Исходные данные: на нефтеперерабатывающем предприятии за относительно непродолжительное время (несколько месяцев) произошли существенные изменения в составе работников из-за двукратного увеличения численности персонала, перехода на пенсию многих ветеранов труда и прихода на предприятие молодых людей – выпускников вузов и технических лицеев. Это вызвало сбои в социальных связях и функциональном взаимодействии, напряженность в отношениях между старыми и новыми кадрами, отступления от сложившихся прежде традиций и ритуалов, стали возникать межличностные и межгрупповые конфликты, ослабляющие деловой настрой и сплоченность работников. Постановка задачи: требуется в сложившейся ситуации сделать выбор оптимальной технологии и последовательности этапов оздоровления предлагается использовать социально-психологического климата в коллективе. Ответ: Для решения поставленной задачи управленческо-гуманитарную технологию, сочетающая коллективные и индивидуальные формы работы с персоналом. Отдельные мероприятия, в рамках предлагаемой технологии могут заключаться в следующем: Во-первых, для конкретного определения проблем, возникающих в социальных связях и функциональном взаимодействии между старыми и новыми сотрудниками, HR-служба или кадровые работники могут проводить психологическую диагностику персонала, что поможет определить какие качества характера работников могут вызывает напряженность в отношениях со старшими или младшими коллегами, а также выявить сотрудников, склонных к конфликтам. Предлагается использовать следующие методики: - Диагностика поведения в конфликтной ситуации К. Томаса; - «Ценностные ориентации» М. Рокича; - 16-факторный личностный опросник Кеттелла. 1 Во-вторых, руководителям подразделений компании предлагается провести работу по усилению лояльности молодых специалистов, например с использованием следующих мероприятий: - по возможности разработать гибкий график для молодых работников (молодое поколение не любит, когда их ставят в рамки, ограничивая свободу); - определить критерии эффективности работы молодых работников на результат, а не на процесс (для современного молодого специалиста нормально работать в режиме многозадачности; им важно, чтобы был оценен результат их работы, а не сам процесс), при поставке функциональных задач для молодых специалистов возможно разработать новые или усовершенствовать действующие должностные регламенты; - определить системы вознаграждений на результат в краткосрочной перспективе; - сформировать обратную связь, путем социально-психологических методов стимулирования (признание, подарки, дополнительная ответственность, дополнительный комфорт (улучшение рабочих мест), условия для релаксации, признание ошибок руководством, участие в общественных делах, благотворительных акциях) (молодым кадрам важно знать, что компания в них заинтересована). В-третьих, необходимо создать и поддерживать корпоративную культуру, основанную на уважении коллектива к друг другу независимо от возраста, умении видеть положительные стороны друг друга, терпимости к трудным чертам характера, на умении сознательно сглаживать напряженные ситуации. Важно доносить до каждого нового сотрудника корпоративные ценности компании, чтобы человек понимал, ради чего ему следует стараться влиться в коллектив с самого начала его работы. В-четвертых, при реализации конкретных рабочих проектов или трудовых задач, руководству или начальникам отделов необходимо проработать меры их реализации или выполнения путем взаимодействия сотрудников разных поколений. При введении в должность молодого 2 специалиста, необходимо сформировать систему наставничества из числа наставников опытных и действующих работников компании. Работа в связке, когда оба сотрудника отвечают за один результат, сближает. В-пятых, по возможности необходимо периодически проводить аудит социально-психологического климата коллектива и структуры отношений. Так руководство организации сможет оценить и спрогнозировать имеют ли конфликтные ситуации массовый характер, как часто возникают и каковы основные причины недопонимания: возможно, дело не в разнице в возрасте. В-шестых, по возможности необходимо разработать и внедрить коррекционные мероприятия по результатам оценки климата в коллективе. В рамках данного мероприятия предлагается организовать: - Тренинги на темы: «Развитие навыков общения», «Эффективное разрешение конфликтов», «Эффективная самопрезентация», мероприятия по командообразованию. Во время обучения следует наводить участников на обсуждение темы, связанной с конфликтами в их компании. Участвуя в тренингах, моделируя ту или иную деловую ситуацию, работники организации впоследствии гораздо лучше срабатываются. Важно, чтобы в тренингах принимали участие представители разных поколений. В процессе обучения сотрудники научатся ценить друг друга. - Индивидуальные консультации HR-специалистов. Нужно добиться от сотрудников понимания уникальных преимуществ и недостатков каждого поколения, что поможет идентифицировать конфликтные ситуации и недопонимая между ними. - Корпоративные мероприятия. Для решения проблем взаимодействия коллектива разных возрастов, могут быть использованы различные корпоративные мероприятия. Необходимо составить план проведения корпоративных мероприятий (спортивные, культурные и подобное), которые повысят лояльность разновозрастных сотрудников, снизят конфликтную ситуацию и сплотят коллектив. 3 Для внедрения предлагаемых мероприятий, предлагается поэтапный алгоритм их разработки и реализации, таблица 1. Таблица 1 Этапы реализации мероприятий Наименование Краткое содержание мероприятия этапа получение необходимой психологическая диагностика персонала с информации о состоянии кол- использованием методик: лектива в данный момент и ее Диагностика поведения в конфликтной анализ ситуации К. Томаса; «Ценностные ориентации» М. Рокича; 16-факторный личностный опросник Кеттелла разработка проекта - определение целей и задач мероприятий мероприятий по решению про- направленных на решение проблем; блем оздоровления социально- - разработка перспективных мероприятий; психологического климата - расчет финансового обеспечения коллектива организации предложенных мероприятий; - определение ответственных исполнителей реализации мероприятий; - определение сроков реализации предложенных Реализация мероприятий Организационное и финансовое обеспечение реализации предложенных мероприятий оценка социальной и Оценка и диагностика эффективности экономической эффективности реализации мероприятий с помощью проделанной работы психологической диагностики и опроса персонала, сравнение достигнутых результатов с предыдущими показателями 4 Исполнители HR-служба, кадровые специалисты, руководители структурных подразделений HR-служба, кадровые специалисты, руководители структурных подразделений HR-служба, кадровые специалисты, привлеченные специалисты, руководство HR-служба, кадровые специалисты
