Эссе на тему «Управление знаниями» Описанная и рассмотренная мною тема творческого эссе: «Управление знаниями» предлагает широкий спектр для рассуждения и высказывания. Исследуя материал на выбранную тематику, прослеживается взаимосвязь между эффективностью, успехом компании и развитием, управлением человеческих ресурсов. Свое видение данной проблемы я хочу изложить на примере ООО «Газпром переработка» Астраханский газоперерабатывающий завод (Астраханский ГПЗ, Астраханская область). Главными задачами предприятия является доразведка залежей углеводородного сырья Астраханского месторождения, забота о поддержании эксплуатационного ресурса скважин, уменьшение количества воды, выносимой из пласта. История Астраханского ГПЗ газоперерабатывающего завода, самого крупного на юге России, началась в 1981 году. В последний день 1986 года стартовала разработка Астраханского месторождения, когда был введен в эксплуатацию основной производитель серы в СССР – Астраханский газовый комплекс. Гигант занимается переработкой газового конденсата, осуществляя его очистку и фракционирование, также занимается очисткой газа от кислых компонентов, низкотемпературным фракционированием газа, получает серу методом Клауса. Главной продукцией АГПЗ является комовая, гранулированная и жидкая сера, дизельные топлива, газ товарный, мазут и ПБФ. В настоящее время «Астраханьгазпром» перерабатывает газа 9,8 млрд. кубических метров, 856 тыс. тонн дизельного топлива и т.д. В современном мире и в условиях политических баталий финансовые поступления, обеспеченные за счет добычи, переработки, продажи нефти и нефтепродуктов, для нашей экономики являются актуальными. Историческое и природное наследство России таково, по мнению Агранат Г. А. в статье «О региональном развитии и региональной политике», что «благополучие страны опиралось и будет опираться в обозримом будущем на сырьевые ресурсы и территории». Освоение новых месторождений и их эффективное использование невозможно без управления знаниями. 2 Опыт мировых гигантов в области экономики свидетельствует, что именно управление знаниями является ключевым импульсом повышения уровня технологического развития, ускорения наукоемкости и конкурентоспособности компаний, создает условия для диверсификации деятельности. Сегодня знания представляют собой все более доступные и узкоспециализированные ресурсы. Мировыми лидерами в управлении знаниями являются в области информационных технологий – IBM, HewlettPackard, Microsoft, Oracle, в области консалтинговых услуг – PricewaterhouseCoopers, в нефтегазовой отрасли – BP, Shell, в промышленности – General Motors. В 2017 году введен стандарт, регламентирующий деятельность по управлению знаниями в России ГОСТ Р 53894-2016 «Менеджмент знаний. Термины и определения», а в 2018 году был принят стандарт ISO 30401- 2018 «Системы менеджмента знаний – Требования». Актуальность проблемы выбранной темы моей работы проявляется в следующем: основной вопрос управления знаниями заключается в том, чтобы главное, чем обладает или может обладать каждая личность в компании, в частности его способности к профессиональной деятельности, было с умом применено для достижения целей организации и удовлетворения интересов человека. Для решения поставленных в данном эссе задач использовались как общенаучные, так и специальные методы анализа и синтеза, логического и ситуационного анализа. Информационной базой работы послужили разработки ученых в области управления знаниями. При написании эссе использовались учебные пособия и учебники по менеджменту, экономической теории, социологии, психологии и теории управления. В основной части работы проводится небольшое исследование проблемы на основе теоретических источников, дается ответ на поставленный 3 вопрос, излагается моя точка зрения на выбранную тему с приведением тезисов и аргументов. Для любой компании, желающей преуспеть в условиях глобальной информационной экономики, необходима интеллектуальная, исчерпывающая и простая в использовании система для управления запасами знаний, а также системы доступа к ним и приобретения новых знаний. С точки зрения целей общества, где доминируют информационные технологии, знания – это интеллект, используемый в работе. Термин "экономика, базирующаяся на знаниях", или "экономика знаний", получил распространение около полувека назад и обозначал сектор экономики, ориентированный на производство знаний. То, что мы сегодня называем управлением знаниями, появилось на свет лет пятнадцать назад как новое направление в менеджменте. В начале управление знаниями никак не было связано с информационными технологиями. Первоначальной целью было создание руководств и методик для оптимального использования интеллектуального потенциала работников компаний. Знания были признаны экономической категорией, и спустя короткое время появились информационные технологии для работы с ними. О том, зачем нужно управление знаниями для деятельности предприятия, какие преимущества оно дает, весьма полно описано в отчете Knowledge Management Research Report в 2000 г. Из этого документа следует, что для большинства европейских и американских предприятий внедрение управлением знаниями стало реальностью. Согласно данным исследования Ассоциации «КМ Альянс» с 2012 года по вопросам внедрения систем управления знаниями к ним обратилось более чем 15 000 российских компаний (рисунок 1). 4 Рисунок 1. Распределение российских компаний, имеющих позитивный Knowledge Management Index по отраслям По результатам опроса «КМ Клуб», проведенного в 2008 году, руководство проектами по управлению знаниями в большинстве случаев осуществлял руководитель или собственник компании и только в 10% отечественных организаций был назначен директор по управлению знаниями (рисунок 2). Рис. 2. Руководители проектами по управлению знаниями в российских компаниях 5 Управление знаниями — научно-практическая дисциплина, объектом исследования которой являются взаимосвязанные процессы поиска информации, ее использования, обучения персонала, создания и ликвидации знаний, направленные на извлечение прибыли (выгоды) из объема знаний, находящегося в распоряжении организации. Управление знаниями включает тактические процессы и стратегические процессы. Главная цель — управление потоками знаний между капиталами разного вида: 1) человеческим капиталом (компетенциями — способностями индивидов и команд); 2) капиталом клиента (прочностью связей с клиентами, степенью влияния клиента при принятии решений организацией о производстве товаров и услуг); 3) организационным капиталом (кодифицированными, явными знаниями, содержащимися в базах знаний, бизнес-процессах, инфраструктуре, нормах поведения). Когда я начала изучать систематизацию знаний вплотную, то оказалось, что сложно отделить знания в отрыве от бизнес-процесса, от компании. И для того, чтобы сотрудники охотнее делились своими знаниями, технология их получения должна накладываться на процессы, в которых эти сотрудники участвуют. В итоге получается, что сотрудники – это основа, то, с помощью чего компания у них забирает знания – это технологии, накладывая эти технологии на рабочий процесс, компания получает новые знания (рисунок 3). Сотрудники процесс технологии Рисунок 3. Организация управления знаниями 6 В ПАО «Газпром» реализуется Политика управления персоналом организации, которой установлены единые подходы к оплате труда, управлению персоналом, знаниями и талантами в Группе Газпром. Целью Политики является обеспечение условий для привлечения и удержания персонала требуемой квалификации, формирование у работников мотивации к выполнению поставленных задач. На рисунке 4 приводится график весов мотивационных факторов ПАО «Газпром». Использована оценка всех сотрудников (красная линия) и отдельно сотрудников, работающих в Компании меньше (зеленая линия) и больше года (синяя линия). Стоит отметить, что уровень заработной платы является наиболее значимым фактором и его восприятие в целом не зависит от длительности работы в Компании. Рисунок 4. Вес мотивационных факторов в зависимости от длительности работы 7 В Компании реализуется социальная политика, являющаяся ее конкурентным преимуществом на рынке труда. Социальная политика направлена на дополнительную мотивацию работников к длительной и эффективной трудовой деятельности в Компании, формирование стабильных трудовых коллективов. Основой реализации социальной политики являются долгосрочные программы, способствующие решению задач работодателя по привлечению и закреплению на длительный срок работников, имеющих квалификацию и требуемый опыт работы. Социальные расходы Группы Газпром изображены на рисунке 5. Рисунок 5 - Социальные расходы Группы Газпром, млрд руб. Для дополнительной результативности в развитии мотивации персонала, и достижения высокой стимулирования передачи профессиональных навыков, знаний и культурного обмена Газпром на постоянной основе проводит конкурсы профессионального мастерства. Используя систему управления знаниями, ПАО «Газпром» применяет многие из рычагов этого управления и наиболее распространенными инструментами являются корпоративные порталы и базы знаний, внутренние консультанты и наставники, а также системы дистанционного обучения (таблица 1). 8 Таблица 1. Инструменты управления знаниями ПАО «Газпром» Управление знаниями ПАО «Газпром» включает в себя совершенно разные составляющие: обмен знаниями, управление внешними потоками информации, обучение, структуризацию знаний в корпорации, совместную работу в социальных сетях, управление взаимоотношениями с клиентами и др. Формирование управления, которые стратегии Газпром включают основывается аккумулирование на функциях интеллектуального капитала, выявление и распространение имеющейся информации и опыта, создание предпосылок для передачи и усвоения знаний. Процесс управления знаниями включает специфическую деятельность по выявлению, отбору, синтезу, хранению и распространению реальных знаний в организации. Принципиальное значение имеет создание интерактивного обучающего окружения, которое позволяет постоянно обмениваться информацией и использовать все возможности для усвоения новых знаний. Любые организации, способные быстро и легко распространять свою информацию через существующую у них инфраструктуру, могут управлять запасами своих знаний, заключенных в бумажные или электронные документы, базы данных, 9 сообщения электронной почты, текстовые файлы, изображения и видеофрагменты, полученные из любых источников информации. Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что управление знаниями означает создание и управление знаниями персонала компании, другими словами, интеллектуальными активами. Управление знаниями является неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами. В современном мире успех и процветание компании во многом зависит от индивидуальных способностей персонала и степени их подготовки. Это накладывает определенный отпечаток и на процесс управления в части его усложнения. Например, рассмотрев деятельность ПАО «Газпром» можно сказать, что одна из ключевых целей руководства в области управления персоналом – не только сохранить лидирующие позиции среди работодателей, но и войти в тройку лучших работодателей. Система мотивации работников сочетает в себе материальное и нематериальное стимулирование и направлена на обеспечение финансовой устойчивости через установление единого порядка выплат работникам, учитывающего качество и затраты труда, достигнутые результаты с учетом принимаемых рисков, а также итоги деятельности отдельных подразделений в целом; привлечение и удержание работников, имеющих опыт и квалификацию, соответствующие характеру и масштабу совершаемых операций; мотивацию работников к достижению поставленных задач, путем поощрения. Подбор персонала, выбор кандидатов среди претендентов и сохранение штата является важной составляющей успешного развития и процветания любой организации, будь то мелкий, средний или крупный бизнес. Ведь главный фактор, оказывающий важное влияние на результат успеха - это человеческий ресурс и поэтому отбор кандидатов, управление знаниями, развитие и удержание внутри компании должен быть доведен до совершенства. Столкнувшись с проблемой закрытых границ, продолжается ориентация на национализацию и внутреннее развитие. Экономика в новых условиях 10 будет держать курс на устойчивость, замкнутость ресурсов и регенеративность, что в свою очередь потребует от сотрудников способность оперативно и системно мыслить, заботиться о личном и коллективном благополучии. Внедрение трендов повлечет и новые требования к сотрудникам. Многофункциональных специалистов, способных лавировать между разнообразными типами задач и имеющих знания в различных сферах, работодатели будут принимать на работу и удерживать в компании усерднее, чем узких специалистов. Это последствия ограничений, вызванных пандемией коронавируса, автоматизацией и сокращением штата сотрудников. Человека, умеющего работать в команде и решать задачи коллективно, работодатели будут охотнее нанимать, чем индивидуалистов. Практика найма или проектного привлечения сработавшихся команд получит развитие и далее. Творческий подход и уникальность останутся ключевыми ценностями как для сотрудников, так и для компаний. Умение создать персонализированный продукт будет важно во всех секторах экономики. 11 Список литературы 1. Агранат Г. А. О региональном развитии и региональной политике // Свободная мысль. 2006. № 9. С. 27. 2. Багов В.П., Селезнев Е.Н., Ступаков В.С. Управление интеллектуальным капиталом. М: Камерон, 2016. 3. Баранчеев В.П. Управление знаниями в инновационной сфере: Учеб. - М.: ООО «Благовест-В», 2017. - 272 с. 4. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам / А.А. Брасс. - Мн: Современная школа, 2016. 368 с. 5. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2011. - 288 с. в российских компаниях // Научный результат. Социология и управление. Т. 5, № 3, 2019. 6. Внутрифирменное управление интеллектуальными активами / Л.И. Лукичева, Д.Н. Егорычев - М.: ООО «Омега-Л», 2014. - 192 с. 7. Зимова Н. С. Особенности внедрения системы управления знаниями // Научный результат. Социология и управление, Т. 5, №3, 2019. 8. Официальный сайт ПАО «Газпром» [Электронный ресурс] - URL: http://www.gazprom.ru (дата обращения: 04.04.2022 г.). 12
