Командная работа и лидерство ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА Лидер – это проводник, которому доверяют власть в группе. Именно он ведет группу к цели. В этом курсе ты узнаешь, как управлять командой в арт-институции. Изучишь главные признаки и уровни лидерства и проследишь этапы в истории культуры командной работы. В результате научишься определять ролевую модель руководителя в разных сферах искусства и сможешь построить свою. Что такое лидерство Слово «лидер» происходит от английского глагола «to lead» – «вести, проводить». Оно появилось в английском языке только в 1821 г. благодаря индустриализации. В то время властью стали обладать не только по праву крови, но и нанятые работники, которых назначали директорами фабрик. Тема лидера как проводника объединяет два понятия: власть и доверие. Их относят к социологии и психологии. С точки зрения социологии, лидер равен правителю. В этом случае лидерство – это теория власти в истории человечества. Примерами могут быть тираны Древнего мира, а также президенты, которых избрали путем демократических выборов. Если рассматривать лидерство со стороны психологии, то лидер связан с доверием к нему со стороны коллектива. Здесь ролевой моделью служит мастер своего дела, эксперт в любой из областей. С другой стороны, в истории психологии доверие связано с религиозными деятелями. Например, шаманами, античными жрецами или средневековыми теологами. В этом случае власть пересекается с доверием. Власть светская и власть церковная взаимовыгодно сотрудничают. Как возникло лидерство В эпоху Возрождения в Европе сторонники протестантизма отказывались платить немецкие налоги в итальянскую казну папы. Они реформировали церковную службу. Прихожане чувствовали себя общиной и для чтения Библии выбирали самого опытного и мудрого ее члена. Именно он читал и интерпретировал священные тексты так, как понимал сам. Таким образом община выбирала лидера мнений. В Америке лидеры начинали бизнес и собирали свою команду, которая была готова пойти на риск. Например, на золотых приисках или поиске месторождений нефти, строительстве железной дороги. Именно поэтому образ лидера у нас ассоциируют с успешным делом, его убедительной речью, властным видом и целеустремленностью. Еще раньше Платон считал, что лидером может стать только тот, у кого есть хорошая наследственность и гены. Характер и индивидуальность принадлежат роду. И способность быть лидером передается по наследству через поколения. Такие аргументы содержит теория лидерских черт. Какими качествами обладает лидер Б. Хоффман считал, что лидер обладает тремя категориями качеств: 1) демографическими; 2) функциональными; 3) межличностными. Демографические качества показывают, что лидеров среди мужчин можно встретить гораздо чаще, чем среди женщин. Но последние исследования показывают, что оба пола одинаково эффективные. Функциональные качества лидера связаны с его компетентностью. Они показываю его интеллект, сознательность, и эмоциональную устойчивость. Межличностные качества отражают взаимодействие с социумом, где лидера отличают экстраверсия и уступчивость. Какие стили лидерства существуют Сегодня теория лидерства акцентирует внимание на состоянии лидера в конкретной среде и ситуации. Такие аспекты называют дистальными, или далекими. В них учитывают индивидуальные характеристики лидера, например, мотивацию, честность и уверенность. В то же время стиль лидера зависит от конкретной ситуации. В 1939 г. американские социологи во главе с К. Левиным разработали поведенческую теорию лидерства. Теория выделила три стиля поведения лидера: 1) авторитарный; 2) демократический; 3) либеральный. У каждого стиля есть свои плюсы и минусы. На рисунке 1 показали преимущества и недостатки каждого из них. Рисунок 1. Преимущества и недостатки стилей поведения лидера Что такое ситуационная теория лидерства Вторая мировая война изменила мир, который долгое время жил в режиме военной подготовки. В 1960-е гг. в послевоенной Америке П. Херси и К. Бланшар говорили о ситуации, в которой лидер может использовать тот или иной стиль поведения. Так появилась ситуационная теория лидерства. Она похожа на стратегию ведения боя, которая зависит от уровня подготовки группы. В результате ученые выделили четыре стиля лидерства: 1) директивный; 2) наставнический; 3) поддерживающий; 4) делегирующий. Рассмотрим каждый из них подробнее. Если цель нужно достичь любой ценой и неважно, что будет с сотрудниками, то используют директивный стиль. Это, например, жесткий контроль и приказы. Если успех целеполагания также важен, как и рост самой команды, то используют наставнический стиль. Например, наставник контролирует выполнение указаний, но при этом он учитывает предложения подчиненных. Или лидер вместе с группой оценивает финальный результат. Если участие сотрудников в проекте важнее конечного результата, то используют поддерживающий стиль. Например, так бывает в научноисследовательских проектах или артистических семьях. Лидер не наставляет и не мешает принимать решения команде, которая сама движется к результату. Он верит в успех команды. Если у проекта открытый финал, то используют делегирующий стиль. Например, такой стиль можно использовать в посредничестве кураторов на биеннале. Участники и результаты не прогнозируемы в равной степени, и лидер делегирует свою власть, креативность, контроль и ответственность другим. Другими словами, лидер становится первым среди равных. Если участники команды равны, это не значит, что они одинаковы. Поэтому лидер должен найти индивидуальный подход к каждому сотруднику. Какие виды работников в команде П. Херси и К. Бланшар также классифицируют работников в команде. Их делят на работников, которые: 1) «неспособны, но готовы»; 2) «неспособны и не готовы»; 3) «способны, но не готовы»; 4) «способны и готовы». Каждый из видов работников имеет свои особенности. Рассмотрим каждую группу отдельно. Работник, который «неспособен, но готов» участвовать в проекте. Он ждет четко поставленную цель, жесткую инструкцию и ясный контроль от лидера. Например, стажеры в арт-проектах. В коммуникации с таким участником команды используют директивный стиль. Работник, который «неспособен и не готов». Ему нужны четко поставленные цель и сроки. Он нуждается в поддержке лидера и его помощи при обучении чему-то новому. В коммуникации с таким участником команды используют наставнический стиль. Работник, который «способен, но не готов». Чтобы использовать свои навыки, способности и умения для достижения цели, ему нужны сильная мотивация и поддержка лидера. Например, консервативный сотрудник, который участвует в музейном проекте по современному искусству. В коммуникации с таким участником команды нужен поддерживающий стиль. Работник, который «способен и готов». Он обладает нужной мотивацией и необходимым объемом опыта. Может принять часть полномочий от лидера по работе над проектом. Например, дизайнер приглашений на арт-мероприятие. В коммуникации с таким участником команды используют делегирующий стиль. Итак, мы выяснили, что бывают разные работники и разные ситуации. Но ситуации могут быть и экстраординарными., и для этого потребуется адаптационная модель лидерства. Что такое адаптационная модель лидерства Чтобы решать управленческие и организационные проблемы такого рода, Р. Хейфец и М. Лински предложили адаптационную модель лидерства. Эта модель содержит четыре аспекта, которые помогут преодолеть любую ситуацию в гармонии с командой: 1) эмоциональный интеллект; 2) организационная справедливость; 3) развитие; 4) характер. Чтобы понять, как элементы модели помогают преодолеть кризисные ситуации в команде, рассмотрим каждый из них отдельно. Эмоциональный интеллект. Лидер честно анализирует собственные чувства и подмечает эмоциональную реакцию окружения. Он выстраивает стратегию совместной работы, которая основана на доверии и взаимоуважении в коллективе. Организационная справедливость. Честное и понятное управление коллективом дает возможность сотрудникам принимать мнения каждого члена и быть готовыми к изменениям. Развитие. Если возникает экстраординарная ситуация, адаптивный лидер вынужден учится новому и искать стратегии. Это поможет членам команды перейти на новый этап профессионального роста. Характер. В лидере присутствуют проницательность, дальновидность и креативность. Именно в нестандартных ситуациях важны инновационные методы работы и понимание отдаленных последствий настоящих решений. Какие признаки у лидерства Признаки лидерства зависят от обстоятельств, при которых оно возникло. По этому критерию их можно поделить на формальные обстоятельства и бизнес-обстоятельства. Примером формального лидерства будет ситуация, когда на государственную должность назначают министра культуры. А если креативный директор создает новую артрезиденцию – это бизнес-обстоятельство. Формальные лидеры стремятся быть первыми в рейтинге и производят хорошее впечатление с помощью дресс-кода. Они поддерживают самодисциплину, оптимизм и личную эффективность. Бизнес-лидеры стремятся быть первыми для себя, а не в рейтинге. Они готовы рисковать и игнорируют значение внешнего вида. В команде ценят личные достижения и редкие навыки, а не дисциплинированность и покорность. По масштабу лидерство можно разделить на индивидуальное или групповое. Бихевиористы считают, что человек без социальных связей является индивидуальным лидером. Если он хочет стать великим, то придерживается определенного поведения. Оно опирается на знания человечества, техники и идей. Если применить к индивидуальному лидерству пирамиду потребностей А. Маслоу, то можно увидеть, что руководителя от исполнителя отличает потребность в самоактуализации. Он удовлетворяет потребность в силе и доминировании, репутации и престиже, успехе личных достижений, а также независимости и свободе. Теории дарвинизма и марксизма объясняют групповое лидерство как желание бороться за обладание большей частью ресурсов. Например, природные богатства, которыми страны обладают в разной степени. С другой стороны, как культурную практику можно рассмотреть спорт. Команда в спорте – это группа с множеством участников. Американский профессор П. Нортхоуз описывает команду как группу людей, которые работают сообща. Они разделяют корпоративные интересы по принципу взаимозависимости. То есть каждый член команды в какой-то момент может стать лидером в конкретной ситуации. Чтобы достичь цели, необходим вклад каждого члена команды. Также команда может выбрать лидера, если он готов взять на себя ответственность. Какие уровни лидерства существуют Американский писатель Дж. Максвелл на основе коммуникации выделил пять уровней лидерства (рисунок 2). принципа Рисунок 2. Уровни лидерства Рассмотрим каждый уровень отдельно. Положение – это самый низкий уровень. Он отражает привилегии, начало пути лидера. Все процессы в нем происходят на уровне микроменеджмента, что чаще всего подходит для семейного бизнеса. Например, после смерти Дж. Версаче модным домом управляет его сестра Донателла. Вторая ступень лидерства – отношения. Здесь руководитель воспринимает команду как равных партнеров и заряжает ее энергичностью, верой в себя и в дело. Также лидер создает удобную связь для коммуникации и положительную рабочую атмосферу. Продуктивность – третья ступень. Лидер работает сам, он показывает положительный пример своей команде, консультирует тех, кто запутался или не справляется с задачей. На этом уровне он решает общие проблемы, чтобы сплотить команду и чтобы каждый ее член поверил в свою продуктивность. На четвертой стадии, которую называют развитием, руководитель выявляет потенциал к лидерству внутри команды. Здесь он тратит ресурсы на воспитание лидеров, которые будут ему помогать. Вершина – пятая ступень лидерства. Здесь руководитель выступает, как наглядный «бренд» своего дела, имеет свой имидж. Он воспитывает участников команды в корпоративной культуре, которая ассоциируется у них с лидером как личностью. Можно вспомнить Заху Хадид и ее архитектурное бюро, которое даже после смерти дизайнера продолжает делать бионические структуры. Каждый уровень лидерства обладает плюсами и минусами и подходит к разным масштабам проектов. Например, для кратковременных арт-проектов достаточно уровней «положение» и «отношения». Для среднесрочных работ можно использовать уровень «продуктивность». А если команда существует давно, то «развитие» и «вершина» будут более актуальными. Уровень лидерства стоит учитывать потому, что размер ответственности за малую группу, общественное движение и культурную политику страны в целом пропорционально растет. И здесь важно понимать зависимость лидерства от размера команды. Чем меньше размер группы, тем больше свободы и гибкости в решении задач дает ей лидер. Если же он руководит большой командой, ему приходится внедрять иерархии, разделять зоны ответственности и сильнее контролировать процесс. Можно выделить следующие ролевые модели лидера в разных группах: в малой группе – лучший друг, первый среди равных; в общественном движении – идеолог, вдохновитель с оперативным штабом подчиненных; в культурной политике – министр с различными функциями. Какие модели лидерства есть в искусстве Есть пять моделей лидерства в искусстве: 1) импресарио; 2) патроны; 3) меценаты; 4) арт-критики; 5) философы. Все они оказали серьезное влияние на художественный процесс. Также можно отметить лидерство, которое смешивает в себе понятия лидерства как креативного процесса и лидера как фигуры в индустриях. Это можно обозначить понятием «креативное лидерство», которое рассмотрим в следующих лекциях. Лидерство среди художников представлено ролевой моделью гения, признанного мастера. Например, живопись русского иконописца А. Рублева (1360-е – 1430 гг.) стала каноном и образцом для будущих поколений. Другая ролевая модель – придворный чиновник. Например, художники эпохи Возрождения, которые служили светским и церковным дворам, могли быть главными художниками, главой школы или артели. Во времена романтизма важной становится личность, которая вдохновляет. Здесь можно привести множество примеров. Так, для английских художников прерафаэлитов XIX в. таким человеком был Дж. Рёскин (1819–1900 гг.), для русских передвижников – критик В. В. Стасов (1824–1906 гг.), а для студентов-народовольцев – писатель и мыслитель Л. Н. Толстой (1828–1910 гг.). Часто эксперименты с творческими союзами приводят к расколу и оппозиции. Это связано с тем, что один из членов союза всегда хочет стать лидером. Например, Дармштадтская колония художников в Германии во главе с архитектором Й. Ольбрихом (1867–1908 гг.) быстро распалась. Каждый участник этого союза не смог терпеть конкуренции за лидерство. Остальные художественные группировки могут лишь взаимовыгодно сотрудничать на краткосрочной основе. Например, группа арендует зал для выставки, как это делали художники-авангардисты из общества «Бубновый валет» (1911–1917 гг.). Эффективной лидерской моделью с делегирующим стилем управления называют меценатство и патронаж, а также спонсирование из фондов творческих проектов. В зависимости от контекста сюда отнесем кураторство. С другой стороны, лидерству в искусстве противостоит институциональная критика. Художник отстаивает свое право быть абсолютно свободным и не хочет учитывать требования куратора или институций на совместных проектах. Кто представители лидерства в музейной сфере Лидерство в искусстве легче проследить на примере музейной сферы. За три века в ней сформировалась ясная структура власти. Русские самодержцы осознавали, что искусство влияет на страну. Они использовали его в качестве культурной политики и пропаганды. Так, в 1714 г. Петр I (1672–1725 гг.) основал Кунсткамеру. В ней показывали диковинки и мотивировали народ просвещаться за пряник и чарку водки. Екатерина II (1729–1796 гг.) продолжила линию государственной пропаганды через искусство. Она покупала частные европейские коллекции, которые потом перенесли на хранение в Эрмитаж. Этот процесс проходил при содействии ее придворных – В. С. Долгорукова, А. М. Белосельского-Белозерского, Д. М. Голицына. С их стороны это было наставничество. Братья П. М. Третьяков (1832–1898 гг.) и С. М. Третьяков (1834– 1892 гг.), семья С. И. Щукина и династия И. А. Морозова представляют такие формы наставничества, как патронаж и меценатство. Они вкладывали деньги в работы художников, затем завещали свои коллекции народу. В театральной среде можно вспомнить коллекцию театральных атрибутов купца А. А. Бахрушина (1865–1929 гг.). В начале ХХ в. она была самой знаменитой в Москве. Некоторые вещи из нее представили на Всемирной выставке в Париже 1900 г. Когда коллекция увеличилась, Бахрушин передал ее государству. Затем он открыл свой собственный музей. Пример еще одной знаковой личности в театральной сфере – С. П. Дягилев (1872–1929 гг.). Он был вдохновителем творческого объединения «Мир искусства», организовал театральную антрепризу «Русские сезоны» (1907–1929 гг.) и ставил революционные эксперименты в музыке и балете. Личность Дягелева можно отнести к высшей ступени лидерства. Уже тогда он понимал важность внешнего вида и СМИ, поэтому импозантно одевался, подкрашивал волосы, часто брал с собой на отдых фотографа. Ярким примером музейного лидера можно было назвать бывшего директора и президента Государственного музея изобразительных искусств имени А. С. Пушкина в Москве – И. А. Антонову (1922–2020 гг.). Она осознавала важность медийности и миссию своей профессии. Была инициатором и организатором многих выставок в СССР, например, «Москва – Париж» и «Москва – Берлин». Организовала музейные вечера классической музыки с пианистом С. Т. Рихтером (1915–1997 гг.). Все проекты Антонова реализовывала с риском для своей должности. Она умела держать и подавать себя грамотно и с достоинством. Еще один представитель современного арт-пространства в Москве – О. Л. Свиблова (1953 г.), директор Дома фотографии (сейчас – «Мультимедиа Арт Музей»). Она прошла серьезный карьерный путь: от режиссера видео-интервью и куратора фотовыставок до создателя артинституции в области фотографии. Ольга Свиблова олицетворяет вершину ступеней лидерства. Самые известные государственные музеи Москвы сегодня возглавляют женщины. Например, М. В. Лошак руководит ГМИИ, а З. И. Трегулова – Государственной Третьяковской галереей. Оба директора понимают, как работать со спонсорами, создают тренды для аудитории и используют современные бизнес-подходы. Таких руководителей называют арт-директорами, пиар-директорами и арт-менеджерами. Их отличает стиль лидерства, который можно описать как развитие. Такой же стиль лидерства сегодня у Терезы Мавике (1960 г.) – генерального директора Фонда российского современного искусства V-AC. Она приехала из Италии в Россию в 1989 г. и построила карьеру артдиректора в области современного искусства. В 2009 г. Тереза стала директором фонда V-A-C. Сейчас Мавике успешно консультирует европейскую биеннале «Манифеста» и Комитет по закупкам искусства России и Восточной Европы английской галереи «Тейт». У нее продуктивный тип лидерства, который ориентирован на развитие. Именно такие личности становятся брендом и образцом для подражания.
