МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Юридический факультет Кафедра трудового права Мирные процедуры разрешения трудовых споров Реферат Выполнила: Студентка 4 курса ,10 группы ,2 подгруппы Очной формы обучения Простантинова Алина Вячеславовна Проверил: Григорашенко Леонид Александрович Воронеж 2021 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию» и № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» содержится рекомендация сторонам трудовых отношений сложные вопросы решать с помощью коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур - в примирительной комиссии, с помощью посредника и (или) в трудовом арбитраже. В 1951 г. МОТ 1 приняты Рекомендации № 92 «О добровольном примирении и арбитраже», которые будут отражены в Трудовом Кодексе.2 Существует достаточно большое количество классификаций трудовых споров. Трудовое законодательство оперирует понятиями коллективных и индивидуальных трудовых споров. При этом для разрешения первой группы споров применяются примирительные процедуры и право на забастовку, а для второй - комиссии по трудовым спорам и суды. В зарубежной практике чаще используются понятие юридических трудовых споров, или споров о праве, когда одна из сторон спора считает, что ее юридически закрепленные права были нарушены, и экономических трудовых споров, или споров об интересах, когда разногласия сторон носят переговорный характер (например, спор об увеличении заработной платы работникам). Чаще всего экономические споры посреднических и разрешаются арбитражных с процедур. помощью Обычно примирительнопроцедуры их разрешения заключаются в том, что третья сторона оказывает работникам и работодателям помощь в проведении переговоров. Эти внесудебные процедуры принято называть «альтернативным разрешением споров». Немного остановимся на самых популярных методах: Конвенция Международной Организации Труда N 168 о содействии занятости и защите от безработицы (Женева, 1 июня 1988 г.). 2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. 1 Международные акты. Международно-правовое регулирование вопросов мирного разрешения трудовых споров, возникающих между сторонами социального партнерства, весьма лаконично. Это объясняется тем, что процедуры мирного разрешения трудовых споров имеют ярко выраженную национальную специфику, и установление общих правил весьма затруднительно. Основной международный акт поданному вопросу Рекомендация МОТ 1951 г. о добровольном примирении и арбитраже (№ 92). В Рекомендации говорится о необходимости создания органов по добровольному примирению, соответствующих национальным условиям, в которые должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся. Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной, а сроки, которые могут устанавливаться национальным законодательством, должны определяться заранее и сводиться к минимуму. Если по соглашению между всеми заинтересованными сторонами к конфликту применяется примирительная процедура, то сторонам следует рекомендовать воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении. Кроме того, в ст. 5 Конвенции МОТ 1981 г. о содействии коллективным переговорам (№ 154) говорится о том, что органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов должны создаваться таким образом, чтобы содействовать коллективным переговорам. Мирные процедуры разрешения споров, возникающих между сторонами социального сравнению партнерства, с считаются экономическим более давлением предпочтительными сторон друг на по друга (промышленными акциями). Основной целью мирных процедур разрешения трудовых споров экономического характера является достижение определенного компромисса: с одной стороны, работники не лишаются своего права на проведение забастовок и иных промышленных акций, а с другой — предпринимаются усилия для того, чтобы эти действия работников были сокращены до минимума. Процедуры и способы внесудебного разрешения трудовых споров в мире чрезвычайно разнообразны. Так, например, во многих азиатских странах разрешение споров (в том числе трудовых) традиционно базировалось преимущественно на морально-этических принципах и нормах, и порядок разрешения споров в этих странах в основном носит примирительный характер, в то время как в западном обществе более традиционен «легалистический» подход к разрешению споров. В том случае, когда переговоры сторон не приводят к устраивающему обе стороны результату, создаются специальные органы по разрешению спора. С этого момента начинается коллективный трудовой спор. Чаше всего в таких случаях осуществляются примирительно-третейские процедуры. Эти процедуры разрешения коллективных трудовых споров, как правило, обозначают терминами «примирение», «посредничество» и «арбитраж». Примирительно-третейские процедуры имеют ряд преимуществ перед судебными, заключающихся, прежде всего, в гибкости этих процедур, меньшем формализме, быстроте. Употребление терминологии в отношении разных видов примирительно-третейских процедур в разных странах различно. Таким образом, можно сделать вывод:, что посредничество это — «...разновидность примирения при которой посредник предлагает один или несколько вариантов решения конфликта, основываясь на глубоком изучении досье, составленного каждой из сторон». При этом следует отличать термин «примирение» как досудебную попытку разрешения юридического трудового спора (например, в Германии, Великобритании, Франции) и как самостоятельную стадию разрешения экономического спора. Несмотря на схожесть названий, суть этих процедур совершенно различна. В первом случае судья лишь объясняет сторонам спора предполагаемый результата разрешения спора для того, чтобы избавить стороны от потери времени и денег в судебном разбирательстве. Примирение же в экономических спорах это помощь сторонам в самостоятельном урегулировании имеющихся разногласий. Примирение и посредничество могут осуществляться единолично или коллегиально. И примирение, и посредничество могут быть как добровольными, так и принудительными. При принудительном примирении или посредничестве обязательным считается не решение, принимаемое по окончании этих процедур, а только сам факт участия сторон спора в этих процедурах. Само же решение, если оно выносится, как правило, налагает исключительно моральные обязательства на стороны спора. От примирительно-посреднических процедур существенно отличаются арбитражно-третейские. В первом случае стороны сами разрешают свои разногласия, хотя им в этом помогают третьи липа, а во втором —спор разрешается третьим лицом. Решение арбитражных органов при разрешении трудовых споров, как правило, является обязательным для сторон, если они согласились на проведение процедуры арбитража. В разных странах существуют такие виды арбитража, как добровольный арбитраж, принудительный арбитраж и так называемый арбитраж маятника, или арбитраж последнего предложения. Добровольный арбитраж применяется чаще всего и используется в качестве «предпоследнего средства» («последнее средство» — промышленные акции), когда сторонам не удалось достичь договоренности путем переговоров с помощью примирителя или посредника. Принудительный арбитраж используется только в тех случаях, когда одна или обе стороны не имеют другого выхода, кроме его применения, как правило, в силу закона. С точки зрения международных трудовых стандартов принудительный арбитраж должен использоваться только в тех случаях, когда невозможно проведение забастовок, таких, как забастовки, которые могут угрожать нормальной жизнедеятельности общества, или угроза конституционному строю государства. «Маятниковый арбитраж» — это разновидность добровольного арбитража, заключающаяся в том, что арбитр уполномочивается сторонами принять решение только в виде полного одобрения позиции одной либо другой стороны трудового спора и не может занять промежуточную позицию. Такая система создана для того, чтобы стороны спора были более разумны в своих предложениях и не завышали своих требований, поскольку чем менее реалистичными они будут, тем больше вероятность того, что арбитр примет решение противоположной стороны.3 В последние десятилетия разработаны и иные (альтернативные) способы разрешения коллективных трудовых споров. Так, в странах общего права используется так называемая процедура «мини-суда» (англ. — mini-trial), когда частное агентство по разрешению трудового спора организует встречи между представителями сторон, в ускоренном порядке проводятся слушания по существу спора, в результате которых выносится решение, не имеющее обязательной силы для сторон. Цель такого рода процедуры - дать возможность сторонам спора реально оценить перспективы судебного разрешения их разногласий. Используется также смешанная процедура посредничество/арбитраж. При применении этой процедуры стороны заранее соглашаются на возможность проведения сразу двух стадий разбирательства спора: сначала посредничества, а затем арбитража. Существуют и иные «альтернативные» процедуры разрешения трудовых споров экономического характера, направленные не только на урегулирование уже возникших споров, но и на предотвращение спорных ситуаций. Рассмотрим более детально такие методы решения трудовых споров ,как забастовка и локауды. 3 Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука, 1999. Юридических определений забастовки существует не так много. На основании анализа цитируемых наиболее старых сформулировать распространенных определений следующие и забастовки наиболее часто можно важные признаки оставление работы; забастовки:4 • одновременное, совместное • временное оставление работы, после которого работники возвращаются на свои рабочие места; • оставление работы, предпринятое работниками, продающими свой труд; • оставление работы для достижения определенных целей, как правило, социально-экономических, но иногда (политические • забастовка и других забастовки); проводится в защиту интересов самих лиц, участвующих в забастовке, или других работников (забастовки солидарности). Забастовка — это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки незаконной. По своей природе требования, которые могут быть предметом 4 Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2002 забастовки, могут быть классифицированы на профессиональные (направленные на обеспечение или улучшение условий труда или жизни работников), профсоюзные (направленные на обеспечение или развитие прав профсоюзных организаций и их лидеров) и политические. Первые две категории не вызывают никаких особых проблем, поскольку Комитетом по свободе объединения (КСО) был вынесен ряд вполне четких решений, признающих такие забастовки законными. Внутри третьей категории требований следует проводить различие в зависимости от того, оказывают ли эти требования прямое и непосредственное влияние на рабочих, которые выдвигают эти требования. Следует также иметь в виду, что КСО не согласился с тем, что право на забастовку должно быть ограничено только теми трудовыми спорами, которые могут быть разрешены путем подписания коллективных договоров или соглашений. В Российской Федерации законом предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок: обычной и предупредительной. Предупредительная акцию, забастовка демонстрирующую представляет готовность собой работников особую добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа. Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах, - орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган. Он же возглавляет забастовку. Для проведения любой забастовки необходимо собрать общее собрание (конференцию) представительства или работников членов организации, профсоюзной филиала, организации, объединения профсоюзов. Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Это собрание принимает решение о проведении забастовки, в котором указываются: • перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; • дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое • наименование представителей количество органа, возглавляющего работников, участников; забастовку, уполномоченных примирительных • предложения на состав участие в процедурах; по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве в период проведения забастовки. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). Информация о начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена представителями работников работодателю в письменном виде и не позднее, чем за десять календарных дней. О проведении предупредительной предупреждается На избираемый за общим забастовки три работодатель рабочих собранием дня. (конференцией) орган, возглавляющий забастовку (это может быть соответствующий профсоюзный орган), возлагается ответственность за соблюдение всех необходимых требований законодательства, регулирующего проведение забастовки. Такому • • органу созыв предоставляются собрания получение от полномочия: (конференции) работодателя затрагивающим следующие информации интересы работников; по вопросам, работников; • привлечение специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам; • право приостановить забастовку (для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже — достаточно предупреждения работодателя и Службы по урегулирования коллективных трудовых споров не позднее чем за три рабочих дня). Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции). Проведение забастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора. Более того, стороны обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур. Обязанности по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации, филиала, представительства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, возлагается на работодателя, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку. Минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен при проведении любой забастовки. Этот минимум определяется соглашением сторон совместно с органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. В случае недостижения соглашения, минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти или органом Обеспечение местного выполнения минимума самоуправления. необходимых работ возлагается в конечном итоге на организаторов забастовки, в силу того, что в случае его необеспечения забастовка может быть признана незаконной со всеми вытекающими последствиями. В том числе и указанными в ст. 22 закона, предусматривающей ответственность в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины работников, приступивших к проведению забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной, либо об отсрочке или о приостановке забастовки. Ответственность профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее незаконной, состоит в возмещении убытков, причиненных незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом. Локаут (англ, lock out, букв. — запирать дверь перед кем-либо) — временная остановка работы (или существенное сокращение объемов производства) предприятия работодателем с прекращением выплаты зарплаты, с целью оказания давления на работников (аналог забастовки, но со стороны работодателя, а не работников).5 Крайней формой локаута является коллективное увольнение по инициативе работодателя в связи с трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидацией (реорганизацией) предприятия, Российский представительства Федеральный закон «О или порядке филиала. разрешения коллективных трудовых споров» от 20 октября 1995 г. (утратил силу с 6 октября 2006 г. на основании Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) запрещал локаут в процессе урегулирования коллективного трудового спора, в том числе при проведении забастовки. В данный момент действует ст. 415 Трудового кодекса РФ, которая запрещает локаут — увольнение работников по инициативе Герасимова Е. Помогают ли забастовки разрешить трудовые споры? // Правозащитник. 1998. № 4. 5 работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что принцип мирного разрешения споров стал объективной необходимостью развития человеческого общества. Самые острые и фундаментальные проблемы все чаще решаются с помощью такого универсального дипломатического инструмента, как мирные средства разрешения межгосударственных споров. Однако, эффективность тех или иных мирных средств, разумеется, зависит от того, насколько они соответствуют характеру спора, отношению и степени заинтересованности в нем. Список используемой литературы: Конвенция Международной Организации Труда N 168 о содействии занятости и защите от безработицы (Женева, 1 июня 1988 г.). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002 Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука, 1999 Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2002 Герасимова Е. Помогают ли забастовки разрешить трудовые споры? // Правозащитник. 1998. № 4
