1. Понятие, сущность и место государственной кадровой политики в системе государственного управления. 1. Понятие, сущность и место государственной кадровой политики в системе государственного управления Государственная кадровая политика занимает равноправное место наряду с его экономической, социальной, военной, культурной, образовательной, информационной, правовой, экологической, молодежной, а также внешней политикой. Без учета ее содержания, направленности, приоритетов сложно определить и сформулировать другие отраслевые направления политики любого государства. В этой связи выработка государственной кадровой политики отнесена к числу стратегических задач общегосударственного значения. Свою кадровую политику выстраивает любая крупная организация: частная компания, фирма, государственное предприятие, система государственной службы. Специалисты по кадровой политике трактуют эту деятельность по-разному. Например, И. Хентце полагает, что «формулирование кадровой политики можно понимать как процесс принятия решения... Принятие этих кадрово-политических решений происходит при этом в рамках политического процесса. Носителями этих процессов являются головные группы, которые уполномочены принимать обязательные для исполнения кадрово-политические решения».1 Несколько иная трактовка кадровой политики интерпретирует ее как «систему правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации)».2 На основе этих определений кадровая политика может трактоваться и как кадровая стратегия определенной организации, и как определенная идеология человеческих ресурсов, работы с персоналом. Что касается государственной кадровой политики, то она охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами. Государственная кадровая политика – это деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач. Основными направлениями государственной кадровой политики 1 2 Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – М., 1997. С. 50. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М., 1998. С. 127. являются: 1. Формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления. 2. Подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственнопсихологических качеств. 3. Формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним. 4. Совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров; 5. Мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры. 6. Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Государственная кадровая политика структурируется в рамках уровней и основных ветвей государственного управления. В этом плане необходимо выделить республиканский, региональный и местный ее уровни. Приоритетное место в государственной кадровой политике занимает кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления: насыщение структур исполнительной, законодательной и судебной власти профессионально подготовленными, ответственными кадрами, обладающими высоконравственными качествами и чувством гражданского долга. Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами является наукой, имеющей свой специфический предмет, содержание и объект изучения. Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное разделение между отраслями и регионами страны, в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций, учреждений. Кадровая политика затрагивает идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу. Поэтому для решения кадровых проблем огромное значение имеет сильная социальная политика государства, в центре которой – человек с его потребностями, интересами и устремлениями. Государственная кадровая политика выступает как составная часть государственной политики в области эффективного управления, как важнейший инструмент реализации программ, планов, концепций. Государственная кадровая политика должна иметь концептуальные подходы, четкие программы, так как создание сильного и эффективного государства невозможно без наполнения его структур профессионально подготовленными кадрами. Сегодня практически отсутствует прямая зависимость между качеством образования и карьерным ростом, а поскольку политика проводится через людей, без сознания стратегии развития кадрового корпуса, без выработки единых правил на кадровом поле невозможно обеспечение стратегии развития республики. Сущностное содержание государственной кадровой политики Республики Беларусь заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению. Они реализуют государственную кадровую политику Республики Беларусь посредством определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий для отраслей народного хозяйства; установления перечней специальностей и специализаций, степени потребности в них; путем квалификационных требований, стандартов и нормативов; методами стимулирования и ограничений, а также всеми другими способами, имеющимися в распоряжении государства. Государственная кадровая политика Республики Беларусь направлена не только на приобретение общеобразовательных и профессиональных знаний, но и на формирование мировоззрения, сознательного отношения к труду, уважения к профессии. Современная государственная кадровая политика Республики Беларусь должна быть научно обоснованной, исторически конкретной, учитывающей насущные потребности общества в кадрах, иметь плановый и перспективный характер. Она должна базироваться на науке об обществе, управлении, на правовой основе руководствоваться демократическими принципами, учитывать мировоззренческие и идеологические представления людей, состояние государства, возможности осуществления намеченных целей его развития. Социальноэкономические факторы Состояние экономики, характер ее динамики Оргструктура управления Создание нормативноправовой базы кадровой работы Государственная политика Политическая ситуация: внутренняя и внешняя Тенденции в изменении оргструктуры Тенденции в развитии политической ситуации Направления работы с кадрами Государственная кадровая политика Прогнозирование, планирование потребности в кадрах Принципы формирования кадрового потенциала Установление требований к кадрам Установление критериев диагностики и отбора кандидатов для обучения Кадровый аудит Установление критериев диагностики и отбора кандидатов для обучения Формирование материально-технической, научно-методической базы подготовки кадров Подбор, расстановка и аттестация кадров Непрерывная подготовка, переподготовка и повышение квалификации Стимулирование роста квалификации кадров Рис. 1. Схема формирования государственной кадровой политики Выбор целей государственной кадровой политики Республики Беларусь должен производиться, исходя из интересов личности, общества и государства, особенностей демографического и культурно-исторического развития, а также уровня занятости, безработицы, образованности и других факторов. На основе государственной кадровой политики Республики Беларусь в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии может разрабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей задач и основных функций соответствующего органа управления. Здесь кадровая политика проводится через аппарат (администрацию), его структуры и персонал. Государственная кадровая политика Республики Беларусь затрагивает все категории кадров, но для работников частных предприятий, общественных организаций, а в известной мере и для занятых на государственных предприятиях и организациях она не может быть столь же императивной, как для государственных служащих в органах власти. От состояния кадров, прежде всего государственных структур и научно обоснованной государственной кадровой политики во многом зависит устойчивость государства. Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственных органов и органов местного самоуправления являются: формирование структуры кадрового потенциала государственных органов и органов местного управления адекватной задачами и функциям государства; повышение престижа видов государственной и муниципальной службы и авторитета государственных служащих; совершенствование системы профессионального развития кадров государственного и муниципального управления; создание эффективных механизмов востребованности кадров государственных органов и органов местного самоуправления. Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач: управление развитием профессиональных качеств кадров государственного и муниципального управления; повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в системе государственной и муниципальной службы Республики Беларусь; совершенствование системы оценки деятельности кадров государственных органов и органов местного самоуправления; создание системы социальных гарантий и компенсаций для государственных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при выполнении и обеспечении задач и функций государства. Таким образом, кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественного политического и экономического строя. К числу основных приоритетов кадровой политики на современном этапе можно отнести следующие: 1) Создание системы социального управления соответствующей уровню организации общества в данной исторической ситуации. 2) Формирование ценностей демократии. В духовной, мировоззренческой области – это терпимость, гуманизм, демократизм; в политической – это признание прав человека, разделение властей, свобода индивида и его социальная ответственность; в экономической области – это отмена жесткой регламентации со стороны государственной власти, развитие частной инициативы и предпринимательства. 3) Учет и максимальное использование в социальном управлении этнопсихологических особенностей. Из-за действия этнопсихологического фактора модели управления, эффективные для одной страны, могут оказаться непригодными и даже вредными для другой. Поэтому кадровая политика всегда национальна. 4) Обеспечение преобладающего развития экономической сферы на данном историческом этапе, поскольку именно эта сфера организации социальной жизни наиболее отвечает сегодняшним потребностям и основным ценностям ведущих социальных слоев. Поэтому отбор, развитие и воспитание определенных потребностей, приведение их в соответствие с основными ценностями конкретного исторического периода является одной из главных задач кадровой политики. 5) Своевременное обеспечение развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами различных профессий и специальностей с доминированием среди них финансово-экономических. Одной из задач современной кадровой политики является формирование высших эшелонов управления и укомплектование ключевых должностей на других уровнях социальной иерархии экономическими кадрами с одновременной подготовкой специалистов следующей управленческой «волны», что требует постоянного совершенствования действующей системы образования. 6) Содействие в постепенном формировании в обществе основных ценностей, отвечающих целям и задачам исторического периода. Поскольку носителями определенных ценностей выступают всегда определенные социальные слои, постольку выдвижение на ведущие социальные роли представителей тех или иных социальных слоев косвенно способствует доминированию соответствующих этим слоям ценностей. 7) Всемерное развитие и укрепление различных структур гражданского общества, государственное поощрение частной инициативы и предпринимательства, максимальное ограничение государственного монополизма, содействие здоровой конкуренции во всех областях социальной жизни. Во всех отраслях человеческой деятельности (за редким исключением) наряду с государственными структурами должны активно действовать структуры гражданского общества, то есть того социального целого, для обеспечения нормальной жизнедеятельности которого и существует, собственно, государство. Основная задача таких структур состоит в постоянном ограничении притязаний государственной власти на абсолютизм. Формирование и развитие таких структур также требует квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления человеческими ресурсами. Стратегической целью государственной кадровой политики является формирование кадрового потенциала Республики Беларусь, как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда. Анализ путей достижения этой цели предполагает: во-первых, оценку состояния трудовых ресурсов в стране, во-вторых, характеристику современного состояния системы подготовки кадров. Успешное решение задач формирования и развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социальноэкономического развития страны основывается на следующих условиях: принятие комплекса правовых актов, призванных обеспечить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость государственного контроля за реализацией кадровой политики; создание эффективной системы профессионального образования, включающей государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства; создание инфраструктуры государственной кадровой политики: информационных агентств, центров оценки персонала и служб занятости, гарантирующих соответствие структуры профессионального образования потребностям территорий и региональных рынков труда и т. д.; наличие эффективных механизмов регулирования рынка труда, гарантирующих равные права при найме на работу и увольнении по установленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, предусматривающие экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиональных качествах персонала и т. д. Государство должно создавать эффективные технологии выявления согласования и своевременного учета в кадровой политике многообразных интересов, предпринимать необходимые действия по обеспечению равенства возможностей на рынке труда между мужчинами и женщинами, проводить целенаправленную политику по предоставлению инвалидам равных с другими гражданами возможностей при реализации гражданских, экономических, политических и других конституционных прав и свобод. С этой целью государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении, это достигается системой мер, среди которых важное место занимают: разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей специальной подготовки; усиление открытости, конкуренции и рыночной мотивации в сферах профессиональной деятельности; установление системы ответственности должностных лиц и кадровых служб за действия (или бездействие), допустивших участие в профессиональных видах деятельности граждан, не имеющих соответствующей квалификации; развитие партнерских отношений между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в видах профессиональной деятельности. Эффективная работа в этом направлении обеспечивается комплексом кадровых технологий, установлением квалификационных требований, полномочий и ответственности звеньев управления по регулированию кадровых процессов и кадровых отношений в государственном управлении. С целью защиты общества от непрофессионализма в данной сфере государство осуществляет следующее: совместно с профессиональными сообществами организует систему квалификационных экзаменов, особенно в сферах деятельности, связанных с воспитанием детей, образовательной и медицинской практикой; усиливает систему контроля за реализацией государственных образовательных стандартов, систему лицензирования и аккредитации учебных заведений, занимающихся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов; определяет квалификационные требования к уровню овладения профессиональным опытом и вводит систему контроля уровня знаний для наукоемких и опасных видов профессиональной деятельности; создает систему государственных профессиональных отличий и наград; устанавливает группы профессий, требующих особой подготовки, и определение для них безопасных условий осуществления профессиональной деятельности; определяет степень ответственности должностных лиц (административной, гражданской, уголовной) в случае, если непрофессиональная деятельность подведомственного им персонала привела к социально значимым негативным последствиям. В государственной кадровой политике, в системе государственного управления формирование механизмов защиты общества от непрофессионализма принадлежит государству. Рыночными отношениями и механизмами задаются границы государственного воздействия на формирование системы защиты интересов граждан, занятых в профессиональных видах деятельности. Они находят закрепление в социально и трудовом праве и выражаются: в системе социальных ограничений на занятие видами профессиональной деятельности, опасными и вредными для здоровья человека по полу, возрасту, состоянию здоровья; в системе социальных гарантий и льгот для лиц, занятых в профессиональных видах деятельности (пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание, социальное страхование и др.); в системе компенсационных выплат (доплат, надбавок и др.); в системе мероприятий, обеспечивающих поддержание безопасных условий труда, соблюдение мер и техники безопасности; в системе ответственности работодателя за несоблюдение установленных государством требований по защите интересов граждан, занятых в профессиональных видах деятельности. Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства: 1) Кадровая политика проводится и организуется государством. 2) Кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей. В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры управления, так как они являются основными проводниками государственной политики. Проблема кадров является составной частью государственного управления и требует системного и комплексного подхода. Качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую связано с повышением и экономической эффективности. Поэтому программы социальноэкономического развития неразрывны с программами развития кадров.
