Нормативно-правовое регулирование Система оплаты труда зависит от типа и уровня финансирования учреждения. При этом конкретные условия оплаты труда каждое учреждение определяет в коллективных договорах, соглашениях и локальных актах. В уроке научитесь выстраивать систему так, чтобы она не противоречила федеральным законам и нормативно-правовым актам субъектов РФ и муниципалитетов. Если учреждение получает финансирование из бюджета субъекта РФ, то оплата труда его сотрудников должна строиться на основе законов и иных нормативных правовых актов, принятых в данном регионе. При этом обязательно нужно учесть положения федерального законодательства. Условия оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений регулируют статьи 135 и 144 Трудового кодекса. Дополнительно учитывайте рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 144 ТК). Бюджетные и автономные учреждения самостоятельно разрабатывают положения об оплате труда. Для казенных учреждений положения об оплате труда устанавливает учредитель. Оно носит обязательный характер. Кроме того, в учреждении могут быть: положение о премировании; положение об осуществлении отдельных дополнительных выплат и др. Для федеральных учреждений порядок определения размера заработной платы утвержден постановлением Правительства от 05.08.2008 № 583. Региональные и муниципальные учреждения, учредители казенных учреждений также могут взять этот документ за основу. Принятую систему оплаты труда раскрывают в трудовом договоре или служебном контракте с работником (ст. 135 ТК). Там фиксируют размер должностного оклада работника, а также виды дополнительных и поощрительных выплат с указанием их размеров — например, в процентах от оклада или ставки. Примерную форму трудового договора с работником федерального государственного учреждения определяет приказ Минздравсоцразвития от 14.08.2008 № 424н. Примерную форму служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы и замещении должности государственной гражданской службы утверждает Указ Президента от 16.02.2005 № 159. В других случаях стороны трудовых отношений руководствуются самостоятельно разработанными формами договоров (контрактов). При переходе на новые условия оплаты труда с работниками заключают новые трудовые договоры или дополнительные соглашения. Как разработать систему оплаты труда Система оплаты труда зависит от типа и уровня финансирования учреждения. При этом конкретные условия оплаты труда каждое учреждение определяет в коллективных договорах, соглашениях и локальных актах. В уроке научитесь выстраивать систему так, чтобы она не противоречила федеральным и местным законам. Как установить размер оклада сотрудников Система оплаты труда включает оклады (ставки заработной платы), компенсационные и стимулирующие выплаты (п. 1 постановления Правительства от 05.08.2008 № 583). Каждому виду выплат далее будет посвящен отдельный курс, где вы изучите, кому положены выплаты, как их начислять и отражать в учете. Размер должностных окладов сотрудников устанавливает руководитель с учетом установленной в учреждении системы оплаты труда. Размеры окладов зависят от того, к какой профессиональной квалификационной группе (ПКГ) относится должность (п. 11 Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 23.12.2023 № 11). Чем выше уровень квалификационной группы, к который относится та или иная должность, тем больше оклад работника, занимающего эту должность. Порядок выбора группы закреплен в приказе Минздравсоцразвития от 06.08.2007 № 525. Действующие ПКГ — в таблице. Для каждого вида экономической деятельности утверждены свои ПКГ. Например, перечень должностей сотрудников образования указан в Приказе Минздравсоцразвития от 05.05.2008 № 216н. В соответствии с ним ПКГ должностей педагогических работников включает в себя четыре квалификационных уровня. Так, к третьему квалификационному уровню относятся должности воспитателя, мастера производственного обучения, методиста, педагога-психолога, старшего инструктора-методиста, старшего педагога дополнительного образования и старшего тренера-преподавателя. Если профессиональные квалификационные группы не разделены на квалификационные уровни, то все должности служащих, входящих в одну группу, считаются примерно равноценными по сложности выполняемой работы. Поэтому можно установить одинаковый оклад для всех должностей, включенных в одну группу. Если должности нет в ПКГ, то размер должностного оклада устанавливайте в зависимости от сложности труда (абз. 2 п. 11 утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 23.12.2022 № 11). Если учреждение получает финансирование из бюджета субъекта РФ, то оплата труда его сотрудников должна строиться на основе законов и иных нормативных правовых актов, принятых в данном регионе. При этом обязательно нужно учесть положения федерального законодательства. Для федеральных учреждений порядок определения размера заработной платы утвержден постановлением Правительства от 05.08.2008 № 583. Региональные и муниципальные учреждения также могут взять этот документ за основу. Какие квалификации есть в профстандарте «Бухгалтер» Вместо квалификационных справочников учреждение может использовать профессиональные стандарты. Например, профстандарт «Бухгалтер». Специалист бухгалтерской службы может подтвердить свою квалификацию по четырем уровням: 5 (код А) для бухгалтера, 6 (код В) для главбуха, 7 (код С) – для главбухов учреждений с обособленными подразделениями и 8 (код D) – для главбухов государственных и муниципальных органов, внебюджетных фондов, которые составляют консолидированную отчетность. Обобщенная трудовая функция «Ведение бухгалтерского учета» (уровень 5, код А) предполагает три ступени профессионального развития: бухгалтер, бухгалтер I категории и бухгалтер II категории. Чтобы перейти на новую ступень, нужно проработать год в должности с более низкой (предшествующей) категорией (приказ Минтруда от 21.02.2019 № 103н). Такая классификация должности дает руководителям учреждений возможность разделить персонал по степени профподготовки, а также дифференцировать функционал главбухов обычных учреждений и организаций со сложной структурой, когда на руководстве лежит повышенная ответственность. Где зафиксировать правила Систему оплаты труда раскрывают в трудовом договоре с работником (ст. 135 ТК). Там указывают размер должностного оклада, а также виды дополнительных и поощрительных выплат с указанием их размеров — например, в процентах от оклада или ставки. При заключении трудового договора можно использовать примерную форму, которая приведена в распоряжении Правительства от 26.11.2012 № 2190-р (п. 4 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда от 26.04.2013 № 167н). Эту форму разработали в связи с введением эффективного контракта. Ее можно применять при оформлении трудовых отношений со всеми сотрудниками, меняя условия в соответствии с отраслевой спецификой. В трудовом договоре укажите конкретный размер оклада. Писать вместо этого фразу «Согласно штатному расписанию» неправильно, это вызовет массу неудобств в работе. Если вы сделаете отсылку к штатному расписанию, оно станет неотъемлемой частью трудового договора. А значит, придется знакомить сотрудника под подпись с этим документом и со всеми изменениями в нем. Причем делать это придется при любом изменении документа. Принятую в учреждении систему оплаты труда фиксируют в коллективном договоре или другом локальном акте. Наиболее распространенный документ — положении об оплате труда. О том, как его составить, читайте в следующем уроке. Самое важное 1. Система оплаты труда включает оклады (ставки заработной платы), компенсационные и стимулирующие выплаты 2. Размер должностных окладов сотрудников устанавливает руководитель с учетом установленной в учреждении системы оплаты труда 3. Чтобы установить систему оплаты труда, должности распределите по профессиональным квалификационным группам 4. Если должности нет в ПКГ, то размер должностного оклада устанавливайте в зависимости от сложности труда Как составить положение об оплате труда В положении об оплате труда прописывают, по каким правилам сотрудникам будут платить зарплату. Большинство учреждений разрабатывает положение об оплате труда самостоятельно, но учитывает при этом нормативные акты учредителя. На уроке изучите, что включить в документ. Как утверждают положение разные типа учреждений Положение об оплате труда федерального казенного учреждения утверждает его вышестоящий орган. Это положение носит обязательный характер (п. 2.1 Положения, утвержденного постановлением Правительства от 05.08.2008 № 583). Бюджетные и автономные учреждения самостоятельно разрабатывают положения об оплате труда. При этом они могут учитывать примерные положения об оплате труда, которые утверждает учредитель (п. 2.1 Положения, утвержденного постановлением Правительства от 05.08.2008 № 583). Примерные положения об оплате труда, которые установлены для федеральных учреждений, на региональном или муниципальном уровне использовать не обязательно. Вышестоящие организации в субъектах РФ или муниципальных образованиях могут принимать собственные нормативные акты (п. 3 и 4 ст. 152 БК, ст. 144 ТК). Что входит в положения об оплате труда Положение об оплате труда должно включать такие разделы: условия оплаты труда, которые свойственны только сотрудникам этого учреждения; фиксированные размеры окладов или ставок зарплаты по всем имеющимся в штате должностям, которые применяются к соответствующим профессиональным квалификационным группам (ПКГ) и их уровням; нормы времени и труда за определенную ставку, оклад — календарный месяц, норма часов педагогической работы в неделю или год и т. п. Не указывайте в положении минимальные размеры окладов, ставки зарплаты из примерных положений об оплате труда, которые утверждены органами госвласти или местного самоуправления. Такие размеры используйте только в качестве ориентиров. Укажите в положении об оплате труда все дополнительные выплаты сотрудникам (ст. 8 и 129 ТК). Укажите размеры повышающих коэффициентов за выслугу лет, за квалификационную категорию, персональных повышающих коэффициентов, а также размеры иных выплат компенсационного и стимулирующего характера, например премий, доплат за ненормированный рабочий день, сложность труда. Чем прозрачнее система премирования и точнее используемые формулировки, тем меньше риск претензий со стороны сотрудников, посчитавших, что их несправедливо лишили премии или выплатили ее в недостаточном объеме. Образец. Положение об оплате труда (фрагмент) Скачать положение об оплате труда для учреждения культуры С Положением об оплате труда ознакомьте под подпись каждого вновь принятого на работу сотрудника (ч. 3 ст. 68 ТК). Условия трудового договора должны соответствовать системе оплаты труда, прописанной в положении об оплате труда. Если в вносите изменения в положение, не забудьте проверить трудовые договоры и внести в них соответствующие поправки. Самое важное 1. Бюджетные и автономные учреждения самостоятельно разрабатывают положения об оплате труда 2. Положение об оплате труда федерального казенного учреждения утверждает его вышестоящий орган 3. С Положением об оплате труда надо ознакомить под подпись каждого вновь принятого на работу сотрудника Как составить эффективный контракт сотруднику Вы уже знаете, что входит в систему оплаты труда и научились фиксировать ее в соответствующем положении. Теперь потренируетесь составлять эффективный контракт. На уроке разберетесь, какие элементы обязательно надо включить в контракт, чтобы он был действительно эффективным. Установите критерии оценки качества труда сотрудников. Проверите, соответствует ли условиям контракта локальные акты учреждения. Эффективные контракты для государственных и муниципальных учреждений внедрили, чтобы усовершенствовать оплату труда. Эффективный контракт не является новой формой трудового договора и содержит общие характеристики, определенные в статье 57 ТК. Отличие в том, что в контракте конкретизируются должностные обязанности и разные виды выплат помимо оклада в зависимости от результатов деятельности сотрудника. Что должно быть в эффективном контракте Для каждого сотрудника в эффективном контракте или дополнительном соглашении необходимо уточнять и конкретизировать трудовую функцию, критерии оценки эффективности деятельности и условия оплаты труда. В частности, размеры вознаграждения и поощрений за результаты труда (раздел IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, п. 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н). Трудовая функция. Пропишите должностные обязанности работника в полном объеме. Возьмите за основу штатное расписание, специальность с указанием квалификации и конкретного вида работы. Используйте должностные обязанности, которые установлены для соответствующей должности в профессиональных стандартах, а если стандарт еще не разработан, то в квалификационных справочниках (п. 10 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н). Такая конкретизация необходима, чтобы сотрудники четко понимали, какие обязанности за ними закреплены и за достижение каких показателей они смогут получить доплаты. Условия оплаты труда. Также конкретизируют условия оплаты труда сотрудников, порядок начисления стимулирующих и компенсационных выплат. Все эти выплаты устанавливают по нормам действующих локальных актов, которые касаются систем оплаты и нормирования труда. Надо учитывать положение об оплате труда, коллективный договор, положение о стимулирующих выплатах, правила внутреннего трудового распорядка. Также учитывают условия труда по итогам специальной оценки, режим рабочего времени и времени отдыха и т. д. В эффективном контракте не ограничиваются ссылками на локальные документы. В нем четко прописывают конкретные размеры и условия выплат. Они должны быть понятны и работодателю, и сотруднику. Здесь важно избежать неоднозначного толкования. Если надо изменить условия труда уже работающему сотруднику, заключите с ним дополнительное соглашение. К примеру, так можно сделать, если руководитель установил надбавку за выслугу лет отдельным приказом, а не сразу при заключении трудового договора. Показатели эффективности деятельности сотрудника. Показатели необходимы, чтобы оценить результаты работы сотрудников, а также увязать их деятельность через доход с деятельностью и целями учреждений. При таком подходе доходы сотрудников напрямую зависят от качества и результатов их трудовой деятельности. Персонал наиболее замотивирован на достижение показателей эффективности: добился показателя – получил надбавку, не добился – не получил. Федеральные, региональные и муниципальные органы власти утверждают свои показатели эффективности для учреждений различных отраслей. На основании таких отраслевых показателей работодатели устанавливают показатели эффективности для своих сотрудников. При установлении показателей эффективности работодателю необходимо исходить из целей и задач, поставленных для учреждения. На федеральном уровне утвержден ряд отраслевых методических рекомендаций по разработке показателей эффективности. Ими могут воспользоваться учреждения: здравоохранения (Методические рекомендации, утвержденные приказом Минздравсоцразвития от 28.06.2013 № 421); образования (Методические рекомендации, утвержденные письмом Минобрнауки от 20.06.2013 № АП-1073/02); социального обслуживания населения (Методические рекомендации, утвержденные приказом Минтруда от 01.07.2013 № 287); культуры (Методические рекомендации, утвержденные приказом Минкультуры России от 28.07.2013 № 920); сферы защиты прав потребителей (Целевые показатели эффективности, утвержденные приказом Роспотребнадзора от 10.09.2013 № 656). Помимо федеральных методик показатели и критерии оценки эффективности разрабатывают также на региональном и муниципальном уровне. Форма эффективного контракта Оформляете эффективный контракт — используйте примерную форму из приложения 3 к программе, утвержденной распоряжением Правительства от 26.11.2012 № 2190-р. Критерии выполнения показателей эффективности можно установить в процентах, в достижении определенного норматива или просто путем указания «выполнил/не выполнил задание». Кроме того, выполнение показателей можно установить в баллах, из-за чего появилось такое понятие, как «балльная система оплаты труда». Образец. Эффективный контракт с сотрудником образовательного учреждения (фрагмент) Скачать заполненный образец Срочность контракта определяется на усмотрение работодателя. По общему правилу эффективный контракт заключается на неопределенный срок, но не менее одного года. Эффективный контракт не позволит повысить зарплату работникам в полной мере без увеличения Фонда оплаты труда. Это лишь инструмент управления персоналом. Когда определяете критерии эффективности сотрудника, учитывайте соблюдение трудовой дисциплины и этических норм, надлежащее исполнение трудовых обязанностей, участие в методработе, инновационной деятельности, конкурсах. А также – отсутствие жалоб на качество услуг. Зафиксируйте меры социальной поддержки — условие об обязательном соцстраховании и др. Укажите виды страхования (обязательное социальное, дополнительное), а также меры социальной поддержки, которые предоставляются сотруднику в соответствии с законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором или трудовым договором. Ознакомьте работника с критериями эффективности под подпись. Если он не будет о них знать, то может лишиться дополнительных выплат. Самое важное 1. Для оформления эффективного контракта ориентируйтесь на примерную форму, приведенную в распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р 2. Для каждого сотрудника надо уточнять и конкретизировать трудовую функцию, критерии оценки эффективности деятельности и условия оплаты труда 3. Ознакомьте работника с критериями эффективности под подпись Как проконтролировать соотношение зарплаты руководящих и других работников Размер зарплаты руководителя, его заместителей и главбуха не должен превышать предельный уровень соотношения их среднемесячной зарплаты и среднемесячной зарплаты сотрудников. На этом уроке изучите, как определять этот предельный уровень и какие выплаты надо учитывать при проверке соотношения. Рассчитаете соотношение для своего учреждения. Каким должно быть соотношение зарплат Для федеральных учреждений предельный уровень соотношения зарплат устанавливают в кратности от 1 до 8. Предельный уровень соотношения зарплат могут не соблюдать учреждения из перечня, который утвержден распоряжением Правительства от 30.12.2012 № 2627-р. Решение об этом принимает учредитель (ГРБС). Для региональных и муниципальных учреждений размер предельного уровня соотношения зарплат устанавливают правовыми актами субъектов РФ или муниципалитетов (ст. 145 ТК, п. 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства от 05.08.2008 № 583, информация Минтруда от 30.01.2017). Должностной оклад руководителя, его замов, главного бухгалтера устанавливают с учетом предельного уровня соотношения их среднемесячных зарплат и зарплат остальных сотрудников учреждения. Должностной оклад руководителя учреждения утверждает учредитель. Заместителям и главному бухгалтеру оклад утверждает руководитель учреждения. Оклад прописывают в трудовом договоре вместе с другими условиями. В федеральных учреждениях оклады заместителей руководителя и главного бухгалтера устанавливают на 10–30 процентов ниже оклада руководителя учреждения (абз. 3 п. 6 Положения, утв. постановлением Правительства от 05.08.2008 № 583). В региональных и муниципальных учреждениях правовыми актами предусмотрены аналогичные правила, как для федералов: оклад замов и главбуха на несколько процентов ниже, чем оклад руководителя (см. постановление правительства Москвы от 24.10.2014 № 619ПП, постановление правительства Новосибирской области от 12.03.2014 № 160). Информацию о среднемесячной зарплате руководителей, заместителей и главбухов за предыдущий год надо разместить на сайте учреждения или учредителей. Федеральные учреждения делают это до 15 мая года, следующего за отчетным (постановление Правительства РФ от 28.12.2016 № 1521). Региональные и местные — в срок, который установлен на их уровне (ст. 349.5 ТК, информации Минтруда от 03.03.2017, от 30.01.2017). Как рассчитать соотношение Соотношение среднемесячной зарплаты руководящих работников и сотрудников учреждения рассчитывайте на один календарный год. В расчет включают суммы фактически начисленной зарплаты, в том числе надбавки и доплаты, компенсационные выплаты, премии, денежное содержание, почасовую оплату преподавателям т. д. (п. 2, 20 Положения, утвержденного постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922). В среднемесячную зарплату включают суммы фактически начисленной зарплаты, надбавки и доплаты, районные коэффициенты, выплаты за тяжелый труд, почасовую оплату преподавателям т. д. Не включайте в расчет выплаты социального характера, материальную помощь и другие, которые не входят в оплату труда (п. 3 Положения, утв. постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922). Например, отпускные и средний заработок за время командировки в расчет включают, а больничное пособие нет. Отпускные — это зарплата за неотработанное время. Средний заработок по командировке выплачивают за дни работы сотрудника по графику. Пособие по нетрудоспособности — это не зарплата. Это вид страхового обеспечения по обязательному соцстрахованию, и относится он к другим гарантиям, а не зарплате (ст. 1.4 закона от 29.012.2006 № 255-ФЗ, ст. 183 ТК). Поэтому больничное пособие в расчет не включайте. Чтобы рассчитать соотношение, сначала надо определить среднесписочную численность сотрудников — без руководителя, его замов и главбуха. Затем рассчитывают среднемесячную зарплату сотрудников учреждения без учета зарплаты руководителя, его замов и главбуха. Используйте следующую формулу: А теперь посмотрите расчет на примере. Пример, как определить среднемесячную зарплату сотрудников Бухгалтер федерального учреждения «Институт» должен проверить, как среднемесячные зарплаты ректора, проректора и главбуха соотносятся со среднемесячной зарплатой остальных сотрудников. Для этого сначала надо определить среднемесячную зарплату сотрудников. Фактически начисленная зарплата из всех источников финансирования по итогам 2020 года составила 33 720 000 руб. Из них 1 200 000 руб. получил ректор, 960 000 руб. — проректор и 900 000 руб. — главбух. Среднесписочная численность работников — 80 человек, без учета руководства — 77 человек. Чтобы рассчитать среднемесячную зарплату сотрудников, бухгалтер вычел из зарплаты всех работников выплаты руководству. Получилось 30 660 000 руб. (33 720 000 – 1 200 000 – 960 000 – 900 000). Затем бухгалтер посчитал среднемесячную зарплату сотрудников: 30 660 000 руб. : 77 чел. : 12 мес. = 33 181,82 руб. После этого определяют среднемесячную зарплату руководителя, его заместителя и главбуха. Расчет надо сделать отдельно по каждой должности руководителя, его заместителя, главбуха. Формула такая: Посмотрите расчет на примере. Пример, как определить среднемесячную зарплату руководителя Условия возьмем из предыдущего примера. На втором шаге бухгалтеру надо рассчитать среднемесячную зарплату тех, кто занимает руководящие должности. Весь руководящий состав отработал 2016 год полностью. Показатель среднемесячной зарплаты руководящих работников составил: 100 000 руб. (1 200 000 руб. : 12 мес.) — для ректора; 80 000 руб. (960 000 руб. : 12 мес.) — для проректора; 75 000 руб. (900 000 руб. : 12 мес.) — для главного бухгалтера. Если руководитель работает неполный календарный год, среднемесячную зарплату делите на количество полных месяцев, которые он отработал. На последнем этапе определяют собственно соотношение зарплат по формуле: Посмотрите расчет на примере. Пример, как вычислить соотношение зарплат руководящих работников и сотрудников Продолжим пример. Учредитель установил учреждению «Институт» уровень кратности заработной платы, равный 4. Бухгалтер посчитал соотношение зарплат. Оно составило: 3 (100 000 руб. : 33 181,82 руб.) — для ректора; 2,41 (80 000 руб. : 33 181,82 руб.) — для проректора; 2,26 (75 000 руб. : 33 181,82 руб.) — для главного бухгалтера. По всем трем должностям кратность не превышает ту, что установил учредитель. Значит, пересматривать систему оплаты труда в институте не нужно. При определении оклада руководителя учитывают сложность его труда, в том числе масштаб управления, особенности деятельности и значимость учреждения. Для федеральных учреждений это установлено в пункте 6 Положения, утвержденного постановлением Правительства от 05.08.2008 № 583. На региональном и местном уровнях предусматривают аналогичные правила (например, постановление правительства Новгородской области от 12.03.2014 № 160). В частности, когда устанавливают оклад руководителя, учредитель анализирует его управленческую нагрузку. Например, если у руководителя есть заместители, в штате учреждения есть должность финдиректора, другие должности сотрудников, которые выполняют управленческие функции, то управленческая нагрузка на самого руководителя снижена. Поэтому, если при определении оклада учитывают сниженные масштабы управления. Какая ответственность грозит за несоблюдение Если руководитель учреждения установит зарплату своему заместителю или главбуху без учета предельного уровня соотношения зарплаты, его могут уволить на основании пункта 1 части 2 статьи 278 ТК. Аналогичные разъяснения в информации Минтруда от 30.01.2017. Самое важное 1. Для федеральных учреждений предельный уровень соотношения зарплат устанавливают в кратности от 1 до 8 2. Для региональных и муниципальных учреждений предельный уровень соотношения зарплат устанавливают правовыми актами субъектов РФ или муниципалитетов 3. Соотношение среднемесячной зарплаты руководящих работников и сотрудников учреждения рассчитывают на один календарный год 4. Отпускные и средний заработок за время командировки в расчет включают, а больничное пособие — нет 5. При расчете учитывают сложность труда руководителя, в том числе масштаб управления, особенности деятельности и значимость учреждения Как принять или перевести сотрудника на дистанционную работу В этом уроке изучите четыре вида дистанционной работы, в зависимости от того, сколько времени сотрудник трудится вне учреждения. Потренируетесь составлять дополнительное соглашение по образцам. Подготовите необходимые документы. для организации удаленки На каком основании работают удаленщики Дистанционные сотрудники работают на основании трудового договора — срочного или бессрочного (ч. 3 ст. 312.1 Трудового кодекса). У них должны быть электронные подписи для обмена электронными документами с учреждением. Какие бывают виды дистанционной работы В трудовом договоре или дополнительном соглашении с сотрудником обязательно должно быть прописано, как он будет выполнять свою работу дистанционно. В зависимости от того, сколько времени сотрудник работает вне учреждения, выберите подходящий для него вариант (ст. 312.1 и 312.9 Трудового кодекса). Уведомить сотрудника о переходе на дистанционную работу надо не менее чем за два месяца, если инициатор — работодатель. Если же инициатором выступит сам сотрудник, то по его заявлению новый режим можно установить сразу же. Видов дистанционной работы четыре. Разберем каждый из них подробно. 1. Постоянная дистанционная работа. В данном случае сотрудники всегда работают дома. С ним надо согласовать режим работы. Иначе могут возникнуть трудности. Например, сотрудник должен присутствовать на совещании, а это время для него нерабочее (см. образец 1). Образец 1.Как прописать в дополнительном соглашении с сотрудником режим работы на удаленке 2. Временная дистанционная работа. Подойдет сотрудникам, которые хотят трудиться дома, но не более шести месяцев. По окончании срока временной удаленки сотрудник должен приступить к работе в учреждении (образец 2). Образец 2. Как прописать в дополнительном соглашении временный переход на удаленку Если специфика учреждения не позволяет перейти на удаленку экстренно, время, когда сотрудник не работает, оплачивайте как простой по независящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 оклада 3. Периодическая дистанционная работа. Позволяет чередовать работу из дома с работой на стационарном рабочем месте. Чтобы перевести работника на периодическую удаленку, внесите изменения в трудовой договор. В допсоглашении укажите дни, когда сотрудник должен находиться в учреждении (см. образец 3). Образец 3. Как прописать в дополнительном соглашении периодическую дистанционную работу 4. Временная удаленка по инициативе работодателя при экстренных обстоятельствах. В этом случае сотрудник работает дома, пока не прекратятся обстоятельства, которые стали причиной перевода (решение властей, эпидемия и другие исключительные случаи). Например, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии. Срок временного перевода — на период действия ограничения властей или чрезвычайной ситуации. Получать от сотрудника согласие на такой перевод и вносить изменения в трудовой договор не нужно. Достаточно издать приказ с указанием основания для перевода, например, акт органа власти о введении режима повышенной готовности и обязательной удаленки (ст. 312.9 ТК). Если специфика учреждения не позволяет перейти на удаленку экстренно, время, когда сотрудник не работает, оплачивайте как простой по независящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 оклада Какие документы скорректировать Рассмотрим, что надо скорректировать в локальных нормативных актах, чтобы не ущемлять права удаленщиков и не нарушать ТК. Правила внутреннего трудового распорядка. Пропишите, какие виды удаленной работы используются в учреждении, правила приема и увольнения. Зафиксируйте режим рабочего времени сотрудника. Уточните условия, при которых учреждение может вызвать сотрудника, который временно работает дистанционно, на стационарное рабочее место. Также надо оговорить порядок выхода сотрудника в учреждение по своей инициативе. Положение об оплате труда. Здесь надо прописать правила расчета и размер компенсации за использование личного оборудования, программно-технических средств и расходов в связи с их использованием (интернет, электроэнергия) Положение о работе с персональными данными. Уточните правила передачи документов с персональными данными и место, где их будут хранить Регламент работы отдела. Пропишите правила, по которым сотрудник будет получать задания и отчитываться о работе руководству. Можно ли заключить трудовой договор о дистанционной работе с внешним совместителем? Да, можно. Придерживайтесь общих правил оформления трудового договора при приеме на дистанционную работу и особенностей работы по совместительству (гл. 44, 49.1 ТК). А именно: удостоверьтесь, что соискатель не относится к категории работников, которым установлен запрет или ограничение на работу по совместительству. Например, соискатель — несовершеннолетний (ч. 1 ст. 276, ч. 5 ст. 282, ч. 1 ст. 329 ТК); укажите в трудовом договоре, что сотрудник совместитель и осуществляет работу дистанционно (ч. 2 ст. 57, ч. 4 ст. 282, ч. 2 ст. 312.1 ТК); если у работодателя не установлены в локальном нормативном акте режим рабочего времени и времени отдыха, отразите их в трудовом договоре (ст. 284, 286, 312.4 ТК). Напомним, что ограничений по количеству дней работы в учреждении и дома в Трудовом кодексе нет. Также не введен максимальный срок периодической дистанционной работы. Самое важное В документах можно наравне использовать понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» — в рамках трудового законодательства это одно и то же Вариантов удаленки теперь четыре: постоянная, временная, периодическая и временная по инициативе работодателя. Уволить сотрудника на удаленке можно, если он не выходит на связь дольше двух дней или переехал и больше не имеет возможности выполнять свои обязанности Как обмениваться документами с удаленщиком Вы уже знаете, как офомить трудовые отношения с удаленщиком. На этом уроке уизучите, какие документы надо составить, как обмениваться с сотрудником документами, какие из них надо заверять электронной подписью. Составите свой порядок докумнетооборота. Как оформить трудовой договор Документы для приема на работу дистанционщик может предоставить работодателю в электронном виде по электронной почте. Если учреждение хочет получить документы на бумаге, то он вправе потребовать, чтобы сотрудник предоставил их копии. Копии документов сотрудник должен заверить у нотариуса и прислать по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Это обезопасит учреждение от подделки. Трудовой договор можно подготовить в электронной форме. Его должны заверить усиленной квалифицированной подписью работодатель и усиленной квалифицированной или неквалифицированной подписью новый сотрудник. Если работнику нужен экземпляр договора на бумаге, попросите его написать заявление с просьбой выдать документ. Направьте бумажный трудовой договор сотруднику по почте заказным письмом с уведомлением. Для этого есть три рабочих дня. Отсчитайте их со дня, когда удаленщик подал письменное заявление (ст. 312.2 ТК). Как сотруднику оформить электронную цифровую подпись? Усиленную квалифицированную электронную цифровую подпись сотрудник может получить в удостоверяющих центрах, которые аккредитованы в Минкомсвязи и имеют специальную лицензию ФСБ. Уточнить адрес ближайшего удостоверяющего центра можно на сайте госуслуг или Минцифры. Электронную цифровую подпись выдадут сотруднику на физическом носителе, который похож на флешку. Все расходы по организации и получению работником ЭЦП несет работодатель (закон от от 24.04.2020 № 122-ФЗ). Как подписывать документы Без электронной цифровой подписи можно отсылать и получать от сотрудника любые документы, кроме трудового договора, дополнительного соглашения к трудовому договору, договора о материальной ответственности и ученического договора. Чтобы заключить, изменить или расторгнуть эти четыре документа, понадобится усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или неквалифицированная электронная подпись сотрудника. Подписывать ЭЦП остальные документы Трудовой кодекс не обязывает. Главное условие электронного взаимодействия — подтвердить факт, что сотрудник и работодатель документы получили. Способ, которым будете обмениваться документами, закрепите в ЛНА или трудовом договоре. Например, пропишите, что станете направлять скан-копии документов по электронной почте. Работник также может приехать в учреждение и подписать документы. Самое важное Трудовой договор должны заверить усиленной квалифицированной подписью работодатель и усиленной квалифицированной или неквалифицированной подписью сотрудник Если работнику нужен экземпляр договора на бумаге, попросите его написать заявление с просьбой выдать документ Как оплачивать работу и компенсировать затраты дистанционного сотрудника В предыддущих уроках вы изучили, как оформлять на работу удаленщика. Потренировались составлять дополнительные соглашения к трудовым договорам. В этом уроке попрактикуетесь определять размер оплаты труда работника и компенсации за использование личного имущемтсва. Как определить размер оплаты труда Зарплату дистанционному сотруднику устанавливают в общем порядке на основании трудового договора. Зарплата зависит от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (ст. 132 ТК). То есть, если сотрудник выполняет работу дистанционно, снижать ему зарплату нельзя (ч. 4 ст. 312.1, ст. 312.5 ТК). При расчете зарплаты количество отработанных дней или часов смотрите по табелю учета рабочего времени. Заполняют табель на дистанционщика так же, как и на остальных сотрудников, если он подчиняется общим правилам внутреннего трудового распорядка. Дистанционному сотруднику, как и сотруднику на постоянном месте работы, может быть установлена система стимулирующих выплат. Порядок и размеры стимулирующих выплат, например, премии и доплаты, должны быть установлены системой оплаты труда и локальными актами работодателя. Например, в положении о премировании или приказе. При расчете зарплаты применяйте районные коэффициенты и прочие надбавки, которые предусмотрены трудовым законодательством. Платить ли дистанционщику за работу сверхурочно, ночью или в праздник, зависит от режима работы, который предусмотрен трудовым договором или допсоглашением к нему. Если сотрудник устанавливает его сам, то определить время трудовой деятельности не получится. Оплачивать работу сверх нормы не нужно, если руководитель отдельным приказом не привлекал удаленщика к допработе. Поступите иначе с дистанционным сотрудником, работающим по конкретному графику. Например, с 9.00 до 18.00 с понедельника по пятницу и с часовым обеденным перерывом. Ко всем дополнительным работам привлекайте сотрудника по общим правилам и оплачивайте их по данным табеля. Дистанционного работника можно отправить в командировку (ст. 312.6 ТК). За время командировки платите ему средний заработок, суточные и возмещайте расходы на проезд, оплату жилья и иные затраты, произведенные по согласованию с руководителем. Как компенсировать расходы на использование личного имущества Чтобы выполнять свои трудовые обязанности дома, сотруднику необходимы оборудование, программно-технические средства и средства защиты информации. Учреждение обязано предоставить их дистанционщику либо он может использовать личные вещи. В последнем случае работнику нужно выплатить компенсацию и возместить другие расходы, которые связаны с удаленкой (ст. 312.6 ТК). Размер компенсации, порядок и сроки ее выплаты установите в локальном акте, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (ст. 312.6 ТК). В последних двух документах не забудьте сделать ссылку на локальном нормативном акте с условием о компенсации. Предусмотрите в локальном нормативном акте ограничения на компенсацию, если сотрудник не выполнял свои трудовые обязанности. Например, болел, был в отпуске Образец. ПВТР с условиями о выплате компенсации за использование компьютера, интернета и электроэнергии сотруднику, который работает дистанционно Суммы компенсаций за использование личного имущества и ресурсов не облагаются НДФЛ и страховыми взносами в размере, определяемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (письмо ФНС России от 12.02.2021 № СД-4-11/1705@). Пример, как рассчитать компенсацию У бухгалтера бюджетного учреждения 40-часовая рабочая неделя. В апреле 22 рабочих дня, из которых бухгалтер 10 рабочих дней провел на удаленке. Дома он работал на собственном ноутбуке. Стоимость принадлежащего бухгалтеру ноутбука ASUS A543MA-GQ1260T составляет 35 900 руб. Ноутбук относится ко второй амортизационной группе (постановление Правительства от 01.01.2002 № 1). Срок полезного использования — три года. Месячная норма амортизации составит 997,2 руб. (35 900 руб. : 36 мес.). За 10 рабочих дней в апреле бухгалтер получил 453,3 руб. (997,2 руб. : 22 дн. × 10 дн.). Бухгалтер учреждения сделал в учете проводку: Дебет 0.109.60.226 Кредит 0.302.26.737 Начислена компенсация за использование компьютера Как возмещать затраты на служебные поездки дистанционщиков Дистанционных сотрудников, которые живут в других городах, периодически привлекают к работе на стационарное рабочее место. В локальном нормативном акте и трудовом договоре должно быть закреплено, что им возмещают расходы на проезд, жилье, платят суточные. Из разъяснения Минфина следует: если поездка к работодателю по трудовому законодательству — командировка, то возмещение расходов взносами не облагают. Когда дистанционного работника направляют выполнять служебное задание в другую местность, на него распространяются гарантии для командированных (письмо Минфина России от 23.07.2021 № 03-04-05/59241). Самое важное Сотрудник на удаленке должен получать столько же, сколько и его коллега, который выполняет аналогичную работу на одноименной должности в учреждении Платить ли дистанционщику за работу сверхурочно, ночью или в праздник, зависит от режима работы, который предусмотрен трудовым договором или допсоглашением к нему Если сотрудник на удаленке использует в работе личное оборудование, программные средства и т. п, то ему надо выплатить компенсацию и возместить другие расходы Периодичность и сроки выплаты зарплаты Заработную плату выплачивайте в сроки, которые закреплены в локальных документах учреждения или в трудовом договоре. При этом срок выплаты должен быть не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который ее начислили. Если выплатить зарплату не вовремя, сотрудникам полагается компенсация. Узнаете, как часто платить зарплату, где прописать сроки и что делать, если дата выплаты выпала на выходной. Когда выдавать зарплату Выплачивайте зарплату не реже чем каждые полмесяца. Зарплату за первую половину месяца обычно называют аванс — его надо выплачивать не позднее 30-го числа текущего месяца. Окончательный расчет по зарплате выдавайте не позднее 15-го числа следующего месяца (ст. 136 ТК). Разрыв между выплатами на первую и вторую половину месяца не должен превышать 15 календарных дней (ч. 6 ст. 136 ТК, письмо Минтруда от 12.03.2019 № 14-2/ООГ-1663). Например, зарплату за первую половину месяца выплачивайте 16-го числа текущего месяца, за вторую – 1-го числа следующего. Или зарплату за первую половину месяца выплачивайте 20-го числа текущего месяца, за вторую – 5-го числа следующего. Таблица. Соответствие дней выплаты зарплаты за первую и вторую части месяца Месяц Числа месяца Зарплата за первую половину месяца Текущий 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Зарплата за вторую половину месяца Следующий 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Наименование выплаты Выплачивать зарплату можно наличными либо на карточки сотрудников национальной платежной системы «МИР». Использовать национальную платежную систему — обязательное требование, поэтому учтите это в договоре с банком на зарплатный проект. Вариант с наличными менее удобен, потому что иногда придется депонировать зарплату, а потом списывать деньги с депонента. Где прописать сроки выдачи Даты выплаты укажите во внутренних документах учреждения — Правилах трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре (ст. 136 ТК). Использовать вместо конкретной даты крайние сроки или периоды нельзя. Если указать крайние сроки, например, «не позднее 5 и 20 числа месяца», то это позволит выплатить деньги в любой день до указанных дат. Неправомерно также указывать предельные периоды, например, «с 14 по 16 и с 26 по 30 числа месяца». Это не соответствует требованиям трудового законодательства, установлены в части 6 статьи 136 ТК. О соблюдении конкретных дат при выплате заработной платы напомнил и Минтруд в письме от 28.11.2013 № 14-2242. Для разных структурных подразделений можно установить выплату зарплаты в разные сроки. Главное - зарплату необходимо выплачивать не реже чем каждые полмесяца, согласно статье 136 ТК. Возможность выплаты зарплаты в разные сроки различным группам работников необходимо прописать в Правилах трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре. Если платите зарплату не вовремя, сотрудникам полагается компенсация. Возможны также административные штрафы и уголовное наказание для руководителя. Выплачивать зарплату только один раз в месяц категорически запрещено, даже если сотрудник сам обратится к работодателю с такой просьбой. А вот выплачивать чаще: три, четыре и более раз в месяц — можно. Чтобы по каким-то причинам изменить сроки выдачи зарплаты, установите новые сроки одним из двух способов. Если сроки выплаты прописаны в локальных актах учреждения, например, Правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, внесите изменения в эти акты и ознакомьте сотрудников с новыми сроками выплаты. Если по каким-то причинам зарплату выдали позднее чем 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена, то нужно изменить сроки выдачи зарплаты. Для этого заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору. Также можно оформить уведомление об изменении условий оплаты труда. Образец. Дополнительное соглашение об изменении условий оплаты труда (фрагмент) Скачайте полный образец дополнительного соглашения Если дата выдачи попадает на выходной Если дата зарплаты выпадает на выходной или праздничный день, выдайте зарплату накануне (ст. 136 ТК). Это правило действует и когда сотрудник в отпуске. При этом учтите следующее. Если зарплату выдаете наличными через кассу, то скорее всего сотрудник не придет за ней. Тогда невостребованную сумму депонируйте в последний день выдачи зарплаты. Ведь срок для депонирования не может превышать пяти рабочих дней, включая день получения наличных с банковского счета (п. 6.5 Указания ЦБ от 11.03.2014 № 3210-У). Отпускные выплачивайте не позднее чем за три дня до начала отпуска (ст. 136 ТК). Самое важное 1. Выплачивайте зарплату не реже чем каждые полмесяца 2. Конкретные сроки укажите во внутренних документах учреждения — Правилах трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре 3. Если дата зарплаты выпадает на выходной или праздничный день, выдайте зарплату накануне Ответственность за задержку зарплаты Как вы уже знаете из предыдущего урока, все работодатели должны платить зарплату в сроки, которые закреплены в коллективном или трудовом договоре либо в Правилах трудового распорядка. В этом уроке узнаете, когда возможны административные штрафы и уголовная ответственность за задержку. За задержку и невыплату зарплаты для должностных лиц предусмотрена административная, уголовная (ст. 145.1 УК) и дисциплинарная ответственность (ст. 192 ТК). Административная ответственность За задержку зарплаты предусмотрена административная ответственность. За первое нарушение должностное лицо (например, руководителя учреждения) оштрафуют на 10 000–20 000 руб., учреждение — на 30 000– 50 000 руб. За повторное нарушение должностному лицу грозит штраф в 20 000–30 000 руб. или дискваликация на срок от одного года до трех лет, учреждению — штраф 50 000–100 000 руб. (ч. 6 и 7 ст. 5.27 КоАП). Когда возможно уголовное наказание За невыплату зарплаты уголовное наказание предусмотрено для руководителя учреждения или руководителя обособленного подразделения. К уголовной ответственности руководителя учреждения могут привлечь, если он был прямо или косвенно заинтересован в задержке зарплаты. Сроки задержки следующие: полная невыплата — свыше двух месяцев; выплата в размере ниже МРОТ — свыше двух месяцев; частичная невыплата — свыше трех месяцев. Для руководителя, который допустил частичную невыплату зарплаты свыше трех месяцев, предусмотрены следующие виды уголовной ответственности: штраф в размере до 120 000 руб. или в размере зарплаты либо иного дохода осужденного за период до одного года; лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года; принудительные работы на срок до двух лет; лишение свободы на срок до одного года. К руководителю учреждения, где зарплата не было в течение двух месяцев или она выплачивалась в размере ниже МРОТ, применяются более жесткие меры, а именно: штраф в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере зарплаты либо иного дохода осужденного за период до трех лет; принудительные работы на срок до трех лет, при этом суд может дополнительно назначить лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет; лишение свободы на срок до трех лет, при этом суд может дополнительно назначить лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет. Если задержка зарплаты повлекла тяжкие последствия, то наказание будет еще более жестким (ч. 3 ст. 145.1 УК РФ). Уголовной ответственности может избежать тот человек, который впервые совершил преступление по частям 1–2 статьи 145.1 УК. Для этого в течение двух месяцев со дня возбуждения уголовного дела обязательно в полном объеме погасить задолженность перед работниками и выплатить денежную компенсацию за задержку. Также в действиях руководителя не должно быть иного состава преступления. Как платить компенсацию за задержку За задержку зарплаты учреждение обязано выплатить сотрудникам компенсацию (ст. 236 ТК). Сумму выплаты надо указать в расчетных листках. За невыплату компенсации работодателя и должностных лиц могут оштрафовать. Сумма штрафа при первичном нарушении составит: для должностного лица, например, руководителя организации — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб.; для учреждения — штраф от 30 000 до 50 000 руб. Повторное нарушение влечет: для должностного лица, например, руководителя учреждения — штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию сроком от года до трех лет; для учреждения — штраф от 50 000 до 70 000 руб. Компенсацию работодатель обязан выплатить сотрудникам независимо от причин задержки. Так, отсутствие бюджетного финансирования не повод задерживать выплаты сотрудникам. А значит, не освобождает от компенсации. Если учреждение не выплачивает компенсацию добровольно, то принудить его сможет суд (п. 55 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2). Самое важное 1. За задержку зарплаты предусмотрена административная ответственность 2. За невыплату зарплаты предусмотрено уголовное наказание для руководителя учреждения или обособленного структурного подразделения 3. Работодатель обязан выплатить сотрудникам компенсацию за задержку зарплаты независимо от причин задержки
