытывает антипатию к человеку О, который делает нечто X,
и если это X является отрицательным с точки зрения Р, то это будет случай баланса из
трех негативных отношений.
В случае, когда О, к которому Р относится положительно, делает нечто, что Р считает
отрицательным, в структуре баланса возникает небалансное состояние и,
соответственно, появляется тенденция стремления к балансу.
Далее ситуация может измениться двумя путями:
· путем изменения в отношении Р к О или Х;
· путем изменения в отношении целого.
Теория Джорджа Келли:
Личностный конструкт — это идея или мысль, которую человек использует, чтобы
осознать или интерпретировать, объяснить или предсказать свой опыт.
Человек переживает события, интерпретирует их, структурирует и наделяет их
значениями. Переживая события, индивид замечает, что некоторые события имеют
общие характеристики, которые отличают их от других событий. Индивид различает
сходства и контрасты. Он наблюдает, что одни люди — высокие, а другие — низкие, что
одни люди — мужчины, а другие — женщины, что есть вещи твердые, а есть — мягкие.
Именно это конструирование сходства и контраста и формирует конструкт. Не будь
конструктов, жизнь была бы хаотична.
Личность представляет собой организованную систему более или менее важных
конструктов. И, чтобы понять личность, достаточно знать конструкты, которые она
создает и использует, события, включенные в эти конструкты, и то, как они соотносятся
друг с другом. Если конструкт облегчает адекватность прогнозирования событий, он
сохраняется личностью, если же прогноз не подтверждается, то конструкт подвергается
пересмотру
или
исключается.
Для создания конструкта необходимы по крайней мере три элемента (явления или
предмета), два из которых должны быть похожими друг на друга, а третий –
отличаться от первых двух.
В соответствии с природой контроля, осуществляемого над элементами, выделяются
специфические типы личностных конструктов:
● Упредительный — стандартизирует входящие в него элементы. Примером
упредительного конструкта может быть этнический ярлык. Скажем, если
человек идентифицирован как «мексиканец», то о нем будут думать только
как о мексиканце и никак иначе.
● Констелляторный ( шаблонный) — элементы могут одновременно
принадлежать другим областям, но они постоянны в составе своей сферы. То
есть, если явление относится к какой-то категории одного конструкта, другие
его характеристики фиксированы. Пример констелляторного мышления:
«Если этот человек продавец автомобилей, он скорее всего нечестен,
жуликоват и умело обращается с клиентом».
● Предполагающий — конструкт, оставляющий свои элементы открытыми для
альтернативных конструкций. Этот тип прямо противоположен 2-м
предыдущим, так как он позволяет человеку быть открытым для нового
опыта и принимать альтернативную точку зрения на мир.
Теория Фистингерра:
2.4 Гуманистический подход + 13 вопрос .
Гуманистические теории
внутриличностного конфликта (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Франкл, Р. Мэй).
Экзистенциальная психология Роло Мея - •Ценность свободы и ответственности –
главный жизненный смысл человека
•Необходимо утверждать свою свободу, даже, если судьба этому противостоит
•Культура угроза для свободной личности
•Тревога указывает на то, что имеется внутренняя духовная борьба, конфликт.
Неопределенность ситуации порождает неопределенность в выборе поведения, что
вызывает экзистенциальную тревогу
•Чем больше уровень самосознания, тем выше уровень человека справиться с тревогой
•Внутренний конфликт и тревога приводят к усилению самоосознавания
Маслоу: Человек должен понимать сигналы своего организма. При самоактуализации
человек способен чувствовать внутренние сигналы. Биологические особенности
человека являются необходимым компонентом реального «Я». Процессу
самоактуализации могут препятствовать:
1) негативное влияние прошлого опыта и вредные привычки,
2) давление культуры, референтной группы, которые подавляют проявление
самостоятельности, независимым суждениям
3) внутренние защиты, мешающие человеку понять самого себя.
Человек существует на разных уровнях мотивационной фрустрации. Фрустрация
высших, базовых потребностей приводит к «болезням» личности, которые А. Маслоу
назвал метапатологиями. Насколько человек окажется способен к самовыражению,
спонтанности, настолько он реализует свои метапотребности. Базовые потребности
могут быть удовлетворены только при помощи других людей, через осуществление
контакта с ними, как возможность быть в ситуации, как возможность самоопределения.
Самоактуализация, по А. Маслоу, сопровождается особым типом переживаний, которые
он назвал «пиковые», трансцендентные. Они отличаются своеобразной утратой
самосознания, самоконтроля, разрешение быть самим собой, представляют собой
мистический опыт
Рационализм существенно ограничивает возможности самопсихотерапии. А. Маслоу
говорит об опасности в мышлении людей логической дихотомизации: мужчина,
считающий, что ему суждено быть во всех ситуациях обладателем только «мужских»
качеств или женщина, считающая, что она должна вести себя как «настоящая» женщина
обречена на внутренний полоролевой конфликт.
Карл Роджерс:
Теория конфликта В.Франкла:
Теория личности Франкла была изложена в нескольких книгах, самой известной из
которых является, пожалуй, «Человек в поисках смысла», вышедшая в конце 1950-х гг.
и неоднократно переизданная во всем мире. Эта теория состоит из трех частей — учение
о стремлении к смыслу, учение о смысле жизни и учение о свободе воли. При этом
стремление к осознанию смысла жизни он считает врожденным, и именно этот мотив
является ведущей силой развития личности. Смыслы не являются универсальными, они
уникальны для каждого человека в каждый момент его жизни. Смысл жизни всегда
связан с реализацией человеком своих возможностей и в этом плане близок к понятию
самоактуализации Маслоу. Однако существенным отличием Франкла является идея о
том, что обретение и реализация смысла всегда связана с внешним миром, с творческой
активностью человека в нем и его продуктивными достижениями. При этом он, как и
другие
экзистенциалисты,
подчеркивал,
что
отсутствие
смысла
жизни
или
невозможность его реализовать приводит к неврозу, порождая у человека состояния
экзистенциального вакуума и экзистенциальной фрустрации.
Теория личности Франкла центрирует свою позицию на учении о ценностях, т.е.
понятиях, несущих в себе обобщенный опыт человечества о смысле типичных ситуаций.
Он выделяет три класса ценностей, которые позволяют сделать жизнь человека
осмысленной: ценности творчества (например, труд), ценности переживания
(например, любовь) и ценности отношения, сознательно принимаемого по
отношению к тем критическим жизненным обстоятельствам, которые мы не в
состоянии изменить.
3.
Общая
характеристика
внутриличностных,
внутригрупповых, межгрупповых конфликтов.
межличностных,
Внутриличностный конфликт- внутриличностное противоречие воспринимаемое и
эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая
проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу ,
направленную на его преодоление. ( Анцупов) Обязательно не забыть!!! внутриличностный конфликт в чистом виде не существует! Следствие влияние
социальной среды и это борьба установок.
По В.С.Мерлину, психологический конфликт — это «состояние более или менее
длительной дезинтеграции личности, выражающееся в обострении существовавших
ранее или в возникновении новых противоречий между различными сторонами,
свойствами, отношениями и действиями личности» (Мерлин, 1970, с. 103).
Психологический конфликт возникает при определенных условиях. Внешние условия
должны быть таковы, что «удовлетворение каких-либо глубоких и активных мотивов и
отношений личности или становится вовсе невозможным, или ставится под угрозу»
Однако психологический конфликт возникает, только если эти внешние условия
порождают определенные внутренние условия, которые представляют собой
противоречия между различными мотивами и отношениями личности или между ее
возможностями и стремлениями.
Переживание субъективной неразрешимости ситуации. «Развитие и разрешение
конфликта представляет собой острую форму развития личности»
Виды внутриличностных конфликтов:
Мотивационные конфликты. Психоанализ, Курт Левин, Мясищев. Переживаемые
человеком как «я хочу»; ценности, выступающие как «эталон должного» в силу
принятия их личностью или просто необходимости следовать им и воспринимаемые
человеком как «надо» или «я должен»; самооценка, выражающаяся в «могу» или «не
могу». ( я хочу быть Тополь-М, но я Полина).
Когнитивные конфликты. Основа — столкновение несовместимых представлений.
Человек стремится к непротиворечивости, согласованности своей внутренней системы
представлений, убеждений, ценностей и т. д. и испытывает дискомфорт в случае
возникающих противоречий, рассогласований. ( хорошие учителя должны быть
паиньками, но мой хороший учитель панк гей эмо)
Еще одна классификация внутриличностных конфликтов предложена известными
отечественными конфликтологами А. Анцуповым и А. Шипиловым, которые
использовали для этого язык переживания человеком трудной для него ситуации.
Данная классификация опирается на теорию описания психики человека,
разработанную З. Фрейдом.
А. Шипилов выделил три основные структуры внутреннего мира личности, которые
могут вступать в конфликт:
1) мотивы,
2) ценности,
3) самооценку.
Признаки:
1) когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния
как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие
сомнения в истинности принципов, которыми человек руководствовался.
2) эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и
значительные отрицательные переживания.
3) поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности,
снижение
удовлетворенности
деятельностью,
негативный
эмоциональный фон общения.
4) Интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление
стресса.
Последствия:
-
личностная необустроенность, нестабильность, необустроенность;
неустойчивость и несбалансированность проявлений психики;
неустойчивость психики при воздействии даже незначительных
негативных элементов ( несформированность механизма)
Способы разрешения:
1) взросление (разрешение конфликта у подростков чаще всего)
2) социальное изменение ( субъективное ( напр: переезд) или объективное (
катаклизмы, войны) и т.д.)
3) работа с собой
4) работа с психологом
5) суесайд
Уровни психологических противоречий:
1) Невозможность выполнить намеченное.
2) Дисбаланс и осложнение основной деятельности, проекция внутреннего
дискомфорта на внешние составляющие жизни.
3) Нарушение психологического равновесия внутреннего мира человека
Межличностные конфликты – это конфликты между отдельными индивидами в
процессе в процессе их социального и психологического взаимодействия.
Причины:
1) Социально-психологические. Потеря и искажения информации в процессе
межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие
двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга,
напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая
несовместимость.
2) Личностные. связаны с индивидуально-психологическими особенностями его
участников: оценка поведения другого как недопустимого, низкий уровень
социально-психологической компетентности (когда, например, человек не
представляет себе, что есть много выходов из конфликтной ситуации),
недостаточная психологическая устойчивость, плохо развитая способность к
эмпатии, завышенный или заниженный уровень притязаний, холерический тип
темперамента, чрезмерная выраженность отдельных черт характера.
Еще классификация, причины конструктивных и деструктивных конфликтов в
организации:
Конструктивные конфликты:
1) Недовольство оплатой труда;
2) Недостаточно комфортные условия труда (несоблюдение норм гигиены,
сквозняки, шумы);
3) Недостатки в организации труда;
4) Неритмичность работы (чрезмерная загруженность либо наоборот, простои);
5) Неудобный график работы;
6) Несоблюдение прав работника;
7) Низкий уровень трудовой дисциплины.
Деструктивные конфликты:
1) Нарушение деловой этики (проявление грубости и высокомерия, нетерпимость к
критике, невыполнение обещаний, злоупотребление полномочиями, утаивание
информации)
2) Несоблюдение трудового законодательства
3) Несправедливая оценка руководителем выполненной работы подчиненных
4) Ошибки в применении поощрений и наказаний
5) Недостатки в распределении работ между исполнителями
6) Установление оклада, нарушающего баланс «вклад-оклад»
7) Болезненное отношение руководителя к авторитету подчиненного
8) Психологическая несовместимость
Специфические черты межличностных конфликтов:
1) противоборство людей осуществляется здесь и сейчас, непосредственно, лицом
к лицу, на основе их личных мотивов;
2) в межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин:
общих и частных, объективных и субъективных и т.д.;
3) в таких конфликтах субъекты взаимодействия проверяют свой характер,
волю, способности, интеллект и другие индивидуально психические
особенности;
4) конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически
всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;
5) затрагиваются интересы не только конфликтующих, но и тех, кто
непосредственно связан с этими субъектами либо служебными, либо
межличностными отношениями.
Виды:
1) Организационные
2) Семейные
3) Бытовые
Далее расписано подробно про причины виды последствия каждого из них.
Трудовые конфликты!!!
Причины межличностных трудовых конфликтов:
1) внутренняя конкуренция среди персонала в торговой фирме за большую
эффективность работы с клиентами;
2) внешняя для фирмы кризисная ситуация;
3) воспринимаемый как угроза приход нового коллеги;
4) наличие большого числа претендентов на единственное освободившееся
карьерное место;
5) резкое повышение одного из коллег по службе;
6) обычная зависть или жажда славы;
7) страх за свое существование;
8) нежелание раскрытия подробностей «старых дел»;
9) неприятие иногородних, провинциалов, «столичных штучек», представителей
другой национальности, иностранцев;
10) неприятие «белых ворон»
Последствия внутриличностных конфликтов на предприятии:
Положительные стороны конфликта
1) Помогает выявить суть проблемы и найти несколько путей её решения;
2) Способствует росту эффективности деятельности;
3) Является инструментом для сплочения коллектива против внешнего давления.
Отрицательные стороны конфликта:
1) Любой конфликт сопровождается психологическим стрессом, повышает
нервозность конфликтующих;
2) Ухудшает социальный микроклимат в коллективе;
3) Нарушает рабочий процесс, вследствие двух вышеуказанных факторов.
Семейные конфликты!!!
Виды:
1) По субъектам конфликтных ситуаций: конфликты между супругами; супругами
и их детьми; супругами и родителями каждого из супругов; бабушками и
дедушками и внуками; членами семьи и воспитателем детского сада, учителем
школы, врачом поликлиники и т.п.;
2) По содержанию самого конфликта: несовпадение чувств и реальных отношений
супругов; несовпадающие подходы к воспитанию детей, ведению домашнего
хозяйства; вмешательство родителей каждого из супругов в семейную жизнь;
неадекватная реакция родителей на отношение к детям в детских учреждениях
(детский сад, школа, поликлиника и т.д.);
3) По сфере проявления конфликтов: конфликт в семейных отношениях (личных
или имущественных); в отношениях между родственниками; в отношениях
членов семьи с членами коллективов различных государственных и
общественных организаций.
Причины семейных конфликтов:
1) неудовлетворение потребности в значимости своего «Я», неуважение чувства
достоинства со стороны партнера;
2) неудовлетворение потребности в положительных эмоциях: отсутствие ласки,
заботы, внимания и понимания;
3) пристрастие одного из супругов к чрезмерному удовлетворению своих
потребностей (алкоголь, наркотики, игромания, финансовые расходы только на
себя и т.д.);
4) неудовлетворение потребности во взаимопомощи и взаимопонимании по
вопросам ведения домашнего хозяйства, воспитания детей, в отношении к
родителям и т.д.;
5) различия в потребностях по проведению досуга, увлечениях
Последствия семейных конфликтов:
Негативные:
1) может привести к внутриличностному конфликту или иным видам
конфликтов
2) может нанести психологическую травму ребенку и не только
3) снижение микроклимата семьи
4) возможно что то очень плохое типо избиения и т.п.
Позитивные:
1) переход отношений на новый этап и укрепление отноношений или разрыв, если
они болезненные ( но не всегда это последствие со знаком +)
2) изменение негативных установок
Бытовые конфликты!!!
3.2 Внутригрупповые конфликты - дисгармонизация межличностных отношений в
группе, разрушение равновесия существующих структур группы (статусной, властной,
ролевой, коммуникативной).
Проблема изучения внутригруппового конфликта: дисгармонизация межличностных
отношений в группе, разрушение равновесия существующих структур группы
(статусной, властной, ролевой, коммуникативной).
Стороны внутригруппового конфликта:
1.Микрогруппы внутри группы
2.Лидеры микрогрупп
3.Люди, внутри подгруппы
4.Руководитель и микрогруппа
5.Лидером и руководителем
Внутригрупповые феномены, как один из факторов возникновения внутригрупповых
конфликтов:
1) Социальное давление
2) Нонконформизм
3) Лидерство и антилидерство
4) Социальной лености
5) Ингибиция ( отсутствие индивидуальной ответственности)
6) Структуризация группы
Виды внутригруппового конфликта:
1) моббинг
2) буллинг
3) бойкот
4) саботаж
5) интриги
6) противостояние
7) подставы
Межгрупповой конфликт – это «тип конфликтов, в котором в качестве субъектов
взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о
конфликтах между малыми, большими (в частности, религиозными, классовыми,
этническими и др.), формальными, неформальными и тому подобными группами. В
строгом смысле к межгрупповым конфликтам относятся и те конфликты между
отдельными людьми (например, лидерами, руководителями), в которых они выступают
как представители и выразители позиций своих групп».
Подходы к изучению межгрупповых конфликтов:
Мотивационный
Когнитивный
Ситуационный
Мотивационный
С точки зрения мотивационного подхода, поведение группы и ее отношение к другим
группам рассматривается как отражение ее внутренних проблем.
Фрейд. Враждебность к другим группам неизбежна в любом межгрупповом
взаимодействии и имеет универсальный характер, т.к. является средством поддержания
сплоченности и стабильности группы.
Берковиц. Относительная депривация - оценка положения своей группы как более
плохого по сравнению с другими группами: своей группе приписываются меньшие
возможности, ущемленность в правах, несправедливый социальный статус и т. д.
Относительная депривация возникает в результате «сравнения, нацеленного.
Ситуационный
Для ситуационного подхода характерен поиск детерминант психологических
явлений в ситуации, контексте, особенностях внешних факторов
Эксперимент М. Шерифа. «Орлы» и «Громобои»( https://vk.com/wall33134232_19018) . Аналогичный эксперимент на взрослых Р. Блейка и Дж.
Моутон с трудовой деятельностью
Д. Кэмпбелл. «Реалистическая теория конфликта». Конфликт или общность
интересов.
Зиммель и Козер. Выделили факторы длительности конфликта
Дойч. Обобщил параметры конкурирующих групп (коммуникация, восприятие,
установки, ориентация на задачу).
Когнитивный
Когнитивный подход к межгрупповому взаимодействию делает акцент на решающей
роли когнитивных установок групп относительно друг друга.
С. Уэрчел уточнил результаты, полученные Шерифом: успешное сотрудничество групп
действительно вызывает их взаимную симпатию, однако если совместные усилия двух
прежде враждовавших групп закончились неудачей, это легко может привести к
усугублению конфликта между ними.
Г. Тэджфел. Теория социальной идентичности. Решающим фактором межгруппового
взаимодействия являются не кооперативный или конкурентный характер ситуации их
взаимодействия, но возникающие при этом социальные установки.
Причины межгрупповых конфликтов:
Основная причина межгрупповых конфликтов борьба за ресурсы. Однако, стороны
склонны маскировать истинные причины, вносить элементы идеологии. Это позволяет
конфликту увеличить свои масштабы.
В данном случае большое значение имеет ракурс рассмотрения.
4.Скрытые,
открытые,
прямые,
косвенные,
длительные,
кратковременные,
вертикальные
и
горизонтальные
конфликты.
Конструктивные и деструктивные конфликты. Общая характеристика.
Классификация по степени выраженности: открытые, скрытые:
Скрытые конфликты - конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий
между субъектами, однако могут быть непрямые т.е. коссвенные способы воздействия
субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны тогда, когда один из
субъектов конфликтного взаимодействия опасается другого ( ресурсы ближе к равенству
- исход конфликта 50\50) или не до конца определил его количество ресурсов или
меньшее количество ресурсов или велика ценность этих ресурсов. В общем, участнику
или участниками просто не хочется терять свои ресурсы по разным причинам.
Как может завершаться скрытый конфликт?
1) переход в открытое противостояние;
2) завершение конфликта ( например, человек не выдерживает негативной
атмосферы продолжающегося открытого конфликта и пользуется какой нибудь
стратегией Томаса Килмана).
Признаки скрытого конфликта:
- напряженное взаимодействие между участниками;
- формальность в общении, если ранее общение было неформальным;
- нежелание общаться;
- сдержанная мимика;
- отсутствие открытых жестов;
- ухудшение микроклимата в коллективе ( возможно, постепенное его деление на
противоположные позиции).
Открытый конфликт - присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов
т.е. споры, драки и т.п. Переход из латентной стадии, сопровождается эскалацией,
пиком и спадом.Каждый из субъектов противоборства старается привлечь на свою
сторону как можно больше союзников и средств давления на другого, в том числе
материальные, финансовые, политические, информационные, административные и
другие ресурсы.
На стадии открытого конфликта становится также очевидным, что ни одна из сторон
не хочет идти на уступки или компромисс, напротив, доминирует установка на
противоборство, на утверждение собственных интересов. При этом на объективные
противоречия в группах часто накладываются межличностные трения и различия,
усугубляющие ситуацию.
Этапы открытого конфликта:
1) инцидент
2) эскалация ( Эскалация конфликта — это ключевая, самая напряженная его
стадия, когда происходит обострение всех противоречий между его
участниками и используются все возможности для победы в противоборстве).
Среди основных моментов, характеризующих этап эскалации конфликта, можно
выделить в первую очередь следующие:
1) создание образа врага;
2) демонстрацию силы и угрозу ее применения;
3) применение насилия;
4) тенденцию к расширению и углублению конфликта.
3) пик
4) спад
Прямые конфликты и косвенные ??
По длительности протекания:
Кратковременные конфликты являются следствием взаимного непонимания или
ошибок, которые быстро осознаются или динамика конфликта за счет ярко негативной
эмоциональной составляющей участников становится очень быстрой и сильной.
Затяжные конфликты связаны с длительным накоплением противоречий или
невозможностью решить конфликт или большим количеством ресурсов сторон. На
длительность конфликта влияют много факторов, например: степень важности
предмета противоречий, черты характера конфликтующих людей, глубина и
актуальность конфликта и т.д.
иная классификация( лично я не понимаю деление на кратковременный и
быстротекущий, но деление на длительный и вялотекущий вполне обоснованно),
Классификация по коммуникативной направленности:
горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в
подчинении друг у друга;При горизонтальных конфликтах взаимодействуют разные по
объему власти и иерархическому уровню субъекты: руководители одного уровня
(например, начальники двух цехов, специалисты — между собой, поставщики —
потребители и т. п.).
вертикальные, т.е. те, участники которых связаны теми или иными видами
подчинения.Вертикальный конфликт определяет разные стартовые условия у
конфликтующих субъектов, обусловленные распределением власти в вертикали сверху
вниз: начальник — подчиненный, учредитель — малое предприятие и т. п.
Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и
неподчинения. Особую печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и
«снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон,
различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель
— подчиненный, работодатель — работник и т.п.). В этом случае может иметь силу
неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта.
Тут можно еще сказать, что стороны не всегда могут осознавать является это конфликт
вертикальный или горизонтальный, если в трудовых все + - ясно,то в бытовых или
семейных бывает неясно интерпретацию иерархического положения другой стороны
каждой из сторон.
Конструктивные и деструктивные конфликты.
Противоречия могут возникнуть в результате разных взглядов на какие-то
Значительная часть конфликтов имеет одновременно и деструктивные и
конструктивные функции, причем независимо от той среды, в которой они возникают.
Давая оценку конфликту важно учитывать его субъективную сторону, потому что с
одной стороны он может носить конструктивный, а с другой стороны – деструктивный
характер. Также важной является заинтересованность третьих лиц, возможных
инициаторов противостояния.
Деструктивные конфликты, как правило, приводят к ссорам и натянутым отношениям,
а иногда и к физическому насилию. Причиной их возникновения может быть
предвзятость, личная неприязнь, желание получить выгоду.
Противоположную роль играют конструктивные конфликты, способствующие
разрешению скрытых проблем, укреплению дружеских отношений. С самого начала
конструктивные конфликты чаще всего не имеют негативной составляющей, они
помогают людям понять друг друга, притереться, заявить о своих правах и научиться
уважать права другого человека.
В результате конструктивного конфликта возможно становится повышение самооценки,
самоуважения, зарождаются новые стили поведения и ценности. Если большой
коллектив понимает, что старые установки и методы не работают, то необходимо
творчески приспосабливаться и вырабатывать новые. Спор, проводимый в
конструктивном русле, предотвращает серьезные и затяжные разногласия, которые
могут иметь разрушительные последствия.
Деструктивный конфликт:
1) не решает важных вопросов и уводит в сторону;
2) приводит к стрессу и вызывает низкую самооценку;
3) формирует негативный климат в коллективе;
4) делит участников конфликта на два лагеря;
5) вызывает агрессию.
Конструктивный конфликт:
1) раскрывает сложившуюся важную проблему;
2) вовлекает всех участников конфликта в решение обозначенной проблемы;
3) способствует выходу негативных эмоций;
4) способствует совершенствованию работников, получению и использованию
ими знаний и опыта.
5. Структурное, функциональное, процессуальное описание конфликтов.
Пример структурного описания конфликта вариант 1:
1.Основания столкновения. Это такое противоречие, актуализация которого являет нам
конфликт как феномен.
2.Действительность столкновения. Какие действия предпринимаются
3.Метаконфликтные феномены: переживание отношений к предмету противоречия
и/или конфликтного действия, меж­личностных отношений участников, аутоотношения
субъек­та конфликтного действия, ожиданий и т.д
Структурное описание конфликта предполагает оп­ределение тех действий,
индивидуальных или совокупных, вне­шних или внутренних (мыслимых), образующих
конфликт как действительность.
В структур­ном описании конфликта следует рассматривать не только столкнувшиеся и
изменяющиеся в столкновении действия, но и лежащие за ними противоречивые
основания этих действий.
Пример структурного описания конфликта вариант 2:
1.стороны/участники конфликта (обычно обозначаются в терминах их ролевых
позиций);
2.условия конфликта. Выделяют две группы:
2.1. условия возникновения (причины) — это объективные особенности внешней
ситуации, которые являются (считаются) существенными для возникновения
конфликта;
2.2. условия протекания — это факторы, оказывающие влияние на развитие конфликта;
3.предмет конфликта («объект» несовместимых притязаний сторон, противоречащих
друг другу);
4.действия участников (являются взаимозависимыми; цель — воздействие на другую
сторону);
5.исход/результат
конфликта
(определяет
направленность
конфликтного
взаимодействия. Зачастую результат представляется в виде идеального образа, а не
действительно получаемого результата).
6.границы конфликта — это пространственные пределы конфликта (территория, на
которой происходит конфликт).
Функциональное описание конфликта:
Выделяют три аспекта функциональ­ного описания конфликта:
1.Это его функционирование как целостного явления в опре­деленном контексте. В этом
описании конфликт можно рас­сматривать как конструктивный или деструктивный. (
что изменилось после конфликта стало хорошим, а что плохим в общем)
2.Это внутреннее функциональное описание или иными сло­вами - какие функции
присущи самому конфликту. С этой стороны мы имеем в виду переорганизацию
деятельности для отыскания имеющегося или создания нового ресурса для преодоления
обнаруженных затруднений. Это функция пре­образования-оформления ситуации
трудности в задачу. ( какие задачи смог решить этот конфликт, какие фунции выполнил)
3.Это обобщенная функция удержания противоречия в опре­деленной процессуальной
форме, позволяющей осуществлять операции разрешения.( какие функции выполнит
разрешение или неразрешение противоречия??)
¡Для того чтобы описать конфликт как процесс, нужно отве­тить на вопрос: что
изменяется в деятельности людей, когда она приобретает конфликтный характер, и как
протекают эти из­менения.
Конфликт предстает как комплекс процессов:
1.переорганизации дея­тельности в связи с новыми обстоятельствами;
2.оформления новых предметов деятельности для их преобразования;
3. моби­лизации ресурсов для овладения ситуацией.
6.Социально-психологические методы исследования конфликта.
Социометрия – социально-психологический тест для оценки межличностных
эмоциональных связей в группе, в конфликтологии применяется для выявления
напряженных взаимоотношений в малой группе. Социометрия основывается на
определении каждым членом группы своего отношения к окружающим по
предложенным критериям.
Разработаны различные модификации социометрии:
- координатно-социограммный метод позволяет выделять в исследуемых группах
конфликтные пары, индифферентные личности, микрогруппы с положительными и
отрицательными статусами в официальном общении;
- пространственная социометрия позволяет выявить членов группы, с которыми у
испытуемого более близкие отношения; цветовой тест отношений может быть
использован в тех случаях, когда у опрашиваемого существует установка на сокрытие
от исследователя своих конфликтных отношений в группе и др.
Метод исследования Анцупова предполагает анализ конфликта по следующим
одиннадцати понятийно-категориальных групп:
1) сущность конфликтов;
2) их классификацию;
3)структуру;
4) функции;
5) генезис;
6) эволюцию;
7) динамику;
8) системно-информационное описание конфликтов;
9) предупреждение;
10) завершение;
11) исследование и диагностику конфликтов.
Рассматривая сущность конфликтов, автор анализирует их через понятие противоречия.
Под социальным конфликтом он понимает наиболее острый способ развития и
завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального
взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов взаимодействия и
сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу.
Системный подход:
модель конфликта: «переменные — пространство — время». Данная модель позволяет
учитывать такие дихотомические показатели социальных явлений, как «устойчивое —
изменчивое», «статическое — динамическое», «одномерное — многомерное». Опираясь
на данный подход, мы определяем конфликт в исследовании как форму проявления
противоречия, неразрешенного в прошлом или разрешаемого в настоящем,
возникающего в ситуации непосредственного взаимодействия субъекта и
обусловленного противоположно выбранными целями, образами конфликтной
ситуации, представлениями, осознаваемыми или неосознаваемыми участниками
ситуации действиями, направленными на разрешение или снятие данного противоречия.
Это определение позволяет перевести проблему конфликта на операциональный
уровень ее изучения.
Диспозиционный подход:
Одним из центральных вопросов, требующих своего разрешения в исследовании
конфликтов, является вопрос о причинах и факторах, обусловливающих возникновение
конфликтных ситуаций и их перерастание в конфликт. Среди исследователей
существуют противоречия, связанные с тем, насколько устойчивыми, стабильными или
же, наоборот, зависимыми от конкретных ситуаций взаимодействия рассматриваются
детерминанты конфликта. Тех, кто связывает конфликтность с образованиями,
стабильными во времени (диспозициями, конфликтными чертами личности,
установками), условно относят к исследователям диспозиционного подхода.
Ситуационный подход:
Тех, кто склонен рассматривать конфликтное поведение личности как результат
исключительного влияния ситуационных факторов, как не зависящее от «внутреннего»
ментально-мотивационного, смыслового плана, относят к представителям
ситуационного подхода.
Комплексная модель реципрокного влияния, взаимодействующих вкладов ситуационных
и диспозиционных детерминант социального поведения предполагает постоянное
взаимовлияние между внутренними состояниями и характеристиками участников
конфликта и их внешним конфликтом. Таким образом, причинная связь действует в
обоих направлениях между внутренними характеристиками и внешним конфликтом.
7.
Понятие и классификации внутриличностных конфликтов. Влияние
внутриличностного конфликта на функционирование человека. + 8.
Механизмы
психологической защиты. Проявления и последствия внутриличностного конфликта для
человека.
Внутриличностный конфликт- внутриличностное противоречие воспринимаемое и
эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая
проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу ,
направленную на его преодоление. ( Анцупов) Обязательно не заыть!!! внутриличностный конфликт в чистом виде не существует! Следствие влияние
социальной среды и это борьба установок.
По В.С.Мерлину, психологический конфликт — это «состояние более или менее
длительной дезинтеграции личности, выражающееся в обострении существовавших
ранее или в возникновении новых противоречий между различными сторонами,
свойствами, отношениями и действиями личности» (Мерлин, 1970, с. 103).
Психологический конфликт возникает при определенных условиях. Внешние условия
должны быть таковы, что «удовлетворение каких-либо глубоких и активных мотивов и
отношений личности или становится вовсе невозможным, или ставится под угрозу»
Однако психологический конфликт возникает, только если эти внешние условия
порождают определенные внутренние условия, которые представляют собой
противоречия между различными мотивами и отношениями личности или между ее
возможностями и стремлениями.
Переживание субъективной неразрешимости ситуации. «Развитие и разрешение
конфликта представляет собой острую форму развития личности»
Виды:
Мотивационные конфликты. Психоанализ, Курт Левин, Мясищев. Переживаемые
человеком как «я хочу»; ценности, выступающие как «эталон должного» в силу
принятия их личностью или просто необходимости следовать им и воспринимаемые
человеком как «надо» или «я должен»; самооценка, выражающаяся в «могу» или «не
могу». ( я хочу быть Тополь-М, но я Полина).
Когнитивные конфликты. Основа — столкновение несовместимых представлений.
Человек стремится к непротиворечивости, согласованности своей внутренней системы
представлений, убеждений, ценностей и т. д. и испытывает дискомфорт в случае
возникающих противоречий, рассогласований. ( хорошие учителя должны быть
паиньками, но мой хороший учитель панк гей эмо)
Еще одна классификация внутриличностных конфликтов предложена известными
отечественными конфликтологами А. Анцуповым и А. Шипиловым, которые
использовали для этого язык переживания человеком трудной для него ситуации.
Данная классификация опирается на теорию описания психики человека,
разработанную З. Фрейдом.
А. Шипилов выделил три основные структуры внутреннего мира личности, которые
могут вступать в конфликт:
1) мотивы,
2) ценности,
3) самооценку.
Признаки:
5) когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния
как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие
сомнения в истинности принципов, которыми человек руководствовался.
6) эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и
значительные отрицательные переживания.
7) Поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности,
снижение
удовлетворенности
деятельностью,
негативный
эмоциональный фон общения.
8) Интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление
стресса.
Последствия:
-
личностная необустроенность, нестабильность, необустроенность
неустойчивость и несбалансированность проявлений психики
неустойчивость психики при воздействии даже незначительных
негативных элементов ( несформированность механизма Способы
разрешения:
6) взросление (разрешение конфликта у подростков чаще всего)
7) социальное изменение ( субъективное ( напр: переезд) или объективное (
катаклизмы, войны) и т.д.)
8) работа с собой
9) работа с психологом
10) суесайд
Уровни психологических противоречий:
4) Невозможность выполнить намеченное.
5) Дисбаланс и осложнение основной деятельности, проекция внутреннего
дискомфорта на внешние составляющие жизни.
6) Нарушение психологического равновесия внутреннего мира человека
Механизмы психологической защиты при внутриличностном конфликте ( аналогично
как и при других):
9.
Понятие межличностного конфликта. Основные подходы и
психологические признаки межличностных конфликтов. расписано в
вопросе 2.
10.
Стихийные (бытовые) межличностные конфликты и межличностные конфликты
в организациях: специфика проявления, причины и протекание.
Бытовые конфликты - это столкновение интересов, острое противоречие между
участниками конфликта, связанными между собой личностно-бытовыми отношениями.
Участники конфликтов часто адекватно не осознают свои цели, скорее они жертвы
собственных неосознаваемых личностных особенностей и неправильного, не
соответствующего реальности, видения ситуации и самих себя. Бытовые
правонарушения относятся к числу сложных социальных проблем. Именно эта сфера
отношений наиболее подвержена конфликтам самого различного рода: от мелких
правонарушений бытового плана до преступлений, направленных против жизни и
здоровья.
Причины могут быть как внешними, так и внутренними.
Очень много внешних факторов риска , охватывает практически все сферы жизни
общества. Также чаще других видов конфликтов ситуативен так как участники не имеют
отношений друг к другу помимо отношения к предмету конфликта* ( за счет
определенных видов бытового конфликта, например там где подрались бабки за место в
трамвае), в этом же случае можно сказать о краткосрочном и быстротечном характере
конфликта.
Причины возникновения бытовых конфликтов:
Убеждения и личные интересы. Столкновение взглядов, в том числе религиозных
принципов, различие в культурном, политическом или экономическом миропонимании.
Способы удовлетворения потребностей. Процесс принятия пищи, способы
организации безопасности могут ущемить интересы других или вызвать общественное
порицание.
Общественная дезорганизация. Проблема социального неравенства из года в год
вызывает конфликт между социальными группами.
Важно отметить и то обстоятельство, что ситуативные конфликты иногда начинаются,
так сказать, с более высокого «стартового уровня», например с прямых оскорблений и
обидных действий. Этот вариант «безобъектного» конфликта можно обозначить как
«персонализированный», поскольку сталкиваются не частные интересы сторон, а
физические и социальные «Я» субъектов, их самолюбия, самооценки, защитные
механизмы. Аналогичным образом некоторые «объектные» конфликты могут быть
отнесены к категории персонализированных; типичным представляется случай, когда
кто-либо пытается задержать (пленить) субъекта, нарушающего общественный порядок
или совершающего иные противоправные действия. Объектом разногласий фактически
является сам задерживаемый, который сопротивляется захвату и защищает право на
собственную автономию.
Причины межличностных трудовых конфликтов:
11) внутренняя конкуренция среди персонала в торговой фирме за большую
эффективность работы с клиентами;
12) внешняя для фирмы кризисная ситуация;
13) воспринимаемый как угроза приход нового коллеги;
14) наличие большого числа претендентов на единственное освободившееся
карьерное место;
15) резкое повышение одного из коллег по службе;
16) обычная зависть или жажда славы;
17) страх за свое существование;
18) нежелание раскрытия подробностей «старых дел»;
19) неприятие иногородних, провинциалов, «столичных штучек», представителей
другой национальности, иностранцев;
20) неприятие «белых ворон»
Последствия внутриличностных конфликтов на предприятии:
Положительные стороны конфликта
4) Помогает выявить суть проблемы и найти несколько путей её решения;
5) Способствует росту эффективности деятельности;
6) Является инструментом для сплочения коллектива против внешнего давления.
Отрицательные стороны конфликта:
4) Любой конфликт сопровождается психологическим стрессом, повышает
нервозность конфликтующих;
5) Ухудшает социальный микроклимат в коллективе;
6) Нарушает рабочий процесс, вследствие двух вышеуказанных факторов
11.
Причины и особенности протекания семейных конфликтов.
Виды:
4) По субъектам конфликтных ситуаций: конфликты между супругами; супругами
и их детьми; супругами и родителями каждого из супругов; бабушками и
дедушками и внуками; членами семьи и воспитателем детского сада, учителем
школы, врачом поликлиники и т.п.;
5) По содержанию самого конфликта: несовпадение чувств и реальных отношений
супругов; несовпадающие подходы к воспитанию детей, ведению домашнего
хозяйства; вмешательство родителей каждого из супругов в семейную жизнь;
неадекватная реакция родителей на отношение к детям в детских учреждениях
(детский сад, школа, поликлиника и т.д.);
6) По сфере проявления конфликтов: конфликт в семейных отношениях (личных
или имущественных); в отношениях между родственниками; в отношениях
членов семьи с членами коллективов различных государственных и
общественных организаций.
Причины семейных конфликтов:
6) неудовлетворение потребности в значимости своего «Я», неуважение чувства
достоинства со стороны партнера;
7) неудовлетворение потребности в положительных эмоциях: отсутствие ласки,
заботы, внимания и понимания;
8) пристрастие одного из супругов к чрезмерному удовлетворению своих
потребностей (алкоголь, наркотики, игромания, финансовые расходы только на
себя и т.д.);
9) неудовлетворение потребности во взаимопомощи и взаимопонимании по
вопросам ведения домашнего хозяйства, воспитания детей, в отношении к
родителям и т.д.;
10) различия в потребностях по проведению досуга, увлечениях
3.1.2.3 Последствия семейных конфликтов:
Негативные:
5) может привести к внутриличностному конфликту или иным видам
конфликтов
6) может нанести психологическую травму ребенку и не только
7) снижение микроклимата семьи
8) возможно что то очень плохое типо избиения и т.п.
Позитивные:
3) переход отношений на новый этап и укрепление отноношений или разрыв, если
они болезненные ( но не всегда это последствие со знаком +)
4) изменение негативных установок
Особенности протекания семейных конфликтов:
Важным отличием, по нашему мнению особые виды разрешения конфликта, например,
развод или напротив свадьба. Главная специфическая черта семейных конфликтов – это
драматические последствия для членов семьи, и, в первую очередь, для детей.
Иная точка зрения:
сделать следующие выводы:
1. Женщины более конфликтны, чем мужчины, на всех стадиях развития семьи (
начальный, средний, старший), что, очевидно, на начальной стадии развития семьи
связано с большей активностью женщин, а на других стадиях, с большей
эмоциональностью.
2. Для молодых семей характерны следующие конфликтные зоны: для женщин более
важными являются вопросы главенства и роли женщины в семье.
Для мужчин более конфликтными являются вопрос о материальном обеспечении,
отношение к деньгам, главенство в семье, ревность. В целом конфликтность в молодых
семьях выражена в меньшей степени, чем на других этапах развития семьи.
3. Наибольшая выраженность конфликтных ситуаций - средний супружеский возраст (
12-15 лет). Удовлетворенность браком в этом возрасте семьи самая низкая.
Для семей среднего супружеского возраста характерны следующие конфликтные зоны:
для женщин более важными являются доверительность общения,вопросы
взаимопонимания, главенство в семье, отношение к детям. Для мужчин более
конфликтными являются вопрос о материальном обеспечении, отношение к деньгам,
главенство в семье.
4. Для семей старшего супружеского возраста характерны следующие конфликтные
зоны: материальное обеспечение, недостаток взаимопонимания, проявление автономии
одним из супругов, нарушение ролевых ожиданий, различное отношение к деньгам.
Для женщин более конфликтными являются мнение о доверительности общения, вопрос
взаимопонимания, отношение к деньгам. Для мужчин более конфликтным является
вопрос о материальном обеспечении.
—-------------Чаще всего эти конфликты бывают затяжными так как с супругом просто так не
разведешься ( есть стоп факторы, которые могут останавливать). Чаще всего эти
конфликты не продуцируются в общественность, даже при их тяжести и применения
физического насилия.
15. Ролевые теории внутриличностного конфликта ( Я. Морено, Г. Лейтц)
16. Отечественные теории внутриличностного конфликта (В.Н. Мясищев, Л.С.
Выготский, В.В. Столин).
Мясищев: теория отношений.
Внутриличностный конфликт по Мясищеву возникает из-за противоречий между
различными отношениями личности к объектам внешнего мира.
Основные
принципы:
1. Отношения – динамические образования, опосредующие взаимодействие
личности
с
окружающей
средой.
2. У каждого человека есть многообразная и сложная система взаимоотношений,
которая характеризуется взаимосвязью и взаимозависимостью отдельных
отношений.
3. Конфликт отношений возникает, когда личность сталкивается с несовместимыми
отношениями
к
одному
и
тому
же
объекту.
4. Разрешение конфликта заключается в изменении системы отношений,
приведении ее к более гармоничному состоянию.
Преимущества
теории:
- Теория учитывает многообразие взаимодействий личности с окружающим миром,
а
не
только
внутренние
психические
процессы;
- Теория учитывает влияние социального окружения на формирование отношений и
их конфликты.
Недостатки:
- Теория не предоставляет конкретных методик для измерения и оценки отношений,
что
делает
ее
трудной
для
практического
применения;
- Теория Мясищева фокусируется на внешних отношениях, не уделяя достаточно
внимания внутренним психическим процессам, которые могут влиять на конфликт.
Примеры:
- конфликт между желанием построить карьеру и уделять время семье;
противоречие
между
чувством
долга
и
личными
желаниями;
- конфликт между привязанностью к человеку и негативным отношением к его
действиям.
Выготский: теория зоны ближайшего развития.
Внутриличностный конфликт по Выготскому – это не просто столкновение
противоречивых желаний, а движущая сила развития личности. Он возникает при
столкновении с задачами, которые человек еще не может выполнить самостоятельно, но
может сделать это при помощи других.
Основные
принципы:
1. У каждого человека есть зона ближайшего развития – область психологических
функций, которые еще не сформировались, но могут быть освоены в процессе
взаимодействия
с
окружающей
средой;
2. Внутриличностный конфликт возникает из-за противоречий между тем, что
человек
хочет
сделать
и
тем,
что
может;
3. Человек может преодолеть преграды и выйти за пределы своего текущего уровня
развития
с
помощью
учителя,
наставника
и
т.
д.;
4. Разрешение конфликта между “могу” и “хочу” ведет к формированию новых
психологических функций и переходу на новый уровень развития.
Преимущества
теории:
- конфликт не рассматривается как негативное явление, а как стимул к росту и
самосовершенствованию;
- важность взаимодействия с окружающими людьми в процессе преодоления
внутриличностных противоречий.
Недостатки:
- фокусируется на взаимодействии с окружающими, не уделяя достаточно
внимания
внутренним
психологическим
процессам
личности;
- преимущественно ориентирована на детское развитие, хотя она может быть
частично применима и к взрослым.
Примеры:
- ребенок, который пытается решить сложную задачу с помощью учителя;
- взрослый, который пытается освоить новую профессию.
Столин: теория внутриличностного конфликта.
Внутриличностный конфликт по Столину – это противоречие между разными мотивами,
целями, ценностями, убеждениями личности. Это не просто столкновение желаний, а более
глубокий процесс, который затрагивает все уровни психики.
Основные
принципы:
1. Внутриличностный конфликт может проявляться на всех уровнях психики
(мотивационный,
целевой,
ценностный,
убежденческий);
2. Внутриличностный конфликт – не статичное состояние, а динамический процесс,
который может изменяться во времени и в зависимости от обстоятельств;
3. Конфликт может как стимулировать развитие личности, побуждать к
самопознанию и самосовершенствованию, так и вести к стрессу, тревожности,
невротическим расстройствам.
Преимущества
теории:
- учитывает множество факторов, которые могут влиять на конфликт, включая
мотивы,
цели,
ценности
и
убеждения;
- предлагает комплексный подход к анализу внутриличностного конфликта, что
делает ее более практичной для применения в реальной жизни.
Недостатки:
- не предоставляет конкретных методик для измерения и оценки внутренних
психических процессов, что делает ее трудной для практического применения;
- фокусируется на внутренних психических процессах, не уделяя достаточно
внимания влиянию социального опыта на разрешение конфликта.
Примеры:
- противоречие между стремлением к самоутверждению и желанием удовлетворить
потребности
близких;
- конфликт между жеанием узнать правду и желанием сохранить мир в отношениях;
- противоречие между личными ценностями и общественными нормами.
17.
Представление о конфликте и фазы восстановления системы мотивов
труда в психологических конфликтах по В.С.Мерлину.
Представления
о
конфликте
по
Мерлину:
- Конфликт – это столкновение несовместимых мотивов, целей или ценностей, которые
угрожают
стабильности
личности.
- Конфликт может быть внутренним (внутриличностным) или внешним
(межличностным).
- Внутренний конфликт возникает из-за противоречия между разными мотивами,
которые
требуют
разных
действий.
- Внешний конфликт возникает из-за противоречия между желаниями и интересами
разных людей.
Мерлин считал, что разрешение конфликта в трудовой сфере может стимулировать
развитие личности и привести к более высокой удовлетворенности работой.
Важно помочь человеку осознать конфликт, выбрать адекватную стратегию поведения
и реализовать ее.
психологический конфликт — это «состояние более или менее длительной
дезинтеграции личности, выражающееся в обострении существовавших ранее или в
возникновении новых противоречий между различными сторонами, свойствами,
отношениями и действиями личности» (Мерлин, 1970, с. 103).
Психологический конфликт возникает при определенных условиях. Внешние условия
должны быть таковы, что «удовлетворение каких-либо глубоких и активных мотивов и
отношений личности или становится вовсе невозможным, или ставится под угрозу»
Однако психологический конфликт возникает, только если эти внешние условия
порождают определенные внутренние условия, которые представляют собой
противоречия между различными мотивами и отношениями личности или между ее
возможностями и стремлениями.
Переживание субъективной неразрешимости ситуации. «Развитие и разрешение
конфликта представляет собой острую форму развития личности»
Фазы
восстановления
системы
мотивов
1.
Осознание
человек
узнает
о
конфликте
и
осознает
поиск
пути
- возникновение эмоционального фона конфликта (гнев, тревога, страх).
труда:
конфликта:
причины;
решения;
2.
Поиск
решения:
выбор
стратегии
поведения;
- возможное возникновение сопротивления, желание отказаться от решения;
влияние
эмоций
на
процесс
принятия
решения.
3.
Реализация
реализация
плана
- перестройка системы мотивов труда,
- возникновение новых мотивов и целей.
разрешения
изменение отношения
решения:
конфликта;
к работе;
18. Типология жизненных миров и критических ситуаций (по Ф.Е.Василюку)
Жизненный мир – субъективное пространство опыта человека, в котором он живет и
действует.
Критическая ситуация – событие или состояние, которое значительно нарушает
устоявшиеся структуры жизненного мира человека и требует от него перестройки своего
опыта и приспособления к новым условиям.
Критические ситуации неизбежны в жизни человека и могут служить стимулом для
роста и самосовершенствования.
Типология жизненных миров:
1. Инфантильный. Стремление к немедленному удовлетворению единственной
потребности. Малейшая боль или неудовлетворенность воспринимается как глобальная
и вечная катастрофа.
2. Реалистический. Стремление к немедленному удовлетворению единственной
потребности, но без непосредственно данных необходимых благ. Фундаментальный
механизм «надежды-терпения».
3. Ценностный. Внутренняя цельность является главной жизненной необходимостью
этого мира, а единственный принцип, способный согласовывать разнонаправленные
жизненные отношения, – это принцип ценности.
4. Творческий. Главная внутренняя необходимость субъекта этого мира - воплощение
идеального надситуативного замысла своей жизни в целом. Для жизни в нем наряду
с психикой, деятельностью и сознанием, необходим новый "орган" жизнедеятельности
- это воля.
Типология критических ситуаций:
1.
Кризисы
социального
переход
от
одной
социальной
(могут вызывать стресс, тревогу, неуверенность в себе).
роли
приспособления:
к
другой;
2.
Кризисы
ценностного
Переоценка
ценностей
и
смысла
(могут вызывать тоску, отчаяние, чувство бессмысленности);
определения:
жизни;
3.
Кризисы
духовного
переход
на
новый
уровень
духовного
(могут вызывать радость, воодушевление, чувство освобождения).
роста:
развития;
Практическое значение концепции:
- Помогает понять причины и динамику критических ситуаций.
- Дает инструменты для построения эффективной стратегии преодоления критических
ситуаций.
- Помогает видеть критические ситуации как шанс для роста и
самосовершенствования.
19. Виды межличностных конфликтов (конфликт ценностей; конфликт интересов;
конфликт средств достижения цели; конфликт правил взаимодействия).
Конфликт ценностей.
Происходит, когда у людей разные ценности, убеждения и принципы, которые лежит в
основе их поведения.
Причины:
разные
культурные
разные
- разные системы ценностей.
и
социальные
жизненные
Особенности:
касаются
фундаментальных
- часто бывают глубокими и трудноразрешимыми.
фоны;
опыты;
убеждений;
Пример: Конфликт между сторонниками либеральных и консервативных взглядов на
общественные проблемы.
Конфликт интересов.
Происходит, когда у людей есть конкурирующие интересы и цели, которые нельзя
реализовать одновременно.
Причины:
конкуренция
- разные приоритеты.
ограниченные
за
ресурсы;
место;
лучшее
Особенности:
- можно разрешить путем компромисса или перераспределения
- зачастую носят практический и конкретный характер.
ресурсов;
Пример: Конфликт между сотрудниками за ограниченное количество ресурсов или за
повышение по службе.
Конфликт средств достижения цели.
Происходит, когда у людей есть общая цель, но они не согласны с методами и способами
ее достижения.
Причины:
разный
разный
- разное представление о правильном пути.
Особенности:
могут
быть
- решаются при помощи компромисса.
опыт;
работы;
стиль
решены
путем
обсуждения;
Пример: Конфликт между руководителем и подчиненным о том, как лучше выполнить
проект.
Конфликт правил взаимодействия.
Происходит, когда у людей есть разные представления о том, как должны строить
отношения друг с другом, какие нормы и правила следует соблюдать.
Причины:
разные
разные
- разные представления о взаимодействии.
Особенности:
связаны
с
глубокими
- могут быть трудноразрешимыми.
культурные
стили
ценностными
нормы;
общения;
установками;
Пример: Конфликт между людьми из разных культур с разными традициями общения.
20. Схемы анализа межличностного конфликта (А.С. Кармин, С.М. Емельянов)
Структурный анализ конфликта по Кармину.
Участники:
1. Две или более конфликтующие стороны – индивиды или группы;
2. Сочувствующие той или иной стороне – как правило, не включаются в активные
действия;
3.
Провокаторы
и
подстрекатели
–
катализаторы
конфликта;
4.
Примирители
–
желающие
устранить
противоречие;
5.
Консультанты
–
«советники»
в
вопросах;
6. Невинные жертвы.
При анализе конфликта следует обратить внимание на социальные (принадлежность к
определенному слою общества или общественной группе, социальная роль, авторитет,
профессия, служебное положение и др.) и психологические (темперамент, характер,
направленность личности, способности и др.) характеристики.
Зона разногласий – предмет спора, факта или вопроса, который вызвал разногласия.
Границы зоны разногласий подвижны. В ходе конфликта они могут расширяться и
сужаться, что, в свою очередь, также затрудняет выявление зоны разногласий.
Каждая конфликтующая сторона составляет свое представление о ситуации,
сложившейся в зоне разногласий. Как правило, эти представления не совпадают.
При возникновении у индивидов разногласий можно говорить и о разности их мотивов.
То есть в данной ситуации стремления и желания этих людей не совпадают, оказываются
несовместимыми.
При наличии зоны разногласий, разных представлений о ситуации, а также
противоречащих друг другу мотивов индивиды начинают вести себя таким образом, что
происходит столкновение их действий. Действия участника оцениваются оппонентом
как враждебные или некорректные. В свою очередь другая сторона предпринимает
противодействия, которые у первой также получают негативную оценку.
Схема анализа конфликта по Емельянову.
Участники конфликта: субъекты социального взаимодействия, находящиеся в
состоянии конфронтации либо явно или неявно поддерживающие конфликтующих.
Предмет конфликта: то, из-за чего возникает спор – конкретная дефицитная
материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, принцип, норма)
ценность, к обладанию или использованию которой стремятся оппоненты.
Образ конфликтной ситуации: отображение предмета конфликта в сознании субъектов
конфликтного взаимодействия.
Мотивы конфликта: внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов
социального взаимодействия к столкновению.
Позиции конфликтующих сторон: то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта
или переговорного процесса.
S1
и
S2
—
стороны
конфликта
(субъекты
конфликта);
П
—
предмет
конфликта;
ОК1 и ОК2 — образы предмета конфликта (конфликтной ситуации);
М1
и
М2
—
мотивы
конфликта;
Р1 и Р2 — позиции конфликтующих сторон.
21. Правила формулирования конфликтной ситуации и алгоритм выявления
элементов конфликта (по В.П. Шейнову).
Основные понятия:
Конфликтная ситуация — накопившиеся противоречия, содержащие первопричину
конфликта.
Инцидент — стечение обстоятельств, ставшее поводом для конфликта.
Конфликт — открытое противоборство как следствие взаимоисключающих
интересов.
Конфликтоген — слова, действия (или бездействие), порождающие или способные
(могущие) привести к конфликту.
Правила
формулирования
конфликтной
ситуации:
1. Конфликтная ситуация — это то, что должно быть устранено.
2. Конфликтная ситуация всегда предшествует и инциденту, и конфликту.
3. Формулировка должна подсказывать, кто и что может сделать для устранения
конфликтной
ситуации.
4. Задавайте себе вопросы, подобные «почему?», пока не обнаружите первопричину
конфликта,
из
которой
проистекают
другие.
5. Формулируйте конфликтную ситуацию своими словами, не сгоряча, по
возможности не повторяя слов из «книжных» описаний инцидента и конфликтных
действий.
6. В формулировке обойдитесь минимумом слов.
Алгоритм выявления составляющих элементов конфликта:
1.
Есть
ли
конфликт?
Если да, то сформулируйте его (по возможности кратко). Например, ссора, жалоба,
обвинение, угроза, намерение завладеть неким объектом. Если конфликта как
такового еще нет, то нужно искать то, что к нему может привести, — конфликтогены
и конфликтные ситуации.
2.
Есть
ли
конфликтная
а)
если
есть,
то
ищем
б) если КС всего одна, то ищем инцидент (И).
ситуация
следующую
(КС)?
(КС2);
3. Если есть КС2, то ищем, нет ли КС3, КС4 и т. д.
Разрешение конфликта является удачным не тогда, когда оно отвечает принципам
«высшей справедливости», а когда обе конфликтующие стороны удовлетворены им
и могут на его основе в дальнейшем мирно взаимодействовать.
Формула 1: Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.
Формула 2: Конфликтная ситуация+ Конфликтная ситуация+ … = Конфликт.
22. "Психологическое айкидо": понятие амортизации, правила общения (по М.
Литваку).
М. Литвак, известный психолог и автор книг по психологии общения, разработал
концепцию “психологического айкидо”, в основе которой лежит принцип амортизации
негативной энергии оппонента.
Амортизация – немедленное согласие с доводами партнера; психологический прием,
который заключается в том, чтобы не противостоять агрессии или давлению со стороны
оппонента, а напротив, использовать его силу против него самого.
1.
Непосредственная
- психологические поглаживания;
амортизация:
( А: Вы сегодня великолепно выглядите. Б: Благодарю вас за комплимент! Я
действительно неплохо выгляжу. Последнее предложение обязательно: некоторые
делают комплименты неискренне с осознаваемой или неосознаваемой целью смутить
партнера. Hа этом ответ можно закончить, но если вы подозреваете партнера в
неискренности, можно добавить следующее: Мне особенно приятно слышать это
именно от вас, ибо в вашей искренности я не сомневаюсь.)
- приглашения к сотрудничеству; ( А: Мы предлагаем вам должность начальника цеха.
Б: 1) Благодарю вас. Я согласен (при согласии). 2) Благодарю вас за интересное
предложение. Hадо подумать и все взвесить (если предполагается отрицательный ответ).
Следует отметить, что специалист по психологическому айкидо дает согласие после
первого приглашения. Если первое приглашение было неискренним, все сразу
становится на свои места. В следующий раз с вами в эти игры не будут играть. Если
приглашение искреннее, вам будут признательны за быстрое согласие. С другой
стороны, когда приходится делать какое-либо деловое предложение самому, его тоже
следует делать только один раз. Будем помнить правило: “Уговаривать - значит
насиловать”. Обычно специалист по психологическому айкидо сам ничего не
предлагает, а организовывает свою деятельность так, что к интересующему его делу его
приглашают)
- нанесение психологического удара. ( А: Вы глупец! Б: Вы абсолютно правы! (уход от
удара). Обычно двух-трех уходов от нападения бывает достаточно. Партнер впадает в
состояние “психологической гроги”, он дезориентирован, растерян. Бить его уже не
нужно)
2.
Отставленная
амортизация:
- соглашение с партнером и запрет на что-либо. ( Hачинающие находятся в большом
душевном волнении и нередко после одного-двух амортизационных ходов переходят на
старый, конфликтный стиль общения. Кроме того, партнер может прочесть письмо
несколько раз. Каждый раз он будет в разном психологическом состоянии.)
3.
Профилактическая
предупреждение
слов
и
действий
- перехват намерений оппонента ( на работе).
партнера
(
амортизация:
в
семье);
Принципы
амортизации
(правила
общения):
спокойно
принимай
комплименты;
если
предложение
устраивает,
то
соглашайся
с
первого
раза;
не
предлагай
своих
услуг,
помогай,
когда
сделал
свои
дела;
предлагай
сотрудничество
только
один
раз;
- не жди, когда тебя начнут критиковать, критикуй себя сам.
Психологическое айкидо – это не манипуляция, а способ защиты от негативной энергии
и агрессии со стороны других людей.
23. Понятие "эго-состояния" и транзакций в теории Э.Берна.
24. Структурирование времени и понятие "игр" в теории Э. Берна. Виды, примеры
семейных, социальных, профессиональных игр.
25. Понятие жизненного сценария. Виды жизненных сценариев по Э.Берну
26. Понятие внутригруппового конфликта и особенности его протекания. Источники
и формы проявления внутригрупповых конфликтов.
Внутригрупповой конфликт – это столкновение интересов, ценностей и целей между
членами одной и той же группы.
Внутригрупповой конфликт возникает тогда, когда между членами группы есть
противоречия, которые не могут быть разрешены мирным путем.
Особенности
протекания:
- члены группы взаимосвязаны друг от друга и их действия влияют друг на друга;
- часто имеют сложную динамику и могут изменяться со временем;
- могут как укреплять, так и разрушать группу в зависимости от того, как они
разрешаются;
- могут легко эскалировать, если их не разрешить вовремя и конструктивно.
Виды
внутригрупповых
конфликтов
в
между
между
рядовыми
- между руководителями и подчиненными.
Источники
различия
в
конкуренция
различия
неравенство
в
- неэффективная коммуникация.
ценностях
трудовой
сфере:
совладельцами;
работниками;
и
за
стилях
в
статусе
или
конфликтов:
убеждениях;
ресурсы;
работы;
власти;
Формы
проявления:
1. Открытые конфликты: Ссоры, критика, угрозы, нападки, физическое насилие.
2. Скрытые конфликты: Пассивное сопротивление, саботаж, сплетни, интриги.
3. Функциональные конфликты: Конфликты, которые способствуют развитию
группы
и
ее
эффективности.
4. Дисфункциональные конфликты: Конфликты, которые разрушают группу и
приводят к ее неэффективности.
27. Значение социально-психологического климата коллектива в возникновении,
протекании и разрешении конфликта.
Социально-психологический климат коллектива – это невидимая атмосфера
взаимоотношений между людьми, которая влияет на их эмоциональное состояние,
поведение и работоспособность.
Возникновение конфликта:
1.
Позитивный
климат:
- доверие, взаимоуважение, открытость в общении снижают вероятность
возникновения
конфликтов;
- люди более терпимы друг к другу, готовы к компромиссу и конструктивному диалогу.
2.
Негативный
климат:
- повышенная напряженность, недоверие, неуважение между членами коллектива
делают
конфликты
более
вероятными;
- люди становятся более раздражительными, чувствительными к критике и склонными
к негативным интерпретациям действий других.
Протекание конфликта:
1.
Позитивный
климат:
конфликты
протекают
более
спокойно
и
конструктивно;
- люди готовы к диалогу, поиску компромиссов, решению проблемы совместно.
2.
Негативный
климат:
- конфликты становятся более острыми, эмоциональными и трудноразрешимыми;
- люди склонны к эскалации конфликта, не желают идти на уступки и замыкаются в
своей позиции.
Разрешение конфликта:
1.
Позитивный
конфликт
разрешается
быстрее
- люди готовы к прощению и восстановлению отношений.
и
климат:
эффективнее;
2.
Негативный
климат:
- разрешение конфликта становится более сложным и длительным;
- есть риск затяжного конфликта, который может разрушить отношения между людьми
и повредить коллективу.
Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе:
повышение
уровня
доверия;
развитие
взаимоуважения;
создание
атмосферы
взаимопомощи;
поощрение
конструктивной
критики;
- развитие командного духа.
28. Понятие межгруппового конфликта и особенности его протекания.
Межгрупповой конфликт – это конфликт, в котором противоборствующими
сторонами выступают группы с несовместимыми целями. Это более сложный вид
конфликта, чем межличностный, так как в нем участвуют не отдельные индивиды, а
целые социальные группы с их устоявшимися нормами, ценностями и иерархией.
В решении межгрупповых конфликтов важно учитывать исторический контекст,
социально-экономические факторы, культурные различия и убеждения всех
участников.
Причины:
-
столкновение
интересов;
- неравенство.
различия
негативные
в
ценностях;
стереотипы;
Особенности:
- объективный характер развертывания (возникает в ответ на потребность общества
в
развитии);
- способность вовлекать в силовое поле конфликта большое кол-во людей
(независимо
от
их
желания
или
осознания
сути
конфликта);
-институализация конфликта (контроль за протеканием конфликта со стороны соц.
институтов);
-наличие структурного насилия (давление со стороны общественных институтов на
личность);
-направленность конфликта на институционные изменения, а не на изменение
участников;
- принадлежность к той или иной группе становится дополнительным источником
конфликта;
-заведомо большие издержки осуществления и размещения данного типа
конфликта;
-большая возможность сохранения конфликтной ситуации.
Примеры
- социальные конфликты.
межгрупповых
национальные
религиозные
конфликтов:
конфликты;
конфликты;
29. Специфика проявления причин и особенности протекания межгрупповых
конфликтов в организациях
30. Специфика проявления причин и особенности протекания межгрупповых
конфликтов в больших социальных группах
31. Реалистическая теория межгруппового конфликта Д. Кемпбелла.
Д. Кэмпбелл считает, что “реалистическая теория группового конфликта” является
своего рода протестом на психологизированное объяснение межгрупповых конфликтов,
интерпретирующее их как “прожективное выражение проблем” самой группы. Своим
названием эта теория обязана обращением к так называемым “реалистическим”
источникам группового конфликта, а ее исходным тезисом является предположение о
“рациональности” конфликта.
Реальный конфликт интересов между группами обусловливает отношения конкуренции
и ожидание действительной угрозы со стороны другой группы, что вызывает
враждебность между ними и усиливает внутригрупповую солидарность, т. е.
межгрупповая враждебность зависит исключительно от внешних факторов; изменяя их,
можно увеличивать или снижать степень межгрупповой напряженности.
Основные положения “реалистической теории группового конфликта” Д.Кэмпбелл
формулирует следующим образом:
“1. Реальный конфликт интересов различных групп обусловливает межгрупповой
конфликт”.
Межгрупповой конфликт будет, соответственно, особенно интенсивным, если реальный
конфликт интересов значителен, а предполагаемый выигрыш сторон велик.
“2. Реальный конфликт интересов, а также явный, активный или имевший место в
прошлом межгрупповой конфликт и/или наличие враждебности, угрозы и конкуренции
соседних групп (что в целом может быть названо "реальной угрозой") обусловливают
восприятие угрозы отдельными членами группы”.
Соответственно дальнейшие положения могут рассматриваться с точки зрения либо
реальной угрозы, либо воспринятой угрозы, либо и той, н другой.
“3. Реальная угроза обусловливает враждебность отдельных членов группы к источнику
угрозы”.
“4. Реальная угроза обусловливает внутригрупповую солидарность”.
“5. Реальная угроза обусловливает более полное осознание индивидом собственной
групповой принадлежности (идентичности)”.
“6. Реальная угроза увеличивает непроницаемость групповых границ”.
“7. Реальная угроза уменьшает отклонения индивидов от групповых норм”.
“8. Реальная угроза увеличивает меру наказания и степень отверженности нарушивших
верность своей группе”.
“9. Реальная угроза приводит к необходимости наказания и остракизма членов группы,
отклоняющихся от групповых норм”.
“10. Ошибочное восприятие членами группы угрозы со стороны внешней группы
обусловливает повышенную внутригрупповую солидарность и враждебность в
отношении внешней группы”.
Речь идет о сознательном использовании выявленных закономерностей для усиления
сплоченности группы или ее сохранения, например, искусственное нагнетание внешней
угрозы, поиск врага и т. д. (Кэмпбелл, 1979).
Хотя, некоторые положения реалистической теории имеют психологический характер,
сама теория в целом является синтезом данных социально-психологических
экспериментов и ситуаций взаимодействия групп и развития социологических идей.
32. Исследование кооперации и конкуренции М. Дойча.
Дойч различает два основных типа взаимозависимости целей: способствующая
взаимозависимость, при которой цели соотносятся так, что вероятность или степень
достижения цели одним человеком позитивно связаны с вероятностью или степенью ее
достижения другими;
и противоположная взаимозависимость, при которой цели соотносятся так, что
вероятность или степень достижения цели одним негативно коррелирует с вероятностью
или степенью достижения другими.
Выделяются также два типа действий индивида: эффективные действия, которые
улучшают шансы действующего лица на достижение цели, и ухудшающие действия,
приводящие к противоположным результатам. Комбинация различных типов
взаимозависимости целей и типов действий определяет, по мнению Дойча, протекание
основных социально-психологических процессов.
Следствием осмысления экспериментальных исследований Дойча стал его "закон
социальных отношений", согласно которому "характерные процессы и эффекты,
обусловленные данным типом социального отношения (кооперативным или
конкурентным), имеют тенденцию усиливать вызвавший их тип социального
отношения". В соответствии с этим законом кооперация вызывает и вызывается
воспринимаемым подобием в представлениях и установках, готовностью оказывать
помощь, открытостью в коммуникации, доверительными и дружескими установками,
чувствительностью к общим интересам и неподчеркиванием различия в интересах и т.д.
Соответственно конкуренция усиливает и усиливается использованием тактики
принуждения, угрозы или хитрости; попытками увеличить различия в силе между собой
и другим; ограниченной коммуникацией; минимизацией осознания сходства в
ценностях и увеличением чувствительности к противоположным интересам,
подозрительными и враждебными установками и т.д.
Центральное место в концепции Дойча отведено проблеме функциональных
последствий конфликта. Если участники конфликта не удовлетворены его исходом и
чувствуют, что что-то потеряли, то этот конфликт является деструктивным. Если же все
участники удовлетворены и что-то получают в результате конфликта, конфликт
продуктивен. Из закона социальных отношений Дойча следует вывод, что конфликт
между сторонами, находящимися в кооперативной взаимосвязи, менее разрушителен,
нежели конфликт между участниками конкурентного процесса.
Признание концепция Дойча получила благодаря ее созвучности идеям времени и
богатейшим эмпирическим данным, полученным автором и относящимся, прежде всего,
к стратегиям взаимодействия в конфликте и факторам, которые их определяют.
33.
Модель описания субъективных и объективных предпосылок
конфликта.
Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов
и причин:
· собственно объективных;
· организационно-управленческих;
· социально-психологических;
· личностных.
Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и
четвертая — главным образом субъективный.
К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального
взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений,
установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной
обстановки — объективного компонента предконфликтной ситуации.
Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными
психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно
конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося
объективного противоречия. В любой ситуации есть возможность выбора конфликтного
или одного из неконфликтных способов ее разрешения.
При рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными
причинами конфликтов можно отметить следующее:
· в о - п е р в ы х, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов,
а тем более их противопоставление, по-видимому, неправомерно;
· в о - в т о р ы х, нет ни одного конфликта, который в той или иной степени не был бы
обусловлен помимо субъективных и объективными причинами.
Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективносубъективных причин.
Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой
классификации. К числу наиболее часто встречающихся причин такого рода можно
отнести:
· естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в
процессе их жизнедеятельности;
· слабую разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения
социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;
· недостаток и несправедливое распределение значимых
жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
· образ жизни многих россиян;
для
нормальной
· достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений
способствующие возникновению конфликтов.
Кроме названных существует еще ряд объективных причин, влияние которых на
конфликтность человека пока не изучено. Это заметные отклонения от экологических
нормативов в среде обитания людей, различные стрессовые ситуации, в которые
попадает человек, и т. п. Список этот будет расширяться с изменением материальных и
социальных аспектов нашей жизни.
34.
Манипулятивное поведение как предпосылка конфликта и стратегия
взаимодействия в конфликте.
Манипулятивное поведение - это стратегия взаимодействия, которая заключается в
использовании нечестных или дискретных методов для достижения своих целей, часто
на expense других людей. Манипулятивное поведение может быть предпосылкой
конфликта, потому что оно может привести к недоверию и обида других людей.
Манипулятивное поведение может принимать различные формы, включая:
1. Ложь: использование ложных утверждений или информации для достижения своих
целей.
2. Манипуляция эмоциями: использование эмоционального давления для достижения
своих целей.
3. Манипуляция информацией: использование искаженной или недостаточной
информации для достижения своих целей.
4. Безответственность: отказ от ответственности за свои действия или результаты.
5. Сознательное злоупотребление: использование власти или влияния для причинения
вреда другим людям.
Манипулятивное поведение может привести к конфликту, потому что другие люди
могут чувствовать себя обманутыми, обиженными или ущемленными в своих правах.
В таких случаях, конфликт может возникнуть из-за следующих причин:
1. Недоверие: другие люди могут не верить в честность и искренность
манипулирующего человека.
2. Обида: другие люди могут чувствовать себя обиженными из-за манипулятивного
поведения.
3. Сосуществование: другие люди могут не хотеть иметь дело с манипулирующим
человеком, что может привести к конфликту.
Преодоление конфликта, вызванного манипулятивным поведением, требует
следующих шагов:
1. Охрана прав: защита прав и интересов других людей от манипулирующего человека.
2. Искреннее общение: открытое и честное общение, чтобы разрешить споры и
конфликты.
3. Установление границ: установление clear boundaries и ограничений для
предотвращения манипулятивного поведения.
4. Воспитание responsibility у манипулирующего человека: воспитание чувства
ответственности у манипулирующего человека за его действия и результаты.
5. Социальная поддержка: получение социальной поддержки от друзей, семьи или
коллег для преодоления конфликта.
В целом, манипулятивное поведение - это предпосылка конфликта, который может
быть преодолен за счет установления честных отношений, защиты прав и интересов
других людей и воспитания ответственности у манипулирующего человека.
35.
Конфликтность как черта характера, типы конфликтных личностей.
Конфликтность - это характеристика личности, которая характеризуется склонностью к
конфликтам и противоречиям в различных аспектах жизни. Личности, которые
демонстрируют конфликтность, могут иметь различные типы поведения и реакции на
различные ситуации.
Существует несколько типов конфликтных личностей, которые могут быть
классифицированы по следующим признакам:
1. **Конфликтный тип А** - это человек, который всегда готов к конфликту и даже
инициирует его. Он может быть агрессивным и требовательным, а также иметь низкую
терпимость к другим мнениям.
2. **Конфликтный тип В** - это человек, который отрицает существование конфликта
и старается избегать его. Он может быть избегаемым и неуверенным в себе.
3. **Конфликтный тип С** - это человек, который стремится найти компромисс и
смягчить конфликт. Он может быть гибким и адаптивным, а также иметь способность
слушать и понять других.
4. **Конфликтный тип Д** - это человек, который использует конфликт как способ
чтобы достичь своих целей. Он может быть strategist and calculated, а также иметь
высокую уверенность в себе.
5. **Конфликтный тип Е** - это человек, который имеет одновременно оба
предыдущих типа: он может быть как агрессивным и требовательным, так и гибким и
адаптивным.
Иная классификация:
Кроме того, конфликтность может быть связана с другими характеристиками
личности, такими как:
* **Агрессивность**: человек может быть агрессивным в своих действиях и словах,
что может привести к конфликту.
* **Непокорство**: человек может иметь привычку не подчиняться правилам и
традициям, что может привести к конфликту с другими.
* **Совместимость**: человек может быть совместимым с другими, но только в
определенных ситуациях, что может привести к конфликту в других ситуациях.
* **Вера в себя**: человек может иметь высокую уверенность в себе, что может
привести к конфликту с другими, если он не готов слушать и учится от других.
В целом, конфликтность является сложной характеристикой личности, которая зависит
от многих факторов, включая генетические предпосылки, окружающую среду и
жизненный опыт человека.
36.
Тип реагирования в конфликтной ситуации в зависимости от
доминирующих качеств психики: «мыслитель», «собеседник», «практик» (по
Обозову Н.Н.)
Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают,
отказываясь от своих желаний и мнений, другие – жёстко отстаивают свою точку
зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в
конфликте: поведение «практика», «собеседника», «мыслителя».В зависимости от
типов включенных в конфликт личностей он может протекать по- разному.
«Практик»действует под лозунгом «Лучшая защита – нападение». Действенность
людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его
неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в
изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям,
напряженности в отношениях. «Практик» менее чувствителен к мелким недомолвкам,
поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.
Для «собеседника»характерен лозунг «Плохой мир лучше, чем хорошая война».
Главное для него – общение с людьми. «Собеседники» более поверхностны в
отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения
для них этим компенсируются. «Собеседники» не способны на длительное
противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно
меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению
настроения партнера и, стремиться сгладить возникающее противоречие в самом его
начале. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не очень
стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому
очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными
лидерами коллектива.
«Мыслителям»свойственна позиция «Пускай думает, что он победил!». «Мыслитель»
ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает
сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента.
«Мыслитель» хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в
действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник». В общении «мыслители»
предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но
больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в
конфликт будет очень высокая.
Люди по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затрагивающим их.
Так, «мыслители» более всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере
духовных ценностей или идей. «Практику» важнее единство практических исходов,
целей совместной деятельности. «Собеседники» остро реагируют на оценку
эмоционально-коммуникативных способностей, оценка же интеллектуальных качеств
или практической хватки затрагивает их значительно меньше.
37.
Гендерные различия в поведении и их роль в конфликте.
Гендерные различия в поведении могут существенно влиять на характер конфликта и
способы его разрешения. Мужчины и женщины часто демонстрируют отличные стили
коммуникации, эмоциональное регулирование и стратегии управления конфликтами,
которые могут или утяжелять ситуацию, или помочь ее разрешить.
Мужчины и женщины: общедоступные отличия в поведении
1. **Коммуникация**: Мужчины часто используют прямой и аскетичный стиль
общения, в то время как женщины тенденциально используют более косвенный и
сотрудничный стиль общения.
2. **Эмоциональное регулирование**: Мужчины тенденциально контролируют свои
эмоции, в то время как женщины тенденциально выражают свои эмоции более
открыто.
3. **Стратегии управления конфликтами**: Мужчины тенденциально используют
более агрессивные и конкуренционные стратегии, в то время как женщины
тенденциально используют более сотруднические и компромиссные стратегии.
4. **Социальные роли**: Мужчины социализуются быть более настойчивыми и
доминирующими, в то время как женщины социализуются быть более заботливыми и
подчиненными.
Влияние гендерных различий на конфликт:
1. **Отсутствие понимания**: Мужчины и женщины могут не понимать друг друга,
потому что они используют различные стили общения и стратегии управления
конфликтами.
2. **Недостаточное эмоциональное понимание**: Мужчины могут не понимать
эмоциональные нужды женщин, а женщины могут не понимать эмоциональные нужды
мужчин.
3. **Силовые динамики**: Мужчины могут использовать силу или агрессию для
разрешения конфликта, что может быть нежелательным для женщин.
4. **Ущемление прав**: Мужчины и женщины могут ущемлять права друг друга, если
они не понимают гендерных различий и не используют адекватные стратегии
управления конфликтами.
Как преодолеть гендерные различия в конфликте:
1. **Учет гендерных различий**: При разрешении конфликта нужно учитывать
гендерные отличия в поведении и адаптировать стратегии к конкретной ситуации.
2. **Сопереживание**: Мужчины и женщины должны стараться понять
эмоциональные нужды друг друга и использовать это понимание для разрешения
конфликта.
3. **Кооперативность**: Мужчины и женщины должны стараться найти компромисс и
работать вместе для разрешения конфликта.
4. **Обучение**: Мужчины и женщины должны получать образование о гендерных
различиях и стратегиях управления конфликтами для улучшения навыков общения и
разрешения конфликтов.
В целом, гендерные различия в поведении могут быть важными факторами, которые
влияют на характер конфликта и способы его разрешения. Понимание этих отличий и
адаптация стратегий к конкретной ситуации может помочь мужчинам и женщинам
преодолеть гендерные барьеры и найти мирное решение конфликта.
38.
Возрастные различия в поведении и их роль в конфликте.
Возрастные различия в поведении могут также существенно влиять на характер
конфликта и способы его разрешения. Люди разных возрастов могут демонстрировать
отличные стили коммуникации, эмоциональное регулирование и стратегии управления
конфликтами, которые могут или утяжелять ситуацию, или помочь ее разрешить.
Возрастные различия в поведении
1. **Молодые**: Молодые люди тенденциально более импульсивны и агрессивны, чем
пожилые люди. Они также более склонны к прямым и агрессивным методам решения
конфликтов.
2. **Пожилые**: Пожилые люди тенденциально более склонны к компромиссу и
сотрудничеству(но не все). Они также более опытны и готовы к поиском
долгосрочного решения конфликта.
3. **Среднего возраста**: Люди среднего возраста тенденциально более стабильны и
определились в своих убеждениях. Они также более готовы к компромиссу и
сотрудничеству.
Влияние возрастных различий на конфликт
1. **Недостаточное понимание**: Люди разных возрастов могут не понимать друг
друга, потому что они используют различные стили общения и стратегии управления
конфликтами.
2. **Силовые динамики**: Молодые люди могут использовать силу или агрессию для
разрешения конфликта, что может быть нежелательным для пожилых людей.
3. **Культурные различия**: Люди разных возрастов могут иметь различные
культурные и традиции, которые влияют на их поведение и стратегии управления
конфликтами.
4. **Ущемление прав**: Люди разных возрастов могут ущемлять права друг друга,
если они не понимают возрастные различия и не используют адекватные стратегии
управления конфликтами.
Как преодолеть возрастные различия в конфликте
1. **Учет возрастных различий**: При разрешении конфликта нужно учитывать
возрастные отличия в поведении и адаптировать стратегии к конкретной ситуации.
2. **Сопереживание**: Люди разных возрастов должны стараться понять
эмоциональные нужды друг друга и использовать это понимание для разрешения
конфликта.
3. **Кооперативность**: Люди разных возрастов должны стараться найти компромисс
и работать вместе для разрешения конфликта.
4. **Обучение**: Люди разных возрастов должны получать образование о возрасте и
стратегиях управления конфликтами для улучшения навыков общения и разрешения
конфликтов.
В целом, возрастные различия в поведении могут быть важными факторами, которые
влияют на характер конфликта и способы его разрешения. Понимание этих отличий и
адаптация стратегий к конкретной ситуации может помочь людям разных возрастов
преодолеть возрастные барьеры и найти мирное решение конфликта.
39.
Роль темперамента в поведении в конфликте.
40. Роль акцентуации характера как основы поведения в конфликте.
Акцентуация характера - это процесс формирования определенных преобладающих
черт характера, который может влиять на поведение человека в конфликте.
Акцентуация характера может быть как положительной, так и отрицательной.
Положительная акцентуация характера
1. **Лидерство**: Акцентуация лидерских качеств, таких как смелость, уверенность и
организаторские навыки, может помочь человеку успешно разрешать конфликты.
2. **Компромиссность**: Акцентуация компромиссных качеств, таких как-flexibility,
адаптивность и готовность к сотрудничеству, может помочь человеку найти общий
язык и достичь договоренности.
3. **Интроверсия**: Акцентуация интровертных качеств, таких как застенчивость и
скромность, может помочь человеку избежать конфликтов и найти мирное решение.
Отрицательная акцентуация характера
1. **Агрессивность**: Акцентуация агрессивных качеств, таких как гнев,
фрустрерованность и деструктивность, может помочь человеку ущемить права других
и создать конфликт.
2. **Пассивность**: Акцентуация пассивных качеств, таких как скованность и
неопределенность, может помочь человеку избежать конфликта, но также может
привести к потере своих прав и интересов.
3. **Ворчливость**: Акцентуация ворчливых качеств, таких как критика и пессимизм,
может помочь человеку выразить свои возражения, но также может привести к
созданию конфликта.
Как акцентуация характера влияет на поведение в конфликте
1. **Выбор стратегии**: Акцентуация характера может определить выбор стратегии
поведения в конфликте - например, пассивное или агрессивное поведение.
2. **Мотивации**: Акцентуация характера может определять мотивации человека например, желание защитить свои интересы или найти компромисс.
3. **Социальные связи**: Акцентуация характера может определять социальные связи
человека - например, способность строить конструктивные отношения или создавать
конфликты.
Как преодолеть акцентуацию характера в конфликте
1. **Самопознание**: Любой человек должен иметь представление о своих сильных и
слабых сторонах характера.
2. **Социальная адаптация**: Любой человек должен быть готов адаптироваться к
изменяющимся обстоятельствам и ситуации.
3. **Развитие навыков**: Любой человек должен развивать навыки общения, слушания
и компромиссного решения конфликтов.
В целом, акцентуация характера может быть важным фактором, который влияет на
поведение человека в конфликте. Понимание своих сильных и слабых сторон
характера и адаптация к ситуации могут помочь преодолеть отрицательную
акцентуацию характера и найти мирное решение конфликта.
41. Конфликтогенность лидерства и власти.
Конфликтогенность лидерства и власти - это явление, когда лидерство и власть могут
быть источником конфликта, а не решения. Власть и лидерство могут быть связаны с
разницами в интересах, целях и ценностях, которые могут привести к конфликту.
Возможные причины конфликтогенности лидерства и власти:
1. **Различия в интересах**: Лидерство и власть могут быть связаны с разницами в
интересах групп или индивидов, что может привести к конфликту.
2. **Конкуренция за ресурсы**: Лидерство и власть могут быть связаны с
конкуренцией за ресурсы, что может привести к конфликту.
3. **Коллизии ценностей**: Лидерство и власть могут быть связаны с коллизиями
ценностей, которые могут привести к конфликту.
4. **Абсолютизм**: Абсолютное лидерство и власть могут быть связаны с
авторитаризмом и дискриминацией, что может привести к конфликту.
5. **Психологические факторы**: Лидерство и власть могут быть связаны с
психологическими факторами, такими как агрессия, паранойя и гнев, которые могут
привести к конфликту.
Влияние конфликтогенности лидерства и власти на общество
1. **Социальная нестабильность**: Конфликтогенность лидерства и власти может
привести к социальной нестабильности и изменению политического режима.
2. **Потеря доверия**: Конфликтогенность лидерства и власти может привести к
потере доверия к лидеру или правительству.
3. **Затруднение принятия решений**: Конфликтогенность лидерства и власти может
затруднить принятие решений и эффективное управление.
4. **Негативное влияние на экономику**: Конфликтогенность лидерства и власти
может негативно сказаться на экономике страны.
Как преодолеть конфликтогенность лидерства и власти
1. **Демократизация**: Демократизация политических процессов может помочь
уменьшить конфликтогенность лидерства и власти.
2. **Учение толерантности**: Учение толерантности и терпимости может помочь
уменьшить конфликтогенность лидерства и власти.
3. **Создание механизмов разрешения конфликтов**: Создание механизмов
разрешения конфликтов может помочь уменьшить конфликтогенность лидерства и
власти.
4. **Обучение навыкам общения**: Обучение навыкам общения и слушания может
помочь уменьшить конфликтогенность лидерства и власти.
В целом, конфликтогенность лидерства и власти - это важный фактор, который может
повлиять на общественную стабильность и экономическое развитие страны.
Понимание причин конфликтогенности лидерства и власти и разработка мер для ее
преодоления могут помочь уменьшить негативные последствия этого явления.
42. Конфликтогенность принятия решений в группе
Конфликтогенность принятия решений в группе - это явление, когда принятие решений
в группе может быть источником конфликта, а не решения. Конфликтогенность может
возникнуть из-за различных факторов, таких как:
1. **Отсутствие согласия**: Группа может не достигать согласия о целесообразности
принимаемых решений.
2. **Взаимное недоверие**: Члены группы могут не доверять друг другу, что может
привести к конфликту при принятии решений.
3. **Различные интересы**: Члены группы могут иметь разные интересы и цели, что
может привести к конфликту при принятии решений.
4. **Конкуренция за влияние**: Члены группы могут конкурировать за влияние и
контроль над процессом принятия решений, что может привести к конфликту.
Влияние конфликтогенности на группу
1. **Снижение эффективности**: Конфликтогенность может снизить эффективность
группы и ее способность принимать решение.
2. **Потеря доверия**: Конфликтогенность может привести к потере доверия между
членами группы.
3. **Затруднение коммуникации**: Конфликтогенность может затруднить
коммуникацию между членами группы и привести к образованию барьеров.
4. **Ущемление прав меньшинства**: Конфликтогенность может ущемить права
меньшинства в группе и привести к дискриминации.
Методы преодоления конфликтогенности при принятии решений в группе
1. **Создание открытое общение**: Создание открытого общения между членами
группы может помочь уменьшить конфликтогенность.
2. **Учение навыков общения**: Учение навыков общения и слушания может помочь
уменьшить конфликтогенность.
3. **Обсуждение интересов**: Обсуждение интересов и целей членов группы может
помочь уменьшить конфликтогенность.
4. **Разработка компромиссных решений**: Разработка компромиссных решений
может помочь уменьшить конфликтогенность.
5. **Выбор лидера**: Выбор лидера, который может успешно решать конфликты,
может помочь уменьшить конфликтогенность.
В целом, конфликтогенность при принятии решений в группе - это важный фактор,
который может повлиять на эффективность и продуктивность группы. Понимание
причин конфликтогенности и разработка методов для ее преодоления могут помочь
уменьшить негативные последствия этого явления.
43. Динамика конфликта. Этапы и фазы конфликта.
44.
Понятие эскалации конфликта и модели эскалации (по В.П.
Шейнову).
Понятие эскалации конфликта
Эскалация конфликта - это процесс постепенного увеличения уровня напряжённости и
агрессии в конфликте, который может привести к дестабилизации ситуации и нанесению
ущерба всем сторонам конфликта.
Модели эскалации конфликта (по В.П. Шейнову)
В.П. Шейнов предложил несколько моделей эскалации конфликта:
1. **Линейная модель эскалации**: согласно этой модели, эскалация конфликта происходит в
результате последовательного выполнения следующих шагов:
* Конфликт возникает
* Конфликт становится более выраженным
* Конфликт становится более напряжённым
* Конфликт переходит в открытое столкновение
* Конфликт утихает
2. **Кривая эскалации**: согласно этой модели, эскалация конфликта происходит в результате
следующего процесса:
* Конфликт возникает и нарастает медленно
* Пик напряжённости достигается, и конфликт достигает своей максимальной степени
* Напряжённость начинает уменьшаться, и конфликт переходит в более мирное
состояние
3. **Модель витка эскалации**: согласно этой модели, эскалация конфликта происходит в
результате следующего процесса:
* Конфликт возникает и нарастает
* Виток нарастания напряжённости достигается, и конфликт переходит в открытое
столкновение
* Виток нарастания напряжённости начинает уменьшаться, и конфликт переходит в
более мирное состояние
4. **Модель квадратной эскалации**: согласно этой модели, эскалация конфликта происходит
в результате следующего процесса:
* Конфликт возникает и нарастает квадратично (срастающимся темпом)
* Пик напряжённости достигается, и конфликт достигает своей максимальной степени
* Напряжённость начинает уменьшаться, и конфликт переходит в более мирное
состояние
Модели эскалации конфликта по В.П. Шейнову позволяют понимать процессы и механизмы
эскалации конфликта, а также разработать эффективные стратегии для предотвращения или
уменьшения последствий конфликта.
45. Виды стратегий: путь «борьбы», уход от конфликта, ведение
переговоров. Двухмерная модель Томаса–Киллмена
1 Виды стратегий
Путь «борьбы» (или конкуренции) — это стратегия, при которой одна сторона
стремится удовлетворить свои интересы за счет другой. Это агрессивный подход, где
участники конфликта не идут на компромиссы.
Уход от конфликта — это стратегия избегания, при которой сторона не предпринимает
активных действий для решения конфликта, предпочитая игнорировать его или
уходить от ситуации.
Ведение переговоров — это стратегия сотрудничества и компромисса, при которой
стороны стремятся найти взаимовыгодное решение конфликта через диалог и
взаимные уступки.
2 Двухмерная модель Томаса-Киллмена:
Модель Томаса-Киллмена основана на двух измерениях:
- Степень кооперации (от низкой к высокой) — в какой мере человек стремится
удовлетворить интересы другой стороны.
-Степень напористости (от низкой к высокой) — в какой мере человек стремится
удовлетворить свои собственные интересы.
На основе этих измерений выделяются пять стратегий поведения в конфликте:
1. Соперничество (Competition) — высокая степень напористости и низкая степень
кооперации. Это стратегия борьбы, когда человек стремится добиться своего любой
ценой.
2. Уход (Avoidance) — низкая степень и напористости, и кооперации. Человек избегает
конфликта, не удовлетворяя ни свои интересы, ни интересы другой стороны.
3. Компромисс (Compromise) — средняя степень и напористости, и кооперации. Это
взаимные уступки, когда каждая из сторон немного жертвует своими интересами ради
достижения приемлемого решения.
4. Приспособление (Accommodation) — низкая степень напористости и высокая
степень кооперации. Человек уступает, ставя интересы другой стороны выше своих
собственных.
5. Сотрудничество (Collaboration) — высокая степень и напористости, и кооперации.
Это поиск решения, которое максимально удовлетворяет интересы всех участников
конфликта.
Эти пять стратегий можно изобразить на графике, где по одной оси откладывается
степень кооперации, а по другой — степень напористости.
Эта модель помогает понять, как можно подойти к разрешению конфликтов в
зависимости от приоритетов и целей участников.
46. Тактики поведения в конфликте: рациональное убеждение, давление,
санкции, просьба о поддержке.
Тактики поведения в конфликте могут существенно влиять на его исход. Вот основные
из них:
Рациональное убеждение — это тактика, при которой человек использует логические
доводы, факты и аргументы, чтобы убедить другую сторону в своей правоте. Здесь
важно быть подготовленным, владеть информацией и уметь донести свои мысли чётко
и понятно.
Основные аспекты:
- Подготовка фактов и данных.
- Логическое обоснование своей позиции.
- Примеры и доказательства.
Давление — это тактика принуждения, при которой человек использует свою власть,
влияние или угрозы для достижения своих целей. Она может быть эффективной, но
часто вызывает сопротивление и может ухудшить отношения между сторонами.
Включает:
- Угрозы или намёки на негативные последствия.
- Использование авторитета или силы.
- Принуждение к определённым действиям.
Санкции — это тактика, связанная с применением или угрозой применения наказаний
в случае несоблюдения требований или отказа от сотрудничества. Санкции могут быть
формальными (штрафы, увольнение) или неформальными (социальное давление,
бойкот). Основные виды:
- Формальные (штрафы, понижение в должности).
- Неформальные (социальное давление, игнорирование).
- Предупреждения о возможных санкциях.
Просьба о поддержке — это тактика, при которой человек обращается за помощью или
поддержкой к другим людям или группам. Это может быть как прямой запрос о
помощи, так и использование сторонников для усиления своей позиции. Включает:
- Прямые обращения за помощью.
- Мобилизация сторонников.
- Привлечение третьих сторон (например, медиаторов или арбитров).
Эти тактики могут применяться как самостоятельно, так и в сочетании друг с другом, в
зависимости от ситуации и целей конфликтующих сторон.
47.
Подход к управлению Г.П. Щедровицкого. Понятие управления
конфликтом. Цели управления конфликтом.
Георгий Петрович Щедровицкий был известным российским философом и
методологом, который внес значительный вклад в развитие теории управления и
мышления. Его подход к управлению конфликтами основан на системном и
деятельностном подходе.
Подход к управлению Г.П. Щедровицкого
Системный и деятельностный подход:
- Щедровицкий рассматривал управление как сложную систему, в которой
взаимодействуют различные элементы.
- Основное внимание уделяется деятельности участников, их ролям и взаимодействиям
в рамках системы.
- Конфликт рассматривается как процесс, который может быть направлен и управляем
через организацию и изменение деятельности.
Понятие управления конфликтом
Управление конфликтом — это целенаправленное воздействие на процесс конфликта с
целью изменения его динамики, направления и исхода. Это включает в себя
диагностику конфликта, разработку стратегий и тактик воздействия, а также контроль
и корректировку действий.
Цели управления конфликтом
Цели управления конфликтом могут быть различными, в зависимости от контекста и
специфики ситуации. Основные цели включают:
1. Предупреждение эскалации конфликта:
- Снижение интенсивности конфликта.
- Предотвращение перехода конфликта в более острую фазу.
2. Разрешение конфликта:
- Достижение соглашения, которое удовлетворяет интересы обеих сторон.
- Найти конструктивное решение, которое устраняет причины конфликта.
3. Управление последствиями конфликта:
- Минимизация негативных последствий конфликта для организации или участников.
- Реабилитация отношений между сторонами после конфликта.
4. Обучение и развитие участников:
- Повышение компетентности участников в разрешении конфликтов.
- Обучение эффективным стратегиям и тактикам взаимодействия.
5. Институционализация процессов управления конфликтами:
- Введение процедур и правил для управления конфликтами в организации.
- Создание структур и механизмов для постоянного мониторинга и разрешения
конфликтов.
Эти цели направлены на то, чтобы сделать управление конфликтами систематическим
и предсказуемым процессом, который способствует улучшению взаимодействий и
развитию организации или группы.
48 Инструменты и методы управления конфликтом.
Управление конфликтом включает разнообразные инструменты и методы,
которые помогают эффективно диагностировать, разрешать и предотвращать
конфликты. Вот основные из них:
Инструменты управления конфликтом
1. Диагностические инструменты:
- Анкеты и опросы: используются для сбора информации о восприятии
конфликта участниками.
- Интервью и беседы: позволяют глубже понять причины конфликта и
позиции сторон.
- Анализ документов и данных: изучение документации и статистики для
выявления конфликтных точек.
2. Коммуникационные инструменты:
- Совещания и встречи: регулярные встречи для обсуждения и разрешения
конфликтных ситуаций.
- Фасилитация: привлечение нейтрального лица для упрощения групповых
обсуждений.
- Медиаторы: использование третьих сторон для посредничества между
конфликтующими сторонами.
3. Аналитические инструменты:
- SWOT-анализ: анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз,
связанных с конфликтом.
- Диаграммы причин и следствий (Диаграмма Исикавы): визуализация и
анализ причин конфликта.
- Социометрия: анализ социальных связей и отношений внутри группы.
Методы управления конфликтом
1. Методы разрешения конфликтов:
- Переговоры: процесс обсуждения между сторонами для достижения
взаимоприемлемого решения.
- Медиация: привлечение нейтрального посредника для помощи в
разрешении конфликта.
- Арбитраж: передача конфликта на рассмотрение третьей стороны, чье
решение будет обязательным.
- Консультация: привлечение экспертов для анализа ситуации и выработки
рекомендаций.
2. Методы предотвращения конфликтов:
- Тренинги и обучение: развитие навыков управления конфликтами и
коммуникации у сотрудников.
- Создание ясных правил и процедур: формализация процессов и процедур
для уменьшения неопределенности и недопонимания.
- Укрепление корпоративной культуры: создание атмосферы доверия и
сотрудничества.
3. Методы управления эскалацией конфликтов:
- Декомпрессия: временное разделение конфликтующих сторон для снижения
напряжения.
- Смена состава участников: перемещение сотрудников для разрыва
конфликтующих связей.
- Изменение условий работы: изменение условий и структуры работы для
уменьшения конфликтных ситуаций.
Примеры конкретных методов:
1. Активное слушание: метод, при котором одна сторона внимательно слушает
другую, подтверждая свое понимание путем перефразирования и уточнений.
2. Секционные встречи: разделение участников на небольшие группы для
обсуждения и поиска решений, затем объединение результатов на общей
встрече.
3. “Мозговой штурм": коллективное генерирование идей для решения
конфликта без критики, что способствует выявлению нестандартных решений.
Использование этих инструментов и методов позволяет эффективно управлять
конфликтами, улучшая взаимодействие и сотрудничество в организации.
49. Этапы разрешения конфликта. Основные формы завершения
конфликта (по Н.Обозову).
Разрешение конфликта — это процесс, который проходит через несколько этапов,
каждый из которых направлен на ослабление напряжения и поиск взаимоприемлемого
решения. Основные этапы разрешения конфликта включают:
Этапы разрешения конфликта:
- уход от конфликта ( Первый исход - уход от разрешения возникшего
противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено «обвинение»,
переводит тему в другое русло. При этом исходе обвиняемый ссылается на
недостаток времени, на неуместность, несвоевременность спора и «оставляет
поле брани». Он говорит, что «лучше об этом поговорить после, сейчас некогда, и сейчас не могут этим заняться» и т.д.).
- сглаживание конфликта ( Второй вариант исхода - «сглаживание», когда одна из
сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но «только на
эту минуту». Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может
усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие утверждается в
своем статусе «быть». )
- компромиссное решение проблемы
- конфронтация как исход конфликта
- принуждение в конфликте ( Это тактика прямолинейного навязывания того
варианта исхода противоречия, который устраивает инициатора конфликта.
Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом,
запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав,
но так ли уж универсально его право?! Как правило, к принуждению прибегает
«практик», уверенный в своем абсолютном влиянии и власти над партнером. )
С точки зрения Н.Н. Обозова, процедура разрешения конфликта имеет семь этапов и на
каждом от вас потребуется соответствующее усилие:
1). Признайте наличие конфликта. Это зачастую бывает очень непросто сделать. Заявив
о конфликте во всеуслышание, вы тем самым очистите атмосферу от кривотолков и
откроете путь переговорам.
2). Договоритесь о процедуре. Если конфликт признан и очевиден, то он не решается "с
ходу". Договоритесь, где, когда и как вы начнете совместную работу. Это шаг на пути к
его разрешению. Лучше заранее обговорить, кто будет принимать участие в
обсуждении. Встречу лучше проводить либо в нейтральном месте, либо по очереди у
каждой из сторон.
3). Определите конфликт. Важно определить конфликт в рамках проблемы, подлежащей
урегулированию. Уже на этой стадии нужно подходить к ней как к "нашей" проблеме это сразу утвердит дух сотрудничества. Обе стороны должны высказаться: в чем они
видят конфликт, какие чувства он у них вызывает и в особенности - как каждая
оценивает свой "вклад" в конфликтную ситуацию. Не менее важно выяснить, что каждая
из сторон не видит или не признает, намеренно или случайно. Насколько возможно,
постарайтесь исключить "скрытые интересы", личные амбиции или обиды, которые
могут затемнить суть конфликта и усложнить его разрешение. С этой целью лучше
сосредоточиться на конкретных действиях, потребностях сторон и спорных предметах,
стараясь не переходить на личности.
4). Исследуйте возможные варианты решения. На этом этапе целесообразно
использовать тактику "мозговой атаки", поскольку цель состоит в том, чтобы
выработать как можно больше вариантов решения.
5). Добиться соглашения. Оценив выдвинутые предложения, следует выдвинуть
наиболее приемлемые для обеих сторон, т.е. прийти к соглашению. Иногда бывает
достаточно одной встречи и самого факта переговоров, чтобы уладить разногласия. В
других случаях необходимо несколько встреч.
Необходимо найти объективные критерии. Чтобы достичь соглашения, необходимо
принять совместное решение. Решения всегда основываются на критериях, которые
характеризуют их как хорошие или плохие. Объективный критерий нейтрален по
отношению к интересам спорящих. Если критерии для соглашения объективны, а не
субъективны, то ваше соглашение будет наиболее стабильным и длительным. Если
критерии субъективны, то тогда одна из сторон будет чувствовать, что соглашение
несправедливо, и поэтому не захочет его выполнять. Иногда прибегают к голосованию,
которое может быть и тайным, - это снижает конформизм участников обсуждения по
отношению к групповому мнению. После урегулирования разногласий целесообразно
составить какой-либо документ. Это может быть резолюция, меморандум о
сотрудничестве или соглашение, чтобы документально зафиксировать обязательства
сторон.
6). Воплощайте план в жизнь. Важно, чтобы документ, фиксирующий результаты
переговоров, четко оговаривал, что должно быть сделано, когда, где и кем. Желательно
приступить к этому как можно скорее: отсрочки могут вызвать сомнения и подозрения
сторон.
7). Оцените принятое решение. Даже при самом удачном соглашении могут оставаться
обделенные и обиженные. Это может проявиться в беседах, в намеках и жестах
участников. Дайте им возможность высказаться открыто.
Этапы разрешения конфликта
1. Осознание и диагностика конфликта:
- Идентификация конфликта: признание наличия конфликта и понимание его
значимости.
- Анализ причин конфликта: выявление корневых причин и факторов,
способствующих возникновению конфликта.
- Определение участников конфликта: определение всех сторон,
вовлеченных в конфликт.
2. Формулирование проблемы:
- Четкое определение предмета конфликта: формулирование проблемы,
чтобы все стороны имели одинаковое понимание сути конфликта.
- Определение целей и интересов сторон: выявление интересов и целей
каждой стороны для поиска возможных точек соприкосновения.
3. Поиск решений:
- Генерация альтернатив: коллективный поиск возможных решений,
подходящих для всех сторон.
- Оценка альтернатив: анализ преимуществ и недостатков каждого
предложенного решения.
4. Принятие решения:
- Выбор оптимального решения: согласование и выбор наилучшего варианта,
который удовлетворяет интересы всех участников.
- Разработка плана действий: конкретизация шагов и мероприятий для
реализации принятого решения.
5. Реализация решения:
- Внедрение плана: выполнение намеченных действий.
- Мониторинг и контроль: отслеживание процесса реализации и
своевременное внесение корректив.
6. Оценка результатов:
- Анализ достигнутых результатов: оценка эффективности принятого
решения.
- Уроки и выводы: выявление уроков из разрешения конфликта для
предотвращения подобных ситуаций в будущем.
Основные формы завершения конфликта (по Н.Обозову)
Н. Обозов выделяет несколько основных форм завершения конфликта:
1. Полное разрешение конфликта:
- Сотрудничество: конфликт решен через сотрудничество, при котором все
стороны удовлетворены достигнутым результатом.
- Компромисс: стороны идут на взаимные уступки, что позволяет достичь
приемлемого решения для всех участников.
2. Временное прекращение конфликта:
- Перемирие: временная приостановка конфликта без его окончательного
разрешения. Стороны договариваются о временном прекращении
противостояния.
- Уход от конфликта: одна или обе стороны избегают дальнейшего участия в
конфликте, что приводит к его временной заморозке, но не к окончательному
разрешению.
3. Потухание конфликта:
- Угасание конфликта: конфликт исчерпывается сам по себе, без активного
вмешательства сторон. Это может произойти из-за изменения обстоятельств
или утраты значимости предмета конфликта.
4. Разрыв отношений:
- Расторжение отношений: одна из сторон или обе стороны решают
прекратить отношения, что приводит к завершению конфликта, но оставляет
его нерешенным.
5. Принуждение:
- Принудительное разрешение: одна сторона навязывает свою волю другой
стороне, используя силу или власть. Это не ведет к истинному разрешению
конфликта, а лишь подавляет его.
Эти формы завершения конфликта помогают понять различные способы,
которыми конфликты могут подходить к своему концу, и их возможные
последствия для участников.
50.
Рационально-интуитивная модель овладения конфликтной
ситуацией. Способы и формы урегулирования конфликтов (переговоры,
посредничество и др.).
При соответствующем опыте действия в конфликтных ситуациях потенциальные
конфликты могут быть вообще предотвращены или разрешены и даже использованы в
качестве источника улучшения отношений с другими людьми и
самосовершенствования. Задача состоит не в том, чтобы уйти от конфликта, который
потенциально возможен во всех общественных отношениях и ситуациях внутреннего
выбора, а в распознавании конфликта и контроле над ним с целью получения
наилучшего итога.
Идеальным с этой точки зрения является рационально - интуитивный метод
разрешения конфликтов, разработанный американским ученым Джини Грехем Скотт.
С самого начала этот метод вовлекает в работу сознание и интуицию при
осуществлении выбора образа действия в конфликтной ситуации. Этот подход
основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и нужд вовлеченных в
конфликт людей, а также собственных целей, интересов, нужд.
В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним
из первых шагов к разрешению конфликта является
1)подавление рождаемых им отрицательных эмоций - собственных и эмоций других
людей.
После подавления эмоций появляется возможность
2) использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать
возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.
Итак, основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению
конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как
проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем
подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных
стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. Выбираемая стратегия будет
зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт,
развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от
оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в
конфликте. После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его
применения.
В наше время все чаще приходится прибегать к переговорам. Но стандартная
переговорная стратегия перестала удовлетворять людей. Они видят лишь две
возможности ведения переговоров - быть подталкиваемыми или жесткими. Мягкий по
характеру человек желает избежать личного конфликта и ради достижения соглашения
с готовностью идет на уступки. Жесткий участник переговоров рассматривает любую
ситуацию как состязание воли. Он хочет победить, однако часто кончает тем, что
вызывает такую же жесткую реакцию, и портит свои отношения с другой стороной.
Рационально-интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией
Рационально-интуитивная модель овладения конфликтной ситуацией сочетает в себе
аналитический (рациональный) подход и использование интуиции для эффективного
управления конфликтом. Основные компоненты этой модели включают:
1. Рациональный подход:
- Анализ ситуации: сбор и обработка данных о конфликте, его причинах, участниках
и динамике.
- Планирование: разработка стратегий и тактик для управления конфликтом на
основе анализа.
- Принятие решений: выбор наилучших вариантов разрешения конфликта на основе
логического обоснования.
2. Интуитивный подход:
- Чувствительность к эмоциональному состоянию: способность воспринимать и
понимать эмоциональные реакции участников конфликта.
- Интуитивные догадки: использование личного опыта и интуиции для
прогнозирования развития конфликта и возможных решений.
- Креативность: генерирование нестандартных идей и подходов для разрешения
конфликтных ситуаций.
Способы и формы урегулирования конфликтов:
Переговоры
Переговоры — это процесс, в котором стороны конфликта взаимодействуют
напрямую, стремясь достичь взаимоприемлемого соглашения. Основные этапы
переговоров включают:
1. Определение целей и интересов, анализ позиций другой стороны.
2. Процесс переговоров:
- Обмен мнениями и предложениями.
- Выработка и оценка альтернатив
3. Заключение соглашения
Посредничество (Медиация):
Посредничество (Медиация) — это процесс урегулирования конфликта при участии
нейтрального посредника (медиатора), который помогает сторонам найти
взаимовыгодное решение. Основные элементы посредничества включают:
1. Выбор медиатора:
- Доверие сторон к нейтральному посреднику.
- Опыт и компетентность медиатора.
2. Процесс медиации:
- Организация встреч и переговоров.
- Содействие в обмене мнениями и предложениями.
- Помощь в достижении компромисса.
3. Заключение соглашения:
- Формулирование и документирование достигнутых соглашений.
- Планирование дальнейших шагов.
Арбитраж
Арбитраж — это форма урегулирования конфликта, при которой стороны передают
решение третьей стороне (арбитру), чье решение является обязательным для
выполнения. Основные аспекты арбитража:
1. Выбор арбитра:
- Согласие сторон на выбранного арбитра.
- Компетентность и беспристрастность арбитра.
2. Процесс арбитража:
- Представление сторонами своих аргументов и доказательств.
- Выслушивание и анализ позиций сторон арбитром.
3. Решение арбитра:
- Принятие окончательного решения арбитром.
- Обязательность исполнения решения для всех сторон.
Консультация
Консультация — это процесс, в котором стороны конфликта привлекают экспертов для
анализа ситуации и получения рекомендаций. Основные этапы консультации
включают:
1. Выбор консультанта:
- Опыт и авторитет консультанта в соответствующей области.
- Доверие сторон к консультанту.
2. Анализ конфликта:
3. Разработка рекомендаций:
- Предоставление сторон рекомендаций и возможных решений.
- Содействие в реализации предложенных мер.
51. Жесткий стиль ведения переговоров. Тактики противодействия
жесткому стилю переговоров
Вести переговоры в жестком стиле стоит лишь е том случае, когда, вопервых, вы не заинтересованы в налаживании хороших отношений с
оппонентом, а имеете целью только настоять на удовлетворении ваших
требований по спорным вопросам и, во-вторых, уверены, что в балансе сил
вы имеете явный перевес над оппонентом.
Методыведения переговоров:
Ультимативная тактика: сущность и условия применения
Данная тактика является одной из жестких и применяется, как правило, при
реализации стратегии «выигрыш - проигрыш» или «проигрыш - проигрыш». Она
характеризуется предъявлением ультиматума в самом начале переговоров.
Ультиматум - требования, предъявляемые одним из участников конфликта
другому в категоричной форме с указанием конкретных сроков выполнения этих
требований и угрозой применения мер воздействия в случае отказа.
Основной прием ультиматума - угроза. Кроме того, в процессе предъявления
ультиматума могут быть использованы: шантаж, демонстрация силы, блеф и
другие средства манипуляции. Часто в ультимативной тактике используются
специальные приемы: «прием альтернатив» и «прием затвора».
Специальные приемы
В зависимости от обстоятельств могут быть использованы различные приемы,
усиливающие воздействие ультиматума на противника.
Выбор из двух зол(прием альтернатив). Этот прием позволяет несколько
смягчить положение противника и создать у него хоть видимость того, что он
имеет какую-то инициативу в решении конфликта, а не просто вынужден
согласиться с однозначно определенным вами решением.Прием состоит в том,
что вы намечаете два (а может, и больше) варианта завершения конфликта,
которые для вас примере в равной степени хороши, и предлагаете в
ультимативной форме вашему противнику выбрать один из них. Это дает ему
возможность в какой-то степени «спасти лицо», даже если он понимает, что
предоставленный ему выбор на самом деле фиктивен. Предлагаемые
альтернативы, по сути, являются тождественными по значимости для
соперника, и выбора как такового у него нет.
Тактика «затвора».Суть ее в том, чтобы дать понять противнику, что вы
находитесь в безвыходной ситуации, которая просто не дает вам возможности
изменить свою позицию («у меня нет выбора»). Обращение к этому приему
предполагает, что вы не просто голословно утверждаете, что находитесь в такой
ситуации, но и предоставляете вашему противнику информацию,
подтверждающую ваши слова. Иногда специально организуют «утечку
информации», которая должна дойти до противника.
Прием затвора отличается тем, что ультимативное воздействие и противника
оказывается путем собственного ослабления контроля над ситуацией. В этом
случае инициатор ультиматума имитирует создание безвыходной для себя
ситуации, завязывая ее на тяжелые последствия при невыполнении требований
другой стороной. Такой прием широко используется террористами.
Рассчитанная задержка. Переговоры откладываются до тех пор, пока
обострение конфликта дойдет до такой степени, что противник окажется в очень
невыгодном
положении.
В
этот
момент
ему
и
предъявляется
ультиматум.Например, переговоры между профсоюзным комитетом и
администрацией оттягиваются, а между тем идет подготовка к стачке. И,
когда до объявленного момента начала стачки остаются уже буквально
считанные часы, профсоюзные лидеры предлагают администрации
приступить к переговорам и ставят над ней ультиматум в расчете, что
создавшаяся предгрозовая атмосфера сделает ее более уступчивой.
Тактика выжимания уступок
Эта тактика отличается от ультимативной тем, что требования предъявляются
сопернику не сразу, а поэтапно. Причем каждое из предъявляемых требований
представляется как исчерпывающее.
Позиционное давление
Оно заключается в создании условий, вынуждающих оппонента идти на
уступки, чтобы достичь хоть какого-то полезного для него результата.
Рассмотрим несколько типичных приемов позиционного давления.
«Закрытая дверь»- отказ от вступления в переговоры. Это первый
символический знак позиционного давления: он демонстрирует, что в
переговорах нуждается лишь противник, и вместе с тем заставляет последнего
занять положение «просителя», который вынужден «выпрашивать», чтобы с ним
хотя бы поговорили. Демонстративный отказ от вступления в переговоры
применяется при условии, что противник заинтересован в переговорах. В этом
случае он готов пойти на уступки в целях привлечения к переговорам
противоположной стороны.
«Пропускной режим». Выдвигается требование предварительной уступки как
условия для дальнейшего продолжения переговоров. Такое требование может
быть выдвинуто и в самом начале переговоров, и на любой другой их стадии.
Уступка со стороны противника играет роль пропуска, который позволяет
ему пройти к следующему этапу переговорного процесса.
«Визирование». Прием «визирования» используется, когда соглашение по
какому-то вопросу почти достигнуто, но оно не устраивает в полной мере
инициатора выжимания уступок. Когда уже почти достигнуто согласие по
какому-то вопросу, вдруг делается заявление, что предложение оппонента
«выходит за пределы наших полномочий» и нуждается в согласовании с
вышестоящими инстанциями. Делается перерыв, после чего оказывается,
что вышестоящие инстанции готовы визировать принятие этого
предложения лишь при внесении в него определенных поправок. Данный прием
рассчитан на то, что противник не может ждать и готов пойти на новые
уступки, лишь бы соглашение было заключено сейчас.
«Внешняя опасность».Демонстрируется готовность принять какое-то
предложение оппонента, но при этом делается предупреждение о том, что
выполнить его не удастся из-за вмешательства неких посторонних, внешних
сил. Оппоненту предоставляется выбор: либо самому снять свое
предложение, либо признать допустимость его невыполнения «по
независящим от договаривающихся сторон» обстоятельствам. Такие
условия есть не что иное, как форма выжимаемой уступки.
Психологическое давление
Приемы психологического давления несколько отличаются от приемов
позиционного давления. Если приемы позиционного давления основаны на
создании конкретных условий, вынуждающих соперника идти на уступки, то
психологические приемы направлены на ослабление воли противника, на
побуждение его к подсознательному стремлению быстрее закончить
переговоры ценой не планируемых уступок. Рассмотрим некоторые из таких
приемов.
Принижение оппонента. Это может делаться в различных формах:
● личные нападки («дурак», «несете ерунду», «вижу, что вы ничего не
смыслите в этом деле», «трудно договориться с таким идиотом»);
● поучающие указания («не надо нервничать», «не пользуйтесь
слухами», «соображайте побыстрей», «чем вертеть в руках
карандаш, лучше бы записали, а то забудете»);
● замечания о внешнем виде, одежде и т.д. («похоже, вы не спали
ночью?», «у вас какой-то помятый вид», «что ж вы тут так
наследили своими грязными ботинками»);
● игнорирование (оппонента как будто не замечают - его заставляют
ждать, прерывают разговор с ним для телефонных звонков или
общения с другими людьми, на его вопросы и замечания не реагируют).
● искажение общепринятых норм контакта («Вы выходите?» - «А вам
какое дело?» - «Так мне надо выйти!» - «А мне какое дело?» - «Ну,
пропустите, пожалуйста». — «А вот это другое дело»).
● запутывание оппонента туманными и малопонятными
рассуждениями, которые ставят его в тупик. Не зная, чем на них
ответить, и не желая выглядеть недотепой, он часто тоже
произносит нечто невнятное («М-да... В общем, конечно, отчасти
так...»). А это впоследствии позволяет сослаться на то, что он-де
уже согласился с некоторым предложением.
Жесткий стиль ведения переговоров
Жесткий стиль — это подход, при котором одна сторона стремится навязать
свои условия, используя давление, угрозы и агрессивные методы. Основные
черты:
- Ультиматумы и требования.
- Отказ от компромиссов.
- Использование силы и давления.
Тактики противодействия жесткому стилю переговоров
1. Уход от конфликта:
- Временное прекращение переговоров для снижения напряжения.
2. Перефокусировка:
- Перевод обсуждения на другие темы или вопросы для уменьшения
давления.
3. Усиление позиции:
- Подготовка данных и аргументов для укрепления своей позиции.
4. Контрпредложения:
- Внесение альтернативных предложений, которые могут смягчить
требования другой стороны.
5. Привлечение третьей стороны:
- Использование посредников или медиаторов для урегулирования
напряжения.
52.
Мягкий стиль ведения переговоров. Метод мягкого стиля Шарон и
Гордон Бауэр
Мягкий стиль ведения переговоров
Мягкий стиль — это подход, при котором стороны стремятся к сотрудничеству и
взаимопониманию, избегая конфронтации. Основные черты:
- Стремление к компромиссам.
- Акцент на сохранении отношений.
- Открытость и доверие.
Техника мягкого критического замечания
1) Начать критическое замечание с похвалы.
Например, рабочему, пустившему в брак дорогую деталь сказать: «Вы, Василий
Иванович, замечательный работник, вы много раз оставались для сверхурочной работы,
и мы всегда знали, что если вы беретесь сделать заказ, то он будет выполнен качественно
и в срок».
2) Описать суть ошибки: «Но, Василий Иванович, вчера вы запороли деталь, которая
стоит 1000 рублей».
3) Выяснить причины ошибки и объяснить, что конкретно нужно делать, чтобы она
больше не повторялась: «Давай разберемся, почему это произошло... В следующий раз
для подобных деталей надо ставить такой-то резец...»
Метод мягкого стиля Шарон и Гордон Бауэр
Метод Шарон и Гордон Бауэр предполагает использование техник активного слушания
и эмпатии для создания благоприятной атмосферы переговоров. Основные принципы:
1. Активное слушание:
- Внимательное слушание и перефразирование сказанного, чтобы показать
понимание.
2. Эмпатия:
- Проявление искреннего интереса и сочувствия к позиции и чувствам другой
стороны.
3. Создание доверительной атмосферы:
- Открытость и честность в коммуникации.
- Построение личного контакта и взаимного уважения.
Шаги к мягкому стилю ведения переговоров:
Первый шаг - описание. Желая снять напряженность, возникшую в отношениях с вашим
партнером в результате некоторого инцидента, вы начинаете разговор с простого
описания того, что произошло. Это описание надо стараться сделать объективно,
спокойно, без возмущения, без эмоций и оценок.
Второй шаг - выражение. Закончив описание инцидента, выразите ваше отношение к
нему, расскажите о том, какие мысли и чувства вызвало у вас поведение вашего партнера
в случившемся инциденте.
Третий шаг - предложение. Предложите партнеру иной, с вашей точки зрения более
приемлемый вариант поведения, который может исправить последствия инцидента, или,
если происшедшего уже изменить нельзя, должен осуществляться в других подобных
случаях.
Четвертый шаг - вознаграждение. Ясно и конкретно укажите, что выигрывает партнер
от принятия вашего предложения, что хорошего для него сделаете вы. Это очень важный
шаг, который не только дает партнеру удовлетворение, но и смягчает общий тон
разговора.
Вот два примера применения этой методики: один — из области семейных отношений,
другой — из деловой сферы.
53.
Торговый стиль ведения переговоров. Критерии эффективности.
Торговый стиль ведения переговоров:
Торговый стиль — это подход, при котором стороны стремятся к достижению
выгодных условий через обмен уступками и взаимными выгодами.
Основные черты:
- Обмен предложениями и контрпредложениями.
- Поиск компромиссных решений.
- Гибкость и готовность к уступкам.
Критерии эффективности торгового стиля:
1. Взаимные уступки:
- Каждая сторона получает что-то ценное, обменявшись уступками.
2. Достижение взаимовыгодного соглашения:
- Решение, которое удовлетворяет ключевые интересы обеих сторон.
3. Сохранение и укрепление отношений:
- Переговоры завершаются без значительного ущерба для отношений между
сторонами.
4. Реалистичность и выполнимость соглашений:
- Достигнутые договоренности могут быть реально выполнены обеими сторонами.
5. Минимизация конфликтов в будущем:
- Достигнутые решения снижают вероятность повторных конфликтов по тем же
вопросам.
Методики и приемы данного стиля:
1. позиционный торг:
1. тактика сокрытия и открытия информации;
2. разведка;
3. игра промежуточными предложениями;
4. имитация мягкого стиля.
54.
Сотруднический стиль ведения переговоров. Основные черты
стиля.
Сотруднический стиль ведения переговоров
Сотруднический стиль — это подход, при котором стороны работают вместе для
достижения взаимовыгодного решения, акцентируя внимание на общих интересах и
целях.
Основные черты:
1. Ориентация на взаимовыгоду:
- Стремление к решениям, которые приносят пользу всем участникам.
2. Открытая и честная коммуникация:
- Прозрачное обсуждение целей, интересов и проблем.
3. Акцент на общие интересы:
- Поиск и подчеркивание точек соприкосновения и общих целей.
4. Долгосрочная перспектива:
- Фокус на построении и поддержании долгосрочных отношений.
5. Креативность в решениях:
- Генерация инновационных и нестандартных решений для удовлетворения всех
сторон.
6. Совместное принятие решений:
- Вовлечение всех участников в процесс выработки и принятия решений.
55.
Методика принципиальных переговоров Р. Фишера и У. Юри.
Методика принципиальных переговоров Р. Фишера и У. Юри
Методика принципиальных переговоров, разработанная Роджером Фишером и
Уильямом Юри, изложена в их книге "Getting to Yes: Negotiating Agreement Without
Giving In".
Основные принципы этой методики включают:
1. Отделение людей от проблемы:
- Важно фокусироваться на сути проблемы, а не на личных качествах или эмоциях
участников переговоров.
- Поддержание хороших межличностных отношений и объективного анализа
конфликта.
2. Сосредоточение на интересах, а не на позициях:
- Выявление и обсуждение подлинных интересов сторон, вместо того чтобы
цепляться за их изначальные позиции.
- Понимание мотивов и потребностей каждой стороны для нахождения оптимальных
решений.
3. Разработка множества вариантов решений:
- Генерация различных вариантов решения проблемы перед выбором окончательного
решения.
- Использование мозгового штурма и креативных методов для поиска новых
возможностей.
4. Использование объективных критериев:
- Применение объективных стандартов и критериев для оценки возможных решений.
- Опора на общепризнанные нормы, профессиональные стандарты или независимые
оценки для принятия справедливых решений.
Эти принципы позволяют вести переговоры конструктивно, с минимизацией
конфронтации и максимизацией взаимной выгоды.
Для проведения переговоров в духе сотрудничества группой гавардских ученых
под руководством Р. Фишера и Ю. Ури была разработана специальная
методика – метод принципиальных переговоров. Этот метод состоит в том,
чтобы решать проблемы исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того,
на что может пойти каждая из сторон. Предполагается, что вы стремитесь
найти взаимную выгоду там, где только возможно, а там, где ваши интересы не
совпадают, следует настаивать на том результате, который был бы обоснован
какими-либо справедливыми нормами независимо от воли сторон. Метод
принципиальных переговоров предполагает жесткий подход к рассмотрению
существа дела, но мягкий подход к участникам переговоров.
Основные правила принципиальных переговоров (люди, интересы, варианты,
критерии)
1. В методе ведения принципиальных переговоров центральное место занимают
четыре понятия:
люди,
интересы,
варианты,
критерии.
Этими понятиями определяются базовые элементы переговорного процесса.
Метод сводится к четырем основным правилам: Люди: Отделите человека от
проблемы – обсуждайте проблемы, а не друг друга.
Следует избегать обвинений и упреков в адрес другой стороны, это заставляет вашего
оппонента занять оборонительную позицию. Если ваш оппонент этого не делает,
следует не вдаваться с ним в полемику о ваших и его личных свойствах, а вернуть
дискуссию к существу дела.
Для того, чтобы обе стороны были готовы говорить о существе дела, необходимо
отрегулировать их отношения, учитывая три категории – восприятие, эмоции,
общение.
2. Интересы: сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях.
Помните, что за противоположными позициями наряду с противоречиями находятся
разделяемые и приемлемые интересы. Кроме того, могут быть интересы не
противоречащие друг другу, а просто разные.. Взвешивая разделяемые обоими и
различающиеся интересы, можно прийти к заключению о возможности
урегулирования интересов. Трудность состоит в том, что за позицией, которая чаще
всего конкретна и ясна, интересы могут быть слабо выражены и трудно уловимы.
Важнейшая задача – понять интересы, которые вовлечены в переговоры, помня о том,
что выявление ихинтересов так же важно, как и выявление ваших.
3. Варианты: Изобретайте взаимовыгодные варианты.
Иметь много вариантов всегда очень ценно, но люди, вовлеченные в переговоры, редко
об этом заботятся.
4. Критерии: настаивайте на использовании объективных критериев.
Решения, принятые на волевой основе, дорого обходятся. Выход состоит в том, чтобы
вести переговоры на основе объективных критериев, независимых от воли каждой из
сторон. При этом надо решить два вопроса: как разработать объективные критерии и
как их применять.
В качестве оснований для справедливых критериев можно выбрать рыночные цены,
прецедент, научные оценки, профессиональные нормы, эффективность, затраты,
решение суда, законные основания, моральные нормы, одинаковое отношение,
традиции, взаимности и т.д. Один из способов проверки того, насколько критерий
является справедливым, - возможность его взаимного использования.
56.
Техники противостояния манипулятивному поведению.
Техники противостояния манипулятивному поведению:
Манипулятивное поведение в переговорах может включать использование обмана,
давления или эмоциональных уловок.
Для эффективного противостояния манипуляциям существуют следующие техники:
1. Осознание и распознавание манипуляций:
- Обучение выявлению признаков манипулятивного поведения, таких как
уклончивые ответы, попытки вызвать чувство вины или внезапные требования.
2. Установление границ:
- Четкое определение своих границ и рамок допустимого поведения.
- Отказ от выполнения необоснованных или манипулятивных требований.
3. Контроль эмоций:
- Сохранение спокойствия и контроль над своими эмоциями, чтобы не поддаваться
на эмоциональные провокации.
- Использование техники глубокого дыхания и ментального самоконтроля.
4. Задавание вопросов:
- Постоянное задавание уточняющих вопросов, чтобы выявить скрытые мотивы и
несоответствия в аргументах оппонента.
- Примеры вопросов: "Почему это важно?", "Как это связано с нашей основной
целью?"
5. Перефразирование и рефлексия:
- Перефразирование сказанного оппонентом для подтверждения понимания и
выявления манипуляций.
- Рефлексивное слушание для ослабления манипулятивного воздействия.
6. Ссылки на факты и данные:
- Подкрепление своих аргументов объективными данными и фактами, чтобы
ослабить субъективные манипуляции.
- Использование проверенной информации и документов.
7. Отказ от немедленных решений:
- Избегание принятия мгновенных решений под давлением.
- Взятие времени на обдумывание и анализ предложений.
8. Привлечение третьей стороны:
- При необходимости привлечение медиатора или третьей нейтральной стороны для
объективного рассмотрения ситуации.
- Использование внешних экспертов для оценки спорных вопросов.
Эти техники помогают удерживать переговоры в конструктивном русле и защищаться
от манипуляций, сохраняя свою позицию и интересы.
ИЛИ
● Открытое объявление о недопустимости использования манипуляций;
● Разоблачение уловки, т. е. раскрытие её сути (особенно эффективно, если
удаётся не только назвать используемую ) уловку "по имени", но и подробно
объяснить окружающим ее предназначение и особенности применения в той
или иной ситуации);
● повторное напоминание о недопустимости использования уловок;
● "информационный диалог" (если партнер по общению эмоционально требует
чего-то или в чем-то обвиняет, нужно как можно точнее и подробнее выяснить
все, что с ним происходит, не вступая в пререкания или объяснения). Если
партнер изменяет давление, вызывая вас к сопротивлению, нужно стойко
удерживаться на позициях человека, желающего выяснить мнение другого.
Умение поставить вопрос, требующий содержательного и развернутого ответа,
активизирует и собственные интеллектуальные усилия;
● "конструктивная критика" (при использовании партнером манипулятивных
приемов конструктивная критика позволяет вывести беседу на уровень
открытой интеллектуальной борьбы; это позволяет защититься от манипуляций
и остаться этичным по отношению к собеседнику);
● "цивилизованная конфронтация" (когда безуспешно использованы все методы,
следует твердо дать понять партнеру, что общение в таком ключе не
представляется вам конструктивным, и, если он настаивает на своем, вы готовы
прервать общение);
● "уловка на уловку" (этот способ нейтрализации может быть использован, когда
все предыдущие не дали положительного результата).
57.
Предотвращение конфликтов. Управление конфликтом на
стадии его возникновения.
Предотвращение конфликтов:
1. Четкая коммуникация:
- Прозрачность и ясность в обмене информацией.
- Активное слушание и обратная связь.
2. Навыки общения:
- Обучение сотрудников эффективному общению и разрешению конфликтов.
- Тренинги и семинары.
3. Четкие правила:
- Регламенты и стандарты взаимодействия.
- Четкая иерархия и распределение обязанностей.
4. Корпоративная культура:
- Атмосфера доверия и взаимного уважения.
- Поощрение сотрудничества.
5. Регулярные обсуждения:
- Совещания для обсуждения проблем и их предотвращения.
- Раннее выявление потенциальных конфликтов.
Управление конфликтом на стадии его возникновения:
1. Раннее выявление:
- Мониторинг и быстрый ответ на первые признаки конфликта.
- Опросы и анкетирование.
2. Своевременное вмешательство:
- Немедленное обсуждение и разъяснение спорных вопросов.
- Организация встреч для открытого обсуждения.
3. Посредничество:
- Привлечение нейтральных посредников.
- Использование фасилитаторов.
4. Активное слушание и эмпатия:
- Внимание к эмоциям и потребностям участников.
- Техники активного слушания.
5. Поиск компромиссов:
- Генерация решений, удовлетворяющих обе стороны.
- Совместная работа над компромиссами.
6. Обучение:
- Обучение методам управления конфликтами.
- Развитие навыков конфликтологии.
58.
Профилактика конфликтов в организации. Формирование
коллектива.
Профилактика конфликтов в организации:
1. Четкая коммуникация:
- Регулярные и прозрачные информационные потоки.
- Активное слушание и обратная связь.
2. Обучение и развитие:
- Тренинги по конфликтологии и эффективному общению.
- Развитие эмоционального интеллекта.
3. Четкие правила и процедуры:
- Установление регламентов и стандартов.
- Понятное распределение ролей и обязанностей.
4. Создание позитивной корпоративной культуры:
- Поощрение уважительного и доверительного отношения.
- Содействие командной работе и сотрудничеству.
5. Система мотивации и поощрений:
- Четкие критерии оценки и вознаграждения.
- Признание достижений и вкладов сотрудников.
Формирование коллектива:
1. Подбор сотрудников:
- Внимательное отношение к личным и профессиональным качествам кандидатов.
- Учет совместимости с существующей командой.
2. Адаптация новых сотрудников:
- Программы ввода в должность и наставничество.
- Поддержка в первые месяцы работы.
3. Командообразующие мероприятия:
- Тренинги, тимбилдинги и совместные мероприятия.
- Поощрение внерабочего общения.
4. Создание единого видения и целей:
- Четкая формулировка миссии и ценностей организации.
- Регулярное обсуждение общих целей и задач.
5. Поддержка и развитие команды:
- Постоянное обучение и развитие сотрудников.
- Обратная связь и оценка работы.