Загрузил Svetlana Kharicheva

эссе на тему: управление знаниями

Реклама
Эссе на тему «Управление знаниями»
Описанная и рассмотренная мною тема творческого эссе: «Управление
знаниями» предлагает широкий спектр для рассуждения и высказывания.
Исследуя материал на выбранную тематику, прослеживается взаимосвязь
между эффективностью, успехом компании и развитием, управлением
человеческих ресурсов. Свое видение данной проблемы я хочу изложить на
примере ООО «Газпром переработка» Астраханский газоперерабатывающий
завод (Астраханский ГПЗ, Астраханская область). Главными задачами
предприятия
является
доразведка
залежей
углеводородного
сырья
Астраханского месторождения, забота о поддержании эксплуатационного
ресурса скважин, уменьшение количества воды, выносимой из пласта.
История Астраханского ГПЗ газоперерабатывающего завода, самого
крупного на юге России, началась в 1981 году. В последний день 1986 года
стартовала разработка Астраханского месторождения, когда был введен в
эксплуатацию основной производитель серы в СССР – Астраханский газовый
комплекс. Гигант занимается переработкой газового конденсата, осуществляя
его очистку и фракционирование, также занимается очисткой газа от кислых
компонентов, низкотемпературным фракционированием газа, получает серу
методом
Клауса.
Главной
продукцией
АГПЗ
является
комовая,
гранулированная и жидкая сера, дизельные топлива, газ товарный, мазут и
ПБФ. В настоящее время «Астраханьгазпром» перерабатывает газа 9,8 млрд.
кубических метров, 856 тыс. тонн дизельного топлива и т.д.
В современном мире и в условиях политических баталий финансовые
поступления, обеспеченные за счет добычи, переработки, продажи нефти и
нефтепродуктов, для нашей экономики являются актуальными. Историческое
и природное наследство России таково, по мнению Агранат Г. А. в статье «О
региональном развитии и региональной политике», что «благополучие страны
опиралось и будет опираться в обозримом будущем на сырьевые ресурсы и
территории».
Освоение
новых
месторождений
и
их
эффективное
использование невозможно без управления знаниями.
2
Опыт мировых гигантов в области экономики свидетельствует, что
именно управление знаниями является ключевым импульсом повышения
уровня
технологического
развития,
ускорения
наукоемкости
и
конкурентоспособности компаний, создает условия для диверсификации
деятельности. Сегодня знания представляют собой все более доступные и
узкоспециализированные ресурсы. Мировыми лидерами в управлении
знаниями являются в области информационных технологий – IBM,
HewlettPackard, Microsoft, Oracle, в области консалтинговых услуг –
PricewaterhouseCoopers,
в
нефтегазовой
отрасли
–
BP,
Shell,
в
промышленности – General Motors.
В 2017 году введен стандарт, регламентирующий деятельность по
управлению знаниями в России ГОСТ Р 53894-2016 «Менеджмент знаний.
Термины и определения», а в 2018 году был принят стандарт ISO 30401- 2018
«Системы менеджмента знаний – Требования».
Актуальность проблемы выбранной темы моей работы проявляется в
следующем: основной вопрос управления знаниями заключается в том, чтобы
главное, чем обладает или может обладать каждая личность в компании, в
частности его способности к профессиональной деятельности, было с умом
применено для достижения целей организации и удовлетворения интересов
человека.
Для решения поставленных в данном эссе задач использовались как
общенаучные, так и специальные методы анализа и синтеза, логического и
ситуационного анализа.
Информационной базой работы послужили разработки ученых в
области управления знаниями. При написании эссе использовались учебные
пособия и учебники по менеджменту, экономической теории, социологии,
психологии и теории управления.
В основной части работы проводится небольшое исследование
проблемы на основе теоретических источников, дается ответ на поставленный
3
вопрос, излагается моя точка зрения на выбранную тему с приведением
тезисов и аргументов.
Для любой компании, желающей преуспеть в условиях глобальной
информационной экономики, необходима интеллектуальная, исчерпывающая
и простая в использовании система для управления запасами знаний, а также
системы доступа к ним и приобретения новых знаний. С точки зрения целей
общества, где доминируют информационные технологии, знания – это
интеллект, используемый в работе.
Термин "экономика, базирующаяся на знаниях", или "экономика
знаний", получил распространение около полувека назад и обозначал сектор
экономики, ориентированный на производство знаний.
То, что мы сегодня называем управлением знаниями, появилось на свет
лет пятнадцать назад как новое направление в менеджменте. В начале
управление знаниями никак не было связано с информационными
технологиями. Первоначальной целью было создание руководств и методик
для оптимального использования интеллектуального потенциала работников
компаний. Знания были признаны экономической категорией, и спустя
короткое время появились информационные технологии для работы с ними. О
том, зачем нужно управление знаниями для деятельности предприятия, какие
преимущества оно дает, весьма полно описано в отчете Knowledge
Management Research Report в 2000 г. Из этого документа следует, что для
большинства
европейских
и
американских
предприятий
внедрение
управлением знаниями стало реальностью.
Согласно данным исследования Ассоциации «КМ Альянс» с 2012 года
по вопросам внедрения систем управления знаниями к ним обратилось более
чем 15 000 российских компаний (рисунок 1).
4
Рисунок 1. Распределение российских компаний, имеющих позитивный
Knowledge Management Index по отраслям
По результатам опроса «КМ Клуб», проведенного в 2008 году,
руководство проектами по управлению знаниями в большинстве случаев
осуществлял руководитель или собственник компании и только в 10%
отечественных организаций был назначен директор по управлению знаниями
(рисунок 2).
Рис. 2. Руководители проектами по управлению знаниями в российских
компаниях
5
Управление знаниями — научно-практическая дисциплина, объектом
исследования
которой
являются
взаимосвязанные
процессы
поиска
информации, ее использования, обучения персонала, создания и ликвидации
знаний, направленные на извлечение прибыли (выгоды) из объема знаний,
находящегося в распоряжении организации. Управление знаниями включает
тактические процессы и стратегические процессы. Главная цель — управление
потоками знаний между капиталами разного вида: 1) человеческим капиталом
(компетенциями — способностями индивидов и команд); 2) капиталом
клиента (прочностью связей с клиентами, степенью влияния клиента при
принятии решений организацией о производстве товаров и услуг); 3)
организационным капиталом (кодифицированными, явными знаниями,
содержащимися в базах знаний, бизнес-процессах, инфраструктуре, нормах
поведения).
Когда я начала изучать систематизацию знаний вплотную, то оказалось,
что сложно отделить знания в отрыве от бизнес-процесса, от компании. И для
того, чтобы сотрудники охотнее делились своими знаниями, технология их
получения должна накладываться на процессы, в которых эти сотрудники
участвуют. В итоге получается, что сотрудники – это основа, то, с помощью
чего компания у них забирает знания – это технологии, накладывая эти
технологии на рабочий процесс, компания получает новые знания (рисунок 3).
Сотрудники
процесс
технологии
Рисунок 3. Организация управления знаниями
6
В ПАО «Газпром» реализуется Политика управления персоналом
организации, которой установлены единые подходы к оплате труда,
управлению персоналом, знаниями и талантами в Группе Газпром. Целью
Политики является обеспечение условий для привлечения и удержания
персонала требуемой квалификации, формирование у работников мотивации
к выполнению поставленных задач.
На рисунке 4 приводится график весов мотивационных факторов ПАО
«Газпром». Использована оценка всех сотрудников (красная линия) и
отдельно сотрудников, работающих в Компании меньше (зеленая линия) и
больше года (синяя линия). Стоит отметить, что уровень заработной платы
является наиболее значимым фактором и его восприятие в целом не зависит
от длительности работы в Компании.
Рисунок 4. Вес мотивационных факторов в зависимости от
длительности работы
7
В Компании реализуется социальная политика, являющаяся ее
конкурентным преимуществом на рынке труда. Социальная политика
направлена на дополнительную мотивацию работников к длительной и
эффективной трудовой деятельности в Компании, формирование стабильных
трудовых коллективов.
Основой реализации социальной политики являются долгосрочные
программы, способствующие решению задач работодателя по привлечению и
закреплению на длительный срок работников, имеющих квалификацию и
требуемый опыт работы. Социальные расходы Группы Газпром изображены
на рисунке 5.
Рисунок 5 - Социальные расходы Группы Газпром, млрд руб.
Для
дополнительной
результативности
в
развитии
мотивации
персонала,
и
достижения
высокой
стимулирования
передачи
профессиональных навыков, знаний и культурного обмена Газпром на
постоянной основе проводит конкурсы профессионального мастерства.
Используя систему управления знаниями, ПАО «Газпром» применяет
многие из рычагов этого управления и наиболее распространенными
инструментами являются корпоративные порталы и базы знаний, внутренние
консультанты и наставники, а также системы дистанционного обучения
(таблица 1).
8
Таблица 1. Инструменты управления знаниями ПАО «Газпром»
Управление знаниями ПАО «Газпром» включает в себя совершенно
разные составляющие: обмен знаниями, управление внешними потоками
информации, обучение, структуризацию знаний в корпорации, совместную
работу в социальных сетях, управление взаимоотношениями с клиентами и др.
Формирование
управления,
которые
стратегии
Газпром
включают
основывается
аккумулирование
на
функциях
интеллектуального
капитала, выявление и распространение имеющейся информации и опыта,
создание предпосылок для передачи и усвоения знаний. Процесс управления
знаниями включает специфическую деятельность по выявлению, отбору,
синтезу, хранению и распространению реальных знаний в организации.
Принципиальное значение имеет создание интерактивного обучающего
окружения, которое позволяет постоянно обмениваться информацией и
использовать все возможности для усвоения новых знаний. Любые
организации, способные быстро и легко распространять свою информацию
через существующую у них инфраструктуру, могут управлять запасами своих
знаний, заключенных в бумажные или электронные документы, базы данных,
9
сообщения
электронной
почты,
текстовые
файлы,
изображения
и
видеофрагменты, полученные из любых источников информации.
Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что управление знаниями
означает создание и управление знаниями персонала компании, другими
словами, интеллектуальными активами. Управление знаниями является
неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами. В современном
мире успех и процветание компании во многом зависит от индивидуальных
способностей персонала и степени их подготовки. Это накладывает
определенный отпечаток и на процесс управления в части его усложнения.
Например, рассмотрев деятельность ПАО «Газпром» можно сказать, что
одна из ключевых целей руководства в области управления персоналом – не
только сохранить лидирующие позиции среди работодателей, но и войти в
тройку лучших работодателей. Система мотивации работников сочетает в себе
материальное и нематериальное стимулирование и направлена на обеспечение
финансовой устойчивости через установление единого порядка выплат
работникам, учитывающего
качество
и
затраты
труда, достигнутые
результаты с учетом принимаемых рисков, а также итоги деятельности
отдельных подразделений в целом; привлечение и удержание работников,
имеющих опыт и квалификацию, соответствующие характеру и масштабу
совершаемых операций;
мотивацию
работников
к
достижению
поставленных задач, путем поощрения.
Подбор персонала, выбор кандидатов среди претендентов и сохранение
штата является важной составляющей успешного развития и процветания
любой организации, будь то мелкий, средний или крупный бизнес. Ведь
главный фактор, оказывающий важное влияние на результат успеха - это
человеческий ресурс и поэтому отбор кандидатов, управление знаниями,
развитие и удержание внутри компании должен быть доведен до
совершенства.
Столкнувшись с проблемой закрытых границ, продолжается ориентация
на национализацию и внутреннее развитие. Экономика в новых условиях
10
будет
держать
курс
на
устойчивость,
замкнутость
ресурсов
и
регенеративность, что в свою очередь потребует от сотрудников способность
оперативно и системно мыслить, заботиться о личном и коллективном
благополучии.
Внедрение трендов повлечет и новые требования к сотрудникам.
Многофункциональных
специалистов,
способных
лавировать
между
разнообразными типами задач и имеющих знания в различных сферах,
работодатели будут принимать на работу и удерживать в компании усерднее,
чем узких специалистов. Это последствия ограничений, вызванных пандемией
коронавируса, автоматизацией и сокращением штата сотрудников. Человека,
умеющего работать в команде и решать задачи коллективно, работодатели
будут охотнее нанимать, чем индивидуалистов. Практика найма или
проектного привлечения сработавшихся команд получит развитие и далее.
Творческий подход и уникальность останутся ключевыми ценностями
как
для
сотрудников,
так
и
для
компаний.
Умение
создать
персонализированный продукт будет важно во всех секторах экономики.
11
Список литературы
1. Агранат Г. А. О региональном развитии и региональной политике //
Свободная мысль. 2006. № 9. С. 27.
2. Багов
В.П.,
Селезнев
Е.Н.,
Ступаков
В.С.
Управление
интеллектуальным капиталом. М: Камерон, 2016.
3. Баранчеев В.П. Управление знаниями в инновационной сфере: Учеб.
- М.: ООО «Благовест-В», 2017. - 272 с.
4. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие
для подготовки к экзаменам / А.А. Брасс. - Мн: Современная школа, 2016. 368 с.
5. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. - СПб.: Питер,
2011. - 288 с.
в российских компаниях // Научный результат. Социология и управление. Т.
5, № 3, 2019.
6. Внутрифирменное управление интеллектуальными активами / Л.И.
Лукичева, Д.Н. Егорычев - М.: ООО «Омега-Л», 2014. - 192 с.
7.
Зимова Н. С. Особенности внедрения системы управления знаниями
// Научный результат. Социология и управление, Т. 5, №3, 2019.
8. Официальный сайт ПАО «Газпром» [Электронный ресурс] - URL:
http://www.gazprom.ru (дата обращения: 04.04.2022 г.).
12
Скачать