Управление персоналом является одной из важнейших составляющих эффективности предприятия в целом

Управление персоналом является одной из
важнейших составляющих эффективности
предприятия в целом. Однако единого подхода к
оценке такой эффективности в настоящее
время не существует. Оценка качества
управления персоналом является одним из
важнейших инструментов формирования и
совершенствования кадровой стратегии и
политики на предприятии, позволяющим
определить состояние системы управления
персоналом на основе анализа всех ее
компонентов, выявить проблемы и дать
рекомендации по их устранению. повышение
качества управления персоналом. Рассмотрены
вопросы методов оценки качества персонала,
дана классификация основных подходов к
оценке качества персонала в зарубежной и
отечественной научной литературе.
Определение эффективности управления
персоналом, как многогранный и чрезвычайно
сложный процесс, характеризуется
специфическими свойствами и
закономерностями, должно носить системный
характер и быть полным на основе комплексной
оценки кадровых проблем, внедрения новых и
совершенствования существующих механизмов
управления персоналом. оценка качества
управления персоналом. Обобщая различные
показатели и подходы к анализу эффективности
системы управления персоналом, в статье
выделяются комбинированные показатели:
эффективность и качество персонала,
эффективность предприятия.
Ключевые слова: методология оценки качества,
оценка персонала, строительные организации,
количественные, комбинированные методы
оценки, предприятие.
В настоящее время эффективное грамотное
управление персоналом становится одним из
ключевых условий успешной экономической
политики. Совсем недавно конкуренция была
сосредоточена на развитии технологий,
технических инновациях, организационном
совершенствовании и маркетинге. Практически
никто из специалистов в области менеджмента
не сомневается в том, что главным аспектом
успешной деятельности любого без исключения
предприятия является качественное
управление персоналом. Кадровые вопросы
являются ключевым моментом при оценке
строительной организации в целом на ее
способность выполнять определенный вид
работ, целесообразность инвестирования,
выбор надежного партнера и т. д. Именно на
квалификации и опыте персонала организации
От социально-психологического климата в
коллективе, от изобретательности отдельных
работников зависят качество выполняемой
работы, эффективность принимаемых
управленческих решений, а значит, и конечные
результаты деятельности предприятия. На
сегодняшний день строительная отрасль
является одной из самых емких и масштабных,
исходя из количества людей, вовлеченных в
производственный процесс. Кадровая ситуация
в этой сфере, на первый взгляд, кажется
безоблачной: специалистов-строителей разной
квалификации и уровня образования много, и
кажется, что подбор подходящей команды для
реализации существующих проектов не вызовет
затруднений. Однако решить эту задачу не такто просто, так как кадровый потенциал
используется не в полной мере. Такое
положение вещей отчасти объясняется тем, что
начинающие специалисты еще не успели
приобрести необходимый практический опыт в
достаточном объеме, вследствие чего возникает
острая нехватка квалифицированных кадров.
Именно поэтому многие компании пытаются
решить проблему за счет привлечения
работников предпенсионного и пенсионного
возраста, четко понимающих свое место и роль
в структуре производственного процесса.
Система управления персоналом строительных
предприятий должна соответствовать
специфике строительной отрасли.
К основным особенностям построения,
влияющим на процесс управления персоналом
производства, следует отнести:
- уникальность подавляющего большинства
объектов строительства, что определяет
необходимость разработки новой проектной
документации, применения новых
организационно-технических решений;
- разнообразие видов выполняемых
строительных работ;
- зависимость значительной части работы от
погодных условий;
- значительная продолжительность
строительства (обычно более 1 года);
- оценка экономической эффективности
принимаемых организационно-технических и
управленческих решений затруднена
значительной длительностью реализации
объектов строительства;
- наличие существенных, объективно
обусловленных перерывов в работе
специализированных строительных
организаций или отдельных
специализированных бригад в составе
строительных организаций, вызванных
завершением строительства объекта в целом
или выполнением отдельных видов работ.
Работа;
- длительный жизненный цикл строительной
продукции (может быть более 100 лет) в
совокупности с необходимостью обеспечения
безопасности эксплуатации строительных
объектов на протяжении всего цикла;
- квалификация персонала, как управленческого
(на этапе подготовки и реализации), так и
производственного (в процессе выполнения
строительно-монтажных работ), существенно
влияет на безопасность дальнейшей
эксплуатации объекта строительства;
- многоэтапность реализации строительных
проектов, большое количество участников в
сочетании со сложным процессом организации
документооборота, что обуславливает
сложность определения предмета и уровня
ответственности за неоднозначные или ложные
решения. - территориальная разобщенность
администрации строительной организации и
производства: офис строительной организации
находится в одном постоянном месте, а
строительные работы ведутся в разных местах,
регионах, иногда даже странах.
В последние десятилетия наметилась
тенденция к снижению качества строительномонтажных работ, широкому привлечению к
выполнению работ низкоквалифицированных
рабочих, снижению качества подготовки
инженерно-технических работников. рабочие
[2]. Р.Э. Булат в своем исследовании делает
вывод о том, что структура производственностроительного персонала во многих случаях
формируется стихийно, потребность в
численности рабочих для выполнения
подсобных работ не обоснована
соответствующими нормативами, система
оперативного нормирования труда временные
работники реализованы недостаточно. Такая
ситуация негативно сказывается на уровне
производительности труда в строительных
организациях. [1] Организация всего
инвестиционно-строительного процесса
существенно отличается от производственного
процесса в других отраслях.
Так, организации, осуществляющие
деятельность в сфере строительства,
специализируются на:
- характер работ (например, проектноизыскательские, строительные);
- виды работ (работы нулевого цикла, монтаж
каркаса здания, отделочные работы,
специальные работы и др.); - функции в
инвестиционно-строительной сфере
цесс (инвестор, заказчик, подрядчик);
- строительная отрасль (общественная, жилая,
промышленные, сельские и др.) [3].
Нормативно-правовая база
Структуру управления персоналом можно
тематически разделить на следующие группы:
- документы, определяющие необходимый
квалификационный уровень работников;
- затраты на оплату труда и фонд заработной
платы;
- документы, регламентирующие порядок,
организацию и технологию строительства
объекта;
- документы, регламентирующие порядок
выполнения отдельных операций, работ и
включающие требования к последовательности
операций, оборудованию рабочих мест, качеству
выполняемых работ, методы и порядок его
контроля;
- документы по охране труда и технике
безопасности;
- документы по пожарной безопасности
строительства и эксплуатации объектов;
- документы по оценке воздействия
строительства и эксплуатации объекта на
окружающую среду и разработке
соответствующих предупредительных
мероприятий [1].
Таким образом, система управления персоналом
строительной компании должна строиться с
учетом указанной отраслевой специфики. В
систему входят три субъекта управления
персоналом строительной организации руководитель организации, служба управления
персоналом, линейный руководитель
(начальник участка, прораб, начальник отдела).
Персонал предприятия является его основным
ресурсом. Отсутствие слаженной, качественной
работы персонала сводит на нет обеспечение
предприятия другими видами ресурсов, в том
числе финансовыми. Система управления
персоналом современной строительной
организации должна учитывать специфику
строительной отрасли, ее актуальные проблемы
и мировые тенденции в
разработка подходов к управлению персоналом.
Одной из наиболее актуальных проблем
строительства в современных условиях
является обеспечение соответствующего
требуемого качества строительно-монтажных
работ, что требует соответствующего кадрового
обеспечения строительных организаций. Также
проблемами управления персоналом в
строительстве являются: ограниченность
методов оценки персонала; распространение
практики временного найма работников;
снижение уровня престижности профессии
строителя.