Титульный лист Тема: Профессиональная компетенция специалиста по управлению персоналом СОДЕРЖАНИЕ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ «ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ»……………………………………………………………..3 - 7 1.1. Сущность понятия «профессиональная компетенция»………………….3 - 5 1.2. Классификация и виды «профессиональной компетенции»…………….5 - 7 2. СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ………………………………..8 - 17 2.1. Особенности профессии «специалист по управлению персоналом»……………………………………………………………………..8 - 9 2.2. Требования и ключевые профессиональные компетенции специалиста по управлению персоналом……………………………………………………..10 - 16 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………17 2 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ «ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ» 1.1. Сущность понятия «профессиональная компетенция» Для раскрытия темы контрольной работы, в первую очередь нужно сказать, что в настоящее время существует множество определений понятию «профессиональная компетенция». С данным понятием тесно связаны такие понятия как: «компетентность» и «компетенция». Так, Н. И. Алмазова определяет компетенцию как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а компетентность - как качественное использование компетенций. Другое определение понятию «компетентность» дал Н. Н. Нечаев: «доскональное знание своего дела, сути выполняемой работы, сложных взаимосвязей, явлений и процессов, возможных путей и средств достижения намеченных целей». Известный психолог Б.Д. Эльконин высказал свои комментарии к данным понятиям, которые звучали следующим образом: «Компетентный подход похож на привидение: все говорят о нем, но мало кто его видел». Представители научного и академического сообщества считают, что понятие «компетенции» означает предметную область, в которой человек хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а «компетентность» - это интегральная характеристика личностных качеств, которая выступает в результате подготовки выпускника к выполнению деятельности в определенные области. Другими словами, компетенция - это знания, а компетентность - это навыки (действия). В отличие от термина «квалификация», компетенции включают, помимо чисто профессиональных знаний и навыков, характеризующих квалификацию, такие качества, как инициативность, сотрудничество, способность работать в группе, коммуникативные навыки, способность учиться, оценивать, логически мыслить [2, стр.98]. 3 В современном мире многие специалисты по управлению персоналом допускают смешение понятий «компетентность» и «компетенция». Поэтому, следует уточнить и сказать, что достижение определенного уровня результатов работы определяется как компетентность, а способность, отражающая необходимые стандарты поведения, ведущие к результативности в работе, определяется как компетенция. Также следует отметить, что на сегодняшний день специалисты по управлению персоналом предлагают разные толкования данных понятий. Однако основными считаются два подхода к пониманию «профессиональных компетенций»: 1. Американский подход говорит о том, что профессиональные компетенции служат как описания поведения сотрудников. Компетенции - это основные характеристики сотрудника, с помощью которых он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе. 2. Европейский подход, говорит о том, что профессиональные компетенции служат как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Т.е., компетенции - это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение минимального стандарта, которого должен достичь сотрудник) [4, стр.273]. По моему «профессиональной мнению, наиболее компетенции» в подходящим современных определением условиях является следующее: Профессиональная компетенция - это личные качества и способности, а также профессиональные навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих служебных обязанностей (например: способность ставить четкие цели; планирование и организация; лидерство; ориентация на результат; сбор и анализ информации; создание и накопление идеи; коммуникативные навыки; умение работать в группе; адаптируемость к изменениям; личностное развитие). 4 Таким образом, компетенция - это глубоко укоренившаяся и устойчивая часть человеческой личности, которая может определять поведение человека в самых разных ситуациях и рабочих задачах. Она состоит из множества личностных параметров (черты личности, характеристики темперамента и эмоционально-волевой сферы, уровень интеллекта и особенности сферы мышления, мотивы, установки, знания и сложные умения), и все эти параметры можно выделить и оценить по тому, как человек ведет себя. Помимо личного характера, мотивов и способностей, на индивидуальное поведение также существенно влияют ценности и принципы, принятые в организации. В связи с этим многие компании начали их изучать и доводить до сведения своих сотрудников. Особенно подчеркивая роль, которую эти ценности и принципы должны играть в повседневной деятельности. Я считаю, что важность и актуальность изучения темы профессиональной компетенции обусловлена тем, что от профессиональных навыков и компетенций специалиста по управлению персонала зависит, будет ли компания расти и развиваться или войдет в список предприятий-банкротов, так как напрямую от самого персонала в большей степени зависит успех компании. Более того, для выживания и успеха важнее не знания, а их применение на практике, что подтверждает важность высокой профессиональной компетенции специалиста по управлению персоналом. 1.2. Классификация и виды «профессиональной компетенции» В первую очередь нужно сказать, что компетенции могут быть: 1. Приобретенными - знания и навыки, приобретенные на работе, а также во время обучения и повседневной деятельности. Оценка этих компетенций может проводиться с помощью тестов способностей. 2. Природно-основными качествами личности (экстраверсия/ интроверсия, эмоциональная устойчивость / тревожность, приятность/цинизм, 5 сознательность/непосредственность). При этом, оценка естественных способностей производится на основе личных тестов. 3. Адаптивными - совокупность качеств, позволяющих человеку добиваться поставленных целей в новой рабочей среде. Оценка адаптивных компетенций также проводится с помощью личностных тестов. Источником адаптивных компетенций, по-видимому, являются эмоциональные способности человека, которые не являются врожденными, но могут быть приобретены и развиты [3, стр.167]. Также существуют следующие компетенции: 1) Специальные – уровневые компетенции включают в себя специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Применяются в отношении определенных групп должностей разных департаментов или разрабатываются под конкретные должности. Они отражают эффективное поведение, необходимое для определенного уровня управления: специалиста, линейного руководителя или специалиста по управлению персоналом в компании. Нужно отметить, что задачи на всех уровнях управления разные, и компетенции, определяющие эффективность этих задач, также будут отличаться. К примеру: для специалистов, функции которых в основном связаны с непосредственной профессиональной деятельностью исполнителей (например, инженеры, монтажники, программисты), важны будут такие компетенции, как «производительность», «ориентация на результат», «ориентация на качество». А для специалиста по управлению персоналом, в задачи которых входит долгосрочное планирование и развитие персонала, важной компетенцией может быть «стратегическое планирование и мышление» [6, стр.172]. 2) Управленческие компетенции применимы к руководящим должностям на всех уровнях управления. Они включают способности и личные качества, составляющие набор навыков и умений, необходимых менеджерам для 6 успешного достижения бизнес-целей. Они используются для оценки менеджеров. 3) Корпоративные (или ключевые) компетенции - это те, которые поддерживают заявленную миссию и ценности компании и, как правило, применимы к любой должности в организации. Они включают в себя деловые и личные качества, которые должны быть присущи каждому сотруднику компании. Часто перечень корпоративных компетенций можно найти в презентационных и информационных материалах компаний [5, стр.192]. Как показывает практика, одни организации используют только ключевые компетенции, другие развивают и используют только управленческие компетенции, а некоторые компании развивают только специальные / технические компетенции для групп должностей в различных отделах. При этом, компетенции также классифицируются на: - Простые, которые имеют единый перечень показателей поведения (стандарты знаний, навыков и умений, которые наблюдаются в действиях человека с определенной компетенцией); - Детальные, состоящие из нескольких уровней (обычно трех или четырех). Количество уровней определяется целями использования модели компетенций; - Пороговые, которые включают знания и поведенческие характеристики, необходимые для допуска к работе; - Дифференцирующие, содержащие знания и поведенческие характеристики, которые позволяют отличить лучших сотрудников от средних (плохих) сотрудников. При этом, компетенции можно определить по-разному: используя существующие модели компетенций или адаптируя известные наборы профессионально важных качеств к конкретной должности. 7 2. СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ 2.1. Особенности профессии «специалист по управлению персоналом» Прежде чем говорить о профессиональной компетенции специалиста по управлению персоналом, необходимо понять особенности данной профессии. Специалист по управлению персоналом решает задачи по формированию кадров в компаниях и на предприятиях. Второе название этой профессии менеджер по персоналу, и в зависимости от условий такой специалист может занимать должности приемника, рекрутера или менеджера по персоналу. Руководители прекрасно понимают, что экономические показатели компании напрямую зависят от того, насколько хорошо укомплектован персонал. Поэтому кадровому специалисту отводится значительная роль в развитии бизнеса, а вместе с ней и высокая зарплата. К тому же с развитием технологий профессия не теряет актуальности, оставаясь по-прежнему перспективной. Цель специалиста по управлению персоналом - добиться максимальной эффективности от человеческих ресурсов. Только в этом случае компания может рассчитывать на то, что работа будет проведена быстро и слаженно, а положительные результаты коммерческой деятельности будут на высоте. Специалист по управлению персоналом формирует кадровую политику в нее входят: - разработка системы обучения сотрудников - чтобы уровень квалификации всегда был актуален; - обеспечение здоровой психологической среды - известно, что склоки и конфликты внутри коллектива приводят к снижению работоспособности; - мотивация сотрудников - в приподнятом настроении и энтузиазме они намного лучше и быстрее справляются со своими обязанностями [7, стр. 175]. 8 В крупных компаниях есть отделы по управлению персоналом. В этом случае каждому специалисту обычно назначается какое-то одно направление работы - делопроизводство, обучение, повышение квалификации, подбор персонала и т.д. В небольших компаниях все эти задачи обычно возлагаются на одного человека, который должен проявить себя как универсал. Чем крупнее компания и чем крупнее штат сотрудников, тем шире круг обязанностей HR-специалиста. Перечислим некоторые из них: - разработка стратегии работы с командой; - проведение собеседований, принятие решения о том, подходит ли рассматриваемый кандидат для определенных задач; - поиск подходящих кадров для пополнения трудового коллектива; - анализ потребности в определенных квалифицированных сотрудниках; - организация профессионального обучения персонала - семинары, тренинги, курсы повышения квалификации и др .; - участие в обсуждениях, а также принятие и выполнение решений относительно приема на работу, продвижения по службе, понижения, перевода, вынесения приговора, увольнения; - подготовка трудовых договоров; - заполнение кадровых документов и личных дел; - анализ рынка труда, средней заработной платы, обсуждение с руководством текущей ситуации с персоналом; - разработка схемы мотивации сотрудников; - формирование кадрового резерва [3, стр.246]. Не всегда все это выполняет один человек - некоторые обязанности можно разделить между несколькими сотрудниками отдела управления персоналом. 9 2.2. Требования и ключевые профессиональные компетенции специалиста по управлению персоналом Требования, предъявляемые работодателями к кадровому специалисту, также обширны и влияют не только на профессиональные навыки, но и на личные качества: - знание трудового законодательства РФ; - умение работать с кадровыми документами, знание правил охраны труда; - умение выстраивать кадровую политику; - правильная речь и умение правильно излагать мысли на бумаге; - знание и умение применять различные тесты на практике для оценки профессиональных и личных качеств кандидатов на вакансии и действующих сотрудников; - понимание современных концепций управления человеческими ресурсами; - знание публичных выступлений; - базовые знания по социологии; - использование инструментов тайм-менеджмента [7, стр.176]. Чтобы стать успешным профессионалом в выбранной вами сфере, специалисту по управлению персоналом необходимо обладать следующими личными качествами: - общительный, - беспристрастный, - добросовестный, - проактивный, - внимательный, - творческий, - уверенный, - спокойный, 10 - этический. Для решения нестандартных масштабных задач на предприятиях очень важно иметь гибкое стратегическое мышление. Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом был утвержден Приказом Минтруда России от 06.10.2015 № 691н, документ структурно подразделяется на четыре части, в которых содержатся: - Пояснения, к каким видам профессиональной, экономической деятельности относится соответствующая специальность, к какой принадлежит группе занятий; - Полное описание трудовых функций, где перечислены основные (обобщенные) трудовые функции, конкретизируется каждая из них, всем функциям присвоен не только уровень квалификации, но и соответствующий код; - Характеристика трудовых функций с описанием конкретных требований к квалификации специалистов, занимающих должности, непосредственно связанные с управлением кадрами; - Основные сведения о разработчиках [1]. Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом относится к единому в сфере управления кадрами. Документ включает в себя перечень знаний и умений, необходимых для ведения кадрового делопроизводства, подбора кандидатов и применяется по отношению ко всем специалистам в сфере управления кадрами, в том числе и к руководителям кадровых служб. Требования профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом носят рекомендательный характер. Это связано с тем, что закон не устанавливает требований к квалификации кадровых специалистов и специалистов по управлению персоналом. Для них нет льгот, компенсаций, ограничений (ст. 195.3 ТК РФ). Однако организация вправе руководствоваться положениями документа специалиста по развитию и обучению персонала Профстандарт. Так как в нем прописаны требования к уровню квалификации, 11 образования и опыта в каждой сфере кадровой работы, что поможет подобрать квалифицированных специалистов на эту должность. Среди ключевых профессиональных компетенций специалиста по управлению персоналом можно выделить: эффективное целеполагание, коммуникативная компетенция, персональный и корпоративный тайм- менеджмент, умение отдыхать и способность творить, умение найти нестандартные решения. Раскроем подробнее суть данных ключевых профессиональных компетенций. 1. Первая ключевая компетенция - постановка целей. На его основе невозможно ставить яркие стратегические цели, способные зажечь и сплотить команду. Между тем, по мнению практиков, одна из самых сложных задач для специалиста по управлению персоналом в компаний - организовать реализацию тактических целей подразделений таким образом, чтобы стратегические цели организации в конечном итоге выполнялись. Без создания ценностной основы деятельности компании невозможно формирование ее корпоративной культуры. Это очевидно, поскольку корпоративная культура - это система ценностей и проявлений, присущих сообществу компании, которая отражает его индивидуальность и восприятие себя и других в рыночной и социальной среде и проявляется в поведении и взаимодействии с участниками рынка. Целью корпоративной культуры является обеспечение конкурентоспособности компании на рынке, высокой прибыльности ее деятельности за счет формирования имиджа и хорошей репутации, с одной стороны, и совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к менеджменту и его решениям, обучение сотрудников тому, чтобы они относились к компании как к своему дому [2, стр. 125]. Таким образом, первая ключевая компетенция специалиста по управлению персоналом - это умение работать с целями и ценностями компании. 12 2. Коммуникативная компетенция. Профессиональная деятельность специалиста по управлению персоналом осуществляется через коммуникации. В связи с этим возникают две ключевые проблемы повышения эффективности коммуникативной деятельности менеджера. Первый связан с обеспечением полноты коммуникаций, их согласованности и управляемости. Второе напрямую зависит от коммуникабельности специалиста по управлению персоналом, его способности к деловому общению как такового, от знания коммуникационных технологий и умения применять их в нужном контексте. Таким образом, коммуникативная компетенция специалиста по управлению персоналом формируется двояко: с одной стороны, это повышение эффективности управления коммуникациями как бизнес-процесса взаимодействия компании с участниками рынка; с другой стороны, это развитие личных коммуникативных навыков, умение слушать, убеждать и влиять на собеседника. У менеджера должно быть четкое представление о структуре собственных бизнес-коммуникаций: с кем ему нужно общаться, для чего и как. Как ни странно, именно эти, казалось бы, простейшие вопросы заставляют задуматься студентов-менеджеров на бизнес-тренингах, помогают формировать личную систему управления внешними и внутренними коммуникациями. Коммуникативная компетентность предполагает наличие у менеджера психологических знаний в объеме, необходимом и достаточном для правильного понимания собеседника, обеспечения его влияния на него и, что немаловажно, противодействия чужому влиянию. Третья, чисто управленческая, компетенция тесно связана с коммуникативной компетенцией - умением точно выбирать ключевых сотрудников компании и использовать их самые сильные стороны в бизнесе. Эта компетенция особенно актуальна в адхократической корпоративной культуре, которая предполагает формирование мобильных команд и активную проектную деятельность [4, стр.384]. Поэтому желательно, чтобы руководитель уделял большое внимание процессу подбора персонала на ключевые 13 должности, что не исключает серьезной подготовительной работы специалистов службы управления персоналом. 3. Личное и корпоративное управление временем. Третья ключевая компетенция специалиста по управлению персоналом это эффективная организация своего времени и времени сотрудников компании, то есть личный и корпоративный тайм-менеджмент. Умение планировать свое время таким образом, чтобы успевать решать самые важные, приоритетные для компании задачи, умение систематизировать и структурировать работу, мотивировать себя выполнять сложные, объемные, порой очень неприятные задачи - это не полный список результатов освоения технологий персонального тайм-менеджмента. Это отличный инструмент для повышения личной эффективности, но его недостаточно для обеспечения конкурентоспособности компании. Дело в том, что специалисты по управлению персоналом могут пытаться оптимизировать свое время сколь угодно долго. Но эффективность использования нашего времени, к сожалению, зависит не только от нас самих. Если мы работаем с людьми, которые не умеют или не хотят относиться к собственному и чужому времени как к важному незаменимому ресурсу, все наши усилия будут напрасными. Поэтому необходим не только личный, но и корпоративный тайм-менеджмент. Умение грамотно и «бескровно» реализовывать в компании «правила игры», оптимизирующие время, затрачиваемое всеми сотрудниками компании, - еще одна важная компетенция специалиста по управлению персоналом. Однако тайм-менеджмент - не панацея. Некоторые руководители убеждены, что сотрудники неправильно организуют рабочее время, и во время обучения выясняется, что проблема не в тайм-менеджменте, а в неэффективной организации бизнес-процессов или хаотичных коммуникациях. Однако отметим, что такая проблема, по крайней мере, легко обнаруживается с помощью методик тайм-менеджмента [5, стр. 221]. 4. Умение расслабляться и умение творить. Не секрет, что из-за роста профессиональных нагрузок, увеличения 14 количества решаемых задач, постоянных переутомлений и переутомлений, стрессов и недосыпания профессия специалиста по управлению персоналом стала одной из самых рискованных и опасных для здоровья. В конце ХХ в. в японском даже появился новый термин «синдром Кароши», означающий смерть от переутомления на рабочем месте. А пару лет назад появился еще один термин - «дауншифтинг» (дауншифтинг) - переход от высокооплачиваемой работы, но связанной с постоянным стрессом и выгоранием, на низкооплачиваемую, но спокойную, не требующую колоссальных усилий. Фактически, это выбор между, с одной стороны, доходом и стрессом, а с другой - духовным комфортом за меньшее вознаграждение. Дауншифтер - это человек, который дошел до «ручки» (нервные срывы, депрессия, обострение хронических заболеваний, когда лекарства не помогают и сама жизнь не радует). Дауншифтинг не возникает в компании в одночасье, но, по сути, провоцируется отношением высшего руководства. В настоящее время в бизнесе происходят очень серьезные позитивные изменения. Так, в ряде компаний приняты корпоративные стандарты, регламентирующие время простоя на работе: для руководителей - не более часа, для рядовых сотрудников - не более получаса. Даже (правда, это все-таки скорее исключение из правил) вводятся перерывы на занятия физкультурой, аналогичные производственной гимнастике, которая была в советское время и, увы, большей частью игнорировалась рабочими. 5. Наконец, важнейшая компетенция - умение специалиста по управлению персоналом находить нестандартные, нетривиальные решения. Сегодня эта черта не обязательно должна быть врожденной. Есть технологии для поиска новых, необычных решений. Например, это широко известные в кругу технических специалистов, но малоизвестные в управленческих кругах технологии ТРИЗ (теория решения изобретательских задач), а также ТРТЛ (теория развития творческой личности). На самом деле умение находить новые решения неразрывно связано со способностью учиться и переобучаться в целом [6, стр.219]. 15 Таким образом, можно подвести итог и сказать, что профессиональная деятельность специалиста по управлению персоналом многогранна, ответственна и сложна. Феномены, с которыми сталкиваются современные специалисты по управлению персоналом - это скорость, сложность, новизна, и постоянный вызов современного передового мира. Все это требует от специалиста высокого уровня компетенции. Важнейшими компетенциями, которые имеют прямое отношение к вопросам обеспечения конкурентоспособности компании, сегодня являются умение эффективно организовать собственное время и время сотрудников компании, то есть личный и корпоративный тайм-менеджмент. Очевидно, что долгая плодотворная и продуктивная работа невозможна без умения расслабляться, а инновации крайне проблематичны без умения специалиста по управлению персоналом находить нетривиальные решения. 16 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 октября 2015 г. N 691н) 2. Аблязова, Н. О. Управление социальным развитием организации: учеб. для студ. выс. учеб. заведений. -М.: ИНФРА-М, 2018 -147 с. 3. Белова, Е.Н. Управленческая компетентность руководителя: монография. -Красноярск: Красноярский государственный университет, 2018. 273 с. 4. Вартанян, А. А. Управление командой и организацией в бизнес-среде. М.: Доброе слово, 2017.-472 с.; 5. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2018. - 282 с.; 6. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: Учебник - М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2018. 7. Попов, Г. В. Определение требований к профессиональной компетентности рабочих как основа разработки профессиональных стандартов /Вестник Воронежского государственного технологий. -2019. -№ 3 (53). -С. 175-179. 17 университета инженерных
